企業(yè)績效管理效果不好的原因與對策

企業(yè)績效管理效果不好的原因與對策導讀：

企業(yè)績效管理效果不好的原因是什么？績效管理是和企業(yè)業(yè)績直接相關(guān)的人力資源管理活動，不管是對國企或是民企，大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，做好績效管理都是非常重要的。但是能將績效管理做得比較好的企業(yè)卻不多，績效管理效果往往達不到企業(yè)的預期?？冃Ч芾硎呛推髽I(yè)業(yè)績直接相關(guān)的人力資源管理活動，不管是對國企或是民企，大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，做好績效管理都是非常重要的。但是能將績效管理做得比較好的企業(yè)卻不多，績效管理效果往往達不到企業(yè)的預期。下面就來聊聊企業(yè)績效管理效果不好的原因，以及如何做好績效管理工作。一、企業(yè)績效管理效果不好的原因是什么？企業(yè)績效管理效果不理想，一般有三個原因：認識存在誤區(qū);設(shè)計脫離場景;操作發(fā)生偏差。1、對績效管理認識存在誤區(qū)，導致執(zhí)行過程走偏。企業(yè)高估績效管理的功能，忽視經(jīng)營管理的其他環(huán)節(jié)。經(jīng)營管理的常規(guī)邏輯是以設(shè)定目標、制定計劃、全面預算、過程追蹤、通過績效管理實現(xiàn)過程與結(jié)果控制，保障目標實現(xiàn)?？雌饋砜冃Э己酥皇瞧髽I(yè)經(jīng)營管理鏈條中的末端環(huán)節(jié)，實際上貫穿企業(yè)經(jīng)營管理全過程，如果目標設(shè)定、計劃分解、預算管理、過程追蹤、審計監(jiān)督等環(huán)節(jié)有問題，即使再好的績效管理也很難達到滿意的效果。認為績管理就是“秋后算賬”，重視“計劃、考核”，輕視“輔導、反饋”?？冃Ч芾碜陨硎且粋€“計劃、輔導、考核、反饋”PDCA管理閉環(huán)過程，要想績效管理能夠有效實行，四個環(huán)節(jié)缺一不可?？冃в媱澊_定績效管理目標如同種莊稼的播種，績效輔導保障績效計劃執(zhí)行如同種莊稼的施肥、澆水、除蟲等過程管理，績效考核評價經(jīng)營成果如同種莊稼的收割和稱重，績效反饋推動績效持續(xù)提升如同種莊稼的為來年獲得更好收成復盤?！爸赜媱?、輕輔導”如同只問收獲不問耕耘，保證不了最后績效的質(zhì)量?！爸乜己?、輕反饋”，這樣會導致后續(xù)業(yè)績提升沒有方向。忘了績效管理的目的是提升企業(yè)績效，為考核而考核或成了分配獎金的工具?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是牽引組織和員工創(chuàng)造價值、提升能力、營造氛圍，促進企業(yè)提升績效?？冃Э己耸怯脕碓u估組織和員工考核期的業(yè)績、能力、氛圍向牽引方向努力的程度和實現(xiàn)的結(jié)果?？己说哪康牟皇菫榱藚^(qū)分“優(yōu)良中差”，“優(yōu)良中差”是考核的結(jié)果，一味為了評“優(yōu)良中差”的考核將會引發(fā)員工的抵觸情緒?？己私Y(jié)果與分配獎金掛鉤是為了激勵組織和員工往牽引方向努力，若考核成了分配獎金的工具，員工眼中將只有獎金而沒有努力的方向。績效管理是人力資源管理部門的工作，其他部門負責人只是參與和協(xié)助。績效管理作為管理專業(yè)化分工的產(chǎn)物，是管理者管理下屬的重要工具，也是其分內(nèi)的管理工作。人力資源管理部門在績效管理過程是組織者，同時也是其他部門的教練和參謀，指導和幫助其他部門管理者做好本部門的績效管理工作。而且人力資源部無論怎么深入業(yè)務也不可能比業(yè)務部門負責人更了解本部門業(yè)務，更清楚本部門績效管理需要關(guān)注的重點內(nèi)容。業(yè)務部門負責人是績效管理的真正主角，如果把績效管理交個人力資源部門，只是參與和協(xié)助，績效管理的實際效果勢必大打折扣。2、績效管理體系設(shè)計脫離企業(yè)場景，導致績效管理體系“水土不服”。忽視時代背景。現(xiàn)在中國不少企業(yè)和管理咨詢公司仍在生搬硬套杰克韋爾奇時代的GE績效管理體系，雖然杰克韋爾奇設(shè)計的GE績效管理體系是非常成功的，幫助杰克韋爾奇成為當時全球CEO典范、GE連續(xù)幾年雄霸世界500強榜首，但當時所處的時代是工業(yè)社會時代，而現(xiàn)在是一個嶄新的新時代。杰克韋爾奇時代的績效管理體系提倡的“強制分布和末尾淘汰”這種外力推動績效提升方式，對當今企業(yè)員工越來越不適用，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，企業(yè)員工相比工業(yè)社會時代的員工，物質(zhì)生活與精神生活富裕，從而更強調(diào)自我、追求個性。他們對“強制排名”貼標簽這種方式厭惡，也對“末尾淘汰”這種威脅手段不畏懼、不認同。另外當今企業(yè)的外部商業(yè)環(huán)境變化太快，企業(yè)年度經(jīng)營計劃調(diào)整越來越頻繁，導致員工工作的穩(wěn)定性和延續(xù)性也越來越差，年度績效考核的必要性也減弱。在此背景下，GE于2015年公開宣布放棄“年度績效考核、強制分布和末尾淘汰”，轉(zhuǎn)而使用全新的績效管理工具PD@GE(一款APP)。其更強調(diào)管理者與下屬在工作中保持“持續(xù)溝通”(continueDialog)，及時回顧和反饋目標的完成情況是否符合預期,通過雙方頻繁對話，引導員工發(fā)展,從而促進業(yè)績提升，績效考核結(jié)果不出現(xiàn)數(shù)字，也盡量不與獎金與薪資直接掛鉤。沿著舊地圖找不到新大陸，時代背景變了，績效管理體系也需要與時俱進，在堅持績效管理初心的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新發(fā)展。脫離企業(yè)現(xiàn)狀?？冃Ч芾眢w系設(shè)計時，一味追求科學，對企業(yè)的公司性質(zhì)、行業(yè)屬性、發(fā)展階段、業(yè)務特點、商業(yè)模式、管控方式、人員素質(zhì)等考慮不足，導致實施時不接地氣，效果不理想。比如一個小型三線城市的政府功能性平臺公司，管理基礎(chǔ)弱、員工都是關(guān)系戶，為了考核科學、規(guī)范，使用平衡記分卡績效考核體系替代之前的“德能勤績”考核。其實傳統(tǒng)的“德能勤績”績效考核體系相比平衡記分卡績效考核體系更適合它，因為它的使命是完成政府的指令，經(jīng)濟效益、資產(chǎn)規(guī)模和發(fā)展速度其實不是它首要考慮的;而且管理基礎(chǔ)弱、員工都是關(guān)系戶，“德能勤績”相對平衡記分卡的考核操作性更強和針對性更好。3、績效管理操作發(fā)生偏差，導致結(jié)果不理想?？冃е笜伺c經(jīng)營目標兩層皮。在給企業(yè)做績效管理咨詢時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)費盡周章制定出來的績效指標，與企業(yè)要實現(xiàn)的經(jīng)營目標沒什么關(guān)系。企業(yè)在績效指標設(shè)計、選取過程中，為了保證績效指標能科學的考核，往往更關(guān)注如何從考核對象職責中選取、設(shè)計合適的指標，而忘了績效指標是牽引其去推動公司經(jīng)營目標達成，從而犯了為“考核而考核”的錯誤，費時、費力做的績效管理最后對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升沒貢獻，造成管理浪費?？冃е笜朔植鸱欠纸?。很多企業(yè)在做績效指標分解時，只是將企業(yè)的業(yè)績目標簡單的分拆給業(yè)務單元/部門，未深入結(jié)合各業(yè)務單元/部門的性質(zhì)和特點，進行對應的指標測算和轉(zhuǎn)換(比如企業(yè)1個億的收入指標，下面5個業(yè)務單元，為了保證1億的收入指標完成，簡單粗暴地給5個業(yè)務單元分攤2200萬的收入指標)，看著指標是分下去了，但業(yè)務單元/部門可能無法執(zhí)行，導致企業(yè)業(yè)績壓力仍停留在老板/領(lǐng)導身上。組織績效被考核對象主導。組織績效是考核人、考核對象和績效管理部門三方共同完成，本來在這過程是考核人與考核對象的博弈，績效管理部門是組織者、建議者和服務者。但因為組織績效考核人是老板/領(lǐng)導或經(jīng)營團隊，國企領(lǐng)導或非強勢的民企老板，往往不愿意做“惡人”，將“惡人”甩鍋給組織績效管理部門，導致實際過程中往往變成了考核對象與績效管理部門之間的較量。一般情況下，績效管理部門對業(yè)務不熟悉，往往與考核對象叫不了板，結(jié)果是考核對象主導組織績效考核，組織績效的考核結(jié)果的有效性大打折扣。考核維度重“業(yè)績”、輕“文化”。雖然企業(yè)明白考核要平衡長期目標和短期目標，但實際過程中，迫于業(yè)績壓力，如來自于資本方的業(yè)績對賭壓力或為了提升資本市場信心，企業(yè)在選擇KPI指標時，多傾向于從“業(yè)績”維度選擇，而忽視“文化”維度，導致企業(yè)發(fā)展的長勁不足。雷軍在小米2016年會提到的KPI讓員工不快樂，就是指小米的考核指標完全圍繞業(yè)績指標設(shè)定，而忽視了小米的愿景，讓小米員工對工作價值產(chǎn)生了懷疑，喪失工作激情，造成小米2015年的經(jīng)營業(yè)績增長速度下滑。績效管理過程對指標設(shè)定的環(huán)境監(jiān)控缺失?？冃е笜说哪繕酥蹬c權(quán)重原則上在績效考核期內(nèi)是不變的，但若環(huán)境與指標制定預期的環(huán)境相比發(fā)生重大變化，對應的績效指標也需要對應調(diào)整，否則績效考核結(jié)果與組織或員工主觀努力無關(guān)，失去了其牽引組織和員工成長的價值。在實操過程中，企業(yè)常常不重視監(jiān)控績效指標設(shè)定的環(huán)境，最后考核結(jié)果與組織或員工努力程度無關(guān)，挫傷員工工作積極性?？己私Y(jié)果應用于員工培訓和管理改善不足。企業(yè)基本上都會根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)績效工資和分配獎金;少數(shù)企業(yè)會真正對員工考核的結(jié)果進行深度分析，梳理員工知識、能力、素質(zhì)缺陷，為員工開展針對性的培訓;極少數(shù)企業(yè)會深挖績效考核結(jié)果背后企業(yè)管理體系存在的問題，制定改善方案并付諸實施?？己私Y(jié)果對企業(yè)和員工來說也是一面鏡子，反映了企業(yè)和員工現(xiàn)有的真實狀態(tài)，深度挖掘組織和員工的缺陷和不足，積極應用于員工培訓和管理改善，有助于組織和員工成長，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。二、企業(yè)績效管理工作如何才能做好？企業(yè)績效管理工作要想達成預期效果，在開展績效管理過程中需要“端正心態(tài)、腳踏實地、扎實推進”。端正心態(tài)，即樹立正確的績效管理心態(tài)，為績效管理的體系建設(shè)和實施操作提供正確的心態(tài)支撐;腳踏實地，即立足企業(yè)所處場景設(shè)計“接地氣”的績效管理體系，為績效管理的實施操作順利開展提供有力的體系保障;扎實推進即嚴格、認真執(zhí)行績效管理體系，將績效管理的功能充分發(fā)揮。1、認識層面——端正心態(tài)通過對績效管理的準確認識端正對績效管理的心態(tài)?？冃Ч芾硎且粋€促進企業(yè)提升績效的管理工具，是企業(yè)價值管理中的價值評估環(huán)節(jié)的管理工具，雖然績效管理的使命是推動經(jīng)營業(yè)績達成和牽引組織與員工成長，促使企業(yè)敏捷適應場景，持續(xù)健康快速發(fā)展，但不直接涉及價值管理的其他兩個環(huán)節(jié)價值創(chuàng)造和價值分配，它需要與其他經(jīng)營管理工具配合才能發(fā)揮其促進企業(yè)績效提升的功能。因此，對待績效管理的正確心態(tài)是“根據(jù)需要使用，重視但不夸大也不縮小其價值”。2、設(shè)計層面——腳踏實地從真正實現(xiàn)績效管理功能角度考慮建設(shè)績效管理體系。要實現(xiàn)“推動經(jīng)營業(yè)績達成和牽引組織與員工成長的使命”，績效管理體系需要圍繞組織“業(yè)績好不好、能力行不行、文化正不正”三個評價維度建設(shè)。而“業(yè)績好不好、能力行不行與文化正不正”三個維度的評價需要與企業(yè)所處場景匹配。因此，在建設(shè)績效管理體系時，需要充分認識當前外部環(huán)境形勢、準確評估現(xiàn)有內(nèi)部資源能力、正確解碼當前戰(zhàn)略要求，設(shè)計與企業(yè)場景匹配的績效管理體系，制定合適的考核指標、評分規(guī)則，考核關(guān)系、考核周期、考核方式等，從而保障的績效管理體系是“腳踏實地、接地氣”的。3、操作層面-扎實推進績效管理體系建設(shè)的再好，在實施操作過程中也需要扎實推進，才能使績效管理體系的功能充分發(fā)揮。扎實推進是指嚴格、認真的執(zhí)行績效管理體系，在實操過程中要做到“不遺漏、不草率、不拖拉”。不遺漏。時刻謹記績效管理既要實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績目標又要推動組織和員工成長，如：不遺漏組織與員工支撐企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標達成的績效指標，不遺漏與長期發(fā)展相關(guān)的能力類、文化類等軟性績效指標、不遺漏績效反饋與績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。不草率。重視績效管理每個環(huán)節(jié)，將每個環(huán)節(jié)都做扎實。比如認真分解企業(yè)業(yè)績目標，保障企業(yè)業(yè)績壓力有效傳遞至各單位、各部門與各員工;考核人、考核對象與績效管理部門全力投入績效考核，保證考核輸入依據(jù)真實、考核評價過程公正、考核評價結(jié)果準確。不拖拉。及時應對績效管理實施操作中發(fā)現(xiàn)的問題。如：強化績效輔導，日常進行密切的績效溝通掌握績效動態(tài)信