企業(yè)員工的招聘與配置

助理人力資源管理師

招聘與配置11/22/20231課程內容介紹員工的招聘與配置招聘準備招聘實施招聘活動的評估方法勞務外派與引進11/22/20232第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原那么人員配置的主要原理11/22/20233招聘過程管理什么是人員招聘企業(yè)為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標及時滿足企業(yè)開展的需要，彌補崗位的空缺。招聘的前提(招聘方案的主要依據(jù)是什么?)人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?)招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。11/22/20234招聘的原那么效率優(yōu)先原那么力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質適應組織需要的人員。常用節(jié)約費用的方法依靠證書進行篩選學歷不等于能力利用內部晉升制度能力勝過年齡、學歷11/22/20235招聘的原那么雙向選擇原那么人力資源配置的根本原那么單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質、知識及技能。11/22/20236招聘的原那么公平公正原那么遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結果。性別歧視年齡歧視偏見與印象就業(yè)歧視何時休？11/22/20237招聘的原那么確保質量原那么人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最適宜的人。高學歷低能力11/22/20238人員配置的主要原理要素有用原理任何要素〔人員〕都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。11/22/20239人員配置的主要原理能位對應原理人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個方面：1、成認人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層11/22/202310人員配置的主要原理互補增值原理人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，防止短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。優(yōu)勢互補團隊1+1>2、1+1=2、1+1<2木桶原理11/22/202311人員配置的主要原理動態(tài)適應原理人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。不適應適應不適應到達人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。11/22/202312人員配置的主要原理彈性冗余原理既要到達工作滿負荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。體力勞動：強度要適度腦力勞動：強度也要適度11/22/202313第二節(jié)招聘準備工作崗位信息分析招聘申請表設計11/22/202314工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內容6W1H做什么(WHAT)為什么(WHY)用誰(WHO)何時(WHEN)在哪里(WHERE)為誰〔forWHOM)如何做〔HOW〕11/22/202315選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：信息收集者：書面報告工作分析人員任職者的報告任職者同事的報告上級主管直接的觀察11/22/202316選擇收集信息的方法觀察法面談法問卷調查法工作日志工作實踐典型事例11/22/202317觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位.階段觀察法:工作周期長,跨度大工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位11/22/202318面談法個別面談集體面談管理人員面談優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息缺點：不能單獨用于信息收集注意問題：盡量結構化；保持友善的態(tài)度11/22/202319問卷調查法調查表的設計：開放式封閉式優(yōu)點：費用低；速度快；調查范圍廣；調查樣本量大。缺點：花費時間長11/22/202320工作日志法

按時間順序詳細記錄工作過程與工作內容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩、可使用范圍小11/22/202321工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內可以掌握的工作。11/22/202322典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性11/22/202323工作分析的兩種典型模式個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷〔PAQ〕法問卷包括六個局部：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點：使用范圍廣缺點：時間本錢高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。11/22/202324崗位重點法以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析〔FJA〕法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。11/22/202325招聘申請表設計特點節(jié)省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考本卷須知內容設計依據(jù)工作說明書注意有關法律和政策考慮儲存和檢索審查內容個人根本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他11/22/202326第三節(jié)招聘實施招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實施與技巧其他選拔方法員工錄用有關事宜11/22/202327選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法11/22/202328參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設備招聘人員確實定與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘的宣傳工作招聘會后的工作11/22/202329內部招募的主要方法推薦法員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。優(yōu)點：用人較為可靠，招募費用較低。缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系11/22/202330布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯開展提供時機更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點：花費時間長易喪失原有的工作時機11/22/202331檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩11/22/202332外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司3、上門招聘法4、熟人推薦法11/22/202333上門招聘法〔校園招聘〕供需雙方直接見面，雙向選擇形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術人員北汽福田校園招聘流行開“小灶〞11/22/202334熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴優(yōu)點：對候選人了解比較準確招聘本錢低缺點：可能在內部形成小團體11/22/202335內外部招聘渠道及優(yōu)缺點11/22/202336校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就業(yè)的相關政策謹防大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象缺乏正確的自我評價對學生感興趣的問題做好準備11/22/202337判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳11/22/202338初步篩選的技巧篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試的方法11/22/202339篩選簡歷的方法分析簡歷的結構重點看客觀內容判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象11/22/202340篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處11/22/202341筆試的方法內容1、一般知識和能力2、專業(yè)知識和能力優(yōu)點缺點11/22/202342面試的實施與技巧面試的根本步驟面試的提問技巧11/22/202343面試的根本步驟面試前的準備階段面試的開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段11/22/202344面試問題的設計與準備面試問題的設計技巧面試問題舉例11/22/202345面試的提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問11/22/202346面試的根本功問聽觀評用人單位最在意什么？11/22/202347面試的過程應聘者面試考官直接接觸綜合了解11/22/202348面試的目標1、對面試考官而言創(chuàng)造融洽的氣氛讓應聘者更加清楚的了解企業(yè)了解應聘者決定應聘者是否通過本次面試2、對應聘者而言展示自己的實際水平向面試考官說明自己具備的條件希望被理解充分了解自己關心的問題決定是否來該單位工作11/22/202349面試提問時的注意問題防止提出引導性問題有意提出一些矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言精練觀察非語言行為11/22/202350其他選拔方法情景模擬測試法特點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；可直接上崗或需有針對性培訓即可上崗心理測試法特點：標準化；難度大；要求高11/22/202351情景模擬測試法1、公文處理模擬法〔公文筐法〕向被測評者發(fā)一套文件向被測評者介紹有關背景處理結果交測評組2、無領導小組討論法小組由4-6人組成無領導發(fā)給一個簡短案例進行討論觀察者評分11/22/202352心理測試法1、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試2、人格測試：人格、氣質、能力、動機等3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么11/22/202353心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)11/22/202354有關事宜人員錄用的決策1、多重淘汰2、補償式3、結合式錄用決策的標準1、以認為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準11/22/202355第四節(jié)招聘活動的評估方法本錢效益評估1、招聘本錢2、本錢效用評估總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用3、招聘收益---本錢比11/22/202356數(shù)量與質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)x100%比例越小，錄用者素質可能越高招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)x100%完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務應聘比=應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)x100%比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好11/22/202357信度與效度評估信度評估測試結果的可靠性或一致性信度分為穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內在一致性系數(shù)效度評估預測效度內容效度內側效度11/22/202358第五節(jié)勞務外派與引進外派勞務工作的根本程序外派勞務的管理勞務引進的管理勞務外派與引進的重要性11/22/202359外派勞務工作的根本程序個人填寫?勞務人員申請表?進行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽定?勞動合同?遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務人員