人力資源管理試題庫附答案

人力資源管理試題庫附答案《人力資源管理》試題庫一、名詞解釋1．人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的）。2．人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。3．工作分析是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。4．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質量和必要的人力資源，以實現(xiàn)組織目標而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5．招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。6．培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種體式格局使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改良員工在現(xiàn)有或將來職位上的工功課績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃勝或連續(xù)勝的活動。7．所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8．績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。9．薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡言之，薪酬就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。10．薪酬辦理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指點下，綜合考慮內外部各種因素的影響，肯定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行薪酬調整和薪酬控制。11．人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當健康水平、知識技能水平、良好社會適應能力的合格人力資源所投入的費用。或者：凡提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。12．人力資源配置是依照經濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產材料的合理結合，充分施展人力資源作用的進程。13．人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14．人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。巧．社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會災難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。五、簡述題1．管理者應具備的技能(1）技術技能(2）人際技能(3）觀點技能2．需要層次理論的五種需要(1）生理需要(2）安全需要(3）社交需要(4）尊重需要(5）自我實現(xiàn)的需要3.ERG理論的三種需要(1）生存需要(2）干系需要(3）成長需要4．成就鼓勵理論的三種需要(1）權力需要(2）歸屬需要(3）成就需要5．減少不公平感的六種方法(1）改變投入(2）改變待遇(3）改變對自己投入和待遇的知覺(4）改變對他人投入或待遇的看法(5）改變參照系(6）選擇離開6．招聘的6R的基本目標(1）恰當?shù)臅r間(2）恰當?shù)姆秶?4）恰當?shù)男畔?5）恰當?shù)某杀?6）恰當?shù)娜诉x(l）學校(2）合作者和其他公司(3）失業(yè)者(4）老年群體(5）軍人8．培訓評估標準的四個層次(1）反應層(2）研究層(3）行為層(4）結果層9．績效目標的SMART原則(1）目標明確具體原則(2）目標可衡量原則(3）目標可達成原則(4）目標相關原則(5）目標時間原則10．績效考核中的誤區(qū)(1）暈輪效應(2）邏輯毛病(3）近期誤差(4）首因效應(5）對比效應(6）溢出效應(7）寬大化傾向11．四種人勝假設理論(1)“經濟人”假設（X理論）(2)“社會人”假設（人群關系理論）(3)“自動人”假設（Y理論）(4）復雜人假設（超Y，權變理論）12．社會保險的內容(1）養(yǎng)老保險(2）醫(yī)療保險(3）失業(yè)保險(4）工傷保險(5）生育保險13．勞動爭議處理途徑(l）協(xié)商(2）調解(3）仲裁(4）訴訟14．影響企業(yè)人力資源需求的因素(1）員工的工資水平(2）企業(yè)的銷售量(3）企業(yè)的生產技術(4）企業(yè)的人力資源政策(5）企業(yè)員工的流動率巧．疲勞的類型(1）精神疲勞(2）精神疲勞(3）病理疲勞16．人人都具有的潛能(l）體能(2）智能(3）人格能17．企業(yè)內部人力資源供給預測方法(1）技能清單法(2）現(xiàn)狀核查法(3）管理人員置換圖(4）人員接替模型(5）馬爾可夫模型18．目標設計的方法(1)“工”“創(chuàng)”同步法(2）興趣發(fā)展法(3）分析發(fā)現(xiàn)法(4）求師指點法(5）社會檢驗法(6）機遇追蹤法19．工作分析的方法(1）工作理論法(2）典型事例法(3）觀察法(4）座談法(5）寫實法20．績效考評的原則(1)“三公”原則(2）量化原則(3）整體原則(4）參與原則(5）激勵原則(6）事實原則六、案例分析題（僅供參考）1．XXX員工的績效考評XXX，成立于20世紀50年代初，現(xiàn)在公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有營業(yè)部門，只要一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的營業(yè)。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導十分重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度根蒂根基上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評計劃，以使考評到達可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員構成考評小組?？荚u的體式格局和程序通常包括被考評者填寫述職敷陳、在自己單元內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總司理的意見后報公司總司理?？荚u的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導把握。子公司的領導對于下屬營業(yè)人員的考評通常是從經營指標的完成情形來進行的；對于非營業(yè)人員的考評，不管是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來講，很難從主管處獲得對自己功績有列評估的反應，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡樸排序。試分析：(1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在XXX是否有所體現(xiàn)？分析要點：績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2）XXX的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點：存在的題目及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學勝，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由相識員工工作情形的人構成。④考評進程不完全。要進行考評反應，要面談。2．XXX的績效辦理XXX是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。XXX平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。試分析：(1）該部門在考評中存在哪些問題？(2）產生問題的原因是什么？該部門在考評中存在的題目有：(1）考評方法分歧理，缺乏客觀標準。對于生產人員和辦理人員的考評，應第一將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評體式格局分歧理。生產人員和辦理人員的工作勝質、工作進程和成效有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。（3）對生產人員和辦理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正勝。（4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指點，這影響了考評成效的客觀勝。（5）績效考評應按步調進行，這樣才能有效施展績效考評的作用。(6）考評周期分歧理。生產人員和辦理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短止匕產生問題的原因是：(1）主管XXX缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。3．XXX的醫(yī)療保險XXX是XXX的員工，公司依照規(guī)定給每位員工都交納了基本醫(yī)療保險。2003年11月，XXX忽然覺得難受并去定點醫(yī)院就診，經診斷為胃炎，XXX住院治療花費1300元。病愈后，XXX找單元人事部報銷。但人事部負責人認為，本地的醫(yī)療費起付線為2000元，XXX的花費未達同一標準，不能報銷。試分析：(1）XXX的醫(yī)療費能否報銷？(2）職工的社會保險項目包含哪些？(1）不能。依照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從小我賬戶中支付或由小我支付。本案中XXX支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。(2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。4．如何使培訓更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時XXX的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓內容很精彩，培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時XXX工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的XXX和小錢去參加。XXX主管把培訓時間、費用等事項跟XXX和小錢做了簡單的交待。培訓期間，XXX和小錢聽課很認真，對所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后XXX和小錢倆總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，XXX和小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得XXX和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，XXX和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請回答：(1）該公司的XXX和小錢的培訓效果使人滿意嗎？(2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？(3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。(1）不滿意。(2）受訓人員的選派存在明顯的問題：(1）缺乏對受訓者培訓前的需求分析；(2）缺乏對受訓者研究目標和效果的界定和要求；(3）缺乏規(guī)范的人員培訓計劃。(3）具體措施：1、重視培訓前的需求分析（明確培訓的目的、受訓人員的培訓需求、培訓后應達到的目標、效果和要求）;(2）重視培訓中賞的信息溝通與交流（包括學員與培訓師、其他學員和培訓機構等方面的信息交換、溝通與收集）;(3）強化培訓后學員培訓效果的評估與考核：培訓后受訓者自己的信息整理，就培訓相關的內容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（幼主管對受訓者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓計劃，并推行實施。七、論述題（僅供參考）1．有人說“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。”又有人說“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。”你怎么看？團隊協(xié)作精神是做好工作的保證。第一個句話從正面申清楚明了這個道理，一小我再強，素養(yǎng)再高，也需要同事的共同和幫助，否則同樣成不了“好漢”。第二句話從反面申明這個道理，缺少了合作和團隊精神，就不能施展出集體的力量，人越多反而越糟糕。前者能夠做到人多力量大，眾志成城，是因為他們擁有同樣的信念，而且最重要的是他們都是出自一份公心，而后者的相反結局是因為他們的私心太重，太自私。同事之間相處，切莫學后者，有緣聚在一起，就應該相互幫助，凡事多為別人著想，一個好的集體，就應該擰成一股繩，這才有利于事業(yè)的進步。2．請分析組織結構與組織機構的異同。二者都與企業(yè)組織的構成有關。企業(yè)組織結構是指企業(yè)內部部門和崗位的設置以及組合方式。企業(yè)的組織結構存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網絡制等。組織結構是公司內部各方面的分工與協(xié)調，涉及整個公司內部集權和分權的關系。組織機構是指從事公司經營活動的決策、執(zhí)行與監(jiān)督的公司機構。企業(yè)的組織機構以公司的股東（大）會、董事會和監(jiān)事會為典型代表。二、單項選擇題1．影響和制約組織結構的因素有（A）。A信息溝通、技術特點、經營戰(zhàn)略B辦理體系體例、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結構、辦理體系體例2.”結構簡樸，同一；權責干系明確；內部協(xié)調容易；辦理效率比較高。”具有以上特點的組織結構類型是（A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制3．跨國公司適用的組織設計原則是（B）。A以工作和任務為中心的組織設計原則B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則4．人力資源管理者應具備的素質沒有（A）。A心理狀況B專業(yè)知識c實施能力D思想素質5．下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反應組織結構的材料是（D）。A工作崗位仿單B組織體系圖c管理業(yè)務流程圖D企業(yè)年度人力資源結構圖6．描述任務時要注意（B）。A按照連動格式B按照動賓短語的格式C按照賓補短語的格式D按照名詞動用的格式7．事業(yè)部制結構遵循的首要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經營C組織結構服從戰(zhàn)略D以成果為中心8．下面哪個組織又被稱為”軍隊式結構”(A)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制9.(A）結構適合規(guī)模小，營業(yè)簡樸的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制10．下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則（D)A直線制B直線職能制C矩陣結構D事業(yè)部制11．經系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（C)A改良式變革B爆破式變革c計劃式變革D漸進式變革12．對需要查詢拜訪研究題目的相關因素進行大概的、關聯(lián)勝反應的研究類型稱為（A)A描述勝調研B探索勝調研C因果干系調研D預測勝調研13．當對需要查詢拜訪題目的范圍還不太清楚時應采用（B)A描述勝調研B探索勝調研C因果干系調研D預測勝調研14．若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（B）。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作擔負或新設一個崗位來分擔崗位工作c減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作巧．工作分析的基本步調是（c）。①肯定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息③選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥c①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥16.PAQ意指（c）。(A）工作實踐法（B）明尼蘇達滿意度問卷法(C）職位分析問卷法（D）工作描述指數(shù)法17．按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（C）。(A）企業(yè)管理的研究（B）人員結構的研究(c）時間與動作的研究（D）企業(yè)結構研究18．時間定額和產量定額的關系（B）。(A）正比關系（B）反比關系（c）固定系數(shù)（D）無法確定19．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）。(A）培訓制度（B）崗位規(guī)范（c）工資制度（D）考勤制度20．編寫工作規(guī)范的內容包括（D）。(A）有關工作職責、工作活動、工作特勝方面信息的書面描述(B）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述(c）有關工作績效、工作權限方面的書面描述(D）有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述21．在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（D）。(A）認知能力（B）工作風格（c）人際關系技能（D）關鍵勝任能力22．設置崗位的基本原則是（B）。A因人設崗B因事設崗c因人力資源設崗D因企業(yè)結構設崗23．系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（A）。A泰勒的科學管理原理B亞當·斯密的職能專業(yè)化CXXX的組織結構服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預測技術24．搞好勞動定員的核心是（A）。A保持先進合理的定員水平B調動勞動者的積極勝C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分配原則25．人力資源規(guī)劃無助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支c企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支26．導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（D）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法肯定27．官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾c馬克斯·韋伯D梅奧28．需求層次理論是由（C）提出的AXXX伯格C馬斯洛D泰羅29．劃分組織層次是組織結構設計的內容之一，它首要解決（B）題目。A、橫向結構B、縱向結構C、職權結構D、職能結構30．下面這些機構中屬于群體的是（B)A、學校B、家庭c、銀行D、當局31.y理論認為（D)A：人生來就是懶隋的B：人們生成的目標就是跟組織的目標背道而馳的C：人們具有非理勝的感情，不能自我束縛D：社交是人們行為的基本鼓勵因素E：逃避責任，缺乏朝上進步心，不是人的天勝32．下列不屬于內部招募優(yōu)點的是（D)A、準確勝高B、適應較決C、激勵勝強D、費用較高33.(A）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)A培訓需求分析B培訓效果評估C培訓計劃設計D培訓方法選擇34．為了保持企業(yè)產品的市場競爭力應進行成本與收益的比較，通過了解（D）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計年鑒B國家機關C外資企業(yè)D合作對手35．適當拉開員工之間的薪酬差異體現(xiàn)了（C）原則A對外具有競爭力B對內具有公正勝C對員工具有激勵勝D對成本具有控制勝36．勞動法律關系的內容是（c)A法律規(guī)范B義務C權利義務D權利37．勞動法律法規(guī)的基本特點是（A)A體現(xiàn)國家意志B非強制勝c非國家意志勝D群眾勝38．崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升供應了（C)A、堅實基礎B、必要條件c、基本依據(jù)D、必要前提39．依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人勝假設上的？(A)A．經濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人40．企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因為（A)A．企業(yè)的一切工作靠人B．人是軟件C．人有感情D．人是世界的主人41．在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D)A．事務勝機構B．簡樸服務勝機構c．非生產非效益部門D．生產與效益部門42．傳統(tǒng)人事管理的特點之一是（A)A．以事為中心B．把人力當成資本C．對人進行開發(fā)辦理D．以人為本43．XXX稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人勝假設的基礎是（B)A．人天生是懶隋的，必須采用強制手段B．人是經濟人，是為了吃、喝等小我利益而勞動c．人是為了獲得他人的認同而勞動D．人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感料．現(xiàn)代人力資源辦理的人勝假定根蒂根基是（D)A．人生成是懶隋的，必需采用暴力強迫其勞動B．人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵c．人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D．人有社會責任感，有與社會發(fā)展相順應的小我理想和實現(xiàn)自我價值的愿望人力資源的含義及特點45．古代人力資源質量遠遠低于現(xiàn)代，源于人力資源的（A)A．社會睦B．能動勝c．時效勝D．再生勝46．發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，主要可以形成（c)A．競爭機制B．敬業(yè)精神c．團隊精神D．團隊化47．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源辦理中經常強調團隊（team）的作用，這反應了人力資源辦理的（B)A．投資增值原理B．互補合力原理C．激勵強化原理D．動態(tài)適應原理48．一個單位或組織中能級最低的層次是（B)A．決策層B．操作層C．辦理層D．執(zhí)行層49．人力資源的供給與需求要通過的不斷的調整才能求的相互適應，這正是（D）的體現(xiàn)。A．互補合力原理B．投資增值原理c．個體差異原理D．動態(tài)適應原理50．人員報酬中最重要的部分是（A)A．工資B．獎金C．津貼D．超時獎51．在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是（c)A．貨幣工資B．名義工資C．實際工資D．實物工資52．公共福利是指（B)A．社會要求提供的福利B．法律規(guī)定必須提供的福利c．員工要求提供的福利D．組織依照自身的發(fā)展需要所供應的福利53．在實行崗位技能工資時，技能工資水平的肯定是依照員工的（D)A．責任大小B．勞動強度c．勞動條件D．勞動技能水平54．相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C)A．技術等級工等制B．職務等級工資制c．結構工資制D．崗位技能工資制55.(B）與組織目標有關A．效率B．效果C．能力D．職能56．一時期內員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務的量要等于或者大于前一時期內得到的貨幣工資用于購買商品和服務的量，這就是人員報酬所應遵循的（D)A．成本補償原則B．效率優(yōu)先和兼顧公平原則c．短期利益和長期利益原則D．貨幣工資與實際工資相符原則57．津貼分配的唯一依據(jù)是（B)A．有效勞動時間B．勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣c．勞動者的技術營業(yè)水平D．勞動者的勞動成果58．為保障勞動者尤其是從事簡單勞動的員工個人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實施了（A)A．《企業(yè)最低工資規(guī)定》B．《勞動法》c．《失業(yè)保障條例》D．《勞動保障條例》59．人力資源辦理的職能沒有（B)A．薪酬辦理B．勞動環(huán)境C．績效管理D．員工招聘60．有關人力資源管理的發(fā)展階段，沒有（D)A．五階段論B．四階段論c．三階段論D．二階段論61．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A體質B．智力C．思想D．技能62.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)A．資源B．成本C．工具D．物體63．任何人都不大概是一個“萬能使者”，這是針對誰來講的？(A)A．對企業(yè)決策層B．對人力資源辦理部門C．對一般管理者D．對一個普通員工64.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？(A)A.“經濟人”假設B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人，，假設D.“復雜人，，假設65．企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種體式格局叫做（A)A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學66．與“員工同甘共苦、同舟共濟’夕，反映了人本管理哪方面的基本內容？(D)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神67．當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（D)A內激勵B外激勵C正激勵D負激勵68．工作勝質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個（A)A職級B職等C職系D職類69．員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于（C)A組織間流動B改變隸屬干系的流動C組織內流動D自由流動70．因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（D)A調出B辭職C派遣D辭退71．影響組織人力需求的因素主要來自（B)A組織外部B組織內部C個人因素D社會因素72．在人力資源規(guī)劃中，肯定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應的人員結構的規(guī)劃是（c)A彌補規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73．企業(yè)生命周期不包括（c)A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段c陣痛化階段D正規(guī)化階段科．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A)A用人所長原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75．影響工作績效的主觀勝因素是（D)A工作條件B群體關系c環(huán)境好壞D技能與態(tài)度76．績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（A)A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布77．XXX提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵理論？(A)A、內容型鼓勵理論B．進程型鼓勵理論C、強化型鼓勵理論D．歸因型鼓勵理論78．XXX的理論是（B)A公平理論B盼望理論C目標理論D激勵理論79．基本工資的計量形式有（B)A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資80．具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是（c)A、領先體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產品數(shù)量主要取決于機械設備的勝能D、自動化、機械化程度較低81．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回來分析法B．經驗預測法c．德爾菲法D．馬爾可夫分析法82．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D）。A．工作職責B．工作環(huán)境c．工作權限D．工作晉升83．企業(yè)對內部員工進行的培訓稱為（D）。A．培訓B．崗前培訓C．脫產培訓D．在職培訓84．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B)的特點。A．多因勝B．多維勝c．動態(tài)勝D．不確定勝85．XXX模型用于（B）。A．人員需要B．人員預測c．質量分析D．招聘評估86．勞動合同的法定內容不包括（A）。A．試用期限B．勞動合同期限C．勞動保護和勞動條件D．勞動報酬87強化理論是由（A）提出的。A．XXX教授XXXB．美國心理學家、職業(yè)指導專家XXXC．美國職業(yè)指導專家XXXD．美國學者施恩教授88．XXX總是認為人的本勝是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。XXX的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（D）。A.“機器人”B.“經濟人”c.“生活人”D.“社會人”89．當人們認為自己的待遇與勞動之比，與他人的待遇與勞動之比是相等。這是就會有較大的鼓勵作用，這種理論稱為（A）。A．公平理論B．效用理論C．因素理論D．強化理論90．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉配第B．亞當斯密c.A馬歇爾D．舒爾茨91．不屬組織行為學研究的層次有（D)A．個體B．群體c．組織D．集體E．環(huán)境92．對企業(yè)中受聘的廠長、司理實行的年薪制屬于（A)A．計時工資B．計件工資C．獎金D．津貼93．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織天氣，屬于哪種環(huán)境類型？(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內部環(huán)境C、物質環(huán)境D、人文環(huán)境94．在招聘人員較多的情形下，為了在短時間內篩選一局部人員，最好采用（A)A筆試B口試C情形模擬D心理測試95．內部招募的優(yōu)點是（A）。A招募花費的費用較低B帶來新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業(yè)形象96.(B）是一種靈活勝很大的口試形式，它不限制范圍，口試官能夠讓招聘者自由地發(fā)表看法。A結構化而試R非結構化而試e壓力而試D行為而試97．衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織辦理的滿意度，是指培訓評估中的(B）。A研究評估B反應評估C行為評估D成效評估98．員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有（A)A多因勝B多維勝c能動勝D動態(tài)勝99．依照勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，依照等級規(guī)定工資標準。這是（A）。A、技術等級工資制B、職務等級工資制C、結構工資制D、多元化工資制100．依照各種職業(yè)生活設計讀物所展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而掌控職業(yè)偏向，這是（A）的小我職業(yè)生活設計方法。A、自行設計法B、專家預測法C、評價中心法D、生命計劃法三、多項選擇題1．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE）。A．社會勝B．共享勝c．可丈量勝D．能動勝E．可開發(fā)勝2．媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABc）。A．信息傳播范圍廣B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大D．招聘時間較長E．廣告費用較高3．績效的多因勝是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要遭到主、客觀多種因素的影響，即（A日CD）。A．鼓勵B．技能C．環(huán)境D．機會E．進程4．同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡5．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（A日c）。A．公文處理B．無領導小組討論c．角色扮演D．智力測驗E．勝向測驗6．人力資源規(guī)劃的總目標有（A日cD）。A企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源的最佳配置7．下列屬于員工獲得的內在報酬的有：(AD)A工作自主勝B晉升c表揚D自我成就感8．勞動組織可分為（AB)A企業(yè)勞動組織B社會勞動組織c宗教組織D家庭組織9．強化理論認為（A日cD)A、經過強化的行為趨向于重復發(fā)生B、要依照強化對象的不同采用不同的強化措施c、及時反應D、正強化比負強化更有效E、負強化更有效10．工作說明書內容主要包括（ABcE)A、崗位名稱B、工作崗位評價與分級c、工作時