M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀分析

緒論本論文從提高知識型員工忠誠度的角度出發(fā)研究，通過所收集的素材進行調查，試圖發(fā)現(xiàn)提升知識型員工忠誠度的有效方法。主要介紹知識型員工和員工忠誠度的概念等相關理論，為后文的研究奠定了理論基礎。（一）研究目的與意義1．研究目的隨著我國的社會與經濟的不斷蓬勃發(fā)展，對于知識型員工的需求不斷增加，因此對于如何提升知識型員工對于公司的忠誠度，對于企業(yè)來說是一個比較大的挑戰(zhàn)。市場競爭更加激烈更加復雜，競爭向知識密集、人才密集的方向發(fā)展。人們對知識型員工的關注越來越多，把他們當做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。知識型員工因其自身特點，流動性較強，所以企業(yè)如何加強對知識型員工的管理，以及如何提高知識型員工的忠誠度，正逐漸成為企業(yè)管理者需要關注的首要問題。本文以M企業(yè)為研究對象，對M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀進行調查分析，并通過現(xiàn)狀對產生的因素進行分析，并提出相應的解決對策。本文的研究的目的是提高M企業(yè)知識型員工對企業(yè)的忠誠度，及時發(fā)現(xiàn)忠誠度較低的原因，并分析出M公司的知識型員工忠誠度影響因素，并提出對應的解決對策，采取相關措施提高他們的忠誠度，使M企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)進一步持續(xù)發(fā)展。2．研究意義伴隨著社會的發(fā)展，人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)和如何有效提升員工忠誠度是關系到企業(yè)不斷發(fā)展進步發(fā)展的關鍵。員工忠誠是指員工愿意留在企業(yè)中，提高企業(yè)業(yè)績的基礎保障，也是企業(yè)生產經營效率和競爭力的重要保證。知識型員工忠誠度更像無形的手，影響著企業(yè)的發(fā)展。本文以M企業(yè)為研究對象，對M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀進行分析，并提出相應的解決對策。研究的意義是分析M企業(yè)知識型員工忠誠度的問題所在并且提出提高知識型員工對M企業(yè)的忠誠度的對策。深入分析M知識型員工忠誠度現(xiàn)狀和忠誠度影響因素，找出知識型員工的特點，及早發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，采取相關應對措施提高他們的忠誠度，才能使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對提高M企業(yè)核心競爭力具有非常重要的現(xiàn)實意義。（二）相關概念界定1．知識型員工知識型員工，或知識型企業(yè)家、自由代理人或人力資本，目前是該行業(yè)最快的勞動力。1957年現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克提出了知識型員工的概念，德魯克把知識型員工定義為那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[1]。弗朗西斯基于得出的研究成果得到初步結論，知識型員工即主要以腦力勞動而不是以體力勞動來創(chuàng)造財富的人。他們基于自己的創(chuàng)新能力和設計能力使公司產品有更高的附加值。20世紀90年代知識經濟浪潮興起，知識型員工備受關注與青睞，學者們有的提出知識型員工是不僅可以實現(xiàn)產品自身價值的創(chuàng)造,也可以創(chuàng)造產品更大附加值的人[2]。知識型員工的研究到目前為止已經超過20年，其研究成果也相當豐富。知識型員工和其他員工能力是不同的，這些員工能力主要集中在知識運用、創(chuàng)新與設計方面，從知識型員工從事工作的具體崗位來看，知識型員工從事的職位對從業(yè)者的知識創(chuàng)新性要求較高，比如公司生產研發(fā)、組織管理咨詢、市場營銷等工作崗位。結合各專家學者的研究成果,使用以下內容來定義知識型員工：即受過專業(yè)高等教育,具有一定的專業(yè)技術或管理知識儲備,可以創(chuàng)造企業(yè)價值的員工[3]。2．員工忠誠度企業(yè)中員工忠誠度是對員工和企業(yè)之間的關系衡量的一個指標。經常用行為取向和心理歸因來判斷員工對所服務的企業(yè)的奉獻程度。加拿大管理學家提出員工忠誠度是一種心理狀態(tài)，是員工在企業(yè)去留選擇的觀點。并將忠誠的維度分為三個層次，即規(guī)范性忠誠、持久性忠誠和情感性忠誠。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸[4]。員工的忠誠分為主動忠誠和被動忠誠兩部分。主動忠誠是指員工本身就對企業(yè)高度忠誠，個人的期待目標與企業(yè)的發(fā)展目標高度契合，企業(yè)提供了個人發(fā)揮能力的平臺，有助于實現(xiàn)人生價值，從而形成的思想觀念。被動忠誠是指員工并非發(fā)自內心想要留在企業(yè)，只是由于一些約束因素或者是暫時找不到薪酬福利更好與職位更適合的工作，只能繼續(xù)留在企業(yè)中，一旦制約的因素消失，員工的忠誠度就會降低。（三）相關理論基礎1．雙因素理論雙因素理論，是激勵因素和保健因素的簡稱，是由美國心理學家、管理理論學家弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀50年代后期提出的理論，他的研究興趣源自于對生活中有關工作經歷和工作態(tài)度等故事的觀察和思考[5]。赫茲伯格在工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系（1962，與羅森鮑姆合寫），工資不公平對工作質量的影響（1964，與雅各布森合寫），社會交換中的不公平（1965）等著作中提出了一種激勵理論[6]。激勵因素和保健因素是兩個獨立的因素。激勵因素指的是讓人滿意的因素，激勵因素的滿足能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高員工的工作水平和工作效率。激勵因素即使企業(yè)不使得員工滿意滿足，往往也不會使員工感到不滿意，所以激勵因素大多包括工作中的自我實現(xiàn)、個人成長以及多工作的責任感和成就感。保健因素則大不相同，保健因素只能減少員工的不滿，并不能讓員工得到滿足。保健因素大多包括工資待遇、公司福利、領導的管理方法、人際關系等條件。雙因素理論打破了傳統(tǒng)的激勵觀，影響了人們對激勵方式的選擇。赫茲伯格告訴我們，選定分析激勵因素和保健因素，對癥下藥才是關鍵。保健因素和激勵因素的重要程度，關鍵還是取決于具體工作。物質需求雖然是必不可少的，但是它的作用往往是很有限的、是短暫的，激勵因素才是重要的，企業(yè)仍要注重精神層面的鼓勵，從而可以最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。在企業(yè)員工的管理上，管理人員應在保障工人最基本的工作需求的基礎上，減少因不滿導致的情緒化情況，然后才能考慮激勵的因素[8]。2．馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出的。他把需求從低層次到高層次分成生理需求，安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類[10]。這生理需求和安全需求的滿足很大程度上依賴于外部條件，比如滿足生理需求的陽光、空氣和水對于員工來說就是給更多的休息時間，滿足安全需求需要依賴于個體的社會互動過程對于員工來說就是強調醫(yī)療保險，滿足社會需求需要企業(yè)領導給員工足夠的激勵與贊美。尊重需求和自我實現(xiàn)需求的滿足極大程度上依賴精神狀態(tài)[11]。馬斯洛需求層次理論強調人們滿足需求的過程是由低級到高級慢慢過渡的，只有低級首先獲得滿足，才會追求高層的需求。那么，對于企業(yè)員工而言，可以基于該理論，分析員工的需求層次，探討需求層次的具體需求內容,分析提升企業(yè)和員工之間黏性的策略方法[12]。本章闡述了研究的目的和意義，其次對員工忠誠度以及知識型員工的相關概念進行了概括，最后介紹了研究員工忠誠度的相關理論，主要包括雙因素理論、馬斯洛需求理論。為下文如何提升M企業(yè)知識型員工忠誠度對策奠定了良好的理論基礎。二、M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀分析本文以M企業(yè)為研究對象，對M企業(yè)基本情況進行了介紹，并對企業(yè)司的及其員工基本情況進行介紹，通過調查知識型員工對企業(yè)的忠誠度，更方便為下文提供解決策略做鋪墊。（一）M企業(yè)概況1．M企業(yè)簡介M企業(yè)于2004年在廣東省江門市建成，是一家生產經營烘焙專用油脂制品的外資企業(yè)，全面執(zhí)行現(xiàn)代油脂生產品控管理，榮獲IS09001、IS022000、HACCP等多項國際食品安全認證，引進瑞士一流的奶油生產線配備了行內先進的生產檢測設備，生產銷售AOA油脂、邦博油脂鴻信油脂、誠品油脂等品牌系統(tǒng)產品。2005年，M企業(yè)規(guī)模擴大，員工增加到58人，除了生產之外，為客戶提供售后服務，2007年，M企業(yè)有了穩(wěn)定的客源，規(guī)章制度逐漸完善，有了較為完善的運營體系，公司開始嘗試創(chuàng)新，投入研發(fā)。到2011年，公司的產品研發(fā)成功并開始投入生產，公司的隊伍也隨之壯大，公司對各部門進行劃分，有了基本的組織結構。由于公司不斷地創(chuàng)新，M企業(yè)目前擁有員工近250人，年產量2010噸，年產值3億元，年稅收1500萬元，擁有專業(yè)的研發(fā)團隊，在江門、深圳、惠州、無錫等地區(qū)設立研發(fā)中心，實現(xiàn)國家科研技術成果市場轉化。2016年企業(yè)已經完全步入正軌，產值逐年增長，有明晰的組織結構、企業(yè)文化、薪酬體系以及各項規(guī)章制度。2．M企業(yè)的組織結構經過十多年的打拼，M企業(yè)已經有了自己獨特的適合公司發(fā)展的組織結構，并且對各個部門進行詳細的劃分，有了完善的組織結構，M企業(yè)組織結構分明，由總裁領導，總裁辦公室、財務部、研發(fā)中心、采購部、生產部、質量管理部、倉儲部、市場部、銷售部、售后服務部、人力資源部、行政部、總務后勤部等十三個部門。其中總裁辦公室由總裁直接管理，財務部在財務總監(jiān)的直接管理下，研發(fā)中心在研發(fā)總監(jiān)的管理下，采購部、生產部、質量管理部、倉儲部由生產總監(jiān)領導，市場部、銷售部、售后服務部由營銷總監(jiān)管理，人力資源部、行政部、總務后勤部由行政總監(jiān)直接管理。M企業(yè)詳細的組織結構圖如圖2-1所示。財務部研發(fā)中心財務部研發(fā)中心倉儲部生產部質量管理部市場部銷售部售后服務部人力資源部行政部總務后勤部采購部總裁總裁辦公室財務總監(jiān)研究總監(jiān)生產總監(jiān)營銷總監(jiān)行政總監(jiān)圖2-1M企業(yè)組織結構圖3．M企業(yè)的人力資源狀況M企業(yè)規(guī)模隨著科技的發(fā)展也在不斷的在成長擴大，企業(yè)員工的數(shù)量也在不斷的增加，現(xiàn)有員工共430人，其中管理人員占19%、技術人員占7%、售后服務人員占5%、財務人員占2%、市場人員占4%、行政人員占12%、倉庫人員占3%、車間人員占48%，公司現(xiàn)有員工分配如表2-2所示。表2-2M企業(yè)人力資源狀況人員分配管理人員技術人員售后服務人員財務人員市場人員行政人員倉庫人員車間人員人數(shù)（人）8130219165013210總人數(shù)（人）430430430430430430430430比例（%）1975245355（二）M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀調查1．問卷設計結合M企業(yè)實際情況，選取近年來企業(yè)主要的知識型員工為本次調查的主要對象。本次問卷調查選用基于當前研究中使用頻率高的Meyer和Allen編制的三維量表，借鑒了國內外學者對知識型員工忠誠度影響因素的研究成果，設計編制了符合M企業(yè)實際情況的調查問卷。第一模塊的主要目的是了解被調查對象的個人基本情況。第二模塊主要目的是對M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀進行調查，分別是情感忠誠度、持續(xù)忠誠度和規(guī)范忠誠度三個維度，分析M企業(yè)知識型員工忠誠度狀況。具體采用Linket五級程度量表形式進行答題，每部分加起來共15個問題，知識型員工對所回答問題越認同則表明忠誠度越高。第三部分主要目的是采取訪談調研的方式，獲得知識型員工對改進企業(yè)管理、組織管理等方面的意見和建議。本次研究隨機選取了M企業(yè)知識型員工作為調查對象實施問卷調查，本次問卷調查主要采用問卷星調查法，通過M企業(yè)人力資源部門、企業(yè)群團組織搜集整個公司知識型員工的調查問卷，在有關部門的配合下，共回收問卷112份，其中有效問卷102份，有效問卷率92%。調查數(shù)量較為充足，具有一定的代表性。2．數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計本次研究隨機選取了M企業(yè)知識型員工作為調查對象實施問卷調查，本次問卷調查主要采用問卷星調查法，通過企業(yè)人力資源部門、企業(yè)群團組織搜集整個公司知識型員工的調查問卷，在M企業(yè)有關部門的配合下，共回收問卷112份，其中有效問卷102份，有效問卷率92%。調查數(shù)量較為充足，具有一定的代表性，能夠反映了M企業(yè)知識型員工的基本特點。（1）年齡構成通過對問卷數(shù)據(jù)進行閱覽和統(tǒng)計，此次調查中M企業(yè)知識型員工中年齡20歲到25歲的員工為61人，占總樣本量的59.80%；M企業(yè)知識型員工中年齡26歲到30歲的員工為38人，占總樣本量的37.26%；M企業(yè)知識型員工中年齡31歲到35歲的員工為3人，占總樣本量的2.94%。（2）學歷情況通過對問卷數(shù)據(jù)進行閱覽和統(tǒng)計，此次調查的知識型員工中具有“?？萍耙韵隆睂W歷的人數(shù)為35人，占總樣本量的33.98%；知識型員工中具有“本科”學歷的人數(shù)為58人，占總樣本量的60.19%；知識型員工中具有“研究生”學歷的人數(shù)為5人，占總樣本量的4.83%；知識型員工中具有“博士研究生”學歷的人數(shù)為0人。（3）工作年限情況通過對問卷數(shù)據(jù)進行閱覽和統(tǒng)計，此次調查的知識型員工中工作年限為“1年以下”的有3人，占總樣本量的2.94%；；知識型員工中工作年限為“1年以下”的有27人，占總樣本量的26.47%；知識型員工中工作年限為“1年到2年”的有4人，占總樣本量的3.92%；知識型員工中工作年限為“3年到5年”的有7人，占總樣本量的6.86%；知識型員工中工作年限為“6年到10年”的有50人，占總樣本量的49.03%；知識型員工中工作年限為“10年以上”的有11人，占總樣本量的10.78%。3．信度檢驗為了解為驗證研究定量數(shù)據(jù)的可靠性和準確性，本文對M企業(yè)知識型員工忠誠度量表進行信度檢驗，以此來分析量表穩(wěn)定性的高低。本量表采用克隆巴赫系數(shù)公式進行分析，系數(shù)越高則說明量表的新都越高。從而得出下表：表2-2企業(yè)知識型員工忠誠度量表的信度檢驗系數(shù)項數(shù)0.95418由此可見，信度系數(shù)值為0.954，大于0.9，說明調查獲得的研究數(shù)據(jù)信度質量很高。在分別對情感忠誠、持續(xù)忠誠、規(guī)范忠誠三個維度進行檢驗時，得出下表：表2-3忠誠度量表三個維度的信度檢驗項目Cronbach'salpha感情忠誠度我非常開心能在本公司規(guī)劃我的余下的職業(yè)生涯0.950我認為公司的問題應該是員工個人的問題0.952我為成為本公司的一份子而自豪0.950我認同我所在的團隊0.952我覺得我和我團隊的成員是個大家庭0.952公司在我的生活中具有重要的意義0.952持續(xù)忠誠度基于我當前的狀況我會繼續(xù)留在本公司0.950曾經有過離開公司的想法，但是當下覺得呆著公司還是好的選擇0.950當下想到離開公司就會想到生活被打亂的場景0.951當先沒有比留在公司更好的選擇了0.952基于前期對公司的個人投入，當下不考慮跳槽0.958當下沒有比現(xiàn)有公司更吸引我的就業(yè)崗位0.953規(guī)范忠誠度我覺得我留在公司是自己的責任0.949即使離開公司是個對有利的選擇，但是我也不覺得當下離開是正確的選擇0.949總覺得離開公司會讓我覺得自己對不起公司0.949從上表可以看出，M企業(yè)知識型員工的忠誠度量表三個維度信度均0.9以上，具有較高的一致性。（三）M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀分析1．情感忠誠度分析通過調查結果來看，M企業(yè)知識型員工中20歲到25歲是三個年齡段中情感忠誠度低的群體，M企業(yè)知識型員工隨著年齡的增長，對企業(yè)的認知和感情在逐步加深，情感忠誠度也逐步形成穩(wěn)定狀態(tài)，表現(xiàn)出對企業(yè)組織較強的情感忠誠。另外，通過對比發(fā)現(xiàn)，知識型員工三個年齡段在回答“我認為公司的問題應該是員工個人的問題”這個問題時，平均得分均為低，反映出企業(yè)知識型各年齡段員工對企業(yè)的融入感不夠，沒有把企業(yè)的問題作為自己的問題進行看待，客觀上由于體制機制、管理層級等客觀因素，主觀上是知識型員工對企業(yè)組織認識的深層次問題理解不夠，直接表現(xiàn)出對所在團隊組織的情感忠誠度存在不足。通過調查結果來看，M企業(yè)中具有“研究生”學歷的知識型員工情感忠誠度高，M企業(yè)知識型員工在企業(yè)實際參與的工作內容、薪酬待遇、培訓晉升的條件和水平均存在不同差異，對企業(yè)的認知和認同也顯示出不同水平。高學歷的員工具有較高的教育基礎，從內心接受企業(yè)、融入企業(yè)的程度更好，而低學歷的員工對企業(yè)組織在物質層次的需求和了解不夠，而對精神層次的需求不足，情感投入較少。通過調查結果來看，M企業(yè)中工作年限在10年以上的知識型員工情感忠誠度高，工作年限在1年到2年的知識型員工情感忠誠度低，工作年限在2到10年中的知識型員工情感忠誠度呈現(xiàn)波動。知識型員工情感忠誠度并不隨著工作年限的增加而逐步加深，而是呈現(xiàn)波動特點，經過長期工作以后情感忠誠度趨于穩(wěn)定。說明企業(yè)對知識型員工的教育、引導、培養(yǎng)存在不足，對建立長期穩(wěn)定的員工隊伍缺乏長遠計劃和規(guī)劃。尤其是對工作年限低的知識型員工值得企業(yè)重視。2．持續(xù)忠誠度分析通過調查結果來看，M企業(yè)知識型員工中20歲到25歲是三個年齡段中持續(xù)忠誠度低的群體，年齡越大的員工對企業(yè)的投入更多、離職的機會成本更大、持續(xù)忠誠度更高。20歲到25歲的知識型員工進入企業(yè)工作時間不長，在許多具體工作中處于新人角色，同時辭去現(xiàn)有工作到其他企業(yè)工作的機會成本并不大，因而持續(xù)忠誠于企業(yè)的意愿并不強。通過對比發(fā)現(xiàn)，知識型員工三個年齡段在回答“當下沒有比現(xiàn)有公司更吸引我的就業(yè)崗位”這個問題,平均得分均為低，反映出企業(yè)知識型各年齡段員工對企業(yè)的持續(xù)忠誠度不夠，沒有將長期供職于M企業(yè)形成統(tǒng)一認識并外化于行動，M企業(yè)應當關注員工的離職意愿和離職動向。通過調查結果來看，M企業(yè)中?？萍耙韵聦W歷的知識型員工的持續(xù)忠誠度低，說明M企業(yè)的較低學歷的知識型員工并未因學歷基礎限制而對企業(yè)產生依賴，這一群體因為掌握職業(yè)技能而仍然有較多的工作選擇機會，與較高學歷背景的知識型員工相比在社會群體競爭中不存在障礙，所以其持續(xù)忠誠意愿并不強烈。本科學歷以下的員工在企業(yè)工作中參與的具體事務較多，對企業(yè)的主觀投入也較多，非自發(fā)性的離職意愿并不強烈。研究生學歷的知識型員工的持續(xù)忠誠度相對較高，但六個因素調查中也出現(xiàn)不穩(wěn)定特征。反映出較高學歷的知識型員工擁有更多的職業(yè)選擇機會，離職的機會成本更低、更容易承受，對企業(yè)的持續(xù)性投入、持續(xù)性忠誠的觀念不夠穩(wěn)固。通過調查結果來看，M企業(yè)知識型員工持續(xù)忠誠度隨著工作年限的增加而逐步加深，經過長期工作以后持續(xù)忠誠度才趨于穩(wěn)定并呈現(xiàn)較高水平。工作年限越少的知識型員工，對組織的愛護情懷不夠，持續(xù)性投入不夠，導致持續(xù)忠誠度低。3．規(guī)范忠誠度分析通過調查結果來看，M企業(yè)知識型員工中20歲到25歲是三個年齡段中規(guī)范忠誠度低的群體，說明20歲到25歲的知識型員工進入M企業(yè)工作時間不長，對企業(yè)核心價值觀的理解不夠深刻，對團隊組織的愿景和使命把握不準確，年齡的增加意味著生活閱歷的增加，致使自身社會責任增加的同時，對企業(yè)的規(guī)范忠誠度也逐步提升，對企業(yè)組織和團隊領導而言深入了解認識知識型員工群體的規(guī)范忠誠度，并結合實際提高其對企業(yè)長期工作的使命感非常重要。通過調查結果反映出隨著學歷的提高，M企業(yè)知識型員工的規(guī)范忠誠逐步提高。說明由于學歷不同、教育背景不同，知識型員工所處的工作環(huán)境、學習環(huán)境、生活環(huán)境也不同，對其自身價值觀的樹立、形成造成了不同的影響。較低學歷的知識型員工并未因學歷基礎限制而對企業(yè)產生依賴，這一群體因為掌握職業(yè)技能而仍然有較多的工作選擇機會，隨著學歷的降低員工的規(guī)范忠誠度也越低。通過調查結果來看，M企業(yè)中工作年限在10年以上的知識型員工持續(xù)忠誠度高，工作年限在1年左右的員工持續(xù)忠誠度低，工作年限2年到10年中的知識型員工持續(xù)忠誠度呈現(xiàn)波動。知識型員工持續(xù)忠誠度并不隨著工作年限的增加而逐步加深，而是呈現(xiàn)波動特點，經過長期工作以后持續(xù)忠誠度才趨于穩(wěn)定并呈現(xiàn)較高水平。反映出企業(yè)知識型員工的離職意愿把握并不準確，特別是知識型員工均認為其離職后具有新的就業(yè)選擇。本章主要介紹了M企業(yè)知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀，其中包括M企業(yè)基本情況以及員工人力資源狀況，并把調查問卷發(fā)放給知識型員工，將員工所填寫的調查問卷進行分析，了解M企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀，為下文研究M企業(yè)知識型員工忠誠度的影響因素做鋪墊。三、M企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素分析本文對M企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素分別從個人層面、企業(yè)內部層面、企業(yè)外部層面等層面進行了系統(tǒng)的分析。（一）個人層面因素1．認知能力低M企業(yè)中知識型員工多以大學本科學歷畢業(yè)的年輕人為主，年輕的員工適應能力較強，容易適應新的工作；他們需要承擔的家庭責任較少，更換工作的成本和收益成反比，所以他們更喜歡更換工作，尋求挑戰(zhàn)。思想不成熟，M企業(yè)知識型員工認知能力低，做工作缺乏穩(wěn)重，沒有看清現(xiàn)實，只看到眼前的利益而不看長遠的利益。缺乏不斷的學習知識和業(yè)務技能，缺少自我反省能力，較為固執(zhí)，個人視角太小，目光不夠長遠，導致忠誠度下降。2．沒有職業(yè)生涯規(guī)劃在M企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，知識型員工學歷較低的員工較多，他們不想辦法提升自己的職位等級或者學歷。M企業(yè)員工缺乏考慮如何去實現(xiàn)自我滿足，如何在工作與考驗中提升自己，并最終實現(xiàn)自身的價值，而這些都需要員工對自身進行系統(tǒng)性的職業(yè)規(guī)劃。（二）企業(yè)內部層面因素1．薪酬激勵缺乏科學性M企業(yè)知識型員工薪酬激勵缺乏科學性。多數(shù)人反映出對提高薪酬福利的強烈意愿。第一，薪酬福利缺乏競爭力。在同地區(qū)、同行業(yè)中的對比中發(fā)現(xiàn)M企業(yè)的薪酬待遇水平處于較低水平，企業(yè)知識型員工沒有績效獎金。第二，目前M企業(yè)傾向負面的激勵機制，使得知識型員工持續(xù)性忠誠度較低，會更早產生離職的想法。第三，M企業(yè)的薪酬管理缺乏績效考評制度，企業(yè)形式作風嚴重，不能及時滿足廣大知識型員工的合理訴求，只是流于形式的工作，影響員工發(fā)揮。2．培訓機制不完善目前M企業(yè)的知識型員工培訓仍注重引進而不注重培養(yǎng)員工，教學方式依舊是老套的上大課為主，缺乏應用性、科學性、靈活性，不僅僅難以提高培訓者的學習興趣，更無法激發(fā)出知識型員工的創(chuàng)新能力和分析解決問題的能力。培訓內容對知識型員工針對性不強，沒有進行人員分工分層次開展培訓工作，授課形式缺乏吸引力，造成員工不愿意學習，在培訓時間的選擇上不合理，會讓部分員工產生抵觸情緒，從而直接影響培訓效果。3．授權不足M企業(yè)沒有適度的給知識型人才提供合適的資金、人手、資本等管理和支配的權利以及發(fā)展、研究方向的決策權，忽略了知識型員工的才華能力，沒有為知識型人才提供了一個非常寬闊的平臺，不利于知識型員工展示才華、施展專長，造成知識型員工也無法充分發(fā)揮潛能。管理層對于剛加入企業(yè)工作的知識型員工的考察較為嚴格，滿心抱負一心想施展才華的員工可能得不到足夠的舞臺。在這種工作環(huán)境中，知識型員工產生了巨大的心理落差，從而導致降低忠誠度。4．領導管理風格不合理M企業(yè)的領導全心注重任務和績效，缺少對知識型員工的關心鼓勵，使得知識型員工嚴重缺乏來自領導的人文關懷。只知道簡單粗暴的布置工作任務，讓知識型員工們并不甘心去認真完成任務。他們更想要在充滿人文關懷的企業(yè)工作，想要在可以有良好溝通渠道的企業(yè)工作。企業(yè)領導層不愿意深入基層去聽取知識型員工的訴求，很少聽取員工的意見，冷冰冰的管理模式將使得知識型員工對企業(yè)忠誠度降低。（三）企業(yè)外部層面因素1．就業(yè)空間廣泛在新的就業(yè)形勢下，知識型員工人才開始出現(xiàn)跨地區(qū)跨行業(yè)流動頻繁的情況。M企業(yè)知識型員工的收入跟同行業(yè)崗位相比收入較低，隨著時間的流逝，員工自然會選擇更高的薪資待遇，所以他們選擇去經濟發(fā)達的地方是必然的。喜歡去適應新組織的知識型員工，更想要去獲得更多自身利益的公司，所以優(yōu)厚的薪資待遇和較大發(fā)展空間的行業(yè)是他們的其他選擇。隨著人力流動制度的日漸成熟，促使了國內開始出現(xiàn)大量的獵頭公司以及相關中介機構，使得我國放松對人才的限制，也許員工本身沒有離職的想法，但也禁不住獵頭公司三番兩次推薦豐厚的薪酬及優(yōu)越的物質工作環(huán)境，以及中介邀請他們去更容易發(fā)展的企業(yè)。若本身對企業(yè)已經產生了不滿，在中介機構的勸說下，員工就會輕易動搖在企業(yè)工作的想法，使得知識型員工流失率上升，降低知識型員工對M企業(yè)的忠誠度。2．相關法律的滯后在M企業(yè)中，實行的現(xiàn)行勞動法跟西方法律截然不同，雖然是一部“雙保護”勞動法，即勞資雙方都受保護。但是以保護勞方的個人利益為主要宗旨。例如，為了獲得經濟利益等因素，對資本的侵犯不足以違反刑法，勞動法也沒有提供合理的懲罰措施。當勞動者單方面撕毀勞動合同時，勞動者不會遭受損失，而這時候勞動合同和勞動法也對勞方不能有足夠的約束力及明確的懲罰方式，導致企業(yè)要為崗位人才的流失買單。受經濟形勢波動影響，國家配套了系列人才政策，這擴大了員工的就業(yè)機會，利于員工的多崗位交流，降低了知識型員工的忠誠度。本章主要分析了影響M知識型員工忠誠度，并導致忠誠度較低的因素，具體包括個人層面，企業(yè)內部層面，企業(yè)外部層面三個方面，對于知識型員工忠誠度影響因素的分析，可以加快解決忠誠度低的問題，為后續(xù)章節(jié)有效對策的提出做好鋪墊。四、M企業(yè)知識型員工忠誠度提升對策本文根據(jù)M企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素導致了從個人、企業(yè)內部、企業(yè)外部等三個方面的問題，對M企業(yè)知識型員工忠誠度如何提高提出解決對策，從而提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度。（一）以情感忠誠度角度個人層面的解決對策1．提高自我認知能力首先，M企業(yè)知識型員工要正確定位自身。不要盲目一味的工作，要知道自己是負擔著家庭的責任以及工作的責任。年輕的知識型員工也要學會獨立完成工作任務，學歷低的知識型員工要不斷提升自我，提高自己的職位等級，不要猶如水中花，首先要提高自身眼界，不能只看到眼前利益而不看長遠的利益。其次要不斷提高反省能力，勤于思考自己在企業(yè)的應有的責任，從而提高對企業(yè)的忠誠度。2．擬好正確職業(yè)生涯規(guī)劃M企業(yè)知識型員工對本身的能力、特點、特長、優(yōu)勢不太了解，他們應制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，選擇與自身能力相匹配的事業(yè)。一步一個腳印努力工作后能夠獲得相應的晉升。員工應明白在崗位匹配的前提下通過不斷的鍛煉，人才會成長，只有鍛煉自己，才能收獲成果，才能在職場上走得更遠。員工除了考慮薪酬福利外，更多的會考慮自己能力是否能夠得到提高，以及自己在公司中未來的發(fā)展情況。員工應擬好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高對企業(yè)的忠誠度。（二）以持續(xù)忠誠度角度企業(yè)內部層面的解決對策1．建立公平合理的薪酬激勵機制（1）完善績效考核體系從M企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展和短期經營目標的角度設計和完善企業(yè)的薪酬管理制度，建立合理高效的薪酬管理體系，促進企業(yè)和員工形成共同的價值判斷和行為準則，從而達到支持M企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、提高企業(yè)市場競爭力的目的。一方面是向市場學習經驗。對同行業(yè)尤其是非公有制企業(yè)的薪酬待遇水平要注重關注，其次是向內部挖掘潛力。在按勞分配的基礎上創(chuàng)新“按知分配”的相關制度，對不同部門設置不同的年度總體目標，對不同崗位設立動態(tài)崗位目標，切實加強對知識型員工的切身利益保障。（2）保障員工福利待遇福利待遇是以給予員工的間接報酬，可以提高員工在企業(yè)工作的成就感和滿意度。一是增強福利待遇激勵作用。在普惠性福利的基礎上，增加高質量的福利待遇，要求員工通過積極工作、達成一定工作目標來獲得福利報酬。二是采取低門檻福利待遇方式。在重要節(jié)假日前發(fā)放貼近員工生活的福利項目，通過動員廣泛參與，增強員工對所在部門、班組、團隊的認同感。三是創(chuàng)新福利待遇方式。對同行業(yè)、同城市的相關企業(yè)進行調查了解，對適宜采用的及時采納落實，對不適宜采納的吸收經驗對現(xiàn)有工作進行改進。對不同部門、不同崗位的員工進行調查了解，聽取知識型員工的意見建議，及時改進福利保障方面的不足，對好的意見建議充分接受，提高知識型員工對企業(yè)管理及自身利益保障的參與度。對不同年齡員工探索不同的福利待遇保障形式，對單身的和已婚的進行區(qū)別，對已生育和未生育的進行區(qū)別，對不同工作環(huán)境的知識型員工進行區(qū)別，充分考慮員工的工作生活實際，盡可能多的設計出更多福利提供途徑來提高知識型員工對企業(yè)組織的忠誠度。（3）落實薪酬制度保障一是堅持全局性、整體性原則建立完善薪酬制度，應當在企業(yè)文化、企業(yè)目標、財務承受度方面具有一致性和統(tǒng)一性，具體建立時應當找到各方面的大公約數(shù)，來提升薪酬保障水平。二是必須明確薪酬制度落實的執(zhí)行部門和監(jiān)督部門，發(fā)揮職工代表大會作用，加強員工對薪酬落實的全程督查，確保薪酬制度嚴格落實執(zhí)行。薪酬制度落實能夠樹立正確工作導向，對先進者進行獎勵，對落后者進行懲罰，激勵員工努力工作、奮發(fā)有為。三是發(fā)揮群團組織作用落實好薪酬制度，把M企業(yè)各部門知識型員工的意見搜集傳遞到企業(yè)管理部門，把企業(yè)管理的新要求、新安排傳達到基層知識型員工，避免出現(xiàn)信息不對稱現(xiàn)象，持續(xù)釋放積極努力工作的正能量，對企業(yè)充滿熱情，從而提高知識型員工對M企業(yè)的忠誠度。2．建立完善的培訓機制在我國，近50%的企業(yè)提供崗位需求培訓，近30%的企業(yè)提供專業(yè)技能培訓，只有不到千分之一的企業(yè)提供知識型員工發(fā)展培訓，M企業(yè)缺少對員工的崗位培訓和技能培訓。因此，員工培訓的內容對員工的吸引力是息息相關的，完善的培訓機制，在提高人力資源的價值的同時，也能保證員工的個人發(fā)展和經濟效益。因此，培訓投資是企業(yè)的未來。培訓不僅提高了知識型員工的工作技能，而且提高了他們對企業(yè)文化的理解，進一步塑造了他們自己的價值觀。這些都有利于更好地理解知識型員工的工作目標，樹立知識型員工的工作理想。所以，M企業(yè)必須樹立長遠眼光，既對崗位培訓、技能培訓等短期培訓進行投入，緊密聯(lián)系實際，解決眼前問題；也要對符合企業(yè)長遠利益和知識型員工長遠利益的培訓進行投資，主要是根據(jù)組織目標和企業(yè)戰(zhàn)略的具體需要，實施方式多樣的培訓活動，克服狹隘意識和短視行為。對知識型員工的培訓要在常規(guī)的正常培訓基礎上，多采取現(xiàn)場教育、主題教學、企業(yè)文化教育、理想信念教育等方式注重將知識型員工的創(chuàng)新思維與企業(yè)常規(guī)經營管理結合起來，用好互聯(lián)網教育平臺，通過微博、微信、QQ、電子郵件等網絡工具，采取知識型員工更熟悉、更習慣、更樂于接受的培訓方式進行培訓，使他們更好接受培訓內容，使得知識型員工對企業(yè)更加忠誠。3．充分的崗位授權如今M企業(yè)的知識型員工都具有一定的自主獨立意識，他們更加注重在工作中的自我引導。公司中的部分重點知識型員工是有能力做出真正正確的決策的。因此，適度的給重點知識型員工提供合適的資金、人手、資本等管理和支配的權利以及發(fā)展、研究方向的決策權，就像是為重點知識型員工提供了一個非常寬闊的平臺，有助于他們展示才華、施展專長，同時也滿足了重點知識型員工的成就感。M企業(yè)應當明確知識型員工的崗位要求與崗位職業(yè)，完善工作制度，調動員工的積極性與工作熱情，讓員工能夠加強與企業(yè)的聯(lián)系，從而提高員工的忠誠度。4．推動人性化管理在M企業(yè)中,有效的溝通途徑可以有效提高員工忠誠度。M企業(yè)應重視扁平化管理模式，有利于加快信息流動，提高決策效率。并且領導層應該多和員工溝通，尤其是知識型員工，讓他們在拼搏進取中取得更多的獲得感和滿足感。M企業(yè)應建立人文情懷的企業(yè)文化，企業(yè)中有關知識型員工自身利益的決策請員工代表參與。M企業(yè)應該樹立以人為本的觀念，應當重視企業(yè)中知識型員工的價值，這樣的人性化管理企業(yè)會提高員工情感忠誠度。知識型員工會因為獲得鼓勵和獎金等認可對工作充滿積極性，應當充分尊重知識型員工的價值觀、人生觀、世界觀，讓員工以飽滿的熱情與認真的工作態(tài)度，面對平時的工作。因此，M企業(yè)的領導在私下應多和員工接觸，與員工做朋友，見面很自然的打打招呼、主動關心工作情況和生活中細節(jié)，讓領導和知識型員工互相尊重互相理解，用情懷來凝聚團隊，使企業(yè)知識型員工始終處于有愛的環(huán)境中，有效提高員工的感情承諾，以此來提高員工的忠誠度。（三）以規(guī)范忠誠度角度企業(yè)外部層面的解決對策