QC公司基層管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系現(xiàn)狀及存在的問題

緒論完整的培訓(xùn)效果評(píng)估體系有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將柯氏模型被整合到公司的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)中，以開發(fā)更好的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)。（一）研究目的與意義在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)的結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的培訓(xùn)效果也更被重視，好的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。1．研究目的培訓(xùn)的重要階段之一是培訓(xùn)效果評(píng)估，目前，我國對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用還處于探索階段，尚未形成體系。因此，培訓(xùn)效果評(píng)估體系在現(xiàn)如今企業(yè)的人力資源管理中起到很大的作用。本文的研究目的是柯氏模型的基礎(chǔ)上，展開對(duì)QC公司的培訓(xùn)效果評(píng)估問題進(jìn)行研究，分析其存在的問題和原因，并提出相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系設(shè)計(jì)，最后提出相應(yīng)的實(shí)施保障。為QC公司進(jìn)行良好的培訓(xùn)效果評(píng)估體系提供借鑒，使企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估得到進(jìn)一步發(fā)展，從而，能夠更好的完善企業(yè)的人力資源體系，提高企業(yè)總體實(shí)力。2．研究意義國際市場(chǎng)正在迅速變化，為了一直在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，許多企業(yè)投入了大量的時(shí)間和金錢進(jìn)行培訓(xùn)。然而，對(duì)于企業(yè)和員工來說結(jié)果都不是很完美。大部分調(diào)查顯示，中國培訓(xùn)的生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化率只有一成，員工的專業(yè)技能與實(shí)際需求之間仍有很大差距。實(shí)踐證明，企業(yè)很容易忽視對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重視，這也是由于企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系老舊，公司沒有完整的反饋體系，缺乏量化指標(biāo)分析而造成的。但是，企業(yè)他們自己沒有意識(shí)到培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是導(dǎo)致其培訓(xùn)效果不理想的重要因素。他們大多數(shù)還是沿用著先前的模式和評(píng)估辦法，不能適應(yīng)新的企業(yè)環(huán)境。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估體系都沿用著開始的方法，很少自整體層面深度分析和設(shè)計(jì)。培訓(xùn)效果評(píng)估體系始終沒能形成一個(gè)完整的體系，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施很難從理論層面得到合理的解釋與指引。培訓(xùn)效果評(píng)估要取得成功關(guān)鍵是培訓(xùn)最終進(jìn)行了工作轉(zhuǎn)化，即培訓(xùn)對(duì)員工的行為和對(duì)企業(yè)的價(jià)值得到體現(xiàn)。因此，只有將培訓(xùn)效果評(píng)估納入企業(yè)的培訓(xùn)體系中，高度重視和研究，才能得以不斷發(fā)展和完善。另一方面，事實(shí)證明，培訓(xùn)效果評(píng)估不僅是培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵所在，同時(shí)，可以為企業(yè)下一輪培訓(xùn)決策和其他投資計(jì)劃提供相關(guān)信息，從而完成培訓(xùn)資源的合理配置。在一定程度上，它還可以使企業(yè)高層更加重視培訓(xùn)活動(dòng)，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立和企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。所以，首先深入的研究企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估最后再制定相應(yīng)的制度，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有相當(dāng)重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)概念界定1．基層管理人員基層管理人員也被稱為一線管理人員，相對(duì)于高層管理人員與中層管理人員而言的，是組織中處于最低層次的管理者，他們所管轄的僅僅是基本操作人員而不涉及其他部門管理者[1]。他們的工作主要職責(zé)包括給其下屬操作人員分派他們的工作任務(wù)，也參與直接指揮和監(jiān)督作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)，保證各項(xiàng)任務(wù)能夠有效完成[2]。一個(gè)公司的基層管理人員，通常是指在生產(chǎn)、銷售、科研的一線，承擔(dān)管理工作的員工[3]。2.培訓(xùn)效果評(píng)估英國管理服務(wù)委員會(huì)將評(píng)估定義為：評(píng)估是對(duì)于培訓(xùn)系統(tǒng)、培訓(xùn)課程或社會(huì)方案以及其財(cái)務(wù)狀況的總價(jià)值所進(jìn)行的評(píng)價(jià)[4]。對(duì)“對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估”的最終定義是：通過評(píng)估來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程,它包括審定和評(píng)估[5]。培訓(xùn)效果評(píng)估在培訓(xùn)管理的流程中是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)效果的衡量是重要的途徑和手段。按照勒德對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)分，所有有效果的培訓(xùn)都需要達(dá)到總體目標(biāo)、被培訓(xùn)人員目標(biāo)和公司改善目標(biāo)[6]?？偟亩?，培訓(xùn)效果評(píng)估是是運(yùn)用科學(xué)理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)和信息，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)相結(jié)合起來，分析并且評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目效果的過程。廣義而言，培訓(xùn)效果評(píng)估是用來改進(jìn)人力資源開發(fā)的運(yùn)作過程或預(yù)測(cè)培訓(xùn)項(xiàng)目的未來情況[7]。（三）相關(guān)理論基礎(chǔ)結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估體系進(jìn)行規(guī)劃，建立科學(xué)全面的評(píng)估體系。通過研究柯氏模型理論、CIPP模型理論，為后文的研究奠定了理論基礎(chǔ)。1．柯氏模型理論柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)估模式也叫做柯式模型是著名的國際教授唐納德1959年在威斯康辛大學(xué)所提出的，是目前所現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估工具中應(yīng)用最廣泛的，在培訓(xùn)評(píng)估界的地位難以撼動(dòng)，共具有四個(gè)層面，簡(jiǎn)稱4R，為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層與結(jié)果層。它將受訓(xùn)者作為評(píng)估的對(duì)象，以培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、工作行為的轉(zhuǎn)變，由低到高、從思想到行為以及最后的結(jié)果設(shè)計(jì)了四個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行總體評(píng)估，也就是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層[8]。表1-1柯氏四層次評(píng)估模型層次評(píng)估內(nèi)容測(cè)量方法反應(yīng)層觀察受訓(xùn)者反應(yīng)問卷調(diào)查法學(xué)習(xí)層檢查受訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況知識(shí)和績(jī)效考試行為層衡量受訓(xùn)學(xué)員前后的工作表現(xiàn)相關(guān)部門績(jī)效考核學(xué)習(xí)層考察企業(yè)業(yè)績(jī)的變化生產(chǎn)率、滿意度等反應(yīng)層在四個(gè)層次里位于最低層，目的就是搜集和考評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的整體評(píng)價(jià)，例如對(duì)授課教師、培訓(xùn)所用設(shè)備是否滿意、講授培訓(xùn)內(nèi)容能否得到認(rèn)同、對(duì)于培訓(xùn)的使用教材的選擇是否覺得合適等?？率夏Ｐ蛷?qiáng)調(diào)，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)效果具有的感受和體會(huì)是最直觀的，因此，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)是否滿意直接影響到公司組織的培訓(xùn)效果。在反應(yīng)層中，一般采用的評(píng)估方法是訪談法和問卷調(diào)查法等[9]。學(xué)習(xí)層主要檢查受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)具體內(nèi)容在培訓(xùn)的過程中掌握程度。使被培訓(xùn)人員掌握新的知識(shí)以及技能等，使受訓(xùn)者的工作質(zhì)量和工作效率得到提高，以培訓(xùn)為關(guān)鍵點(diǎn)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，是企業(yè)組織培訓(xùn)的最主要目的，同時(shí)也是衡量培訓(xùn)體系是否有效的一個(gè)指標(biāo)。學(xué)習(xí)層一般采用現(xiàn)場(chǎng)卷面測(cè)驗(yàn)、實(shí)際操作模擬等方法。

行為層主要是考察受訓(xùn)者在培訓(xùn)前期和后期所表現(xiàn)的工作時(shí)態(tài)度、發(fā)生行為變化的具體程度，以此衡量受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)能否把所學(xué)的知識(shí)、操作技能是否在實(shí)際工作中利用，以此決定是否是真正有效的培訓(xùn)項(xiàng)目。行為層的評(píng)估內(nèi)容指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、受訓(xùn)者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事對(duì)受訓(xùn)者在培訓(xùn)前期后的期的行為變化程度。結(jié)果層級(jí)別位于四個(gè)層次級(jí)別的頂部，側(cè)重于從公司的角度和層面進(jìn)行評(píng)估。受訓(xùn)者通過培訓(xùn)手段獲得了新的知識(shí)和技能。通過將其應(yīng)用到實(shí)際的工作中，可以提高受訓(xùn)者工作績(jī)效，對(duì)提升企業(yè)整體經(jīng)營績(jī)效起到一定的作用。結(jié)果層能夠通過公司生產(chǎn)產(chǎn)能、外部客戶滿意率、內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績(jī)等指標(biāo)衡量和評(píng)價(jià)[10]。2．CIPP模型理論CIPP模型理論主要是由情景、輸入、過程和成果這四個(gè)部分組成的。CIPP模型有效彌補(bǔ)了CIRO模型的不足之處，總體具有實(shí)用性、有效性、全面性與平衡性。情景評(píng)價(jià)重點(diǎn)是確定相關(guān)的環(huán)境，以及確定需求和機(jī)會(huì)，同時(shí)診斷特殊問題。輸入評(píng)估提供的信息和數(shù)據(jù)可用于確定如何最有效地利用現(xiàn)有資源來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)。輸入評(píng)價(jià)所提供的信息有助于確定項(xiàng)目規(guī)劃和設(shè)計(jì)的總體策略是否需要外部的協(xié)助[11]。

過程評(píng)估向那些負(fù)責(zé)整個(gè)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的人員提供信息的反饋。這是通過提供關(guān)于既定政策的信息和解釋實(shí)施過程中可能實(shí)際發(fā)生的情況來監(jiān)測(cè)失敗的潛在原因。正式和非正式的方法可以用于數(shù)據(jù)收集。正式和非正式的方法可以用于數(shù)據(jù)收集。這些方法包括反饋表、評(píng)級(jí)表和對(duì)現(xiàn)有記錄的分析[12]。

培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估（包括認(rèn)識(shí)成果、技能成果、情感成果和績(jī)效成果）是衡量和解釋目標(biāo)結(jié)果，其中既有對(duì)事先預(yù)定與非預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行測(cè)量和解釋。此評(píng)價(jià)可以培訓(xùn)之中在發(fā)生，在培訓(xùn)之后也可以發(fā)生，但凡適合，任何傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法都可以用于這一級(jí)別的評(píng)估[13]。

簡(jiǎn)而言之，情景評(píng)價(jià)不僅有助于培訓(xùn)目標(biāo)的確定，而且有助于對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的輸入進(jìn)行規(guī)劃，使其過程評(píng)價(jià)能夠指導(dǎo)實(shí)施的過程,其成果評(píng)價(jià)可以助于審查的決策。本章首先闡述了論文的研究目的以及意義。其次對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的相關(guān)概念進(jìn)行了界定，闡述了公司對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的界定。最后一步介紹了培訓(xùn)效果評(píng)估的相關(guān)理論概念，包括柯氏模型四級(jí)理論和CIPP理論。對(duì)于后期的研究奠定了有利的基礎(chǔ)。二、QC公司基層管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系現(xiàn)狀及存在的問題目前的培訓(xùn)效果評(píng)估體系在企業(yè)界已經(jīng)取得了廣泛的重視。但同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重視情況也日益增加，企業(yè)面對(duì)著重大的競(jìng)爭(zhēng)，其本身所具有的一些問題也逐漸暴露了出來，也應(yīng)對(duì)公司及其存在的問題進(jìn)行分析。（一）QC公司概況公司生產(chǎn)規(guī)模的大小、所在行業(yè)的市場(chǎng)占有額以及生產(chǎn)產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)的能力，影響著公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展，而公司的組織結(jié)構(gòu)、基層管理人員構(gòu)成以及企業(yè)文化都會(huì)影響培訓(xùn)效果評(píng)估設(shè)計(jì)，為此，本文先從這些方面對(duì)論文所研究的公司進(jìn)行全面的介紹。1．QC公司簡(jiǎn)介QC公司最初是由瑞士QC總部與雙城市乳業(yè)食品公司投資的合資企業(yè)。雙方于1986年12月正式簽署了協(xié)議。該公司于1987年6月開始生產(chǎn)奶制品，并于1990年6月開始生產(chǎn)奶制品。QC公司十分重視產(chǎn)品質(zhì)量，不斷生產(chǎn)高品質(zhì)產(chǎn)品，QC品牌在用戶中占有很高的知名度，他們?cè)谑袌?chǎng)中的份額在增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)效益在逐年提高。1990年7月，企業(yè)開始營業(yè)。公司的主營業(yè)務(wù)是以鮮奶為原料生產(chǎn)系列化乳制品，同時(shí)生產(chǎn)谷物制品。由于QC公司十分注重產(chǎn)品質(zhì)量，不斷生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。經(jīng)過十多年的發(fā)展，總投資已達(dá)7.26億元，日加工鮮奶能力達(dá)到1500噸。產(chǎn)品已形成兩大系列29個(gè)品種，72種包裝形式。QC公司已發(fā)展成為雙城市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的龍頭企業(yè)和財(cái)政支柱企業(yè)。2003、2004年連續(xù)兩年為地方財(cái)政納稅超3億元。經(jīng)過十多年的發(fā)展，截止目前，QC公司的注冊(cè)資本已由建廠之初的6400萬元增加到43500萬元，總投資由最初的7900萬元增加到60600萬元;員工總數(shù)己達(dá)到928人，公司在全市24個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)有59個(gè)奶站。實(shí)際生產(chǎn)量900噸處理鮮奶，產(chǎn)品共有4種類型，108種包裝形式。隨著中國的改革開放，上世紀(jì)九十年代，QC公司在中國大陸的工廠陸續(xù)建成并開始運(yùn)營。QC（中國）公司總部位于北京，擁有在上海、天津、四川、黑龍江、內(nèi)蒙古、廣東、江蘇和山東等地區(qū)的二十一家工廠，并于2001年在上海建成了研發(fā)中心。一百多年來，QC已經(jīng)成為我國消費(fèi)者心目中一個(gè)值得信賴的品牌。目前QC公司在我國各地區(qū)銷售的主要產(chǎn)品有：奶制品、咖啡、冰淇淋、糖果、飲品、調(diào)味品等，QC咖啡這一品牌，被列為世界十大咖啡品牌之一，其品牌價(jià)值約為115億美元。QC公司堅(jiān)持質(zhì)量策略，生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，以此進(jìn)行品牌推廣和產(chǎn)品銷售。中國消費(fèi)者在看到QC公司旗下任何一種品牌的商品，都會(huì)產(chǎn)生質(zhì)量上乘，安全可靠的信任感。QC的企業(yè)文化是人是我們最有價(jià)值的財(cái)富。大約有一萬人能夠從QC公司貿(mào)易中獲得經(jīng)濟(jì)來源，農(nóng)民利用QC公司的咨詢和技術(shù)扶持，能夠收獲較優(yōu)秀的產(chǎn)物來增加收入，同時(shí)在當(dāng)?shù)豎C公司也提供了更過的用工機(jī)會(huì)，為員工提供了發(fā)展平臺(tái)以及更好的生活水準(zhǔn)，始終將人才放在企業(yè)管理的重要位置。始終尊重知識(shí)和人才，QC一直把“人才”這一指標(biāo)放在企業(yè)經(jīng)營管理的極重位置，致力于敬畏知識(shí)、重視人才、以人為本的管理理念，使用和開發(fā)整體的人力資源。2．QC公司組織結(jié)構(gòu)QC公司的整體組織結(jié)構(gòu)相對(duì)來說較為扁平，董事會(huì)下設(shè)1名總經(jīng)理，2個(gè)副總經(jīng)理配合總經(jīng)理，副總下設(shè)有5個(gè)職能部門分別是銷售部、采購部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部，QC公司組織結(jié)構(gòu)具體如圖2-1所示。董事會(huì)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)會(huì)計(jì)員出納員操作員董事會(huì)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)會(huì)計(jì)員出納員操作員人事專員銷售員研發(fā)員研發(fā)組長(zhǎng)銷售組長(zhǎng)倉庫主任車間主任人事部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理生產(chǎn)調(diào)度主任銷售部經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理3.基層管理人員的界定QC公司下設(shè)有5個(gè)職能部門，基層管理人員作為公司的一線管理人員，他們分布在各個(gè)職能部門，從公司的組織結(jié)構(gòu)圖可以看出銷售部的銷售組長(zhǎng)、生產(chǎn)部的倉庫主任、車間主任、生產(chǎn)調(diào)度主任、研發(fā)部的研發(fā)組長(zhǎng)等都屬于基層管理人員。他們的基本職責(zé)就是督促、指導(dǎo)員工按規(guī)定完成各種工作任務(wù)，在不間斷的巡視之中完成這一管理職能，他們應(yīng)具有善處人際關(guān)系、處理事物的應(yīng)變能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力，協(xié)調(diào)工作與各部門之間關(guān)系密切。（二）QC公司基層員工培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀整體實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)效果管理，可以使培訓(xùn)效果評(píng)估在公司順利的進(jìn)行，促使培訓(xùn)效果評(píng)估體系的持續(xù)開展。1.培訓(xùn)效果評(píng)估的情況第一，QC公司對(duì)由教育和培訓(xùn)中心組織的公司培訓(xùn)方案中所包括的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，當(dāng)課程被納入QC公司課程并外包時(shí)，主要通過與高等教育機(jī)構(gòu)的合作，教育和咨詢機(jī)構(gòu)等，外部承包商按照預(yù)先確定的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法、教育和職業(yè)中心對(duì)評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)和提出報(bào)告。第三，培訓(xùn)監(jiān)督公司培訓(xùn)計(jì)劃中未包括的培訓(xùn)課程的編寫和評(píng)價(jià)報(bào)告。培訓(xùn)由各單位組織。根據(jù)調(diào)查問卷并在必要時(shí)根據(jù)預(yù)先確定的評(píng)估學(xué)習(xí)效果的方式進(jìn)行考試，提供培訓(xùn)。2.培訓(xùn)效果評(píng)估流程現(xiàn)在的QC公司的培訓(xùn)效果評(píng)估過程分為五個(gè)步驟，即培訓(xùn)評(píng)估類別的劃分、培訓(xùn)評(píng)估信息的收集、培訓(xùn)評(píng)估的總體制定、培訓(xùn)評(píng)估的具體實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的總結(jié)。QC公司的評(píng)價(jià)體系流程如圖2-2所示。培訓(xùn)評(píng)估信息收集培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃制定培訓(xùn)評(píng)估信息收集培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃制定培訓(xùn)評(píng)估類別劃分培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施 圖2-2QC公司評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)圖（1）培訓(xùn)評(píng)估類別劃分評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的第一步是培訓(xùn)部門根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容確定公司的培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)?；鶎庸芾砣藛T的培訓(xùn)類別大致分為基層管理人員的職位晉升培訓(xùn)和基層管理人員高級(jí)培訓(xùn)等課程。大致情況，對(duì)于要推廣的基層管理人員的培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)前評(píng)估，只有簡(jiǎn)單的情況統(tǒng)計(jì)。對(duì)于基層管理者的高級(jí)培訓(xùn)，需要進(jìn)行培訓(xùn)前評(píng)估，即評(píng)估每個(gè)受訓(xùn)者掌握每一類培訓(xùn)課程內(nèi)容的程度，方便隨后制定分級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃。（2）培訓(xùn)評(píng)估信息收集第二步公司評(píng)估流程是培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人要整理基層管理受訓(xùn)者在實(shí)施整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目前后的一些相關(guān)的具體信息，目的是掌握整個(gè)培訓(xùn)的過程，主要收集六項(xiàng)信息，包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教室、培訓(xùn)內(nèi)容、主講教師、培訓(xùn)形式、被培訓(xùn)人員等大致信息。（3）培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃制定評(píng)估流程的第三步是基層管理人員參加的評(píng)估體系主要采用5W1H方法來決定，來確定培訓(xùn)評(píng)估的執(zhí)行者、評(píng)估具體的地點(diǎn)、評(píng)估方法以及評(píng)估時(shí)間。（4）培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施第四步是培訓(xùn)課程完全結(jié)束以后，培訓(xùn)組織單位將通過問卷調(diào)查手段對(duì)基層管理受訓(xùn)者進(jìn)行綜合評(píng)估，層面包括評(píng)估課程的具體內(nèi)容、講師教學(xué)的情況、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)情況。而且伴隨通過筆試和問答來評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)水平，主要是評(píng)價(jià)基層管理者掌握的知識(shí)水平。（5）培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)

第五步是總結(jié)整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估過程，同時(shí)撰寫總結(jié)報(bào)告，在評(píng)估過程中遇到的問題要重點(diǎn)總結(jié)，提出優(yōu)化和改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的建議。評(píng)估的結(jié)果一般會(huì)反饋給培訓(xùn)組織人員、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門、參加培訓(xùn)人員、教師等，以便及時(shí)改進(jìn)。（三）QC公司培訓(xùn)效果評(píng)估存在的問題分析QC公司培訓(xùn)效果評(píng)估體系存在的問題可以更有針對(duì)性的對(duì)QC公司進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估體系設(shè)計(jì)。通過實(shí)地調(diào)查訪談與相關(guān)數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合QC公司現(xiàn)有的培訓(xùn)效果評(píng)估體系和情況進(jìn)行分析。1.評(píng)估目標(biāo)不明確調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理人員和人力資源部門對(duì)于基層管理者培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)不夠重視。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和受訓(xùn)人員的調(diào)查顯示，得到培訓(xùn)了的評(píng)估只有少數(shù)的基層管理者，大多數(shù)受訪者都認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估顯得并不重要?？茖W(xué)有效的評(píng)價(jià)普遍是定量和定性相交織，以確保評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，缺乏量化指標(biāo)是很多公司普遍存在的問題，不可避免，QC公司也有同樣的問題，但是也有人認(rèn)為，缺乏硬數(shù)據(jù)作為支撐點(diǎn)，會(huì)使培訓(xùn)評(píng)估整體失去了科學(xué)性。2.評(píng)估流程不具體QC公司目前還沒有建立出一套相對(duì)完善的基層管理人員相關(guān)的培訓(xùn)效果評(píng)估程序，盡管公司已經(jīng)評(píng)估了培訓(xùn)需求，只有少數(shù)的想法是在培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果之前有明確的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估目標(biāo)。在座談會(huì)中知道效果評(píng)估跟蹤工作還沒有進(jìn)行，更沒有培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的反饋，評(píng)估與培訓(xùn)實(shí)際工作仍有脫節(jié)，而巨額的培訓(xùn)投入并沒有完全達(dá)到預(yù)期效果，對(duì)教育效果的檢驗(yàn)僅限于培訓(xùn)過程，而不限于實(shí)際工作，導(dǎo)致培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫鉤。在培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的研究中，有人認(rèn)為在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的實(shí)踐中，沒有具體的事前評(píng)估計(jì)劃，在評(píng)估的過程中，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的傳達(dá)往往被忽視。盡管分析和解釋的評(píng)估數(shù)據(jù)將傳送給某人，當(dāng)本應(yīng)獲得信息的人沒有獲得信息時(shí)，就必然會(huì)出現(xiàn)問題。評(píng)估數(shù)據(jù)只能用作數(shù)據(jù)一個(gè)帳戶，以解決所有類型的業(yè)務(wù)檢查和評(píng)估，不發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔?，浪費(fèi)人力和物力以及公司資源。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行經(jīng)常反饋的人很少，而大多數(shù)的人卻很少反饋。目前，對(duì)QC培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)主要集中在反應(yīng)層面以及學(xué)習(xí)層面的評(píng)價(jià)上，即對(duì)QC培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。大部分學(xué)員都能在培訓(xùn)結(jié)束后調(diào)查課程的直觀印象，如對(duì)教師風(fēng)格的主觀評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)環(huán)境的調(diào)節(jié)，培訓(xùn)工具的使用和詳細(xì)豐富的教材。在培訓(xùn)項(xiàng)目的背景下，對(duì)學(xué)習(xí)層進(jìn)行評(píng)估。知識(shí)是以考試的方式來評(píng)估的，而對(duì)行為水平的評(píng)估和對(duì)結(jié)果水平的評(píng)估并不重要。對(duì)教育結(jié)果的評(píng)估并不會(huì)導(dǎo)致受訓(xùn)人員的行為和態(tài)度，提高創(chuàng)業(yè)能力，提高工作績(jī)效和企業(yè)效益，因此忽視了培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系，使得企業(yè)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容不夠充分。企業(yè)的培訓(xùn)，很多培訓(xùn)方案都沒有一個(gè)完整的培訓(xùn)周期。通常，在培訓(xùn)之后，質(zhì)量控制只顯示它在培訓(xùn)上花了多少錢，完成了多少培訓(xùn)課程，以及參與培訓(xùn)的人數(shù)。在教育方面，卻沒有為公司提供培訓(xùn)的價(jià)值，也沒有計(jì)算培訓(xùn)的效益，因此，無法對(duì)培訓(xùn)的成本效益進(jìn)行分析描述。3.評(píng)估方法不科學(xué)就目前而言，用于評(píng)價(jià)QC培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)工具最常用的是問卷調(diào)查和類別評(píng)價(jià)。評(píng)估方法的選擇，特別是使用統(tǒng)一的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估表進(jìn)行問卷調(diào)查和設(shè)計(jì)考試，盡管它們也是評(píng)估的有效方法，也可能反映出一些存在問題，但是不能說明在調(diào)查問卷的檢查和研究中的培訓(xùn)結(jié)果。評(píng)估最后結(jié)果的單一方法可能導(dǎo)致最后評(píng)估的結(jié)果未能明顯有效地反映了培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容或降低了對(duì)未來行為或結(jié)果的預(yù)測(cè)程度水平。作為一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，培訓(xùn)評(píng)估除了自身的不完善外，部分原因公司的培訓(xùn)管理人員還沒有得到系統(tǒng)的培訓(xùn)人力資源管理，自身缺乏系統(tǒng)的職業(yè)評(píng)估培訓(xùn)，缺乏對(duì)培訓(xùn)和專業(yè)技能的評(píng)估理論。另外一部分原因，評(píng)估人員很難獲得有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估的有用信息，在這方面很難找到成功的案例。本章首先介紹了QC公司的公司概況，剖析了現(xiàn)階段QC公司培訓(xùn)效果評(píng)估體系的現(xiàn)狀以及所存在的問題。上述問題的分析為后續(xù)研究指明了方向，使新的培訓(xùn)效果評(píng)估體系的設(shè)計(jì)更有說服性。三、基于柯氏模型對(duì)QC公司基層管理人員的培訓(xùn)效果評(píng)估體系基本設(shè)計(jì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與國家實(shí)力的增強(qiáng)，培訓(xùn)評(píng)估體系也越來越被重視。然而QC公司的培訓(xùn)效果評(píng)估體系中存在許多問題。（一）基層管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估體系設(shè)計(jì)的原則及流程處于設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估體系的過程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些障礙和問題，這也限制了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以，對(duì)于這些共性問題，我們需要找出問題的根源，為了制定相應(yīng)的解決方案，使企業(yè)能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營與壯大。1.培訓(xùn)效果評(píng)估體系設(shè)計(jì)的原則（1）可行性原則實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵管理者評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)目標(biāo)的合理可能性就是評(píng)估的可行性。包括收集和分析有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)信息，并由地方政府管理人員進(jìn)行評(píng)估；在評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃之前，包括所需數(shù)據(jù)、公司基層管理人員、資金等。為了確定評(píng)估是否有價(jià)值，是否有必要進(jìn)行評(píng)估，在規(guī)劃對(duì)基層管理人員培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估時(shí)，質(zhì)量控制管理，首先要檢查對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的評(píng)價(jià)是否有用，并分析研究評(píng)價(jià)的適宜性。（2）實(shí)用性原則設(shè)計(jì)必須符合QC公司的基礎(chǔ)管理人員的實(shí)際培訓(xùn)評(píng)估流程，使評(píng)估容易被評(píng)估雙方所接受，所需的成本和時(shí)間合理，具體評(píng)價(jià)的方法要操作簡(jiǎn)便，有助于降低成本，保障評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)容易收集，評(píng)價(jià)不可以走彎路，不要把評(píng)價(jià)變成一個(gè)科學(xué)研究，也不能把問題復(fù)雜化，以此得到數(shù)據(jù)和信息。此外，評(píng)估員不必一直進(jìn)行復(fù)雜冗長(zhǎng)的分析，但必須使信息的收集和分析變得清楚明了。（3）完整性原則考核過程應(yīng)是一系列與循環(huán)鏈合理銜接的考核活動(dòng)對(duì)于基層管理者來說，循環(huán)鏈?zhǔn)欠忾]的，不排除吸收外部有用信息。在培訓(xùn)評(píng)估的主題和內(nèi)容分析、評(píng)估方法等方面，對(duì)培訓(xùn)效果的反饋評(píng)價(jià)等，我們要慎重考慮，充分考慮資源能否合理的配置，以更大的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，以獲得可靠和豐富的性能。2.培訓(xùn)效果評(píng)估體系設(shè)計(jì)的流程（1）評(píng)估可行性分析最開始有必要分析評(píng)估員工培訓(xùn)結(jié)果的有用性，評(píng)估開展工作的必要性對(duì)確定的評(píng)價(jià)目標(biāo)的評(píng)價(jià)和實(shí)現(xiàn)，以及評(píng)價(jià)后是否有改進(jìn)，關(guān)鍵管理人員培訓(xùn)方案的重要性和成本分析也直接影響到數(shù)據(jù)類型的選擇，收集方法和評(píng)價(jià)方法。因此，對(duì)于大型培訓(xùn)項(xiàng)目或企業(yè)的正常經(jīng)營，公司應(yīng)該是評(píng)估關(guān)鍵管理者教育效果的首要選則。

（2）確定評(píng)估目標(biāo)

在分析評(píng)估的適當(dāng)性后，在決定實(shí)施基層管理人員教育成果評(píng)估時(shí)，需要明確具體評(píng)價(jià)目標(biāo)。根據(jù)不同高管的評(píng)價(jià)目標(biāo)，評(píng)價(jià)方案和具體的評(píng)價(jià)方法不同，如果明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)較高，則需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析培訓(xùn)計(jì)劃各環(huán)節(jié)的評(píng)估信息，如技能培訓(xùn)，考核目標(biāo)可以是關(guān)鍵管理人員是否能夠獨(dú)立控制或操作技能，一般管理培訓(xùn)的目標(biāo)是評(píng)價(jià)可能是對(duì)關(guān)鍵管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后是否更有效地管理企業(yè)。

（3）成立評(píng)估組織

QC評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)可分為三種情況：首先是公司內(nèi)部評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)，一般由人力資源部管理，缺乏專業(yè)性能。接下來是施行培訓(xùn)打算的機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)的上風(fēng)培訓(xùn)打算的實(shí)施是為了認(rèn)識(shí)培訓(xùn)舉動(dòng)的全過程和狀態(tài)，存在缺點(diǎn)是培訓(xùn)提供者地方政府工作人員是同一個(gè)問題，不能回避評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的主觀性。最后一種是來自中介方的評(píng)估機(jī)構(gòu)。與該機(jī)構(gòu)相比實(shí)施質(zhì)量控制部門建立的內(nèi)部評(píng)估組織和培訓(xùn)計(jì)劃，第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)在評(píng)估人員和評(píng)估技術(shù)方面較為專業(yè)，具有必然定的評(píng)估機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)培訓(xùn)方針和培訓(xùn)內(nèi)容缺少一定的領(lǐng)會(huì)和熟識(shí)，但評(píng)估本錢相對(duì)占比很大。為了更好地展開評(píng)估事情，應(yīng)根據(jù)質(zhì)量節(jié)控的實(shí)際情況，選擇企業(yè)內(nèi)部評(píng)估的組織機(jī)構(gòu)，可以建立一個(gè)委員會(huì)來經(jīng)管培訓(xùn)和評(píng)估工人培訓(xùn)的成效，以公司總經(jīng)理為組織主任，主要賣力對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，建立培訓(xùn)成果評(píng)估小組，主要職責(zé)是培訓(xùn)事情，評(píng)估歷程包含可行性分析，評(píng)估規(guī)劃的實(shí)行及評(píng)估成效的闡明。設(shè)立獨(dú)立的教育評(píng)估組織及工作職責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的考核結(jié)果，能夠降低其他因素的制約，確保考核結(jié)果相對(duì)公平合理。（4）制定評(píng)估方案評(píng)估的目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)在奠定明確了之后，接下來建立一個(gè)適合自身的評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的模型選擇各自的評(píng)價(jià)方法，制定科學(xué)并且客觀的人員評(píng)價(jià)實(shí)施具體程序。（5）數(shù)據(jù)收集與計(jì)算整體數(shù)據(jù)的收集和計(jì)算對(duì)于評(píng)估所有數(shù)據(jù)庫人員的教育成果非常重要，重點(diǎn)是評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集不僅是培訓(xùn)后的，也是評(píng)價(jià)階段的各個(gè)方面；要求是開始最初階段數(shù)據(jù)，然后總結(jié)，分類計(jì)算，以員工不同評(píng)價(jià)階段，通過問卷調(diào)查、觀察、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，試驗(yàn)和其他特定方法。（6）評(píng)估結(jié)果分析和反饋受訓(xùn)員工考核結(jié)果的分析和總結(jié)，可通過考核報(bào)告或公司專題討論會(huì)公布。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估結(jié)果應(yīng)由培訓(xùn)組織部門傳達(dá)和重新提供，基地管理人員和質(zhì)量控制高級(jí)管理人員，以便培訓(xùn)組織部門能夠識(shí)別員工培訓(xùn)計(jì)劃中的問題。員工可以了解自己的利益，進(jìn)一步改進(jìn)和提高自己，同時(shí)高級(jí)管理層需要及時(shí)調(diào)整具體決策，確定培訓(xùn)成本的投入程度。（7）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的主要原因是改善培訓(xùn)活動(dòng)，以提升企業(yè)的效率來改善培訓(xùn)包括兩個(gè)層次：必須對(duì)培訓(xùn)舉行效果評(píng)價(jià)；應(yīng)進(jìn)行闡發(fā)，以確定原由和教導(dǎo)，并抉擇是不是應(yīng)中斷組織培訓(xùn)。（二）反應(yīng)層評(píng)估設(shè)計(jì)四個(gè)級(jí)別中最低的是反應(yīng)級(jí)別，它特別收集和檢查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的總體評(píng)價(jià)，例如他們是否對(duì)教師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，是否同意培訓(xùn)內(nèi)容的可行性，是否認(rèn)為培訓(xùn)材料的選擇是否合理等。1.評(píng)估指標(biāo)評(píng)估在反應(yīng)層的指標(biāo)如表4-1所表示。表4-1反應(yīng)層評(píng)估指標(biāo)模型評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)具體內(nèi)容培訓(xùn)組織指標(biāo)將舉辦的時(shí)間培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)通知給基層管理人員；印刷培訓(xùn)資料及相關(guān)表格；準(zhǔn)備及檢查培訓(xùn)過程中使用的設(shè)備；培訓(xùn)教室的布置；培訓(xùn)組織工作聯(lián)絡(luò)人。培訓(xùn)教材指標(biāo)培訓(xùn)教材與培訓(xùn)目標(biāo)的相符情況、培訓(xùn)教材的理論聯(lián)系實(shí)際情況、培訓(xùn)教材的經(jīng)濟(jì)實(shí)用性、培訓(xùn)教材的系統(tǒng)性、培訓(xùn)教材形式的多樣性、教材的新穎性。課程內(nèi)容指標(biāo)時(shí)間安排；課程長(zhǎng)度；培訓(xùn)內(nèi)容的適應(yīng)性；培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性和邏輯性：案例與活動(dòng)等與培訓(xùn)主題的相關(guān)性。培訓(xùn)師指標(biāo)培訓(xùn)師的準(zhǔn)備工作；專業(yè)知識(shí)與技能；教學(xué)技巧；教學(xué)組織和管理經(jīng)驗(yàn)；語言表達(dá)能力；儀態(tài)舉止；職業(yè)態(tài)度；運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)。培訓(xùn)方式和培訓(xùn)方法指標(biāo)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)方法的適應(yīng)性；培訓(xùn)方式和方法的參與性；現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用情況。培訓(xùn)保障指標(biāo)教學(xué)場(chǎng)所滿足滿足培訓(xùn)需求的程度；教學(xué)設(shè)施滿足培訓(xùn)需求的程度；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況。2.評(píng)估內(nèi)容QC公司的對(duì)響應(yīng)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估的重要目的主要是實(shí)時(shí)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃并及時(shí)彌補(bǔ)在自身培訓(xùn)工作中的缺失，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)水平提供所需的支持。在這一級(jí)別的評(píng)估可采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，我們應(yīng)該明確評(píng)估的要點(diǎn)，完善考核指標(biāo)體系，避免重復(fù)指標(biāo)，建立“可接受”的培訓(xùn)模式。質(zhì)量控制響應(yīng)水平的評(píng)估是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)基層管理人員學(xué)習(xí)過程的評(píng)估培訓(xùn)期間，對(duì)課程內(nèi)容、主講師、教材、設(shè)施等進(jìn)行評(píng)估，基層管理人員的教學(xué)方法和教育安排。反應(yīng)層評(píng)估的目標(biāo)通常包括積極的反應(yīng)在一定程度上，反應(yīng)水平指標(biāo)反映了培訓(xùn)的質(zhì)量，以此影響訓(xùn)練的結(jié)果，也就是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的一系列內(nèi)容的滿意程度。3．評(píng)估主體QC公司的基層管理人員的評(píng)估主體可以是他們自身，他們對(duì)培訓(xùn)各個(gè)方面的滿意程度，總結(jié)評(píng)估參與者對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，主要是觀察基層管理人員的注意力、心情、興趣等，歸納是如何看待公司培訓(xùn)的，有什么樣的意見與建議等，對(duì)于參與或所學(xué)知識(shí)或技能的滿意程度。4．評(píng)估方法QC公司的受訓(xùn)員工評(píng)價(jià)方法是以問卷調(diào)查和訪談結(jié)合的方法。（1）問卷調(diào)查法使用問卷包括學(xué)員在課程結(jié)束時(shí)對(duì)培訓(xùn)課程的有效性以及有用性的回答和訓(xùn)練。把信息的收集作為重要目的，是調(diào)查問卷采用調(diào)查的目的，在培訓(xùn)進(jìn)行時(shí)就開始進(jìn)行調(diào)查問卷的發(fā)放，實(shí)時(shí)了解情況。如果員工反映教師的滿意度低，有必要分析教師的教學(xué)能力是否不足或講師是否有效地激發(fā)了學(xué)員自身積極性；如果學(xué)員反映出培訓(xùn)周期的滿意程度較低，分析課程設(shè)計(jì)是否考慮了人員的需要，有沒有結(jié)合了公司的具體情況，如果學(xué)員不能滿足培訓(xùn)時(shí)間要求，有必要分析培訓(xùn)的課程時(shí)間有沒有與課外時(shí)間沖撞；如果學(xué)員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的熱情不高，則有必要分析學(xué)員與教育發(fā)生沖突的原因，因?yàn)樗麄冇X得教育不能提升他們自身的技能知識(shí)，所以對(duì)培訓(xùn)的理解有差異，或者是領(lǐng)導(dǎo)們沒有足夠的重視。這對(duì)收集這些數(shù)據(jù)非常的重要，這將影響培訓(xùn)活動(dòng)能否順利開展，達(dá)到預(yù)期效果。每位基層管理人員都在培訓(xùn)時(shí)使用員工滿意度APP，APP自動(dòng)整合數(shù)據(jù)。QC公司統(tǒng)一使用滿意度APP，可以隨時(shí)隨地的進(jìn)行滿意度打分，在每次培訓(xùn)后進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，這樣不僅節(jié)約了時(shí)間，而且也便于公司管理者監(jiān)管，明確被培訓(xùn)者的參與度和滿意度。（2）訪談法在培訓(xùn)的進(jìn)行中對(duì)基層管理人員以談話的形式進(jìn)行調(diào)查，盡量保持輕松愉快的談話方式，使基層管理人員在放松的心情中進(jìn)行交談，增加談話的真實(shí)性以及訪談法的有效性。在談話時(shí)要注意基層管理人員的肢體動(dòng)作，強(qiáng)調(diào)訪談的不記名性質(zhì)，使受訪談?wù)呖梢员磉_(dá)最真實(shí)的想法。學(xué)習(xí)層評(píng)估設(shè)計(jì)在此階段主要是指在培訓(xùn)過程中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解程度，它不僅是培訓(xùn)學(xué)員的主要目的，同時(shí)它也是測(cè)試培訓(xùn)活動(dòng)是否有效的指標(biāo)之一。1．評(píng)估指標(biāo)一般在學(xué)習(xí)層的評(píng)估指標(biāo)如表4-2介紹所示。表4-2學(xué)習(xí)層評(píng)估指標(biāo)模型指標(biāo)指標(biāo)具體內(nèi)容學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握情況指標(biāo)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和記憶程度；對(duì)工作要求、工作程序、工作要點(diǎn)、注意事項(xiàng)和規(guī)章制度的理解和記憶程度。學(xué)員對(duì)技能的掌握情況指標(biāo)能夠運(yùn)用培訓(xùn)新知識(shí)解決實(shí)際問題的數(shù)量；處理突發(fā)事件的應(yīng)變速度、處理問題的速度與效率；有效溝通的能力；書寫書面文件和計(jì)劃書的技能。2．評(píng)估內(nèi)容通過學(xué)習(xí)層次的評(píng)估的主要內(nèi)容是以各個(gè)培訓(xùn)方案為依據(jù)，對(duì)這一級(jí)別的評(píng)估通?？梢岳斫馊藛T在知識(shí)、技能和知識(shí)方面的改進(jìn)和提高。經(jīng)由過程書面測(cè)試、剖析案例和情景模仿，在培訓(xùn)先后終止。QC公司必須明確基層管理人員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了哪些知識(shí)和技能，因此，應(yīng)說明當(dāng)?shù)毓芾砣藛T通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能。學(xué)習(xí)水平可以體現(xiàn)培訓(xùn)本身的質(zhì)量，然后在其中能映出培訓(xùn)的實(shí)際影響。明白培訓(xùn)的教誨根本管理人員是不是真正的把握了新的常識(shí)。3．評(píng)估主體在學(xué)習(xí)層QC公司基層管理人員的評(píng)估主體主要就是公司的內(nèi)部評(píng)估組織，其職責(zé)是要弄清楚培訓(xùn)過后，基層管理人員都收獲到了哪些東西，評(píng)估基層管理人員對(duì)知識(shí)的掌握情況，主要測(cè)評(píng)基層管理人員對(duì)知識(shí)的理解和記憶程度。4.評(píng)估方法憑據(jù)培訓(xùn)方式的差別可以通過筆試考試、案例剖析以及情形模仿等法子對(duì)基層管理人員進(jìn)行評(píng)估。QC公司根據(jù)受訓(xùn)的基層管理人員的工作部門來制定考試方式和考試內(nèi)容，從而了解培訓(xùn)效果。常規(guī)來看，筆試方法可以用來衡量受訓(xùn)者對(duì)知識(shí)的理解或汲取程度，對(duì)操作重點(diǎn)和結(jié)構(gòu)的描述。書面測(cè)試方法可以用客觀試題進(jìn)行評(píng)估，比如選擇和完成，開放性問題和事件列表。案例分析法通常用于衡量受訓(xùn)者的技能和知識(shí)的應(yīng)用，以及技能，尤其是在動(dòng)態(tài)語言、交流和反應(yīng)方面；無論是筆試還是案例分析，評(píng)估問題的總體設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋培訓(xùn)和教學(xué)的重點(diǎn)與其難點(diǎn)，并不是所有方面。學(xué)習(xí)層的詳細(xì)評(píng)估法子如表3-3所示。表4-3學(xué)習(xí)層評(píng)估方法培訓(xùn)方式評(píng)估方法課堂講授法觀察+課堂提問+筆試測(cè)驗(yàn)情景模擬觀察+基層管理人員自評(píng)角色扮演基層管理人員自評(píng)+基層管理人員互評(píng)案例分析依據(jù)分析結(jié)果培訓(xùn)師評(píng)分管理游戲依據(jù)結(jié)論的質(zhì)量和準(zhǔn)確性培訓(xùn)師評(píng)分公文筐測(cè)驗(yàn)依據(jù)測(cè)試結(jié)果評(píng)分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論依據(jù)討論時(shí)的表現(xiàn)和錄像評(píng)分（四）行為層評(píng)估設(shè)計(jì)規(guī)劃主要集中在培訓(xùn)后改變受訓(xùn)者的行為和行為水平的是行為層，能夠使其評(píng)估設(shè)計(jì)具體化和全面化。1.評(píng)估指標(biāo)最終行為層的評(píng)估指標(biāo)如表4-4所示。表4-4行為層評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)具體內(nèi)容學(xué)員的行為變化情況指標(biāo)受訓(xùn)基層管理人員培訓(xùn)后的表現(xiàn)；是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)的規(guī)定和要求；培訓(xùn)內(nèi)容是否能夠適用工作需要；測(cè)量基層管理人員在工作中的表現(xiàn)或改變?cè)诙啻蟪潭壬鲜怯膳嘤?xùn)帶來的。學(xué)員的態(tài)度變化情況指標(biāo)對(duì)公司企業(yè)文化的重視和認(rèn)同程度；對(duì)新觀念或他人意見的接收能力；為了改變自己所采取的行動(dòng)、意愿或所做出的努力；對(duì)培訓(xùn)工作所表現(xiàn)出的熱情。2.評(píng)估內(nèi)容構(gòu)造應(yīng)相識(shí)受訓(xùn)職員在工作中利用和運(yùn)用其知識(shí)和技巧的水平，并進(jìn)步其在評(píng)估所學(xué)的詳細(xì)知識(shí)和相干技能對(duì)實(shí)際工作的改變。培訓(xùn)能否在未來工作中有所展現(xiàn)。對(duì)舉動(dòng)變革的評(píng)估應(yīng)囊括對(duì)從業(yè)人員返回崗?fù)ず蟋F(xiàn)時(shí)行為變革的評(píng)估培訓(xùn)及水平。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括工作何種態(tài)度、何種工作方法、具體工作效率等。在下列情況下，對(duì)行為水平的評(píng)估應(yīng)更多地考慮到其工作行為的變化，包括行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，最初的董事經(jīng)過培訓(xùn)后重返工作崗位，對(duì)這一水平的實(shí)際評(píng)價(jià)是知識(shí)轉(zhuǎn)移的程度，人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的技能與態(tài)度，即培訓(xùn)前后員工的變動(dòng)。必需選擇兩個(gè)時(shí)候點(diǎn)來評(píng)估職員的行為，及培訓(xùn)前的舉動(dòng)評(píng)估以及培訓(xùn)后舉動(dòng)評(píng)估。注意到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)職員的舉動(dòng)，應(yīng)對(duì)照培訓(xùn)后當(dāng)?shù)毓芾砣藛T舉動(dòng)的變革。（1）培訓(xùn)前評(píng)估初步評(píng)估應(yīng)特別涉及高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源科在下列情況下對(duì)項(xiàng)目當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的行為進(jìn)行合理評(píng)估。采用評(píng)價(jià)方法主要是觀察法，也就是通過監(jiān)測(cè)公共行政工作的真實(shí)場(chǎng)所，記錄情況。可以在培訓(xùn)前精準(zhǔn)領(lǐng)會(huì)人員的舉動(dòng)模式和事情收獲。培訓(xùn)前評(píng)估從培訓(xùn)開始，編制基地管理人員的相關(guān)考核檔案，與崗位培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行比較分析。

（2）培訓(xùn)后評(píng)估如果在培訓(xùn)后評(píng)價(jià)應(yīng)特別涉及高級(jí)管理人員和人力資源科在下列情況后重新評(píng)價(jià)基地管理人員的行為與教育。在本次評(píng)估中，高層領(lǐng)導(dǎo)在觀察時(shí)應(yīng)注意以下問題，高層領(lǐng)導(dǎo)要重視底層管理人員，把他們?cè)诮逃兴鶎W(xué)到的知識(shí)和技能作為適當(dāng)?shù)腻憻挋C(jī)會(huì)，否則，人員的行為很難在培訓(xùn)后反映出來。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在接受教育后的行為改變時(shí)也應(yīng)該注意，研究證明，行為改變是可能發(fā)生的基地工作人員第一次執(zhí)行任務(wù)后的任何時(shí)候，或者行為沒有變化，由于行為層的形成對(duì)過渡時(shí)間的影響延遲，評(píng)估時(shí)間通常是培訓(xùn)結(jié)束后的三到六個(gè)月。除此之外，直屬領(lǐng)導(dǎo)也要注意地方政府官員行為變化受外部因素影響的程度因素。總結(jié)上述因素，這一層次的評(píng)估的確比前兩層次困難指數(shù)較高，而三級(jí)考核對(duì)于公司和基地的管理者來說是相對(duì)有意義。3.評(píng)估主體在此條理的評(píng)估主體是職員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分負(fù)責(zé)人。由這兩方面的人對(duì)基層管理員工開始評(píng)估活動(dòng)。4.評(píng)估方法起首，在觀察人員的工作舉動(dòng)時(shí)，要對(duì)此進(jìn)行調(diào)查，以評(píng)估其舉動(dòng)是否產(chǎn)生了變化，然后分析了這種變化到底是由于基地管理人員的培訓(xùn)和工作行為變革的程度引發(fā)的。是要確定地方政府在培訓(xùn)前后的行為，還是他們做事的方式有沒有變化，如果當(dāng)?shù)卣幸庾R(shí)地運(yùn)用他們?cè)诮逃兴鶎W(xué)到的知識(shí)，公司可以通過問卷調(diào)查的方式來做到這一點(diǎn)，面試、工作績(jī)效觀察、行動(dòng)計(jì)劃、前后控制小組等。統(tǒng)一在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行重新測(cè)試，檢驗(yàn)掌握程度。還可以在部門之間分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。QC公司要制定向上的托動(dòng)力，給予優(yōu)秀受訓(xùn)人員鼓勵(lì)，發(fā)放獎(jiǎng)金福利等，對(duì)于整體團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)效果都特別好的情況對(duì)培訓(xùn)師也給與獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)部門制定向下的壓力，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督培訓(xùn)效果，在工作中頻繁使用所學(xué)技能并強(qiáng)化，并且轉(zhuǎn)訓(xùn)他人。（五）結(jié)果層評(píng)估設(shè)計(jì)結(jié)果層評(píng)估著重考慮通過培訓(xùn)后，被培訓(xùn)者為企業(yè)帶來的效益。更注重的是結(jié)果，也是培訓(xùn)效果評(píng)估最重要的一部分。1.評(píng)估指標(biāo)柯氏模型中最難的評(píng)估層就是結(jié)果層的評(píng)估，主要包括確定基地企業(yè)管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的變化硬指標(biāo)和低指標(biāo)。這些數(shù)據(jù)比較容易收集，但這些指標(biāo)也會(huì)有一定的時(shí)滯，通常在訓(xùn)練后很長(zhǎng)時(shí)間，因此，有必要對(duì)軟指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，如組織氛圍、工作態(tài)度、員工滿意度等與硬指標(biāo)相比，低指標(biāo)是主觀的，不適合量化，很難轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值進(jìn)行比較。評(píng)估的關(guān)鍵要素結(jié)果層面是平時(shí)要注意數(shù)據(jù)的收集：如果能在結(jié)果層面提供令人信服的研究數(shù)據(jù)，對(duì)公司未來的培訓(xùn)計(jì)劃有很好的指導(dǎo)作用，同時(shí)我們可以將公司有限的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)移到最有效的培訓(xùn)計(jì)劃。評(píng)估指標(biāo)具體如表3-5所示。表3-5結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)具體內(nèi)容組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度指標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、單位產(chǎn)品數(shù)量、事故率、凈利潤(rùn)、成本、投資回報(bào)率。外部客戶的滿意度指標(biāo)客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的投訴量、產(chǎn)品退賠率、處理投訴的及時(shí)性?；鶎庸芾砣藛T的滿意度指標(biāo)基層管理人員的工作習(xí)慣、對(duì)組織的態(tài)度與看法、基層管理人員的流失率、基層管理人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、公司環(huán)境的和諧程度。2.評(píng)估內(nèi)容對(duì)結(jié)果水平的最終評(píng)估是對(duì)地方政府官員行為變化的評(píng)估，評(píng)估人員行為的改變是否對(duì)企業(yè)的結(jié)果產(chǎn)生積極影響，培訓(xùn)的積極影響包括：是否與成本有關(guān)，以及負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)或其崗位培訓(xùn)工作是否有更積極的態(tài)度。結(jié)果水平評(píng)估是在公司層面上對(duì)培訓(xùn)給組織帶來的變化的概述。結(jié)果水平評(píng)估的指標(biāo)反映了企業(yè)績(jī)效的提高程度。為了能夠?qū)崿F(xiàn)意義，同時(shí)在各級(jí)應(yīng)用具體的指標(biāo)和評(píng)價(jià)工具，同時(shí)需要持續(xù)的交際和記錄，以不斷提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移對(duì)溝通的影響。培訓(xùn)結(jié)果可反饋給培訓(xùn)經(jīng)理、高級(jí)管理人員，在收到相關(guān)信息后，培訓(xùn)主管可進(jìn)一步改善培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃和實(shí)施高質(zhì)量課程。一旦高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)了解人員的教育含義，能夠合理地評(píng)估他們的表現(xiàn)并為打造工作；職員能夠清楚地理解他們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化水平，同時(shí)鼓勵(lì)他們對(duì)工作技能的了解并不斷提高組織和個(gè)人的成果。3.評(píng)估主體評(píng)估主體主要是QC公司的基層管理人員通過評(píng)估對(duì)公司帶來的效益。在質(zhì)量監(jiān)測(cè)和管理中，外部客戶滿意度調(diào)查是一個(gè)比較關(guān)鍵的工具。QC公司通過上述來統(tǒng)計(jì)調(diào)查，就每一項(xiàng)進(jìn)行觀察，就可以看出培訓(xùn)效果。QC公司的結(jié)果層評(píng)估主要包括組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、內(nèi)部員工的滿意度、外部客戶的滿意度。4.評(píng)估方法舉行組織培訓(xùn)的終極目標(biāo)便是為了使整體績(jī)效得以提升的同時(shí)提高自己?jiǎn)T工和外部人員的滿意度。數(shù)據(jù)的獲取，完全通過內(nèi)部指標(biāo)考核法、員工與客戶的問卷調(diào)查法、比照檢查法來進(jìn)行評(píng)估。比照檢查法是在完成培訓(xùn)后在合適的時(shí)間區(qū)域，以初始培訓(xùn)目標(biāo)和要求為依據(jù)，對(duì)相關(guān)的規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如培訓(xùn)后生產(chǎn)量、凈利潤(rùn)、銷售額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、平穩(wěn)操作、產(chǎn)品合格率等指標(biāo)比培訓(xùn)前有了明顯的提高，事故率、人員流動(dòng)率、顧客投訴率等指標(biāo)降低了，則表明培訓(xùn)有效，說明培訓(xùn)起到了相應(yīng)的作用。績(jī)效考核的最終辦法是整個(gè)組織中的員工或部分是不是解決了預(yù)設(shè)的方針，如工作的數(shù)目和品質(zhì)，從而判定培訓(xùn)有效與否。在結(jié)果層評(píng)估中，也可以通過以發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，從而獲得內(nèi)部員工和外部客戶的滿意度數(shù)據(jù)。在QC公司培訓(xùn)結(jié)果的結(jié)果層評(píng)估中，把考核的成效與培訓(xùn)前事先的指標(biāo)舉行對(duì)比，從中得出結(jié)論，這種方法就是通過業(yè)績(jī)考核法對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行查核。本章主要針對(duì)QC公司的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)一套適合該公司的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系，以柯氏模型為焦點(diǎn)，對(duì)全部評(píng)估系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行開展。四、基于柯氏模型的QC公司培訓(xùn)效果評(píng)估體系的實(shí)施及保障在QC公司的發(fā)展過程中，培訓(xùn)效果評(píng)估發(fā)揮著重要的作用。但是并不是所有的體系在實(shí)施時(shí)都能順利進(jìn)行，總會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)部與外部原因而產(chǎn)生不同的問題，造成培訓(xùn)效果評(píng)估體系無法正常進(jìn)行，針對(duì)這些問題，提出實(shí)施中的問題同時(shí)制定相應(yīng)的保障措施。（一）QC公司培訓(xùn)效果評(píng)估體系的實(shí)施及保障在QC公司的實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估體系的過程中也會(huì)出現(xiàn)一些不可避免的問題，在實(shí)施之前對(duì)可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行先一步的計(jì)劃是很有必要的。1．評(píng)估體系實(shí)施過程中的難點(diǎn)QC公司作為成立時(shí)間較長(zhǎng)，公司規(guī)模相對(duì)而言較大，同時(shí)公司結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，在這些復(fù)雜情況的同時(shí)，基層管理人員又是公司里數(shù)量較為龐大的群體，他們是連接著公司高層與基層員工的橋梁，所以在工作中也是比較忙碌的，他們會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作抵觸，不以為意或者全不配合，培訓(xùn)效果評(píng)估人員的不配合是評(píng)估體系實(shí)施過程中的最大難點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)估工作不僅耗時(shí)耗力而且會(huì)使評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確。評(píng)估體系實(shí)施過程中的第二個(gè)難點(diǎn)就是公司高層的不支持、不理解、不配合。有時(shí)候公司高層的態(tài)度就取決了一項(xiàng)工作的順利與否。在QC公司，公司高層對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作原本就抱著不理解的態(tài)度，也很難在短時(shí)間內(nèi)改變公司高層的看法，所以培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施工作會(huì)有一定的困難性。2．評(píng)估體系實(shí)施的注意事項(xiàng)柯氏面模型的評(píng)估體系在QC公司實(shí)施的過程中分為四個(gè)層面，第一層面為反應(yīng)層、第二層面為學(xué)習(xí)層、第三層面為行為層、第四層面為結(jié)果層。所以QC公司評(píng)估體系的實(shí)施注意事項(xiàng)也要從這四方面展開。在反應(yīng)層中，主要考察的就是QC公司基層管理人員的滿意程度，但是人是有主觀性的，所以也就決定了會(huì)有一部分?jǐn)?shù)據(jù)的失真性，所以需要要注意數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，在采用調(diào)查問卷時(shí)也要注意問卷是否存在隨意填寫的，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況產(chǎn)生。在學(xué)習(xí)層，主要考查的是QC公司基層管理人員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度，主要是知識(shí)和技能方面的。在這個(gè)時(shí)候就要注意QC公司基層管理人員所學(xué)習(xí)的知識(shí)技能是否是公司所需要的，能不能在今后的工作中起到作用。在進(jìn)行考試的時(shí)候要注意是否存在作弊的行為，在行為層，行為層主要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)QC公司基層管理人員的培訓(xùn)后工作進(jìn)行觀察，是否真正的把培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中。這也就意味著領(lǐng)導(dǎo)是具有一定的非客觀性的，領(lǐng)導(dǎo)有一定的可能把自己的客觀性帶入到觀察中來，也會(huì)有一定觀察不全面、不準(zhǔn)確的可能，同時(shí)也會(huì)有一定的可能領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系較好的下級(jí)存在照顧的情況出現(xiàn)。所以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在考察時(shí)需要注意自己的主觀性，也不要只聽取一位領(lǐng)導(dǎo)的觀察意見，要根據(jù)幾位領(lǐng)導(dǎo)的觀察綜合評(píng)判。在結(jié)果層，結(jié)果層主要考察QC公司基層管理人員對(duì)公司所創(chuàng)造的價(jià)值，但是由于基層管理人員分散在不同的部門，就像銷售部和后勤部的基層管理人員為公司帶來的效益是無法進(jìn)行對(duì)比的，所以要注意不能把為公司帶來的效益作為評(píng)判的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（二）培訓(xùn)效果評(píng)估體系的保障對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說最為重要的就是構(gòu)建科學(xué)、合理的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，作為企業(yè)必須要不斷的創(chuàng)新自身的管理理念，與時(shí)俱進(jìn)，建立完善的制度的同時(shí)要從各方面的工作來確保企業(yè)平穩(wěn)正常的發(fā)展。1．組織層保障組織構(gòu)造支撐是組織的全體成員在培訓(xùn)過程當(dāng)中,整個(gè)培訓(xùn)主管對(duì)培訓(xùn)的支持。組織整體的支持一直穿插于整個(gè)培訓(xùn)的全體過程，即貫穿于培訓(xùn)打算設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃施行、培訓(xùn)需求剖析等過程中，但是又不只局限于過程中的某一個(gè)階段。包管培訓(xùn)活動(dòng)得到成功和獲取組織的支持是分不開的。所以，是否得到組織的支持，如人員支持包括財(cái)力、人力、物力和智力的支持將在很大程度上影響到實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。若是培訓(xùn)項(xiàng)目得不到管理層的支撐和介入，這樣培訓(xùn)項(xiàng)目會(huì)不很到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。若是得到了他們的介入和撐持，那么會(huì)在評(píng)估的精確度上得到極大提高，此時(shí)也會(huì)給予一些所需的必要資源，對(duì)評(píng)估的順利推進(jìn)上有著非常重要的益處。（1）及時(shí)向企業(yè)培訓(xùn)主管報(bào)告培訓(xùn)成果而相較于企業(yè)培訓(xùn)主管來說，最有說服力的就是培訓(xùn)成果收益顯著的培訓(xùn)項(xiàng)目。當(dāng)培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期的效果，并且這種達(dá)成預(yù)期效果的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)極具價(jià)值，培訓(xùn)管理部門應(yīng)在培訓(xùn)過程當(dāng)中快速向培訓(xùn)主管報(bào)告請(qǐng)示培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)行歷程及在全部過程當(dāng)中獲得的結(jié)果。這樣，會(huì)給今后同類培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，人員、資金和