企業(yè)戰(zhàn)略性招聘與甄選

1戰(zhàn)略性招聘與甄選康莉萍惠普商學院授權講師.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料2內容綱要一.招聘的理念與原那么二.招聘的準備工作三.招聘中的測試四.面試技巧五.甄選與錄用3學習目的：了解人員招聘的原那么和方法分享中國惠普的招聘實踐學習有效的面試方法有意識地防止招聘中的誤區(qū)其它收獲：思考平時無暇思考的問題反思自身工作習慣和某些弊端分享其他人的經驗和教訓4讓我們相互認識姓名性格特征工作部門和單位擔任管理工作或人力資源工作時間您在招聘方面的最大挑戰(zhàn).〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料5一.招聘的理念與原那么主要內容：招聘的重要性招聘失誤的代價招聘的原那么6招聘的內涵業(yè)務增加、調整，或新業(yè)務的開拓是招聘的主要原因不斷有招聘活動促進了人才流動招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)和一項復雜的工程每一次招聘都是一次組織重新整合的時機7招聘失誤的代價低效員工給工作帶來的損失 解聘低效員工和錄用新員工的費用新員工熟悉工作所需的時間 非直接費用如失去客戶、浪費資源等重要崗位招聘失誤可能導致災難性的后果低效員工對工作團隊的負面影響解聘員工給團隊帶來的心理上的影響8招聘的重要性招聘的重要性在某種程度上來說無論怎樣強調都不過分，如果你舍不得花時間和精力來選對人，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間．我們能為競爭對手做的最好的事就是招聘不合格的人員．

.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料9什么是有效招聘？適才適所,人職匹配 對被錄用員工 對公司 對現(xiàn)有員工 對未錄用人員

少花錢，找對人出業(yè)績10招聘的原那么:應與公司的人才戰(zhàn)略相匹配11惠普對人才素質的要求：七個根本價值觀 尊重與信任成績與奉獻 正直 團隊合作 靈活與創(chuàng)新速度與敏捷 對客戶的激情領導者的六個素質能贏的態(tài)度 全球觀與行動足夠快 對客戶的激情跨部門合作 博取百家之長.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料12貫穿整個招聘過程中的三關:正直,智慧,成熟人才標準:4E和1P(積極向上的)活力鼓勵(別人的能力)決斷力執(zhí)行力激情優(yōu)秀領導者的特征真誠對變化來臨的敏感性愛才堅韌的彈性13公司在招聘和留用員工上的指導思想:雇用和升職的根底首先是正直;第二是動力;第三是能力;第四是理解力;第五是知識;最后是經驗.沒有正直,動力是危險的;沒有動力,能力是無效的;沒有能力,理解是有限的;沒有理解,知識是毫無意義的;沒有知識,經驗是盲目的.經驗很容易獲得,也能夠很快被那些有其他素質的人們很好地利用.

14優(yōu)秀員工的根本特征：明確自己的工作任務和職責,有所需的技術,經驗和個人駕馭能力完成這些工作和要求;富有生產力,主動尋找需要做的工作,而不是等待下一個任務的安排;觀察顧客的需要,并從顧客的角度考慮問題;富有眼光和創(chuàng)造性地解決他們從前從未遇到過的問題;是多面手,哪里需要他們,他們就可以參與進去;深深地關心自己的企業(yè),他們象雇主一樣考慮企業(yè)的問題;有一種令人愉快的態(tài)度,對周圍的人十分友好.

.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料15內容綱要一.招聘的理念與原那么二.招聘的準備工作三.招聘中的測試四.面試技巧五.甄選與錄用16二.招聘的準備工作招聘的五個環(huán)節(jié)工作分析〔包括選擇適宜的招聘渠道和方法〕篩選簡歷準備面試面試實施評估和做出錄用決定17工作分析招聘流程中的核心一環(huán)(靶子)“如果你不是非常清楚你要找什么樣的人，你是不會找到你想要的人的。〞 描述該工作是做什么的，怎樣做，包括工作職責、要求，及出色完成此項工作的重要因素如知識，技巧,能力和其他要素,簡言之， K:知識 S:技巧 A:能力 O:其它“.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料18關鍵性問題這個工作的主要職責是什么?這個工作需要哪些？哪些是必備條件,哪些是理想條件？優(yōu)秀員工在的表現(xiàn)？較差員工在的表現(xiàn)？19知識、技巧,能力和其他要素的八大考核方面 〔資料來源〕

高層經理：用組織知識和組織策略代替專業(yè)知識

習慣個性價值觀專業(yè)知識認知思考行政能力交流溝通人際關系領導才能動機因素

自我管理20因工作職位不同，要求的內容會不同，每項要求的程度也會不同。 處理復雜情況 做戰(zhàn)略性思考- 考核方面分類具體行為描述自我管理-自立 -不需指導能夠獨立完成工作 -愿意為自己做的決定負責-自發(fā)-主動負責并積極采取行動 -必要時敢冒險做決定并立即采取行動認知思考-分析解決問題-迅速確定偏差可能導致的問題 -提出并判斷多項解決方案 -迅速和有效地解決問題 -處理復雜情況 -做戰(zhàn)略性思考21不同招聘渠道比照.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料22個人練習/小組討論：對擬招職位的工作分析職位:資深研發(fā)人員,工程主管,業(yè)務開發(fā)人員,資深銷售員,辦公室主任1.請列出該職位的主要工作內容.2.請列出該職位的必備條件和理想條件.個人練習:10分鐘小組討論時間:10分鐘全班分享:10分鐘23內容綱要一.招聘的理念與原那么二.招聘的準備工作三.招聘中的測試四.面試技巧五.甄選與錄用24三.招聘中的測試主要內容：測試的意義測試的種類測試的誤區(qū).〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料25測試的意義深入了解外表難以看到的方面識別潛在問題檢驗對有關技能的掌握26測試的種類老實品行測試價值觀測試工作技能測試知識測試行為方式測試：如測試情景模擬：無領導小組討論角色扮演即興發(fā)言行為舉止的觀察著裝，化裝，衛(wèi)生談吐握手，走路，坐姿時間觀念27簡介

的結果是描述健康人群的不同特征，并幫助我們：

更好地了解你自己，他人和你與他人的工作關系找到你的優(yōu)勢和缺乏更好地了解與你不同人的行為和動機等.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料28的八個根本概念

注意力集中:外在-,自己-獲取信息的方法：感覺-,直覺-做決定的方法：思考-,情感-對外界反映：條理-,即興-29內向傾向

-關注外界傾向用說話來溝通實踐是最正確學習方式喜歡與人討論問題先說再反思在討論中創(chuàng)造新點子能量來源:外界和他人關注內心世界傾向用書寫來溝通反思是最正確學習方式先想再說喜歡獨處創(chuàng)造新點子能量來源:內心世界&自己

外向傾向注意力集中在何處.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料30收集信息和學習方法感覺

-首先看事實

-注重實際應用

-面向現(xiàn)在

-更喜歡做一步看一步

-注重具體和詳細的事實,;-相信經驗

直覺

-首先看大局

-注重想象的力量

預測性

-更喜歡看大標題

-注重抽象和理論

-相信知覺

31做決定的方法思考

- 分析- 邏輯解決問題- 用因果推理- 講道理-“〞 尖刻-, 看中公平和客觀情感

- 同情心- 評估對人的影響- 個人價值觀驅使- 富于情感-“〞 心軟- 看中和諧

.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料32對外界反映條理- 更喜歡控制局面- 有條理- 有系統(tǒng)- 教條-, 好方案,防止最后一分鐘壓力-, 喜歡有結局,

即興- 喜歡即興- 靈活- 開放- 隨便-, 適應并尋找最后一分鐘的壓力

-

更喜歡松散機構,愿意變化33測試的誤區(qū)

心理測試被濫用，曲解或法律禁止知識考試題設計不科學，問卷不統(tǒng)一， 有些不具可比性情景模擬時間較長，費用高，需要為 主試做專門培訓測試結果作為錄用與否惟一依據測試本身否認申請人的自我評估

34內容綱要一.招聘的理念與原那么二.招聘的準備工作三.招聘中的測試四.面試技巧五.甄選與錄用.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料35四.面試技巧

面試的意義面試的種類面試的結構與流程面試前的準備面試評估面試結果克服面試中的問題面試的誤區(qū)36面試的意義創(chuàng)造直接觀察申請人的時機較全面地了解申請人的，以做出綜合性判斷37

面試：一個從表層看到深層，去偽存真，從片面走向全面的了解過程。

水平面 簡歷上寫的文字

靠面試挖掘和觀察 找到具體行為 例證38面試的種類按結構分結構化面試半結構化面試非結構化面試

B.按組織方式分一對一系列式陪審團式.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料39面試前的準備工作完成工作分析或有職位描述找出工作所需技能、知識、能力和其它要素的具體行為表現(xiàn)認真篩選簡歷，準備澄清的問題設計面試問題場地和時間安排40篩選簡歷本卷須知教育和職業(yè)經歷有沒有中斷？教育和工作經驗是否符合職位的要求？離職原因是否可信？職業(yè)變換是否符合邏輯？有無不符合邏輯的短期任職經歷?缺乏在某一工作崗位上和職位上所期望的成績?……..41篩選：快速獲得必要的信息是否還在找工作;對工作的根本要求；家庭住址遠近；對“必備〞條件的初步篩選；對應聘者的直覺感受；了解應聘者的口頭溝通能力;…….〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料42面試問題的設計根據職位的必備條件和申請人的情況設計問題,針對他/她的工作經驗有哪些需要進一步了解?主要優(yōu)缺點是什么?有哪些方面需重點了解?有哪些問題需要澄清?用什么問題來提問?如何運用追問技巧深入下去43個人練習/小組討論：針對資深研發(fā)人員,工程主管,業(yè)務開發(fā)人員,資深銷售員,等職位的必備條件設計面試問題選取你擬招聘職位所確認的必備條件之一,如:1.協(xié)調能力—工程主管2.團隊合作能力—資深銷售人員3.價值觀—資深研發(fā)人員4.堅韌—開發(fā)部前期人員個人練習:10分鐘小組討論時間:10分鐘全班分享:10分鐘44

要知道候選人是否具備崗位要求的能力，最好的方法是找到能證明他/她在過去的工作中顯示那些能力的證據。行為導向面試關注事件,行為和結果,通過對行為的挖掘,找出申請人過去做的，說的，想的和感受的,從而觀察和發(fā)現(xiàn)申請人在這些事件中或問題的處理中表現(xiàn)的能力,態(tài)度和動機。理論根據:過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預測未來表現(xiàn)的惟一可靠證據面試技巧:行為導向面試()45是由結構性的探索策略組成的一系列問題，通過對某一事件的深入了解,故能確切獲知該申請人也認同的經驗。它能獲得過去發(fā)生的特殊行為(行動,思想和感覺)的依據。它超越了候選人的自我評價或他/她自認為在做什么。它能發(fā)現(xiàn)候選人真正做了什么。它著重于候選人的行動，特別是那些相關于使工作獲得成功的因素。行為導向面試的特點46要求申請人回憶他/她在過去1年或某一段工作中一個特定環(huán)境中的情景，在這當中，他/她是主角。提出問題:可能的要求：“最近發(fā)生的〞“有一個明確的開始，中間和結尾〞“在某一情形你所擔任的主要角色〞

行為導向面試:關注事件.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料47

行為導向面試:關注行為和細節(jié)讓他/她知道你期望了解細節(jié)的程度：強調候選人的參與性：例：“我希望你用第一人稱單數講述，請用“我〞而不是“我們〞。說明問題,不斷提問直至你了解發(fā)生了什么〔就如親眼所見)，-誰參加了那個會議?-他什么時候打給你?〞-后來又發(fā)生了什么?當故事離題或反復時，不要擔憂，只要這些因素可以反映候選人的想法。因為編造的故事經不起推敲。48

行為導向面試:關注結果你從這件事學到了什么?如果這件事情重新來過,你的做法會不一樣嗎?為什么?“你是怎么做的？〞

“你是怎么考慮的？〞“那件事發(fā)生時，你的感受如何？〞感覺思考事實學習49特定工作經驗“請描述你在這項工作中的角色,責任,做了什么工作,結果如何,......〞“你個人在這項工作中的奉獻是什么?〞(失敗的經驗)如果這件事情重新發(fā)生,你會如何處理?〞影響力“你如何處理工作中的不同意見?請描述一個在你與上級,同級或下級有不同意見的事件中，如何完成工作任務,〞“為什么這樣處理?你是怎樣考慮的?你覺得這樣對嗎?〞典型的行為導向面試問題舉例.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料50個人態(tài)度“請描述你必須面對的一個特別困難或特別艱難的情景〞“請描述你必須解決一個復雜問題的情景〞創(chuàng)立一個團隊“請描述你與其他人合作完成任務或解決問題的一個情景〞“請描述你幫助同事的一個情景〞典型的行為導向面試問題舉例51面試提問的種類和形式封閉式問題開放式問題澄清式問題(用以確認事實)探究式問題(又叫刨根問底或追問)

52提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W:....〕，一個H()等措辭開展對方不能簡單答復“〞“〞，答案必須清晰能談談您對某件事的看法嗎？您對網絡經濟的認識？對您成長影響最大的人是誰?業(yè)余時間里,您有什么興趣和愛好?形式特點舉例封閉式問題讓人有五成時機以“〞或“〞來答復這些問題的開場白“您是否……？〞“您曾否……？〞封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，“當您有困惑時,您喜歡跟人討論還是單獨思考?〞您喜歡跟朋友在一起去旅游還是喜歡單獨去旅游?您是否在某公司中工作過？封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題53

我想您是比較喜歡獨立工作的吧？提問問題的形式形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入外表，探索事實的問題，獲取更多的資料用層層遞進的問題來深入下去,有時有點象刨根問底.經常出現(xiàn)“為什么〞“以前,現(xiàn)在〞,“你是怎么想的〞等字眼，有時有點讓人不舒服,但對深入了解事實很必要?！罢埜嬖V我多一點關于……〞“您剛剛說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？〞“為什么會這樣？〞“您說的……，實際是什么情況？〞54尋找具體行為的問話方式請告訴我你在……方面最成功/最失敗/最難忘的故事請告訴我你最近一次做……的情況

最成功上一次最失敗如果有三次令人信服的行為／結果，就可以說是比較客觀的證據

過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預測未來表現(xiàn)的惟一可靠證據.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料55從角度來考慮K&S：專業(yè)技能〔〕，正規(guī)學校學到的，如編程，電子工程等，即從簡歷中看到的資歷A&O：績效能力〔〕，在不同工作崗位可轉換的工作習慣，反映人們對生活、工作的信仰和態(tài)度，表現(xiàn)為完成工作的方式從面試中了解：完成工程的技能處理與他人交流出現(xiàn)困難時的技能處理個人難題的技能處理不利環(huán)境因素的技能申請人與企業(yè)文化和團隊風格是否相容56有時有必要進行追問以挖到真正的“證據〞尋找正面證據如：問：你最大優(yōu)點什么？答：擅長與人打交道。問：請舉個例子說明好嗎？答：我的朋友都說我隨和，同事們都說我能與各種人打交流。問：請舉個例子，講講你怎樣與客戶打交道的，好嗎？答：舉一個我與憤怒的客戶打交道的例子。上月15日，某某公司一個人從安惠〔河南〕打來，因為到貨晚了，他一開始就在里罵我。我向他講了五遍我會調查他的進單情況，他才慢慢消了火，鎮(zhèn)靜下來。后來我發(fā)現(xiàn)他的貨被發(fā)到了安惠〔四川〕。我后來花了很多時間找相關的人員把問題解決了。在這個過程中，我一直主動給他打告訴此事的進程，讓他不要著急。最后保證在第三天把貨交到他手中。問：你老板知道這件事嗎？答：知道，他對我很滿意，因為這個客戶后來寫了感謝信。57尋找負面證據問：你最致命弱點在哪里？問：能舉例說明你在……的弱點嗎？問：能否講一講你對自己的業(yè)績很不滿意的時候？問：能否講一講你在一個難纏的客戶面前失去理智的故事？58開放式問題樣例:關于以前的工作:請談談你最后一項工作取得了怎樣的成績?對于現(xiàn)在和以前的工作,你最喜歡哪些方面?對于現(xiàn)在和以前的工作,你最不喜歡哪些方面?你現(xiàn)在的工作不是你的專業(yè),你是怎樣學到本行業(yè)知識的?在過去的兩三年里,你的工作量完成得怎么樣?跟同事相比方何?你是如何處理顧客不滿的?你從中獲得什么樣的經驗或教訓?59開放式問題樣例:關于要申請的工作:你為什么想到這個公司來工作?你希望從工作中獲得什么?你有什么理由讓我們錄用你?你認為這個工作哪些方面最有挑戰(zhàn)性?詳細談談你怎樣應對這一挑戰(zhàn)?你為什么想換工作?這個工作和以前相近嗎?有什么不同?…….〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料60開放式問題樣例:關于工作習慣:過去兩年里你獲得過什么獎勵是否受到過批評?為讓你充分發(fā)揮才干,你的經理要做些什么?你在工作中經歷過什么危機?舉個例子談談你是怎么處理的?你怎么處理和同事的沖突?如果公司管理層做了一項你不喜歡的決定,你會怎么做?你怎樣知道需要做什么?談談你在什么情況下超水平發(fā)揮過?或取得過突出業(yè)績?你怎樣設定目標?你怎樣管理時間?61開放式問題樣例:關于個性:了解你的朋友對你怎么看?你的經理和同事對你有什么評價?你的父母對你怎么看?你成功的原因是什么?你怎樣和新認識的人建立良好關系?62開放式問題樣例:關于價值觀:你的主要興趣是什么?金錢?權力?休閑?為什么?你對成功怎樣理解?你仰慕誰?為什么?如果別的員工做了錯事,你會怎么樣做?如果你的彩票中了獎,你會做什么?

63開放式問題樣例:關于態(tài)度:你所經歷過的最大的挑戰(zhàn)是什么?你是怎樣對待的?你在本公司需要多長時間才能做出奉獻?描述一下你理想的上級應該是怎樣的?談談你曾經不得不做的最乏味的工作?你對工作有什么要求?你最想在哪一方面再提高一下自己呢?什么事會使你大發(fā)脾氣?最近一次發(fā)脾氣是什么時候?64開放式問題樣例:關于能力:你最突出的優(yōu)點/缺點是什么?你會怎樣利用優(yōu)點,?怎樣彌補缺點?未來5年你希望從事什么工作?你對長期職業(yè)有什么打算?談談要求你去做沒有受過培訓的工作的經歷,這種情況你是怎樣處理的,結果如何?你會感覺到能力缺乏嗎?你如何應對?.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料65角色扮演練習：兩人一組，輪流用追問方式找到具體行為實例，請做詳細的筆記。擬招聘職位:可任選你感興趣的某一個方面進行考核,如:領導指揮能力,協(xié)調溝通能力,執(zhí)行能力,人員管理能力。步驟如下: 1.兩人分別設計面試問題。(10分鐘〕2.用追問方式，請詳細記錄具體行為實例?！?5分鐘〕 3.變換角色，用追問方式面試?！?5分鐘〕4.請自己看表，15分鐘后自動輪換。66面試的流程建立良好關系，營造友好氣氛用開放式問題，了解申請人的， 取證行為實例做筆記記下要點追問與技能相關的問題〔正負都要有〕答復申請人問題，介紹所招聘崗位的情況面試結束，感謝申請人，告之何時通知 下一步或結果67克服面試中的難題申請人答復不上來允許沉默等待再說一遍問題不要首先打破僵局無法舉例說明允許沉默等待用疑問語調重復〔回聲〕來要求進一步解釋確認無法舉例說明明顯感覺到申請人不夠坦誠善意提醒老實面試的益處就一個問題一直追問到底其它68面試的誤區(qū)〔對主試的職業(yè)要求〕.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料69內容綱要一.招聘的理念與原那么二.招聘的準備工作三.招聘中的測試四.面試技巧五.甄選與錄用.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料70五.員工錄用確定錄用標準及錄用決定確定有競爭力的錄用通知書上班第一天做招聘評估與跟蹤.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料71做出錄用決定有時并不是一件容易的事,需要認真評估:候選人滿足工作所必備的標準嗎?你看到任何不能錄用的理由了嗎?你對所陳述的離職原因滿意嗎?候選人過去的薪酬水平符合你工作的給付水平嗎?候選人看起來是否具有工作穩(wěn)定性?候選人的性格與經歷與企業(yè)文化和團隊工作氣氛是否匹配面試中有什么疑慮沒有澄清?

72評價要素評語評分1-5分經歷成長動力/價值觀工作技能/經驗智力語言溝通/影響力其他要素總體印象總分深入面試評估表申請人:面試人:日期:73推薦人核查()千萬不可忽略關于事實方面的問題:工作的起始時間,工作職責,工資情況和離職原因;關于過去的表現(xiàn):候選人的表現(xiàn)同標準/期望相比怎么樣?候選人的表現(xiàn)與其他人相比方何?你如何評價候選人對你公司的奉獻?你會再次雇傭他嗎?為什么?為什么不?關于個人性格的問題:你如何評價候選人的態(tài)度?與其他員工相比怎樣?74關于錄用決定一旦確定了最適宜的候選人就要盡快做出錄用決定,因為優(yōu)秀的人選通常有多個選擇,不會久等.在確定薪酬時需要注意公司的整體薪酬政策,在得到最終批準前不要作出任何承諾或暗示的承諾.關于試用期試用期是必要的又是不得已的,因此既要積極加以利用又要非常審慎,要本著既對公司負責又對員工負責的態(tài)度來用好試用期.觀察候選人的表現(xiàn)來印證你在面試中的觀察,思考為什么會有差異,將對提高你的觀察力和面試的準確性大有好處..〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料75上班第一天 -讓第一天來上班的員工感受到企業(yè)文化

人力資源部組織的新員工入職指導直接經理一對一的入職談話,書面的崗位職責經理親自介紹認識其他員工共進第一個午餐部門秘書協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時幫助76中國惠普經理面試規(guī)那么招聘員工必須：直接匯報的經理必須：上級經理選擇：部門總經理/其他相關部門經理/人力資源經理如有不同意見，三個經理討論招聘經理必須：直接匯報經理必須：上級經理選擇：部門總經理/總裁/人力資源總監(jiān)如有不同意見，三個經理討論77人員招聘與錄用

第一章招聘的理念、原那么與流程招聘的流程〔由招聘經理和人力資源部門共同完成〕人力資源整體規(guī)劃工作分析〔工作職責描述，確定所需技能，工作地點，待遇等〕招聘決定〔工作類型、人數、級別、時間等〕選擇招聘渠道和方法〔廣告，網上搜尋，內部推薦，獵頭等〕面試前準備工作〔接收和篩選簡歷，測試，準備面試問題，篩選等〕面試〔開頭，問問題，記錄，觀察，答復以下問題，總結〕評估并做決定〔整合信息，評估，做決定〕錄用員工〔背景調查，體檢，準備錄用通知書〕做招聘評價與跟蹤〔申請數量，面試%，錄取%，時間，招聘本錢等〕.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料78人員招聘與錄用

第一章招聘的理念、原那么與流程中國惠普招聘流程

申請招聘名額批準Y網上公布招聘職位〔內/外部〕， (內含工作描述和職位要求〕同時可選擇其它招聘渠道和方法篩選簡歷至少三位經理面試Y審核英文水平證書或考英文Y背景調查Y填寫新員工錄用表批準Y發(fā)錄取通知書接收錄取通知書Y通知體檢Y新員工上崗招聘評估與跟蹤。(特別說明:公司所有職位都對內部員工開放)79

總結招聘需要人力資源經理()與招聘經理() 的分工合作分工：人力資源整體規(guī)劃，做工作分析，確定招聘渠道，面試前準備，體檢，測試，提供薪酬咨詢,確保職位匹配，否那么介紹其它職位等：參與工作分析，提供或了解工作描述，面試，做決定，填寫錄用文件，提供跟蹤反響， 合作工作分析，背景調查，從不同角度面試，面試后討論以達成錄用共識，新員工