2023年10月北大自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理真題

....;.;.2023年10月高等教育自學(xué)考試北京市命題人力資源開(kāi)發(fā)與治理試卷〔課程代碼：06093〕本試卷分為兩局部，共4100150分鐘第一局部為選擇題，應(yīng)考者必需在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無(wú)效其次局部為非選擇題，應(yīng)考者必需在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)依據(jù)試題題號(hào)挨次直接答題，答在試卷上無(wú)效。第一局部選擇題(共35分)〔本大題共15115〕在每個(gè)小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂多涂或未涂均無(wú)分。一個(gè)原先只負(fù)責(zé)打字的員工，后來(lái)既要求她打字又要求她校對(duì)與排版，這個(gè)例子屬于〔D〕P34A.工作豐富化 B.工作輪換C.工作專(zhuān)業(yè)化 D.工作擴(kuò)大化【答案】D【解析】工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。例如，一個(gè)原來(lái)只負(fù)責(zé)打字的員工，后來(lái)既要求她打字又要求她校對(duì)與排版，工作職責(zé)與范圍就比原來(lái)擴(kuò)大了。某公司急需要聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)管治理人員，最適合承受以下哪種聘請(qǐng)渠道〔D A.校園招募法 B.電視招募法C.網(wǎng)絡(luò)招募法 D.獵頭公司【答案】D【解析】獵頭公司主要負(fù)責(zé)聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理人員，通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐富的學(xué)問(wèn)和閱歷的人才。企業(yè)一旦需要聘請(qǐng)中高級(jí)治理人才與技術(shù)人才時(shí)，往往托付獵頭公司來(lái)招募。以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)〔B〕P49A.任務(wù)清單 B.問(wèn)卷調(diào)查C.時(shí)間列 D.決策表【答案】B【解析】工作定位的方法與技術(shù)。任務(wù)分析適用的方法有：決策表、流程圖、語(yǔ)句描述、時(shí)間列、任務(wù)清單等。以下四種方法不屬于職務(wù)評(píng)價(jià)方法的是〔B A.序列法 B.累計(jì)法C.分類(lèi)法 D.因素比較法【答案】B【解析】職務(wù)評(píng)價(jià)方法主要有4種，即序列法、分類(lèi)法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法，前兩者為“非定量方法”，后兩種為“定量方法”。其中，應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法，其次是因素比較法，再次是分類(lèi)法，序列法用得最少。以下哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)中的工作標(biāo)識(shí)局部〔A 〕A.工作概要 B.工作代碼C.職位名稱(chēng) D.職位等級(jí)【答案】A【解析】工作標(biāo)識(shí)例如首先選擇職務(wù)評(píng)價(jià)要素，然后對(duì)各要素劃分等級(jí)并分別賜予分值，再以每個(gè)要素為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比較的方法是〔C〕P144A.序列法 B.分類(lèi)法C.分?jǐn)?shù)法 D.因素比較法【答案】C【解析】分?jǐn)?shù)法也稱(chēng)計(jì)點(diǎn)法，這是組織廣泛承受的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個(gè)要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來(lái)表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計(jì)起來(lái)，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。以下哪一項(xiàng)為哪一項(xiàng)由一組主要責(zé)任相像的職位組成的〔B〕P42A.職責(zé) B.職務(wù)C.崗位 D.職業(yè)【答案】B【解析】職務(wù)是由一組主要責(zé)任相像的職位組成的，也稱(chēng)為工作。在不同的組織中依據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位。例如，處長(zhǎng)這一職務(wù)，在不同的部門(mén)都設(shè)有這個(gè)職位。績(jī)效治理的根本目的在于〔C〕P116員工的進(jìn)展 【答案】CC.改善員工的工作績(jī)效職位名稱(chēng)聘請(qǐng)配置主管所在部門(mén)人力資源部目前任職者黃謙職位等級(jí)高級(jí)主管級(jí)工作代碼HOO01工作地點(diǎn)3M公司總部職位分析員王式創(chuàng)業(yè)爭(zhēng)論詢(xún)問(wèn)分析時(shí)間2023年9月【解析】績(jī)效治理的根本目的是改善員工的工作績(jī)效并最終提升組織的整體績(jī)效。9．提出“社會(huì)人”假設(shè)的代表人物是〔C〕C.梅奧【答案】CY理論；10．以下哪一項(xiàng)不屬于人力資源的特點(diǎn)〔A〕P6【答案】A【解析】生活性、掌握性、個(gè)體的獨(dú)立性、群體的組織性、社會(huì)性、內(nèi)涵性、無(wú)形性、變化性、能動(dòng)性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、主導(dǎo)性、時(shí)效性、資本性、再生性與開(kāi)發(fā)的持續(xù)性、價(jià)值性、稀缺性、難以仿照性。將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的本錢(qián)，這種人力資源本錢(qián)的計(jì)量方法是〔D〕A.平均本錢(qián)法 B.重置本錢(qián)法C.時(shí)機(jī)本錢(qián)法 D.歷史本錢(qián)法【答案】D【解析】歷史本錢(qián)法。將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的本錢(qián)。采用這種方法，要依據(jù)劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資局部確認(rèn)為人力資源的本錢(qián)，同時(shí)還應(yīng)依據(jù)人為資產(chǎn)本錢(qián)的耗用狀況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)本錢(qián)進(jìn)展攤銷(xiāo)。先向受訓(xùn)者展現(xiàn)正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，依據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷的供給反響，受訓(xùn)者在反響的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能嫻熟完成任務(wù)，這種培訓(xùn)方法是〔D〕A.較色扮演 B.在職培訓(xùn)C.工作輪換 D.行為仿照【答案】D【解析】行為仿照是先向受訓(xùn)者展現(xiàn)正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，依據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地供給反響，受訓(xùn)者在反響的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能嫻熟完成任務(wù)。用來(lái)衡量學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容的吸取與了解程度的評(píng)估是〔C〕P104

【答案】C【解析】①在反響層次的評(píng)估上，必需評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的滿足程度〔或?qū)檺?ài)程度〕；②在學(xué)習(xí)層次酌評(píng)估上，必需評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸取程度〔由思考如何應(yīng)用而產(chǎn)生學(xué)習(xí)〕；③在行為層次的評(píng)估上，必需評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及嫻熟程度〔由學(xué)習(xí)而轉(zhuǎn)變行為或習(xí)慣〕；④在結(jié)果層次的評(píng)估上，必需評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員的個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度〔因行為轉(zhuǎn)變而產(chǎn)生的具體結(jié)果〕。14．以下哪一項(xiàng)不是社會(huì)保障的特點(diǎn)〔C〕P173【答案】C【解析】社會(huì)保障的特點(diǎn)：保障性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。下面對(duì)于美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公正理論闡述正確的選項(xiàng)是〔B〕P OC，人可以要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度P ICP OC，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度P ICO Oh,人會(huì)有不公正的感覺(jué)P IhO Oh,人不會(huì)有不公正的感覺(jué)P Ih【答案】A【解析】Op/Ip—Oc/Ic〔橫向比較〕式中，Op-自己對(duì)所獲酬勞的感覺(jué)；Oc-自己對(duì)他人所獲酬勞的感覺(jué)；IpIp—自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)。Op／Ip—Oh／Ih〔縱向比較〕式中，Op——自己對(duì)現(xiàn)在所獲酬勞的感覺(jué)；Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲酬勞的感覺(jué)；Ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)；Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)。二.多項(xiàng)選擇題〔本大題共10220分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂.多涂.少涂或未涂均無(wú)分。關(guān)鍵大事法的優(yōu)點(diǎn)是〔ADB 〕P120A.排解了主觀因素的影響 B.避開(kāi)了近因效應(yīng)當(dāng)當(dāng)IP>IP<C.關(guān)鍵大事的記錄省時(shí)省力 D.易于比較員工在績(jī)效上的差異【答案】【解析】關(guān)鍵大事法的優(yōu)點(diǎn)：①排解了主觀因素的影響，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果有了精準(zhǔn)的事實(shí)依據(jù)；②避開(kāi)了近因效應(yīng)，由于我們依據(jù)是整個(gè)考評(píng)期內(nèi)員工的表現(xiàn)，而不是最近一段時(shí)間員工的表現(xiàn)；③可為員工績(jī)效改善供給依據(jù)。例如，在上例中的工廠助理，庫(kù)存本錢(qián)上升了is%，所以他在將來(lái)的工作中要改善庫(kù)存治理水平，掌握庫(kù)存本錢(qián)。17．內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在〔ABCD〕P65【答案】ABCDD.鼓勵(lì)性【解析】一是內(nèi)部聘請(qǐng)相當(dāng)于組織為員工供給的一種變相的鼓勵(lì)政策，二是由于治理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)、進(jìn)展?jié)撃艿扔休^充分的了解，三是內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，能更快地適應(yīng)的工作；四是內(nèi)部聘請(qǐng)可以節(jié)約大量的廣告、差旅、培訓(xùn)等費(fèi)用，還可以削減因崗位空缺而造成的間接損失。18．影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括〔ACD〕P139【有更改】A.業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 B.人力資源市場(chǎng)C.經(jīng)營(yíng)狀況 D.組織文化【答案】ACD【解析】影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括：本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付力量、組織的治理哲學(xué)和組織文化；19．工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括〔ABCD〕P55A.職位根本信息B.工作聯(lián)系C.職位職責(zé)D.工作特征【答案】ABCD【解析】工作說(shuō)明書(shū)包括根本信息、職位目的、職位位置、工作聯(lián)系、職位職責(zé)、工作特征和職務(wù)權(quán)限。以下屬于戰(zhàn)略人力資源治理的特征的有〔ABD〕P229A.人本性 B.系統(tǒng)性C.靜態(tài)性 D.學(xué)問(wèn)性【答案】ABD【解析】戰(zhàn)略人力資源治理的特征有人本性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性、價(jià)值導(dǎo)向性和學(xué)問(wèn)性。人力資源開(kāi)發(fā)原來(lái)中的素養(yǎng)開(kāi)發(fā)原理包括〔ABCD A.用進(jìn)廢退原理 B.揚(yáng)長(zhǎng)避短原理C.用人適中原理 D.生態(tài)限制因子轉(zhuǎn)變?cè)怼敬鸢浮緼BCD【解析】素養(yǎng)開(kāi)發(fā)原理包括：用進(jìn)退費(fèi)原理、揚(yáng)長(zhǎng)避短原理、用人適中原理、生態(tài)限制因子轉(zhuǎn)變?cè)?、適合環(huán)境的整體性原理、富集原理、構(gòu)造優(yōu)化原理、層序能級(jí)對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、持續(xù)開(kāi)發(fā)原理、文化分散原理。22．在以下四項(xiàng)對(duì)于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的解釋中，正確的選項(xiàng)是〔CD〕P86A.員工自行組織自學(xué)，以改善工作業(yè)績(jī)，屬于培訓(xùn)B.只需要對(duì)基層員工進(jìn)展培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目的是提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)D.與員工工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)的范圍之內(nèi)【答案】CDAB培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是某局部員工；企業(yè)人力資源外包主要包括以下哪幾種形式〔ABCD〕P222A.部格外包 B.大包干C.綜合外包 D.小包干【答案】ABCD【解析】企業(yè)人力資源外包主要包括部格外包、綜合外包、整體外包、大包干和小包干；企業(yè)進(jìn)展員工福利治理應(yīng)遵守的一般原則是〔ABCD〕P170A.合法性原則 B.經(jīng)濟(jì)原則C.協(xié)調(diào)原則 D.公正原則【答案】ABCD【解析】企業(yè)進(jìn)展員工福利治理應(yīng)遵守的一般原則是合法性原則、經(jīng)濟(jì)原則、協(xié)調(diào)原則和公平原則。關(guān)于雙因素鼓勵(lì)理論，以下說(shuō)法正確的有〔CD〕P193A.引起工作滿足的因素是外在的或心理的因素B.鼓勵(lì)因素包括薪水.地位等因素C.保健因素又稱(chēng)為工作不滿足因素D.改善保健因素能消退員工的不滿心情【答案】CD【解析】選項(xiàng)A錯(cuò)在引起工作滿足的因素是內(nèi)在的或心理的因素；選項(xiàng)B錯(cuò)在鼓勵(lì)因素包括工作上的成就感、個(gè)人進(jìn)展的可能性，以及晉升、責(zé)任等因素；其次局部 非選擇題〔共65分〕三.名詞解釋〔本大題共5小題，每題3分，共15分〕26．訪談法職務(wù)評(píng)價(jià)履歷檔案分析技術(shù)鼓勵(lì)人力資源開(kāi)發(fā)四.簡(jiǎn)答題〔本大題共4520分〕請(qǐng)簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)淺析人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？ERG請(qǐng)簡(jiǎn)述社會(huì)保障治理的內(nèi)容五.論述題〔本大題共1小題，15分〕35．試論述職能人力資源治理與戰(zhàn)略人力資源治理的聯(lián)系與區(qū)分六.案例分析題〔本大題共1小題，15分〕主要是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力.安全質(zhì)量治理.員工忠誠(chéng)度治理等。很快培訓(xùn)打算出爐了：主要承受課堂講授式，其中播放一些相關(guān)的視頻資料授課時(shí)間安排子每周五晚19:00-21:002不強(qiáng)制員工聽(tīng)課，但會(huì)將培訓(xùn)經(jīng)受記錄到個(gè)人檔案里，今后涉及加薪或提職時(shí)，公司會(huì)酌情考慮。培訓(xùn)開(kāi)頭后，聽(tīng)課的人數(shù)始終在削減，培訓(xùn)氣氛比較沉悶，員工普遍反映提不起興趣，2問(wèn)題你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和實(shí)施上有哪些不合理的地方。假設(shè)你是該公司人力資源部主管，你會(huì)怎么安排這個(gè)培訓(xùn)工程。2023年10月人力資源開(kāi)發(fā)與治理一.單項(xiàng)選擇題〔每題1分，共15分〕12345678910D11D12B13B14A15CBCCADDCCA二.多項(xiàng)選擇題〔每題2分，共20分〕三.名詞解釋〔每題3分，共15分〕訪談法是指通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得崗位工作的資料的方法。職務(wù)評(píng)價(jià)就是依據(jù)職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值與勞動(dòng)奉獻(xiàn)度，以及薪酬之間的相關(guān)性，通過(guò)職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定勞動(dòng)薪酬量化形式的薪酬等級(jí)構(gòu)造的方法。個(gè)人履歷檔案分析技術(shù)是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景.工作與生活經(jīng)受進(jìn)展分析，來(lái)推斷其對(duì)將來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種人才測(cè)評(píng)技術(shù)。鼓勵(lì)含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓舞行為，形成動(dòng)力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和制造性，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。16171819202122232425ABDABCDACDABCDABDABCDCDABCDABCDCD人力資源開(kāi)發(fā)是指開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí).教育.培訓(xùn).治理.文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)肯定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與進(jìn)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)展利用.塑造.改造與進(jìn)展的活動(dòng)。四.簡(jiǎn)答題〔每題5分，共20分〕評(píng)價(jià)中心技術(shù)最重要的特點(diǎn)之一是它的情景模擬性。它通過(guò)多種情景模擬測(cè)評(píng)形式觀看被試者的特定行為。除此之外，評(píng)價(jià)中心技術(shù)有如下突出特點(diǎn)：綜合性動(dòng)態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)化整體互動(dòng)性全面性逼真性人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略一方面可以指導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，另一方面可以保持與提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于增加組織競(jìng)爭(zhēng)力有助于提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效有助于組織的可持續(xù)進(jìn)展ERG1972理論。他把人的需求分為三類(lèi)，即存在需求.關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。存在需求關(guān)系到機(jī)體的存在或生存，包括衣.食.住以及工作組織為使其得到這些因素而供給的方法。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求。關(guān)系需求指進(jìn)展人際關(guān)系的需求。這種需求通過(guò)工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一局部敬重需求。成長(zhǎng)需求指?jìng)€(gè)人自我進(jìn)展和自我完善的需求。這種需求通過(guò)進(jìn)展個(gè)人的潛力和才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求和敬重的需求。3社會(huì)保障行政治理，是指行政部門(mén)依法行使對(duì)社會(huì)保障事務(wù)的治理與監(jiān)視權(quán)力。其主要內(nèi)容包括依法制定更為具體的社會(huì)保障政策與進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社會(huì)保障制度運(yùn)行進(jìn)展日常監(jiān)督。社會(huì)保障財(cái)務(wù)治理，即社會(huì)保障主管部門(mén)對(duì)其負(fù)責(zé)治理的社會(huì)保障經(jīng)辦單位的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)展監(jiān)視治理。具體內(nèi)容包括兩個(gè)層次：一是政府財(cái)政.審計(jì)部門(mén)對(duì)社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)展治理與監(jiān)視；二是社會(huì)保障主管部門(mén)對(duì)社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)展治理與監(jiān)視。其他社會(huì)保障治理。除了行政治理和財(cái)務(wù)治理外，社會(huì)保障領(lǐng)域還有社會(huì)保障效勞管理.人力資源治理等。五.論述題〔15分〕聯(lián)系：兩者的治理理念全都。都主見(jiàn)在工作中以人為中心，留意通過(guò)諸如員工參與治理制度等各種人道主義顏色的手段和方法來(lái)發(fā)揮員工的潛能.調(diào)發(fā)動(dòng)工的樂(lè)觀性.提高工作效率。兩者的治理方式全都。主見(jiàn)把人力資源治理職業(yè)化與專(zhuān)業(yè)化。兩者所追求的最終目標(biāo)全都。兩者說(shuō)追求的目標(biāo)都是適時(shí).適質(zhì).適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。區(qū)分：兩者的理論背景不全都。前者的產(chǎn)生來(lái)源于相關(guān)領(lǐng)域理論的進(jìn)展，是建立在科學(xué)治理理論.行為科學(xué)理論.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論根底之上的。后者是伴隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)大背景而消滅的，它的消滅固然離不開(kāi)上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源根底論的不斷進(jìn)展。兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不全都。前者是組織的總體戰(zhàn)略的一個(gè)被動(dòng)反響者，充當(dāng)“棋子”的功能。后者高度支持組織的總體戰(zhàn)略，組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依靠于戰(zhàn)略人力資源治理，