前程無憂離職調(diào)研報(bào)告（共4篇）

前程無憂離職調(diào)研報(bào)告（共4篇）篇：前程無憂離職調(diào)查報(bào)告

2007-12-0608:00前程無憂發(fā)布《2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》

招人難，留人更難

上海12月6日電/新華美通/--“在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，而且我們沒有看到在2008年這種趨勢有減緩的跡象?！鼻俺虩o憂副總裁呂楠表示，如何在保證業(yè)務(wù)快速增長的條件下吸引和保留人才，正在成為中國企業(yè)的管理者和HR們最大的挑戰(zhàn)。由呂楠領(lǐng)導(dǎo)的前程無憂薪酬調(diào)查部新近發(fā)布了《2008版前程無憂薪酬調(diào)查報(bào)告》（下稱“《薪酬報(bào)告》”），另一份《2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》（下稱“《離職率報(bào)告》”）同時(shí)出爐。和往年一樣，《薪酬報(bào)告》選取全國26個(gè)城市的200萬個(gè)收入樣本，今年又對全國300多家企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行征詢?！缎匠陥?bào)告》提供國內(nèi)21個(gè)行業(yè)500多個(gè)職位的收入水平和排名，并對構(gòu)成薪酬水平的福利（培訓(xùn)安排、醫(yī)療保險(xiǎn)、股票期權(quán)、房貼、分紅、車和帶薪假期等）提供詳細(xì)分析類比。在同一基礎(chǔ)上，前程無憂首個(gè)《離職率報(bào)告》同步推出。離職率調(diào)查結(jié)論

1．行業(yè)離職率比較

最近幾年，關(guān)于“中國勞動(dòng)力價(jià)格優(yōu)勢的喪失”的報(bào)道越來越多，毫無疑問，經(jīng)濟(jì)的繁榮，尤其是制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的繁榮導(dǎo)致了勞動(dòng)力需求的上漲，但是勞動(dòng)力增長已經(jīng)過了最高峰，而勞動(dòng)力受教育程度在迅速提高，對收入的高預(yù)期讓很多人寧愿不工作也不向低收入妥協(xié)?！懊窆せ摹薄凹脊せ摹?..勞動(dòng)力的短缺從熟練的生產(chǎn)線工人、技術(shù)員到管理者、高級專業(yè)人員幾乎涉及到企業(yè)的各個(gè)崗位。傳統(tǒng)制造業(yè)（代表行業(yè)：紡織、五金和家電）

“在福建的運(yùn)動(dòng)鞋產(chǎn)區(qū)，工人的人均月薪已經(jīng)達(dá)到了1500元，只要再過兩年，很快就會(huì)達(dá)到2000元。人工的成本，很多當(dāng)?shù)仄髽I(yè)已經(jīng)無法承受?！边@是一家臺(tái)資制鞋企業(yè)的負(fù)責(zé)人接受采訪時(shí)所說。但是中國傳統(tǒng)制造業(yè)普遍面臨產(chǎn)品供大于求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉(zhuǎn)型的境遇。由民營和私營企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動(dòng)力，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入。事實(shí)上，根據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，在2004~2007年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增長達(dá)到14%，已經(jīng)超過了GDP的增長速度。但是，年輕、受過教育的員工要的更多。收入、工作環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度成為員工離職的主要考量，后兩者的比重有越來越大的趨勢。有時(shí)候離職只因?yàn)椤皡捑爰影?，厭倦干重?fù)的活”。2007年傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達(dá)到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%，主動(dòng)離職率最高的5大主管職能分別為財(cái)務(wù)、市場營銷、IT、銷售、人力資源。制造業(yè)的車間主任成為企業(yè)挖角的熱門，但是平均年收入只有5.2萬元，平均管理員工達(dá)到34人。非企業(yè)所有權(quán)或股份擁有者的工廠經(jīng)理/廠長的平均年薪為7.3萬元，平均管理員工129人?，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)（代表行業(yè)：金融、物流）

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在中國發(fā)端較晚但發(fā)展很快，優(yōu)秀人才十分緊缺，由于外部企業(yè)愿意給付更優(yōu)厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機(jī)會(huì)，跳槽帶來的收入增長普遍不低于10%，薪資的膨脹和和雇傭成本的持續(xù)走高，讓行業(yè)的競爭力暗含危機(jī)。金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過20%，由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使得企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。2007年在金融業(yè)比較集中的大城市金融業(yè)的中層管理人員的離職率達(dá)到28.3％，遠(yuǎn)高于高層管理人員12.6％和一般員工20.7％的比例。物流服務(wù)業(yè)在最近的三年市場發(fā)展平穩(wěn)，但是物流業(yè)是很多行業(yè)的配套服務(wù)，很多壓力都集中在這最后一環(huán)，加上收益分配比較集中在企業(yè)管理層，行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)的收入差異比較大，類似像報(bào)關(guān)員這樣的基層員工離職率一直居高不下，2007達(dá)到29.7%。所以，你會(huì)看見在這個(gè)行業(yè)充斥著大量沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，不斷上漲的薪酬，逐月遞增的離職率以及客戶們對物流服務(wù)的不滿。另一方面，民營企業(yè)雖然花重金從外資同行搜獵成熟人才，但是由于企業(yè)文化不合，職責(zé)不明或者環(huán)境不理想，中高級物流人才離開民營企業(yè)也不少。高科技行業(yè)（代表行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、IT）

什么是高科技行業(yè)？一個(gè)通俗又非常模糊的大行業(yè)。前程無憂按照習(xí)慣約定把互聯(lián)網(wǎng)、通訊電信、軟件及系統(tǒng)集成和生物科技等歸入其中，但是如果你向此間的從業(yè)人員發(fā)問“你現(xiàn)在從事的是高科技行業(yè)嗎？”十之八九的回答是否定，這在一定程度上可以解釋這個(gè)行業(yè)離職率高的原因，中國的高科技行業(yè)更像是傳統(tǒng)制造業(yè)或者現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。多年來，IT一直是三高（高學(xué)歷、高能力、高收入）行業(yè)的代表，但是今天中國的IT業(yè)已經(jīng)是個(gè)低利潤的行業(yè)了，中國的IT生產(chǎn)企業(yè)主要從事簡單的組裝和貼牌生產(chǎn)，從電腦、筆記本到手機(jī)、數(shù)碼產(chǎn)品無一不是，價(jià)格是這個(gè)行業(yè)的競爭核心。十年前PC時(shí)代的高薪到今天已經(jīng)無法復(fù)制，但是“過勞死”卻更多屬于IT人，很多人滿心歡喜跳進(jìn)來卻又傷心疲憊地跳出去。另一個(gè)典型行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)吸引了很多想一夜創(chuàng)富的年輕人，但是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂，風(fēng)險(xiǎn)投資的轉(zhuǎn)向，讓很多處于快速發(fā)展階段的企業(yè)把控制成本和提高營業(yè)收入作為首要任務(wù)，能省則省，行業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于跨國科技型公司！很多人因?yàn)閷ヂ?lián)網(wǎng)公司的壓力和漫長的暴富遠(yuǎn)景失去耐心而離職！前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，2007該行業(yè)員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時(shí)間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業(yè)比重大的現(xiàn)象也使得行業(yè)的整體收入偏低。另一個(gè)值得深思的情況是，一直被津津樂道的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式卻造就了上萬個(gè)單調(diào)、技術(shù)含量低的低薪職位。比如callcenter、內(nèi)容錄入等，這些不需要高學(xué)歷和高技能的工作需要一大批“熟練工”，但是長時(shí)間簡單重復(fù)又低收入的工作讓年輕人很快產(chǎn)生厭倦。前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，在上述兩個(gè)行業(yè)，銷售、網(wǎng)站運(yùn)營和設(shè)計(jì)崗位的人員離職率最高，均超過25%?！峨x職率報(bào)告》預(yù)計(jì)，在2008年，中國高科技行業(yè)將面臨更大的價(jià)格壓力，承擔(dān)投資過度導(dǎo)致的產(chǎn)能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。2．不同工作年限的離職率比較

《離職率報(bào)告》顯示，員工離職在幾個(gè)特定工作年限里更容易出現(xiàn)。第一個(gè)離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿2年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。由于這部分人基本是80年代生人，比較自我和隨性，引發(fā)離職常常起于一些小事件。比如突然感覺上班太累，索性辭職，而離職成本低也是這個(gè)年齡層頻繁離職的一個(gè)因素。更深層的原因可以解釋為，剛開始工作的人群在企業(yè)中的職責(zé)多數(shù)繁瑣而被輕視，不合興趣加上收入不高，難怪職場中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇跡”的說法。工作2~3年的人群離職率最高。前程無憂的《離職率報(bào)告》解釋認(rèn)為，經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本。在發(fā)揮才華和技能的同時(shí)，他們希望快速的職業(yè)發(fā)展，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常為了尋求“升位”。另一個(gè)離職的高發(fā)階段在工作5~8年間。一方面職業(yè)的日臻成熟，另一方面卻感到發(fā)展迷茫和職業(yè)倦怠。企業(yè)里的策略制定者常常出自于一定階層的人，而非依據(jù)工作業(yè)績提拔，隨著知識和技能的折舊，這個(gè)年齡層人的離職，更多是出于職業(yè)突破或職業(yè)和家庭穩(wěn)定的考慮。而這部分人群不僅有較為豐富的行業(yè)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有處理問題的能力，還有發(fā)達(dá)的客戶資源，他們的離職在企業(yè)內(nèi)常會(huì)產(chǎn)生很大的波動(dòng)。前程無憂《離職率報(bào)告》說，雖然很多案例顯示，企業(yè)努力向這樣的員工提供發(fā)展計(jì)劃，比如增加新職能，調(diào)動(dòng)去新區(qū)域擔(dān)任更高職位，但是愿意從一線城市去二三線城市的人非常少。事實(shí)上，中國的中層管理者和技術(shù)人員的離職率已經(jīng)居世界前列。而獵頭的“運(yùn)作”對這個(gè)年齡層人群的離職有著積極的推動(dòng)作用。3．部分職位離職率比較

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售能力和產(chǎn)品形態(tài)是企業(yè)的核心競爭力所在。因此，銷售和研發(fā)人才毫無疑問成為企業(yè)競相“挖掘”的對象。而與之配套相關(guān)的“客戶服務(wù)”和“工程技術(shù)”崗位卻是因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度大，收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“?？汀?。4．不同職位類別的離職率比較

從人才需求來看，中國企業(yè)最需要善于能執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略和決策的專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員，而非策略的制定。企業(yè)間挖角造成了專業(yè)人員的頻繁離職和跳槽。另一方面，盡管策略的執(zhí)行也需要高超的管理、技術(shù)等綜合能力，并對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生至關(guān)的影響，但是相對于工作壓力顯得偏低的收入，以及企業(yè)內(nèi)從操作人員、專業(yè)技術(shù)人員向中高級管理者轉(zhuǎn)變的困難，讓很多操作人員和專業(yè)技術(shù)人員“出走”。2007年是高管離職多發(fā)的一年，被動(dòng)離職率達(dá)到35%，企業(yè)的并購、轉(zhuǎn)型是主導(dǎo)原因，業(yè)績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅占8.4%，但是帶給企業(yè)的“陣痛”卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了8.4%帶給人們的想象。控制離職率方案1.加薪仍然留人的最有效手段

員工離職時(shí)闡述的理由大抵如下1）薪水低

2）發(fā)展空間不夠3）去讀書或者移民4）人際關(guān)系

5）個(gè)人身體原因

但是前程無憂的《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作，愿意長時(shí)間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。另一個(gè)結(jié)論是，不管我們喜歡與否，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個(gè)百分點(diǎn)。前程無憂的《離職率報(bào)告》和《薪酬報(bào)告》均顯示，缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。受經(jīng)濟(jì)水平的影響，中國企業(yè)的員工最易受到薪酬增長和職業(yè)晉升的激勵(lì)，也正是這個(gè)原因他們更容易離職。如何提高員工的忠誠度？報(bào)告說，由于多數(shù)行業(yè)的利潤率下降，競爭加劇，一線人員（銷售、生產(chǎn)工人等）的緊缺將會(huì)繼續(xù)。在漲工資的同時(shí)，改善工作環(huán)境不啻是一個(gè)好方法。前程無憂的《離職率報(bào)告》建議企業(yè)增加收入中的獎(jiǎng)金比例，讓收入變得更有彈性和激勵(lì)作用。同時(shí)，在提供員工整體薪酬的同時(shí)，更關(guān)注20%的精英員工的收入，而隨著中國企業(yè)上市步伐加快，員工獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃重新成為留住優(yōu)秀人才的一大法寶。事實(shí)上，不管是工資、期權(quán)還是工作環(huán)境，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動(dòng)力價(jià)格。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也要忍受。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，企業(yè)就必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才，提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。2．培訓(xùn)和內(nèi)部提提拔

加薪大概可以暫時(shí)解決80%的離職率問題。但是問題又來了！原材料的價(jià)格不斷創(chuàng)新，通貨膨脹率升高，員工的加薪期望膨脹。前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，一線城市的員工2008年加薪的期望值超過30%。但是，企業(yè)無法把上漲的成本完全轉(zhuǎn)移到終端消費(fèi)者。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，至2007年10月，中國工業(yè)品的價(jià)格比去年同期增長了僅1.1%，而原材料（鋼鐵、水泥和燃料等）價(jià)格增長3.6%，消費(fèi)指數(shù)漲了6.5%。企業(yè)為了保護(hù)和擴(kuò)大市場份額寧愿犧牲一部分利潤，這使得員工工資大幅增長的愿望很可能落空。另一方面，員工的頻頻跳槽也令企業(yè)的留才策略不敢僅依賴“加薪”。增加內(nèi)部提拔的比例實(shí)際是增加優(yōu)秀員工發(fā)展空間，增加員工的成就感，升職當(dāng)然也會(huì)帶來加薪。前程無憂的《離職率報(bào)告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過四成的企業(yè)員工比加薪更看重升職，而這部分人的工作年限半數(shù)以上超過三年。但是企業(yè)常會(huì)顧慮，升職可能增加員工被挖角和增加員工跳槽的要價(jià)能力。同樣面臨尷尬的還有企業(yè)培訓(xùn)。前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，在2005~2007三年里，企業(yè)投入員工專業(yè)技能的長期培訓(xùn)（三個(gè)月以上）逐年下降，企業(yè)害拍提供培訓(xùn)是在為競爭對手提供人才，而員工更恐懼一段時(shí)間后自己的學(xué)識技能折舊而失去職場競爭能力。65.1%的受訪員工說，他們自費(fèi)培訓(xùn)是主于自己能力的提高，打算換個(gè)好工作，而與現(xiàn)在的工作無關(guān)。是否需要為每個(gè)有潛力的員工提供針對性的培訓(xùn)，這很難說。但是前程無憂的《離職率報(bào)告》建議，除了培訓(xùn)技能，企業(yè)更要花心思培訓(xùn)員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的理解力，對業(yè)績積極進(jìn)取的工作態(tài)度。對低于行業(yè)平均離職率的企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有企業(yè)都提供有計(jì)劃的培訓(xùn)，培訓(xùn)涉及的員工數(shù)量超過50%。培訓(xùn)率和離職率并未呈現(xiàn)簡單的線性關(guān)系，但是那些離職率低的企業(yè)人事經(jīng)理幾乎一致地說，他們的主要工作之一是為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，害怕員工強(qiáng)大和聰明的企業(yè)是留不住人的。3．幫助滿足員工非收入性要求

如果工資增長15%了，還是無法改善離職率，那么員工離職就不是為了錢那么簡單了。接受工作和辭去工作原因都是多種多樣的，盡管我們相信有很多中國員工精力旺盛，喜歡挑戰(zhàn)，他們在一家企業(yè)工作的時(shí)候，沒有忘記去尋找另一家更好的企業(yè)，尋找更高的職位。但是除了收入和職業(yè)發(fā)展的問題，工作時(shí)間、路程遠(yuǎn)、情緒、同事關(guān)系、家庭和健康因素等等都可能成為讓人無法忍受而離職的原因?！伴L期雇傭”被重新擺到桌面上。前程無憂的《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制多數(shù)是為了提高競爭力和生產(chǎn)效率，但是高壓下的人很快產(chǎn)生倦怠。目前的高離職率主要集中在一線員工。收入低，工作強(qiáng)度大，很多一線雇員抱著“在哪里做都一樣”的心態(tài)離職。如果員工對現(xiàn)有企業(yè)的工作穩(wěn)定性和持久性存有疑慮，那么企業(yè)的穩(wěn)定和持久經(jīng)營就沒有保證。這看上去有點(diǎn)不可思議，企業(yè)的競爭比以往任何時(shí)代都激烈，但是我們的企業(yè)要為留住基礎(chǔ)員工、核心員工而費(fèi)盡心機(jī)。前程無憂的《離職率報(bào)告》建議，企業(yè)的競爭能力應(yīng)該體現(xiàn)在不斷開拓新的產(chǎn)品和服務(wù)，通過技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵(lì)有資歷的員工進(jìn)入到新的領(lǐng)域繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。這是“長期雇傭”的真正意義。其他建議包括職業(yè)年金計(jì)劃，又稱為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。實(shí)行職業(yè)年金計(jì)劃的最大優(yōu)點(diǎn)在于它不像工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取。它側(cè)重于那些服務(wù)期限長的員工，那些工作沒幾年就離開公司的人無權(quán)領(lǐng)取這一養(yǎng)老金。由于這一筆錢獨(dú)立于公司業(yè)務(wù)之外的--即使公司破產(chǎn)了，員工仍然可以領(lǐng)到養(yǎng)老金。所以，職業(yè)年金計(jì)劃對留住員工具有不可替代的作用。靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)。晚來晚走、在家工作，或者項(xiàng)目制的工作時(shí)間...雖然企業(yè)是個(gè)需要紀(jì)律的地方，但是也是個(gè)有人情的地方。生育、生病或者房子裝修，或者因?yàn)榍蛸悺櫸锝】禉z查，甚至因?yàn)槭俣枰{(diào)整工作時(shí)間。企業(yè)不能滿足這些正?；蛘唠x奇的要求，但是至少可以酌情考慮，當(dāng)然前提是工作的保質(zhì)保量。提供讓員工依賴的福利。這個(gè)策略其實(shí)有點(diǎn)殘忍，而且對錯(cuò)至今未有定論，但它的確非常有效。提供健康保險(xiǎn)、健身中心和洗衣設(shè)備，甚至包括住宿和廚房，讓工作和生活“攪和”在一起，這樣至少員工很難擺脫無所不在的企業(yè)的影子。4．為關(guān)鍵員工度身定做的獨(dú)特的留人計(jì)劃

關(guān)鍵員工包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤和價(jià)值創(chuàng)造的員工。關(guān)鍵員工的離職后通常有兩個(gè)去向。一是去競爭對手那里，二是自己創(chuàng)業(yè)，成為原企業(yè)的直接競爭對手，當(dāng)然哪種情況對原來的企業(yè)都是壞消息。關(guān)鍵員工的離職會(huì)帶走經(jīng)驗(yàn)、研究成果和客戶資源，但更可怕的是會(huì)對原企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。前程無憂的《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，有32.0%的企業(yè)承認(rèn)他們的關(guān)鍵員工離職同時(shí)帶走了一些相關(guān)員工。防止關(guān)鍵員工的流失，明確的規(guī)章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)不能為有利益沖突的企業(yè)服務(wù)，否則面臨很高的違約成本。想一想，企業(yè)的關(guān)鍵員工集中了企業(yè)80-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，他們是骨干，但同時(shí)他們也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機(jī)會(huì)最多。所以，除了法律約束，他們還需要企業(yè)全面、體貼的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。和關(guān)鍵員工保持良好暢通的關(guān)系是留住他們的首個(gè)法則，否則一切免談。當(dāng)然還有加薪、培訓(xùn)、參與決策，還有特別福利待遇，比如60天的長假，幫助他們的子女入學(xué)或者家人就醫(yī)等等。有時(shí)候，一些企業(yè)會(huì)困惑，覺得這些關(guān)鍵人才已經(jīng)不太在乎他們的獎(jiǎng)勵(lì)了，但是情況恰恰相反，一些體貼、及時(shí)特別是用錢無法實(shí)現(xiàn)的幫助常常讓他們記得很久，并愿意積極回報(bào)。對關(guān)鍵員工的保護(hù)和鼓勵(lì)不會(huì)是浪費(fèi)的。通過保護(hù)和鼓勵(lì)他們，也能調(diào)動(dòng)企業(yè)80％的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們逐步向這20％的企業(yè)精英過渡，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)人員素質(zhì)。最后一點(diǎn)，如果你的關(guān)鍵員工的離職了，一定不要把事情做絕，不要讓人覺得走了關(guān)系就完了。即使失去他們，也要顯得坦然大度，也許有一天他們回來，帶給企業(yè)更大的價(jià)值。如何留住人才，答案也許就像一天吃幾頓飯那么簡單，企業(yè)家、學(xué)者和HR們的回答大同小異，但是事實(shí)是離職率扔在上升。是行動(dòng)的時(shí)候了！先列出那些已經(jīng)離職的優(yōu)秀員工的“出走”原因，寫下那些可能要走企業(yè)想留下員工的名單，專款專人研究、制定和執(zhí)行企業(yè)的留人計(jì)劃，除非你的企業(yè)真的不在乎他們。我們今天講的主題，稱作是《人才流失的困惑》，或者是怎么留人的戰(zhàn)略市場。我想問一下你們對人才流失的困惑，或者你怎么留住人才帶來哪些問題，諸位肯定會(huì)帶來問題，如果你沒帶問題來的話肯定是不現(xiàn)實(shí)的。對于這個(gè)主題，有沒有問題想問，或者在整個(gè)項(xiàng)目過程中，你說我講的內(nèi)容重點(diǎn)放在哪里？學(xué)生：員工他在一個(gè)企業(yè)任職，一般有兩種需求，一個(gè)是個(gè)人的成長，也就是說他個(gè)人得能力上的升值，如果說你給我薪金不多的話，我能在你企業(yè)升值，可以留到你企業(yè)，如果不能升值的話，你的企業(yè)能夠讓我賺很多的錢，也可以留在你的企業(yè)的一步，如果又不能賺，又不能升值的話他就會(huì)離開，但是老板要考慮經(jīng)營成本，然后你給我創(chuàng)造了價(jià)值，這是一種矛盾，我想怎么來調(diào)和這個(gè)需求矛盾的問題？胡彭令：你剛才所講的，員工最關(guān)心的，一個(gè)企業(yè)里面工作，最關(guān)心的是什么？學(xué)生：前途。胡彭令：另外一個(gè)是什么？學(xué)生：也是一個(gè)錢途。學(xué)生二：我是一家中小企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因?yàn)樵谶@方面比較困惑，比如我們招了很多苗子，培養(yǎng)了

四年之后，個(gè)人得成長的速度要高于企業(yè)成長的速度，如何能盡量減免這方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都滿足他了，怎么樣能盡量減少這方面的問題。胡彭令：一個(gè)員工的需求，他會(huì)高于企業(yè)給予他的，他個(gè)人的需求會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)，這是在這個(gè)市場上，盡管報(bào)紙上說，每年一屆畢業(yè)生好像畢業(yè)以后找到的工作簽約率好像挺高的，其實(shí)并不是如此，十年之前，這個(gè)市場上，很多大的跨國公司，他愿意招很多應(yīng)屆畢業(yè)生，很多員工他自己成長，感覺企業(yè)給他的太少了，在這些跨國公司，當(dāng)這些人被錄用，只是給他一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，甚至到國外，回來要跳槽?，F(xiàn)在市場上很多大的跨國公司，不愿意招一些應(yīng)屆畢業(yè)生，一是一個(gè)典型，還有另外，在座的每位，企業(yè)也好，老板也好，給了我們許多供求指標(biāo)，必須完成，這造成我們鞠躬盡力，看的都是我今年能不能完成我的業(yè)務(wù)指標(biāo)，如果沒完成，我明年就不升值，這就是錢的問題，好的我們今天會(huì)講多這個(gè)問題，在人才市場上，對于這些年輕的人我們怎么辦？還有什么問題嗎？學(xué)生三：我想問一下凝聚力或者忠誠度，這個(gè)問題在中國的市場上有一些特點(diǎn)，我想今天你對這個(gè)問題的看法。因?yàn)檫@是跟中國的傳統(tǒng)有關(guān)的，我想聽你這方面的看法，有什么解決的辦法。胡彭令：忠誠度的問題，我們一會(huì)兒談到一個(gè)問題，不但是在中國，在全球都有這個(gè)問題，當(dāng)然中國市場這個(gè)問題顯示比較大一點(diǎn)，我們碰到很多老外，他問第一個(gè)問題就是為什么在中國你們中國員工對企業(yè)沒有忠誠度，一個(gè)員工如果在企業(yè)干了

三、四年了，在一家合資企業(yè)、外資企業(yè)，我說錯(cuò)了，我們談到員工忠誠度不是談企業(yè)的忠誠度，員工的忠誠度，我們談的職業(yè)，也就是說今天員工在你的企業(yè)從事業(yè)務(wù)、市場、IT也好，當(dāng)他離開這個(gè)企業(yè)，他從事的工作跟他原來一樣，說明一個(gè)什么問題？是企業(yè)出的問題，而不是員工出的問題。一會(huì)兒會(huì)談到這個(gè)問題。我接下去還要問諸位，在你們面前杯子里的水也好，或者是這個(gè)礦泉水，如果說這瓶礦泉水放在這邊，十分鐘以后，這個(gè)水流走了，變成一個(gè)空瓶，因?yàn)槭裁?？漏了，有洞，瓶子質(zhì)量不好。想一個(gè)問題，我們今天在這邊談的是什么，人才，想一下，對我們一個(gè)企業(yè)，也是同樣一個(gè)問題，當(dāng)你這個(gè)企業(yè)，你認(rèn)為是人才這個(gè)人，今天給你提出辭職，你會(huì),怎么想？當(dāng)員工提出的時(shí)候，很多情況是這樣，什么原因？我往往把它比作，當(dāng)人流失的時(shí)候，你才去想后果，這么好的員工為什么離職？事先有沒有考慮過在你們企業(yè)的人才，就像這瓶礦泉水，有沒有縫隙、有沒有漏洞，如果有這個(gè)人才就會(huì)流失，在員工的本身，而是我們做企業(yè)的管理者，因?yàn)槭裁矗磕氵@個(gè)企業(yè)的管理存在漏洞，這個(gè)企業(yè)管理存在風(fēng)險(xiǎn)、縫隙，所以說人才流走了，同樣如此，也談到一個(gè)問題，在市場上，很多都說一句話，人才流向外資企業(yè)，外資企業(yè)每年都招很多人才，都是從我們國有企業(yè)過去的。我們的離職率，也就是說你這個(gè)企業(yè)今年一共有多少員工走，然后企業(yè)平均年度的員工，我可以這樣講，任何一家國有企業(yè)的離職率，不可能比外資企業(yè)高，這邊我們非常簡單做一個(gè)統(tǒng)計(jì)在座的企業(yè)，有沒有算過企業(yè)員工的離職率，有沒有估算，我想問一下，每年平均下來超過15％的有沒有？沒有。10％的、5％的，都很少，但是你去看市場上，在外資企業(yè)員工離職10％非常正常，有些高的行業(yè)，有些企業(yè)甚至20％、25、30％，為什么企業(yè)還能生存，一個(gè)管理系統(tǒng)的問題，也就是在任何企業(yè)去看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)缺了一個(gè)員工，不管這個(gè)員工在這個(gè)企業(yè)職位的高低，這個(gè)企業(yè)運(yùn)作不起來，就說明你的管理存在問題。我一直說，任何人在任何一個(gè)企業(yè)，員工離職正常，看一些跨國公司CEO換很正常，也就是說中國管理者在人才這個(gè)問題上，你要去考慮一個(gè)游戲，問題的時(shí)候，你要考慮你的縫隙，這是從根本上去解決一個(gè)人才管理的問題，就說湊根植上解決，當(dāng)一個(gè)人提出離職，再挽留已經(jīng)來不及了，我們應(yīng)該從根植上看。如果這樣的話，我們看一下，我講框架會(huì)從整個(gè)戰(zhàn)略的流程看問題，再看一下整個(gè)戰(zhàn)略的流程的人才目標(biāo)，然后什么叫人才，人才有它的定義，在不同的企業(yè)定義，為什么？會(huì)根據(jù)企業(yè)的文化和經(jīng)營策略結(jié)合起來，在中國市場上，人才怎么樣，我分成四個(gè)層面，針對這個(gè)人才，看他的因素，也就是說你要想留人，得知道他為什么走，我們要看真正走的因素，當(dāng)你發(fā)覺是這個(gè)原因，然后你應(yīng)該采取什么樣的方法留住他，也就是諸位哪一天你身體不舒服去醫(yī)院，大夫問你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后對癥下藥，其實(shí)人才也是這樣。我想在這邊，我們先看整個(gè)企業(yè)一個(gè)戰(zhàn)略，實(shí)際上包括，從HRM角度給了我們很好啟示，做HRM不是每天發(fā)發(fā)工資，每個(gè)員工辦一下手續(xù)，交養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，這只是占到你20％的工作量，你80％工作量必須放在這一塊。首先我們每個(gè)人看一下你企業(yè)的宏圖遠(yuǎn)景，也就是說任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)有它短期、中期、長期的發(fā)展，不說企業(yè)未來20年，也應(yīng)該看好企業(yè)未來10年、兩年、三年，你現(xiàn)在是五百年的企業(yè)，未來三年要發(fā)展，你找一個(gè)問題，五百年企業(yè)的員工，在管理方面怎么樣，當(dāng)你成為一千人的企業(yè)需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生，或者說從內(nèi)部提拔，怎么辦？很多企業(yè)從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業(yè)今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時(shí)也在流失人才。還有很多市場上現(xiàn)在都在招聘MBA學(xué)生，但去看在中國MBA的學(xué)生，中國全職MBA，跟他讀書之前的經(jīng)驗(yàn)怎么樣，當(dāng)你腦子里想，你手里有權(quán)，你做HRM就能做，當(dāng)你問他HRM在企業(yè)里面真正的角色是什么的時(shí)候？他會(huì)把在十年之前創(chuàng)造HRM四個(gè)象限背的特別熟悉，業(yè)務(wù)合作伙伴，員工溝通的專家，能夠符合帶領(lǐng)著企業(yè)走向市場的領(lǐng)導(dǎo)者，但是這里邊你背的這么熟，有沒有做，就像剛才說，做HRM如果我們80％時(shí)間放在這邊，這塊做什么呢？就像說的錄用手續(xù)，做養(yǎng)老保險(xiǎn)，這只是其中的一部分，你能把它跟企業(yè)的人力資源規(guī)劃，能不能聯(lián)系起來？也就是說你要去看一下在這個(gè)市場上競爭對手，我這個(gè)企業(yè)面臨什么樣的外部環(huán)境，包括什么呢？包括你的競爭對手，對手有哪些產(chǎn)品，他的市場市場占有率怎么樣，這是你的競爭對手，還得看市場上的，國家的未來得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，包括全球性的，9.11之前，剛剛經(jīng)歷過金融危機(jī)的，雖然不是發(fā)生在中國市場，但是對整個(gè)全球經(jīng)濟(jì)都帶來了一些困難，包括外資企業(yè)進(jìn)入中國市場，速度放慢了，如果說這個(gè)行業(yè)，就會(huì)有機(jī)遇，所以說這邊對整個(gè)外部環(huán)境。我們在座的有多少做HR的，好像不多。我們這些做HR對你企業(yè)的外部環(huán)境熟悉嗎？就是我剛才所說的，你你競爭對手，他的產(chǎn)品，國家相應(yīng)的在這些法規(guī)政策上，對你這個(gè)企業(yè)有什么樣，我們現(xiàn)在內(nèi)部有多少稱作是人才的，有多少是重要的崗位，有多少是重要的員工，你要培養(yǎng)發(fā)展他，你的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃做了沒有，你怎么去培養(yǎng)發(fā)展他，你在他身上的投資又會(huì)是怎么樣？當(dāng)一個(gè)人今天只是一個(gè)小小的主管，你說未來可能成長為一個(gè)部門經(jīng)理、總監(jiān)的時(shí)候，這幾年的過程中，你會(huì)在他身上有什么樣的投入呢？也就是我這邊所說的，在你整個(gè)內(nèi)部人才機(jī)制里面了解多少，當(dāng)你把內(nèi)部分析做了以后，接下來要做的一件事，要有企業(yè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)。就像我剛才舉的例子，你今天五百人的公司，要發(fā)展成一千人，需要什么樣的管理隊(duì)伍，你全部從外面招聘，內(nèi)部優(yōu)秀的人才會(huì)流失，但是反過來你所有的機(jī)會(huì)都是留到內(nèi)部員工，沒有從外面招聘，我可以這樣講，你這個(gè)企業(yè)會(huì)怎么樣？在員工管理隊(duì)伍上是近親繁殖，如果是內(nèi)部的他管理風(fēng)格都是一樣的，這兩者之間要有平衡，但是這個(gè)沒有具體的百分比，我一定要從外面招，多少從里面招，多少人從外面招，這取決于你的企業(yè)怎么看這個(gè)問題?，F(xiàn)在是03年的12月，那明年一年，你的目標(biāo)是什么？你知不知道你企業(yè)明天的銷售額、銷售利潤等等，你知不知道你企業(yè)明年有沒有新產(chǎn)品投入，你知不知道你企業(yè)明年競爭對手有沒有新產(chǎn)品。當(dāng)一個(gè)競爭對手有一個(gè)新產(chǎn)品投入市場，你得睜大眼睛，不管做什么的，所以說這些你是否清楚。接下去得有一些什么東西，也就是針對前面說的這些，培養(yǎng)員工的計(jì)劃有哪些，你要防止競爭對手來挖你，你在這個(gè)周圍抓緊，得想辦法把人才留住。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個(gè)步驟過程中，都有一個(gè)所謂反饋，當(dāng)做好了以后，要檢驗(yàn)，當(dāng)前面一個(gè)步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產(chǎn)生利潤嗎？是財(cái)務(wù)部、市場部，在一個(gè)企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的往往是HR，取一個(gè)最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標(biāo)降到3％就可以了，這個(gè)就降低了兩個(gè)百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個(gè)高的成本，這些都看得出來。還有一個(gè)我們有沒有算過我們自己招聘，我們自己每個(gè)人，每個(gè)月的工資去除以20.92，再去除以8，你今天面試五個(gè)人，要花兩個(gè)、三個(gè)小時(shí)，這就是你的面試成本，然后再看看部門經(jīng)理，他也有面試成本，一個(gè)新人加入一個(gè)企業(yè)，在三到六個(gè)月，不可能為你企業(yè)創(chuàng)造利潤，但是這段時(shí)間要付過工資，各種保險(xiǎn)，你可能還得給他培訓(xùn)，你要是有一個(gè)老員工帶他，那么員工有自己的工作，老員工自己的工作沒有做好，去輔導(dǎo)新員工，老員工的工資多少，這都是一個(gè)投入，都是你的招募成本，當(dāng)你少招兩個(gè)人，你算一下招一個(gè)人要多少錢，這就是成本，所以我們HR真正為企業(yè)創(chuàng)造的，整個(gè)我們需要從框架上看我們要做些什么。我們?yōu)槭裁葱枰瞬拍?？諸位剛才所說，前途也好，錢也好，那我們看一下他們從市場上招入一個(gè)人才，你首先想到的是什么？能不能為我們企業(yè)帶來利潤，能不能有創(chuàng)造價(jià)值，所以分成兩個(gè)部分，短期和長期，所謂短期就是我們現(xiàn)在最明確，招一個(gè)人，招銷售會(huì)說有沒有客戶群，招一個(gè)客源就會(huì)看有沒有新產(chǎn)品，我曾經(jīng)看到一個(gè)專業(yè)HR的報(bào)道，這個(gè)漫畫，第一副應(yīng)聘者看這個(gè)簡歷，你的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)是我們所需要的，第二副漫畫就說經(jīng)驗(yàn)非常好，第三副主考官他這個(gè)簡歷拿到辦公室說你等候通知吧，最后一個(gè)簡歷，是說把你招過來我干什么？如果說在一個(gè)企業(yè)里面，你的這些部門經(jīng)理、部門主管都是有這樣想法，這只是從外部招聘，還沒有談到內(nèi)部員工發(fā)展，那你這個(gè)企業(yè)能夠從市場上招到人才嗎？你招不到人才的話，長期的行為是建立這個(gè)企業(yè)所需要的未來得領(lǐng)導(dǎo)者。舉兩個(gè)例子，我們?nèi)タ匆幌履切┐蟮目鐕?，那些CEO總裁，他們

二、三十年前都是一個(gè)小小的管理員，最終他成為一個(gè)總裁，這是一個(gè)問題。第二個(gè)我會(huì)提出一些問題，我去看一下我們那些國營企業(yè)、民營企業(yè)，股份制企業(yè)，我們企業(yè)有沒有真正的培養(yǎng)人才的機(jī)制在里面，我一直強(qiáng)調(diào)，我說中國的傳統(tǒng)管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗(yàn)，我以前在國有企業(yè)工作的時(shí)候，我記得在88年、87年的時(shí)候，是培養(yǎng)第三梯隊(duì)，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個(gè)培養(yǎng)第三梯隊(duì)的概念，就是跟在跨國公司接班人的計(jì)劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個(gè)市場都搞不清楚，搞了半天業(yè)績更下降了，這是什么？公司在培養(yǎng)他們，給他這種工作需求。我碰到過很多老板，做我老板的時(shí)候，他自己不做HR，我曾經(jīng)看到在一家企業(yè)總經(jīng)理，在美國做過經(jīng)理、銷售，到這里來做總經(jīng)理。在我們企業(yè)人才的管理上，崗位的輪換，也就是說在你企業(yè)里面，你有沒有崗位輪換制度，你能不能讓這些人才在不同的崗位，去接受這些工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?？最終他逐漸越做越少，所以說在這邊，我們先要看，你為什么需要人才？那我說需要人才，還有一個(gè)目標(biāo)，我分成兩個(gè)部分，第一是招募式，我剛才舉了一個(gè)例子，從這個(gè)漫畫就帶出一個(gè)問題，在一個(gè)企業(yè)里面，企業(yè)的總經(jīng)理也好，總裁也好，企業(yè)的人力資源部清楚，在一個(gè)企業(yè)里面，能不能給所有的主管宣傳精神文化，也就是說現(xiàn)在在職的這些主管，有沒有勇氣去說，這個(gè)人以后他很有潛力，他可以做我們的老板，我今天可以把他招進(jìn)來，這是需要非常大的勇氣。如果所有的人都想招聘比自己笨的人，那這個(gè)企業(yè)能不能招到人才，都害怕別人超過自己，這個(gè)企業(yè)還能發(fā)展嗎？招募說有合適的，招募員工永遠(yuǎn)不要說招市場，招的永遠(yuǎn)是不是合適的，這個(gè)合適的人在你崗位上是否合適，在這邊我有一個(gè)合適的時(shí)間，時(shí)間在不同的發(fā)展階段招的人才是不一樣的，當(dāng)你是一個(gè)新興的企業(yè)，你從系統(tǒng)的角度看，你需要是什么？我理解成你要是打江山的人，他能夠幫你打下江山，但是當(dāng)這個(gè)企業(yè)走向良好循環(huán)。我招一個(gè)人還要面試，貼出申請，這么麻煩，搞什么搞。就會(huì)產(chǎn)生一種沖突，不能說這個(gè)人不好，去看一下寶潔公司，大家都知道，洗發(fā)水、洗衣粉很多，當(dāng)它剛剛進(jìn)入中國市場的時(shí)候，在廣州設(shè)立了工廠，招人，很多外資企業(yè)每年在很多的大學(xué)里面，招了很多應(yīng)屆畢業(yè)生，招了過去給了他一定的權(quán)利，一年要求你做很多，就是掛職鍛煉，然后在這個(gè)市場上，當(dāng)初我們要做市場的薪酬福利調(diào)研的時(shí)候，你看寶潔公司出去很牛的，在9

4、95年的時(shí)候，應(yīng)屆畢業(yè)生的工資可以到

三、四千，但是現(xiàn)在呢？你只要參考幾家大的公司組織薪酬調(diào)研，你都會(huì)看到這個(gè)數(shù)字，為什么？因?yàn)樗谶@個(gè)時(shí)間階段，他會(huì)說我付的是名列前茅的，我不需要排第一位，這就說在用人的時(shí)候，在不同的時(shí)間段，用人的方式不一樣，最后一個(gè)，所有的人進(jìn)來說都是人才，我這邊說的正確，不是說他做錯(cuò)了事，而是這位被你如用的人，他是不是你企業(yè)所需要的人，所以這是在招募的時(shí)候，你要想到的。那么同樣如此。我們現(xiàn)在談到人才，你要篩選等等，招聘系統(tǒng)我把它篩選化，精確性，所謂精確性，招來的人是不是你企業(yè)的人才，第二是不是公平，每年現(xiàn)在這個(gè)時(shí)候，或者每年過了春節(jié)以后，在座的做HR的，不管在哪種企業(yè)，都會(huì)接到很多電話，說某某某，我同事的小孩畢業(yè)了，你能不能幫介紹一下，都會(huì)接到這樣的電話。會(huì)考慮嗎？學(xué)生：會(huì)考慮。我會(huì)考慮這個(gè)人適不適企業(yè)的發(fā)展。胡彭令：如果這個(gè)電話是你的上級打來的，政府機(jī)關(guān)打來的，電力公司打來的怎么辦？很多回答，那沒辦法，我就養(yǎng)著他，我說你做這樣的事，你企業(yè)的員工知道會(huì)怎么想？這樣會(huì)打擊員工的積極性。所以這種情況的出現(xiàn)，是因?yàn)槠髽I(yè)沒有一個(gè)體制，也就是說把它比喻成，這個(gè)應(yīng)聘者從這扇門走進(jìn)來，能不能從這扇門走出去，否則任何人進(jìn)來，對你來講，你需要是企業(yè)的人才，不把這個(gè)源頭堵住，到后面再一層一層篩選已經(jīng)來不及了，這里面前提說，我們自己做HR或者企業(yè)里的老總，有沒有勇氣要你把市場建立好了以后，不管怎么樣，當(dāng)然客戶推薦，任何推薦都?xì)g迎，按照企業(yè)程序走。我在一家企業(yè)工作的時(shí)候，一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理說是一個(gè)客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個(gè)人不可以用。這個(gè)人不合格招進(jìn)去以后怎么安排工作？員工加入公司，先要培訓(xùn)，培訓(xùn)從第三天開始，今天早上考試，85分及格，不及格的就走。培訓(xùn)不通過就不能成為我公司的正式員工。我把這個(gè)說成：請神容易送神難，如果你把他請進(jìn)來，不行怎么把他送出去啊？但是有一點(diǎn)，HR在一個(gè)企業(yè)里，往往挑戰(zhàn)就是這樣，這邊我又提出一個(gè)問題，我們今天談的人才的留住、發(fā)覺人才，怎么留住他們的前提，做HR對企業(yè)的流程、業(yè)務(wù)的流程，從原材料整個(gè)生產(chǎn)流程，HR你懂不懂，這是第二個(gè)，怎么樣到供應(yīng)商手上，最終怎么到客戶手上，第三個(gè)同樣品牌很多，競爭對手很多，你知道除了這個(gè)企業(yè)生產(chǎn)這個(gè)，市場上還有哪個(gè)企業(yè)生產(chǎn)這個(gè)，這個(gè)比的價(jià)格、性能你知不知道？你不知道，就是我所說的，HR在任何一個(gè)組織架構(gòu)，你永遠(yuǎn)不懂，這就是說，精確了一個(gè)有效的招募系統(tǒng)，要雙方認(rèn)同，我這邊所指，用人部門的主管跟HR，這就要求在座的每位，當(dāng)你做HR必須對HR的業(yè)務(wù)非常熟悉。同時(shí)我們說堵住源頭，想一個(gè)這個(gè)人加入了你企業(yè)以后，要培養(yǎng)他什么？在這些方面有沒有考慮過？當(dāng)你要培養(yǎng)一個(gè)員工，要考慮的因素是，這個(gè)員工的人氣風(fēng)格，要考慮這個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力，但是我們講多人才，是要把學(xué)習(xí)放進(jìn)去，一個(gè)人不愿意學(xué)習(xí)，或者不學(xué)習(xí)，在這個(gè)競爭的市場上肯定被淘汰。還有一個(gè)非常重要，我們每個(gè)人都有自己的人氣風(fēng)格，我們說的人的個(gè)性，這個(gè)人的個(gè)性跟企業(yè)的文化，跟組織架構(gòu)的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起沖突，就不是你企業(yè)需要的人才，這就是往往在我們周圍經(jīng)常會(huì)發(fā)生的情況。為什么呢？他在你這個(gè)企業(yè)不適合，不表明他不是一個(gè)人才，他可能適合在你企業(yè)里做。所以我們?nèi)タ匆粋€(gè)人的能力，你要看他的優(yōu)勢，有一個(gè)總裁搞的每年的末尾淘汰制，他這個(gè)公司末尾淘汰10％，他不是說你不好，是說你不適合這個(gè)企業(yè)，所以說在這邊，當(dāng)你要去發(fā)展的時(shí)候，要看他是否適合在你這個(gè)企業(yè)的發(fā)展。也就是說我說得，我把中國的道教文化公司跟員工聯(lián)系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓(xùn)怎么培訓(xùn)呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個(gè)客戶，要招一個(gè)HR經(jīng)理，你能有勇氣去應(yīng)聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。而且我跟他講，你是學(xué)IT的，你要去學(xué)薪酬，你要實(shí)行一個(gè)薪酬福利、獎(jiǎng)金計(jì)劃，三天以后他跟我講，我去了以后，你會(huì)不會(huì)再讓我回去，我說我知道你會(huì)問我這句話，我說沒問題，只要你愿意做，你覺得你學(xué)的差不多，你就可以說，半年以后，他說我學(xué)的差不多了，我說可以，現(xiàn)在做薪酬福利調(diào)研，我說給你的時(shí)間都是有限制的，你不做怎么知道薪酬設(shè)計(jì)，當(dāng)他離開，去應(yīng)聘做HR的時(shí)候，他說老胡幸虧你教我的這些東西，我沒有辦法去壓服下屬。兩者的體會(huì)，員工不愿意去你不要強(qiáng)迫他去，你要讓他知道厲害關(guān)系，這點(diǎn)他必須要知道。接下去我們看人才的定義，我們知道留人的重要性，不是說你很聰明就說你是人才，有些領(lǐng)導(dǎo)坐在這個(gè)層面，看問題的時(shí)候會(huì)在一個(gè)高的層面看問題，這是人才所必須具備的兩點(diǎn)，還有第三、第四，就是剛才說的學(xué)習(xí)，第一愿不愿意學(xué)習(xí)，第二他學(xué)習(xí)怎么樣，這就是這個(gè)人才能不能像海綿一樣吸收，如果不能，那你公司需要發(fā)展新的知識、新的東西的話，這些管理者不能吸收，企業(yè)就沒有人能夠帶領(lǐng)你。第三個(gè)，他能不能貫徹執(zhí)行，認(rèn)同你企業(yè)的文化，他不認(rèn)同你的文化，他就有意無意的在別的員工面前說你的文化不好，會(huì)影響別的員工，這樣的人雖然很聰明，能力很強(qiáng)，但是不是企業(yè)所需要的人才。這是作為一個(gè)人才的定義，你定義好了什么是人才，接下來我們看在中國人才的分布，因?yàn)槲覀兘裉煺劦亩际侨瞬攀袌?，第一個(gè)說成58年之前，基本上這批人出生在那個(gè)年代，說句通俗的話，很多人都修過地球。對他們來講，他們的經(jīng)驗(yàn)來自于什么？下鄉(xiāng)，來自當(dāng)時(shí)在第一線的工作，來自于農(nóng)村，但是對他們來講，唯一的他們所受教育的程度怎么樣。那個(gè)時(shí)候沒有考大學(xué)。所以說對他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學(xué)，有電大，有自學(xué)考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學(xué)習(xí)，這個(gè)人群，我說他們毅力是非常非常堅(jiān)定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。那么對這類人群里面，會(huì)看到在很多，在國內(nèi)的跨國公司里面，如果說做到一個(gè)部門經(jīng)理的話，他在這個(gè)企業(yè)已經(jīng)干了十年左右了，他的經(jīng)驗(yàn)是非常豐富了，這里面欠缺一個(gè)語言的問題，中國現(xiàn)在是個(gè)開放的國家，外資不斷的涌入，要想自己工作更加出色，職位越做越高，必須在語言這關(guān)過了，對這些人群，有些人應(yīng)用很出色，但有些相對投入。成熟的一種人氣風(fēng)格，對中國文化有很深的理解，在企業(yè)底層開始工作，就說他們的管理文化、風(fēng)格非常豐富。再看一下第二類人群，1958至1966，基本上在這個(gè)人群里頭，在中國開始改革開放，恢復(fù)高考，這時(shí)候開始有些人有機(jī)會(huì)讀大學(xué)，這樣的人群太有機(jī)會(huì)接受一些正規(guī)的教育，但是前提也有一個(gè)落差，他們這個(gè)人群剛剛恢復(fù)高考，比如中國的教育體制在這方面剛剛開始恢復(fù)，很多還是停留在比較低的一個(gè)層面上，看現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生，你英語通過六級，甚至有能力去做，這些人畢業(yè)的前提包分配，這個(gè)時(shí)候還在想，我進(jìn)入這個(gè)企業(yè)，是不是一直能干到退休，雖然那個(gè)時(shí)候沒有上山下鄉(xiāng)，但是還是有很多的經(jīng)驗(yàn)來自企業(yè)，這類人群跟前面的人群，他們的思維方式，會(huì)比前面的人群更加開放，語言的能力，是欠缺的問題?？匆幌逻@類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個(gè)階段，這類人群大學(xué)畢業(yè)都是自己找工作，很少說國家?guī)湍惴峙洌黾议L的這個(gè)時(shí)候就為小孩畢業(yè)以后操心，整個(gè)教育水準(zhǔn)再上一個(gè)臺(tái)階，所以說他們吸收的、學(xué)到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學(xué)到更多市場上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會(huì)更加西方化。我所說的他們的語言能力，非常強(qiáng)，思維方式完全不一樣，這就是因?yàn)楦母镩_放，人看到的東西，聽到的都全面。接下去還有一類，也是在市場上談了很多，或者說從國外回來的空降，在94年，當(dāng)一個(gè)海歸人員回國，找工作怎么樣談要求，大家有沒有經(jīng)歷過？很多人要來，都想我能不能享受到跟老外一樣的待遇，他要的工資不可能跟老外一樣，比如說比老外低，那福利要跟老外一樣，因?yàn)樵谀莻€(gè)時(shí)候，國內(nèi)福利機(jī)構(gòu)不是很完善，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)還是剛剛實(shí)施的，但是現(xiàn)在你去看，前段時(shí)間我看報(bào)紙，有一個(gè)國外MBA回來，他在上海找工作，他開價(jià)是五千，在上海很多公司，有些部門經(jīng)理、總監(jiān)，如果說一個(gè)跨國公司在上海組織一個(gè)執(zhí)行總裁，工資都要上萬，他國外留學(xué)回來才五千，為什么？第一是我們整個(gè)國內(nèi)的人才素質(zhì)在提高，第二個(gè)海歸回來的人越來越多，第三個(gè)這些跨國公司在中國市場他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去談到一個(gè)員工管理，很多跨國公司都在談這個(gè)問題，一個(gè)老外在中國費(fèi)用不得了，我們不算他的工資的話，他在中國每年探親一次，然后每年公司還要給他一次休假，還要給他配車、司機(jī)，一家老小都要管他，這樣成本就很高。曾經(jīng)有許多老外到中國來，他來了中國，他先把房子買下來，三年這個(gè)不動(dòng)產(chǎn)就是他的了。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現(xiàn)狀，就說海歸人員現(xiàn)在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質(zhì)的提高，第三跨國公司更加愿意用當(dāng)?shù)氐娜藛T，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內(nèi)水土不服。很多案子大家經(jīng)常會(huì)看到，回到國內(nèi)以后水土不服，因?yàn)樵趪馓昧耍瑢T工的想法不了解。我看了報(bào)紙，有一個(gè)海歸人員自己回國開辦了一個(gè)企業(yè)，這個(gè)企業(yè)經(jīng)常會(huì)受到工商、稅務(wù)部門的抽查，他問他的財(cái)務(wù)，旁邊的這家公司他們好像很少受到這種待遇，我為什么經(jīng)常會(huì)受到抽查，財(cái)務(wù)經(jīng)理說你沒有做到位，我怎么叫沒做到位？那說明什么？就是水土不服。為什么呢？我們看下面。第一他們這些人像老外一樣的待遇，因?yàn)榇_實(shí)那個(gè)時(shí)候，中國市場人才缺乏，他希望拿高工資，享受多老外的待遇，但是現(xiàn)在離開中國太久，對國內(nèi)很多的發(fā)展不理解，包括國內(nèi)的很多東西。國內(nèi)現(xiàn)在快速發(fā)展，造就了國外回來的這些人，他很多東西看好，所以這些方面，海歸人員有問題。還有些，包括我們前面談到的這些人才，我說這些人才面臨的軟性的問題，硬性的都沒問題，中國員工的技術(shù)跟老外絕對沒問題，特別是在一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，中國員工講話，這個(gè)不會(huì)講話不是不會(huì)講英文，而是溝通技巧，老外講話他很有分寸，他要叫你走，他把你說的笑嘻嘻的，你還對他沒有怨氣。往往中國員工沒有這個(gè)本事，今天不開心，馬上就對不起，老外今天跟你開會(huì)，會(huì)上可以把臭罵一頓，會(huì)下可以請你吃飯，中國的員工這就是帶著感情色彩在工作，中國員工傳統(tǒng)的一種文化。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會(huì)產(chǎn)生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個(gè)不知道怎么溝通，第二個(gè)老外有他的優(yōu)勢，因?yàn)樗械囊磺卸家景?。曾?jīng)有一個(gè)老美給我們做培訓(xùn)，我那天正好在酒店跟一個(gè)應(yīng)聘職位非常高的人見面，我看到他在看報(bào)紙，我說你怎么不出去逛逛，才八點(diǎn)多，他說我逛什么，八點(diǎn)多我在美國已經(jīng)睡了，晚上

七、八點(diǎn)鐘大街上已經(jīng)沒人了，睡覺了。中國員工就不會(huì)溝通，為什么你的老板沒有采取你的方式、方法，就是因?yàn)槟愕臏贤记?，還有影響力，你沒有辦法說服他。第三老板在這邊不是有能力，而是在公司總部那邊有人頭關(guān)系，他可以說服總公司的人到中國這邊繼續(xù)投資，對這樣的這些人才來講，沒有這些，沒有跨國的工作經(jīng)驗(yàn)，不是說你在跨國公司做了，就一定有經(jīng)驗(yàn)。你沒有在不同國家的工作經(jīng)驗(yàn)，總部有沒有關(guān)系。總部有幾個(gè)人知道你，為什么呢？你在那邊沒有關(guān)系，沒有關(guān)系你怎么說服那邊的人到中國來投資，你不能說服那邊的人到中國來投資，這邊的業(yè)務(wù)又怎么能上去。這就是中國市場上，我們說的當(dāng)?shù)貑T工有些職位很高了，但欠缺的就是這些方面的經(jīng)驗(yàn)，所以這是說軟性的方面。當(dāng)這個(gè)員工在這邊做了老板，當(dāng)哪天我做上這個(gè)位置的時(shí)候，各位是絕對不服的，這就出現(xiàn)一個(gè)壞現(xiàn)象，我們自己當(dāng)?shù)氐娜瞬?、員工在說，公司沒有給員工機(jī)會(huì)，另外一邊公司給了某一個(gè)公司做了，其他員工覺得他的能力不夠，覺得這個(gè)人不行，不能做這個(gè)位置，就會(huì)造成他做上去兩種情況，過不了關(guān)。在市場上經(jīng)常會(huì)有這樣的事情發(fā)生，這就是人才管理我們出現(xiàn)了一點(diǎn)批漏，或者說當(dāng)你把這個(gè)人推上這個(gè)位置的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)高層，我們這些做HR在做一些什么，當(dāng)你把這些事情做好了，就不會(huì)有這些問題產(chǎn)生，所以在這邊，下面會(huì)講到這個(gè)問題。還有特別是這個(gè)年齡層次，其他的我不說，下面的心態(tài)復(fù)雜，你看這個(gè)市場上，市場的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前面的，為什么？往往年輕人心很高，從學(xué)校畢業(yè)都想成就大事，心態(tài)不行，整天想著跳槽找工作。我有一個(gè)遠(yuǎn)方親屬，他叫我叔叔，他畢業(yè)了四年已經(jīng)換了好幾個(gè)工作，我說你不能這樣，否則的話就面臨著找不到工作，他說不行，他到我家來，逛了一圈，說你家房子挺大的，我說你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我當(dāng)初學(xué)校畢業(yè)，分到這個(gè)企業(yè)，我也很怨恨，我跟我父母講，我學(xué)了又怎么樣，那些同班同學(xué)，父母有關(guān)系，走后門的，人家就有了好了工作，我天天上班，三班倒，去工廠。我現(xiàn)在回過頭去想象，我當(dāng)時(shí)在一線工作的時(shí)候?qū)ξ医窈蟮陌l(fā)展都很大的影響。所以說在這邊，年輕的這些人才，往往在這些企業(yè)面容易沖動(dòng)，心態(tài)不穩(wěn)，心氣太高，你作為管理者，你發(fā)現(xiàn)他是好苗子，你怎么培養(yǎng)他？你甚至有時(shí)候給他一種失落感，甚至要打擊他一下，讓他感覺成長不是那么容易，否則他會(huì)自我感覺越來越好，會(huì)天不怕，地不怕，對于這樣的人才，你要培訓(xùn)，你得要注意，這種人的心態(tài)是非常重要的。再講到下面，我們要去分析，因?yàn)閯偛盼覀冋劦饺瞬诺拿媾R的挑戰(zhàn)，接下來我們談人為什么要走，在講下面之前，大家有沒有什么問題，對我前面所講的。問：講到兩個(gè)前途，員工要想要的前途，你的時(shí)間和度怎么把握？這個(gè)員工感覺能力強(qiáng)了，你感覺他也能勝任那個(gè)職位了，然后你給他時(shí)間，如果你把握不好的話，你給他時(shí)間比較晚的話，他可能就跑掉了。就這個(gè)問題。胡彭令：確實(shí)提了一個(gè)很好的問題，我給你舉一個(gè)例子，我曾經(jīng)碰到過一個(gè)HR經(jīng)理，他給我講，我在挖你的員工，我說好，你還需不需要，他說什么意思？你還需要我推薦一個(gè)給你，他看了我，你怎么會(huì)把你企業(yè)好的人才推薦給我，我說不信我推薦給你你談吧，你覺得合適你就用，不適合你就不用，確實(shí)相反，因?yàn)槭裁矗F(xiàn)在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，可能沒有什么機(jī)會(huì)給員工，然后我說，我把你推薦，你真的能夠應(yīng)聘成功，你去了，這是一個(gè)例子。第二個(gè)我碰到過，有一個(gè)員工給辭職，我問他你去哪里，他說我去一家國有企業(yè)，我說你做什么，副總，他在這邊做銷售經(jīng)理。我說你在這個(gè)企業(yè)干到退休也沒有達(dá)不到那個(gè)職位，我恭喜你高升，但是你要把前提想好，外企和國企溝通方式都不一樣，你以后有什么事打電話過來，我能夠幫一定幫忙。第三記住一句話，你回到國有企業(yè)工作，一定不要用外資企業(yè)工作的方式，我當(dāng)時(shí)講了這三句話，他離開我們這個(gè)企業(yè)不到一年，我們經(jīng)常打電話，我問他干的怎么樣？確實(shí)很辛苦。很多東西并不是像我當(dāng)初說的一樣。我也碰到一個(gè)員工，一天晚上跑到我家里，我說什么事，他說有一家公司挖我，我想辭職，我說你有沒有跟你的老板談，沒有，我說你的膽子挺大的，我說第一你去了這個(gè)公司他給你什么樣的職位，什么樣的工資，有哪個(gè)老板給你高工資說你不要到我這邊做貢獻(xiàn)，你就得想好了，他給你高職位、工資跟這邊的要求肯定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不一樣，第二你去新的企業(yè)你是面臨新的工作環(huán)境，新的老板，新的同事，新的客戶，你要有一個(gè)心里準(zhǔn)備，你可能是失敗的，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)的管理文化，跟我們的風(fēng)格是不一樣的，肯定是不一樣的，我說我對這個(gè)企業(yè)很熟，你要有一個(gè)準(zhǔn)備。第三個(gè)不是說我今天不要讓跳槽，當(dāng)然你不跳槽，確實(shí)待在這個(gè)企業(yè)，你能力得到的是什么，失去的是什么，我說我不幫你做決定，決定由你自己做，到現(xiàn)在他還在這個(gè)公司做，他的老板跟我咨詢過這個(gè)問題，這就是前途跟前途產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，你要幫助這個(gè)員工分析，也就是說作為一個(gè)HRM管理者，你除了知道企業(yè)的運(yùn)作，對整個(gè)企業(yè)的流程，你還是一個(gè)什么？在這個(gè)企業(yè)可以做一個(gè)顧問，這個(gè)顧問是兩個(gè)方面，員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，這塊就是企業(yè)流程的程序，但是這塊你能不能做員工職業(yè)發(fā)展，你在這個(gè)企業(yè)里面能不能成為一個(gè)咨詢師，這個(gè)咨詢師就是幫助企業(yè)解決前途的問題，這就是我們做HRM，或者在這個(gè)里面你是一個(gè)管理者，是一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)。我們在前面談到了整個(gè)計(jì)劃，我們做了一些分析，就是說在中國這個(gè)市場上，什么樣的人才才是我們需要的人才，接下來我們所說的，就想留住這些人才首先要知道他為什么要走，我提到了幾個(gè)滿意度，就是員工在你企業(yè)工作的不滿意就會(huì)走，這就是忠誠度的問題，這個(gè)忠誠度就是你要去看這個(gè)員工今天在你這邊做業(yè)務(wù)員，跳槽以后還是在同行業(yè)里面做業(yè)務(wù)員，說明你企業(yè)管理存在問題，因?yàn)閱T工對職業(yè)的忠誠度，對您企業(yè)沒有忠誠度，請大家記住，我們不可能要求員工對企業(yè)有忠誠，你對員工有沒有忠誠，忠誠度是雙向的，也就是往往說的尊重是雙向的，你要想別人尊重你，你必須得尊重別人，同樣的道理，員工在你企業(yè)里，職業(yè)發(fā)展生涯提高了嗎？他的前途，員工在你這里作出貢獻(xiàn)，他得到了回報(bào)，他的錢有，他得到的回報(bào)跟他能力在市場上的價(jià)值比又會(huì)是怎樣的呢？是高還是低，這些都會(huì)影響到員工最終的流失，所以第一個(gè)談到了這個(gè)人對你企業(yè)的文化價(jià)值觀是否滿意，因?yàn)槲覀円恢闭f人才能不能培養(yǎng)，要看本身個(gè)人的人氣風(fēng)格，我們每個(gè)人都有自己的文化，個(gè)人的文化，你跟這個(gè)企業(yè)的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培養(yǎng)這的人才，反過來這個(gè)人不認(rèn)同你這個(gè)企業(yè)，或者對你這個(gè)企業(yè)文化不滿意，就會(huì)造成流失。特別是做HR大家一個(gè)月有沒有詳細(xì)的做過員工離職分析，每月、每年有沒有做的？如果沒有做這些，那你怎么樣留人才。這是一個(gè)問題，第二個(gè)問題我怎么樣讓我的老板對我信任，前提我說，我們自己做出來的活，我們自己做出來的工作，老板是否滿意，他不滿意，他怎么信任你，對你沒有滿意度，你要讓老板信任你不可能。員工離職分析是HRM最最基礎(chǔ)的一個(gè)工作，如果這個(gè)沒做，你沒有辦法留住人才，員工分析做什么？你去看一下，企業(yè)離開的這些員工，他在這個(gè)企業(yè)的服務(wù)年限，一般情況下，你這些離職的員工，員工看你企業(yè)面試招聘程序，如果很多人在這個(gè)時(shí)間走了，說明你這個(gè)系統(tǒng)有問題，第二個(gè)在這個(gè)時(shí)間走，也是同樣我說的，因?yàn)槿绻f三年以上的勞動(dòng)合同，如果是一年走，說明一個(gè)什么問題？說明企業(yè)在吸引剛剛加入新的員工上，沒有吸引力，這是一個(gè)。第二個(gè)他們離開的原因是什么？離開原因無非有幾個(gè)原因？個(gè)人原因走，家庭的，可能他先生離開這個(gè)城市，到另外一個(gè)城市工作，他也一塊去，現(xiàn)在很多出國，移民的，還有參加學(xué)習(xí)，讀EMBA，很多我可以這樣講，你去做分析，大部分在主觀的關(guān)系這就是對管理層的滿意度，很多員工問他，離職的真正原因的時(shí)候，他會(huì)跟你講是我個(gè)人的原因，那邊公司給的工資比較高，職位也比較高，三個(gè)月以后，六個(gè)月以后，你再問他，他會(huì)把原來的主管罵的狗血淋頭，其實(shí)這邊離職原因分析做的話從你公司來講有兩個(gè)方面，一個(gè)是自己做，你自己做的同時(shí)，三個(gè)月、六個(gè)月還要做，要再次確認(rèn)這個(gè)員工離職時(shí)候當(dāng)時(shí)告訴你的信息是真實(shí)的還是假的，那么員工面對咨詢公司，面對第三者更加愿意講真話，你可以拿到更多真實(shí)的信息，這就是跟主管的關(guān)系。還有個(gè)人得發(fā)展，也有業(yè)績的不好，這是離職的原因。第三個(gè)非常重要，你要知道他們的去向，他們的去向，同行業(yè)，不同行業(yè)，同行業(yè)里面做跟原來相同的工作，同行業(yè)里面做原來不同的問題，的行業(yè)里面也可以從事原來的工作，這些都要做一個(gè)詳細(xì)的分析，而且這些詳細(xì)的分析每個(gè)月做一次，每個(gè)做完以后，你一年不斷的有新的數(shù)據(jù)在里面，為什么做這個(gè)很重要？我可以這樣講，在這個(gè)市場上，離職員工有60％、70％就是因?yàn)楦鞴荜P(guān)系，最終造成他們離開這個(gè)公司，有可能他們離開這個(gè)公司，去的另外一個(gè)公司的工資還不如這邊，但是他覺得很開心，跟老板、周圍的同事相處的很好。第三工作滿意度，如果你們每天都是在這個(gè)房間工作，你不要賺錢，整天坐在那邊，你工作覺得有勁嗎，天天都做這個(gè)，你會(huì)覺得怎么樣，要不了多久，一些年輕人都走了，說明一個(gè)什么問題？工作沒有挑戰(zhàn)性，挑戰(zhàn)有什么好處，工作的挑戰(zhàn)性會(huì)給你自己的職業(yè)生涯帶來很多有益的東西，我想問一下在座的做HR的，之前就是學(xué)的HR嗎，那你為什么現(xiàn)在做這個(gè)，你現(xiàn)在做HR就不可能離開這個(gè)公司，說不定還可以做經(jīng)理，由于工作有挑戰(zhàn)，第四員工的職業(yè)發(fā)展，崗位輪換是我們一直在談的問題，也就是說以這個(gè)企業(yè)，員工有沒有崗位輪換，第二個(gè)你給員工有沒有職業(yè)每年發(fā)展的空間，我們現(xiàn)在談了很多職業(yè)發(fā)展，不是說這個(gè)企業(yè)里面進(jìn)來做業(yè)務(wù)，你有沒有讓他做銷售，做完銷售去做市場，然后再回過來做銷售。當(dāng)時(shí)我們HR做內(nèi)部咨詢，那我們HR做另外一份也是最最重要的。我們做人事都是做銷售的，銷售什么東西，銷售我們腦子的東西，給到我們的老板，給到這個(gè)企業(yè)，我們所有的內(nèi)部客戶，所有的部門經(jīng)理，為什么銷售經(jīng)理有獎(jiǎng)金，因?yàn)樗堰@個(gè)賣出去了，你要在企業(yè)里面有價(jià)值，要想辦法賣給你的老板，當(dāng)他們買你東西的時(shí)候，說明你在企業(yè)里有價(jià)值，否則的話你沒有價(jià)值，所以做人事就是做銷售，你能不能去做這些？就像剛才說的，我把這個(gè)銷售經(jīng)理抓過來做人事經(jīng)理，他來的時(shí)候我說，你過來帶給我們的是你對業(yè)務(wù)的非常的了解，銷售經(jīng)驗(yàn)，你可以培訓(xùn)我們?nèi)耸虏孔鲣N售市場，怎么跟客戶打交道，你可以讓我們知道很多業(yè)務(wù)方面我們所不知道的，對你來講，你可以學(xué)會(huì)很多，什么叫HR，做HR做些什么事，怎么跟員工溝通，當(dāng)你學(xué)會(huì)這些，你的工作不單純做銷售，他的思維方式會(huì)開闊了，腦子想的東西會(huì)很多。第五個(gè)工作與生活質(zhì)量的滿意度。這邊又得提出一個(gè)問題，中國傳統(tǒng)管理文化，不比西方的差，為什么？看看我們以前的國有企業(yè)，子弟小學(xué)、子弟中學(xué)，現(xiàn)在有幾家企業(yè)，然后你去看看這些跨國公司，員工生完小孩上班了，就像我們國有企業(yè)一樣，她今天要加班了，小孩沒人領(lǐng)，她打個(gè)電話，公司就會(huì)負(fù)責(zé)去幫她領(lǐng)，這些都是非常好的傳統(tǒng)的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因?yàn)檫@是一個(gè)競爭社會(huì)，員工都可以碰到很多問題，特別是在生活上，當(dāng)員工碰到這些問題的時(shí)候誰來解決？這個(gè)角色就像以前企業(yè)里面工會(huì)的角色，現(xiàn)在呢？有沒有人去解決這些問題？很多公司會(huì)給員工法律服務(wù)，當(dāng)員工碰到什么麻煩，直接可以幫你法律服務(wù)，免費(fèi)的。我不知道在濟(jì)南這邊有沒有員工輔助計(jì)劃心理輔導(dǎo)，在上海、或者國外，很多的員工輔助計(jì)劃跟輔導(dǎo)，他會(huì)跟咨詢公司簽一個(gè)合同，然后把一個(gè)免費(fèi)的電話告訴員工，當(dāng)你心理壓力承受不住可以打這個(gè)電話，心理專家可以幫助你解決這個(gè)問題，這些在國外已經(jīng)普遍了?，F(xiàn)在在廣州、上海、北京很多公司已經(jīng)有。比如阿爾卡特，后來業(yè)務(wù)的需要，兩家公司合并，公司買單，供出一個(gè)24小時(shí)的電話，員工很緊張，年齡的員工無所謂，年紀(jì)大的員工，如果沒有一技之長怎么辦呢？心里壓抑，就打這個(gè)電話，他可以幫你解答。大家累了洗一個(gè)桑那很舒服，當(dāng)你心理壓抑的時(shí)候，你可以咨詢。企業(yè)能不能幫助員工去做，特別是對一些高層管理者，現(xiàn)在在沿海一代城市，企業(yè)幫員工做一些額外的醫(yī)療輔助?，F(xiàn)在在很多大的城市，這個(gè)保險(xiǎn)可以做到什么程度？當(dāng)你踏進(jìn)醫(yī)院門口第一步起，不要你做這些工作，由護(hù)士小姐幫你掛號，然后領(lǐng)你到房間，這個(gè)房間沒有其他的人，醫(yī)生看完病，交給護(hù)士小姐，然后幫你領(lǐng)藥，然后把你送走，環(huán)境非常幽雅。這些都是稱作對人才的尊重，稱作對人才真正貼心的關(guān)心，體現(xiàn)在這些方面。薪酬服務(wù)系統(tǒng)，其它的不說，我們只談一個(gè)問題，現(xiàn)在任何一個(gè)企業(yè)，我們每個(gè)月都會(huì)按照國家規(guī)定四金，我知道有些企業(yè)基本工資是8百塊，有養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶里面分成兩部分的，公司和個(gè)人得，個(gè)人承擔(dān)的和公司承擔(dān)的比例，個(gè)人比如說5％，公司20％，公司幫你交的20％里面，比如5％轉(zhuǎn)到你個(gè)人的帳號，員工帳號里面所有這些錢在你退休以后，你的養(yǎng)老金是拿你帳號里面所有的錢除以120，然后加上你的平均工資的系數(shù)，然后決定拿多少，如果這部分錢少，這個(gè)少了，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的老板幫員工交養(yǎng)老保險(xiǎn)，你現(xiàn)在是兩千塊，我現(xiàn)在幫你交八百塊就說這些方面，幫員工做到什么程度。第二員工的薪酬管理系統(tǒng)能不能做到菜單式，就像你到飯店里面去吃飯，有套餐，套餐沒有選擇，想一下在這個(gè)企業(yè)里面，除了我們剛才所說，國家法定的這些保險(xiǎn)以外，你有沒有額外的幫員工做補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，有沒有額外的給員工做其他的，比如說年薪假，旅游，這些我把它說成菜單式，為什么說它是菜單式，我們看一下問題，一個(gè)老員工，50歲了，一個(gè)新員工他可能25歲，四金可能都有，假如這個(gè)企業(yè)花在這個(gè)員工身上每個(gè)月只是一個(gè)獎(jiǎng)賞，每個(gè)月幫員工做福利兩千塊的話，這是四金，老員工年紀(jì)大了，我不需要給這么多，年輕的員工說我要休假，我要一年至少有五天的時(shí)間，你得算算這個(gè)員工工資多少，他休五天折合多少金額，他休15天折合多少金額。醫(yī)保，如果說企業(yè)幫員工額外做醫(yī)療保險(xiǎn)，那老員工說不行，我年紀(jì)大了，我可能經(jīng)常生病，他要求是全報(bào)了，最好一分不要出，年輕的說無所謂，我年齡，85％就可以了。旅游的，老的，我不要這個(gè)，我無所謂，不需要。年輕的就說不行，我需要這個(gè)。你把這個(gè)都算一下，平均下來每個(gè)人都是兩千，然后員工可以自己去選擇，除了法律沒有選擇的余地之外，這些都可以自己選擇，前提是每個(gè)員工都是兩千塊的福利金，我們做HR很累的。這個(gè)東西其實(shí)很簡單的，你在電腦里面可以設(shè)計(jì)一個(gè)好的系統(tǒng)，這個(gè)可以滿足不同人群對福利的需求，也就滿足了自己對福利要求，當(dāng)然福利只是薪酬里面的一部分，還包括工資，那么你要想，這個(gè)企業(yè)在這個(gè)行業(yè)里面，工資有沒有晉升，你對企業(yè)的調(diào)研清楚，你要知道是哪家公司有競爭力，一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，你的行業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理工資多少，整個(gè)市場財(cái)務(wù)經(jīng)理工資又會(huì)是多少，這個(gè)都是你要了解的。這六個(gè)滿意度，（見圖19）如果在十年前，我來說的話，我把薪酬放在第一，現(xiàn)在我為什么放在最后，不是說不重要，同樣重要，關(guān)鍵前提我們談的是人才，當(dāng)一個(gè)人成為人才的時(shí)候，他對這方面的關(guān)心會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這幾個(gè)，從馬斯洛的理論上來講，最最上面是自我價(jià)值的的體現(xiàn)，這是從六個(gè)滿意度上分析人才為什么會(huì)走，再更加詳細(xì)一點(diǎn)，第一個(gè)從組織框架看，一個(gè)企業(yè)框架，要看他真正走的原因，剛才看到文化價(jià)值觀，官僚主義，其中還有一個(gè)反饋與輔導(dǎo)，什么加反饋與輔導(dǎo)？去看看我們現(xiàn)在的企業(yè)，我們的周圍，我們那些管理者，不談高層，一些中層管理者，對他下屬有沒有輔導(dǎo)、反饋，有沒有幫助他提高他必須要做的一些能力經(jīng)驗(yàn)，我剛才舉了一個(gè)例子，我說讓那個(gè)員工做薪酬福利，但是后來我發(fā)現(xiàn)存在一定的缺陷，溝通技巧差，他不是不會(huì)講話，而是每次講話抓不住重點(diǎn)，時(shí)間觀念很差。所以后來跟他講，我讓你參加培訓(xùn)，時(shí)間觀念很差。我說這就是鍛煉你的培訓(xùn)技巧，哪天你老板聽你講話，你講半天講不出來，你永遠(yuǎn)也做不了老板。這四天的課程我給你兩個(gè)小時(shí)，為什么？我已經(jīng)學(xué)完了，培訓(xùn)投資在你身上，要體現(xiàn)在整個(gè)方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個(gè)小時(shí)？你要消化，最后講出來給我們聽。這樣我才能知道你學(xué)的是什么。第三從那次以后，總是一個(gè)方案，我說你總是一個(gè)方案，你的思維永遠(yuǎn)不會(huì)開闊。我在鍛煉你的溝通技巧、分析能力，你要告訴我什么好，然后我再告訴我的建議是什么，否則的話你永遠(yuǎn)不會(huì)也提高。我跟他講，你的反饋輔導(dǎo)，我說不這樣輔導(dǎo)你的能力永遠(yuǎn)不會(huì)提高，這永遠(yuǎn)是你的薄弱問題。這些就是我說的，我們回過頭去看我們企業(yè)里面那些高層管理者對員工有沒有做到這些反饋，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工這些方面有問題，你用上來方式、方法幫助他，你去幫助他提高是用什么樣的方式溝通？第二你敢不敢把你的經(jīng)驗(yàn)奉獻(xiàn)，我跟我的下屬談，從來不隱諱我所有的經(jīng)驗(yàn)，他們問我你這一招教會(huì)我了，你還有什么招數(shù)，我想給我一次機(jī)會(huì)提高我自己。我很多下屬，比如在上海、北京、廣州，離開我以后，他比我早走，或者比我晚走。第二個(gè)勞動(dòng)力市場，去看一下中國勞動(dòng)力市場，我們看到勞動(dòng)力市場是供大于求，求大于供？一邊是很多工作沒有人做，一邊是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我們自己身上，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬殴芾砼嘤?xùn)有問題，我們沒有很好去培養(yǎng)我們的員工，請大家記住在任何一個(gè)企業(yè)里面，你的人才培訓(xùn)員工的管理，一定是一個(gè)階梯型，你人才管理如果說在某一個(gè)階梯方面缺了一個(gè)層面的話就斷了一個(gè)層面，這樣你的企業(yè)就沒有留住人才，員工的培養(yǎng)、人才的培訓(xùn)是一個(gè)階梯性的，這是非常重要的因素。大家要警惕的一件事，我們中國加入WTO多長時(shí)間，大家記得嗎？在加入之前，很多報(bào)刊、雜志都在談?wù)撘粋€(gè)問題，中國能不能加入WTO，但是有很多記者寫到中國加入WTO以后中國面臨的挑戰(zhàn)就是人才，吸引了全球五百強(qiáng)百分之多少的投資，多少企業(yè)沒有真正全部進(jìn)入中國市場，當(dāng)他全部進(jìn)來就面臨人才的問題，在座的諸位你想一下你企業(yè)的性質(zhì)，如果你是國有企業(yè)，你就面臨這些人才被挖走。國家一直說要醫(yī)藥分開，體制改革現(xiàn)在講了多長時(shí)間，為什么還沒分，要分開，會(huì)影響到更多人的切身利益，沒辦法分，一旦分了，社會(huì)的穩(wěn)定性就沒有了，但是我說，這是一個(gè)早晚的問題，因?yàn)橹袊兄Z加入WTO已經(jīng)產(chǎn)生了承諾，這個(gè)東西在未來的五年都到實(shí)現(xiàn)，一旦引入了外資，這個(gè)企業(yè)能承受嗎？我記得在上海給一些事業(yè)單位的一些做人事的領(lǐng)導(dǎo)者，說這個(gè)沒辦法，我們事業(yè)單位就這樣，這個(gè)時(shí)候我應(yīng)該帶出另外一個(gè)能力資源說的一句話，在一個(gè)企業(yè)里面，一個(gè)HR一定要有價(jià)值，一定要做老板沒要求你做的事，要去想老板沒有想的事這就是HR在組織架構(gòu)里面的價(jià)值，在這個(gè)市場上才會(huì)有價(jià)值。所以在這邊勞動(dòng)力市場會(huì)影響到，個(gè)人的因素，我們剛才在談到一個(gè)離職率分析的時(shí)候談到一個(gè)問題，大家去看一下，在這個(gè)市場上，離職率這個(gè)曲線，25、30歲離職率的趨向高于35到40歲，因?yàn)殡S著年齡的增長，每個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任不一樣。如果年輕的人，哪天在公司了不高興了，他馬上不考慮，馬上辭職。而35、36歲的人，成家了，有小孩了，如果你不開心，你會(huì)辭職嗎，絕對不會(huì)。因?yàn)橐袚?dān)家庭責(zé)任，社會(huì)責(zé)任，所以說，個(gè)人因素，包括他的家庭，如果要離開這個(gè)城市，也是他的個(gè)人因素，包括他個(gè)人的人氣風(fēng)格，個(gè)人因素會(huì)影響到這個(gè)員工，這就是我剛才問諸位，員工離職的做法，沒辦法知道這些小事情。接下去職位設(shè)定，從我們每個(gè)人的心里來講，我們在座的每位，我們都有自負(fù)、自傲的雙重性，當(dāng)一個(gè)人才在這個(gè)企業(yè)里面處于雙重角色的時(shí)候，當(dāng)自負(fù)或者自傲都會(huì)引起問題，自傲覺得什么都可以做，覺得老板給的錢太少了，覺得老板給的前途不符合位置，也就是平衡點(diǎn)沒有找準(zhǔn)，沒有找準(zhǔn)以后就覺得我在這個(gè)企業(yè)沒有前途，還有自負(fù)，整天覺得自己不如別人，看到周圍的同學(xué)、以前的朋友都做的很好，他整天自責(zé)，然后想到我做不了這個(gè)職位，還是做我小小的科員，當(dāng)然這種情況少，但是也有。所以這是職位跟角色不是很清楚。第二，很多高級人才，在被招募、面試的時(shí)候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個(gè)老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發(fā)生什么事。所以員工職業(yè)發(fā)展生涯，好多跳出以后就遇到這個(gè)問題。高層管理員工，舉兩個(gè)例子，國有企業(yè)和外資企業(yè)，曾經(jīng)我在一家外資企業(yè)工作的時(shí)候，那是9

4、95年的時(shí)候，那時(shí)候在這個(gè)市場上很多三角債，很多企業(yè)產(chǎn)品賣出來錢收不回來，盡管那時(shí)候我們是一個(gè)外資企業(yè)，也碰到這個(gè)問題，我們資金回籠緩慢，碰到一個(gè)現(xiàn)金流量的問題，我就提出了一個(gè)問題，可以申請銀行貸款，那個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理說沒問題，9

4、95年這種事情發(fā)生了很多。當(dāng)初財(cái)務(wù)經(jīng)理講完這些話的時(shí)候，老外你知道他的第一反應(yīng)是什么嗎？眼睛瞪的大大的，為什么？他說我是他的客戶，我給他錢賺了，他要請我吃飯，他應(yīng)該送禮品給我，你請他吃飯，你送禮品給他，你跟他什么關(guān)系，怎么辦？你覺得這個(gè)財(cái)務(wù)講錯(cuò)了嗎？沒有，老外講錯(cuò)了嗎？也沒有，國外的銀行信貸也不是坐在辦公室里面的，他要自己找客戶，他要求你，文化沖突產(chǎn)生了，誰也不能怪，另外還有一個(gè)問題，我說這個(gè)例子是外資企業(yè)，那么同樣如此，我們想一下，當(dāng)你是一家國有企業(yè)的時(shí)候，當(dāng)你這個(gè)國有企業(yè)要在你本地以外的城市要發(fā)展，你要用主管、經(jīng)理，這些人才從哪里來，從總部。現(xiàn)在特別是一些民營企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，他派出去的員工就不回來了，要不自己投資開公司，要不跳到別的公司去。你要考慮到他的待遇，這些跨國公司的老外，今年三年在中國，最終還是要回到他的國家，回到他的總部，他還是要回過去，特別是民營企業(yè)，當(dāng)它快速發(fā)展，做業(yè)務(wù)，派出去以后就沒有回來，這些業(yè)務(wù)員一直在那邊公司，跟你競爭，要不到你競爭對手那里去。還有一個(gè)問題，很多大的跨國公司談到高層員工管理的時(shí)候，我把它說成幾種情況，光打雷不下雨，那口頭很響，從來沒有任何行動(dòng)，你看這個(gè)公司，今天這個(gè)老外說，我對中國的市場不熟悉，需要你們的支持和幫助，或許三年以后沒有這個(gè)希望了，他明天告訴你我走了，又來了一個(gè)黃頭發(fā)的，他可能也是那樣，這就是在外資企業(yè)里面很多玻璃房的現(xiàn)象，在前景方面，老板永遠(yuǎn)會(huì)描繪出很好的前景，這就是光打雷不下雨。還有口頭很響，他也做，他為什么做，為誰做？為自己做，他在這里做三年，也有業(yè)績，我發(fā)展當(dāng)?shù)貑T工，培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工，他們一個(gè)個(gè)多少人，提升做主管、經(jīng)理，三年以后他也走了。這就是我往往說在跨國公司里面，你有人才培養(yǎng)，但是是一個(gè)人為的因素，看你是不是人才是眼睛看出來的，這樣就會(huì)造成我們要不了多久，你們的員工開溜。很多在外資企業(yè)打工的員工，一些主管都會(huì)說成我們這個(gè)企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，為社會(huì)輸送了很多優(yōu)秀人才。確實(shí)存在這種現(xiàn)象，就是我說的高層員工管理怎么解決的這么一個(gè)問題。反過來，看一下國有企業(yè)，就是剛才談到的問題，海爾是山東的一塊牌子，哪天張瑞敏退休了，誰能接著頂替他的位置，盡管他現(xiàn)在三個(gè)副總裁，但是其中哪個(gè)馬上可以頂他的位置，四川長虹，大家看一下，他們現(xiàn)在下跌，說明這個(gè)什么問題，我們的國有企業(yè)，股份制企業(yè)，民營企業(yè)，在人才的管理上存在一個(gè)缺陷。在上海有一個(gè)私營企業(yè)，他一年做到十幾個(gè)億，有一次他問我一個(gè)問題，說胡先生你看我這個(gè)怎么辦？我講了一句不好聽的話，他說我不生氣，我說你現(xiàn)在的隊(duì)伍就是一個(gè)游擊隊(duì)，你這個(gè)游擊隊(duì)要跟正規(guī)軍打一場仗能打勝利嗎？人才被你吸引進(jìn)來，第一被你這些經(jīng)理同流合污，三個(gè)月過后覺得跟你那些經(jīng)理，第二要不了三個(gè)月他說我走，我沒有辦法干，他問怎么辦？我說很簡單，第一個(gè)辦法是洗腦子，你跟我一起打下這個(gè)企業(yè)，但是我們這個(gè)企業(yè)發(fā)展，我要生存，從現(xiàn)在開始我從外面招職業(yè)經(jīng)理人，你能不能做到跟這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人同步。就這么簡單，否則你這個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)成為一個(gè)好的企業(yè)，因?yàn)槟氵@里邊沒有真正的經(jīng)理人。你只有靠專業(yè)的經(jīng)理人走出你所陷入的誤區(qū)。我兩個(gè)星期碰到一個(gè)朋友，一年多之前他到國有企業(yè)做了，在上海一家非常大的國有企業(yè)，也是政府的一塊牌子，他干了14個(gè)月，他記得很清楚，14個(gè)月零3天，他說最簡單的一個(gè)例子，里面業(yè)績考核系統(tǒng)，我設(shè)立的這個(gè)業(yè)績考核系統(tǒng)，搞到最后工資越來越少。所以說，員工管理高層當(dāng)?shù)鼗?，怎么去做？這些確實(shí)放在我們企業(yè)所面臨的問題里面，但你怎么考慮這個(gè)問題，如果你是一個(gè)民營企業(yè)，這個(gè)企業(yè)去發(fā)展，你是一個(gè)國有企業(yè)、股份制企業(yè)，你是老板告訴你怎么做還是你自己想辦法怎么做？跨文化的管理，我在一家外資企業(yè)工作的時(shí)候，我們的老板是個(gè)老外，是加拿大的，到過春節(jié)、中秋，他跟我們講，他說你們過春節(jié)了、中秋了，你們要不要請人事局的人吃吃飯，他知道的很清楚。但他的觀點(diǎn)有時(shí)候跟我們有區(qū)別。這就是我所說的，你在一定企業(yè)，這種跨文化的管理，我后來換了一個(gè)公司也是一個(gè)老外，我最后罵他癡呆，每次跟他談到很多問題，過了一個(gè)星期來問我同樣的問題，再過了一個(gè)星期又問我同樣的問題。第二個(gè)我感覺最不舒服的，我有一次出差，他剛剛來中國，我給他報(bào)銷單子，他說你去復(fù)印，你們所有的報(bào)銷單都需要復(fù)印，你說這個(gè)報(bào)銷單子有必要復(fù)印嗎？我的第一任老板也是一個(gè)老外，我去出差回來我給他這個(gè)單子，他看都不看就簽字，我問他你為什么不看？他說這有什么可看的，我連這個(gè)都不信任你，我怎么讓你做這個(gè)職務(wù)，這就是不同的跨文化的管理帶給你在一個(gè)企業(yè)里有不同的想法。同樣如此在國有企業(yè)，當(dāng)你一個(gè)企業(yè)要離開本地、本土發(fā)展，到別的城市的時(shí)候，同樣會(huì)面臨人才的問題，你選擇的人才，能不能符合當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土的東西？如果一個(gè)人不能夠適應(yīng)這種風(fēng)格