企業(yè)員工工作分析及管理

企業(yè)員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料1員工工作管理目錄企業(yè)組織組織結構設計崗位設置與職務設計工作分析員工工作管理六員工管理與企業(yè)文化2導語：人力資源管理的內容人力資源管理內容人力資源規(guī)劃企業(yè)設計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵人事調整員工關系及管理3導語：人力資源管理的內容人力資源管理建設框架圖公司實施戰(zhàn)略任務、目標設定組織結構確定部門任務目標崗位設定與職務分析員工招聘根據(jù)職務說明書的要求條件招聘職務說明書崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓根據(jù)說明書對技能的要求進行培訓崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標設定年度工作要實現(xiàn)的目標制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應的工資福利績效考核進行目標考核，根據(jù)結果斷定獎金、晉升41、組織設計的涵義與內容〔1〕組織設計的涵義組織設計主要是研究如何合理設計企業(yè)的組織架構。組織架構是指組織內部各組成局部之間關系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡和人際關系，最終影響企業(yè)組織效能的發(fā)揮?！?〕組織設計與組織架構內容組織設計是對組織活動和組織架構的設計過程，表達在以下三個方面：是指管理者在一定組織中所建立起來的最有效的相互關系，是一種合理化及有意識的過程；一、企業(yè)組織精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料51、組織設計的涵義與內容組織設計的結果是組織架構形式；確定組織架構內容；——工作職務的專業(yè)化；——部門劃分；——確定直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)的相互關系等方面的工作任務組合；——建立職權、指揮系統(tǒng)、控制幅度、集權與分權等人和人相互影響的機制；——建立最有效的協(xié)調手段。一、企業(yè)組織62、組織設計的必要性有效的組織設計對提高組織活動的績效有重大作用：能為組織活動提供明確的指令，有助于組織內部各部門各成員之間的合作，使組織活動更有秩序，有助于組織及時總結經(jīng)驗教訓，以便使組織架構形式更為合理，更加有助于組織內局部工與協(xié)作，提高組織工作效率。3、組織設計的原那么〔1〕精簡原那么：組織結構設計要與組織目標任務相適應；〔2〕權責對等原那么：賦予相關職位的權力與職責要對等；〔3〕統(tǒng)一指揮原那么：組織系統(tǒng)中任何職位只有一個上級；〔4〕靈活性原那么：一、企業(yè)組織73、組織設計的原那么〔5〕效率效益原那么：這是最根本的原那么——效率是組織設計合理與協(xié)調的標志；——效益是企業(yè)組織設計的根本目的；〔6〕管理寬度原那么：管理寬度是有限的，視具體情況定；〔7〕目標明確和分工協(xié)作原那么：——目標原那么：任何組織都有其特定的目標，組織結構是為實現(xiàn)組織目標而設置的，所以組織結構的調整、合并、增加、減少都應以是否對實現(xiàn)目標有利；——分工協(xié)作原那么：分工就是規(guī)定各部門、層次和各成員的工作內容、工作范圍；有分工必然有協(xié)作；〔8〕彈性原那么：穩(wěn)定的相對性與變化的經(jīng)常性一、企業(yè)組織84、組織設計的方法〔1〕組織分析——工作分析法：根據(jù)實際的工作需要設置工作機構系統(tǒng)；——決策分析法：不同的位置有不同的決策權限，劃分時要考慮決策內容的性質、影響幅度、深度和時間長短，如政策性決策、業(yè)務性決策、事務性決策等；——關系分析法：關系分析對決定組織機構是必不可少的〔1〕組織設計方法——以效率為主，以結構為輔的設計方法；——以工作為主，層次為輔的設計方法。一、企業(yè)組織精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料91、不同類型企業(yè)的組織結構〔1〕企業(yè)組織結構從工作性質上劃分為職能部門和業(yè)務部門兩大模塊，其中職能部門包括：——人力資源系統(tǒng)：人才規(guī)劃、引進、培訓、考核——行政管理系統(tǒng)：日常行政事務性管理工作——財務金融系統(tǒng)：融資、資金使用、經(jīng)營收支業(yè)務部門包括：——技術研發(fā)系統(tǒng)：產(chǎn)品技術改造、新技術創(chuàng)造——生產(chǎn)制造系統(tǒng)：生產(chǎn)流程的操作與管理——市場營銷系統(tǒng)：產(chǎn)品推廣與市場營銷運作二、組織結構設計101、不同類型企業(yè)的組織結構〔2〕示意圖企業(yè)組織結構職能部門模塊業(yè)務部門模塊人力資源系統(tǒng)行政管理系統(tǒng)財務金融系統(tǒng)技術研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)二、組織結構設計111、不同類型企業(yè)的組織結構〔3〕兩大模塊的各個系統(tǒng)，在不同類型的企業(yè)并不是完全具備的，且企業(yè)在開展的不同階段，模塊中的各系統(tǒng)在當時的重要程度也不是一成不變的?！圃鞓I(yè)：兩大模塊的各系統(tǒng)較為完備——商貿企業(yè)：沒有技術研發(fā)和生產(chǎn)制造系統(tǒng)——傳統(tǒng)效勞業(yè)：技術研發(fā)的內容是提高效勞水平——智能效勞業(yè)：特殊行業(yè)二、組織結構設計精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料122、某企業(yè)組織架構舉例〔傳統(tǒng)型〕董事會總經(jīng)理管理咨詢機構財務部法律參謀機構分管副總分管副總分管副總電腦技術部信息中心營銷策劃部研發(fā)中心生產(chǎn)部市場拓展部營銷業(yè)務部總經(jīng)理辦人力資源部二、組織結構設計133、現(xiàn)代企業(yè)組織架構新思路A、矩陣式B、扁平化C、倒金字塔D、天體運行工程部主任工程A經(jīng)理工程Ｂ經(jīng)理工程Ｃ經(jīng)理工程Ｄ經(jīng)理原始設計負責人機械工程師水利工程師電氣工程師冶金工程師二、組織結構設計143、現(xiàn)代企業(yè)組織架構新思路A、矩陣式B、扁平化C、倒金字塔D、天體運行總經(jīng)理A事業(yè)部B事業(yè)部C事業(yè)部E事業(yè)部D事業(yè)部生產(chǎn)銷售財務生產(chǎn)銷售財務生產(chǎn)銷售財務生產(chǎn)銷售財務生產(chǎn)銷售財務二、組織結構設計153、現(xiàn)代企業(yè)組織架構新思路A、矩陣式B、扁平化C、倒金字塔D、天體運行董事會總經(jīng)理職能部門和業(yè)務部門的第一線員工基層管理人員〔車間的班組長〕中層管理干部〔部門經(jīng)理〕高級管理層廣闊消費者〔市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的利潤源〕二、組織結構設計精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料161、崗位設置〔1〕什么是崗位設置——崗位就是工作位置，是分工協(xié)作體系中的一個環(huán)節(jié)〔2〕設置崗位結構——每個工作崗位都是由職務、責任、權利、利益構成〔3〕崗位分類——職系、職組、職級、職等——工作崗位是繁雜多樣的，只有通過崗位分類才能從中找出規(guī)律性的東西，找到管理的依據(jù)，使崗位管理具有可操作性〔4〕崗位設置——因事設崗適當?shù)墓ぷ鞣秶?，使工作無空閑〔工作量飽和〕三、崗位設置與職務設計172、職務設計〔1〕含義是指為了有效地到達組織目標與滿足個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計，它規(guī)定職務的任務、責任、權力以及在組織中與其它職務的關系。〔2〕內容——工作內容：確定工作的一般性質問題——工作職能：指每件工作的根本要求和方法——工作關系：指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關系——工作結果；工作成績與效果和工作者的滿意度——工作結果的反響：工作本身的反響與外部評價三、崗位設置與職務設計182、職務設計〔3〕職務設計應考慮的因素環(huán)境因素——經(jīng)濟開展水平：不同時代、不同地區(qū)、不同行業(yè)——人力資源供求：福特公司的汽車裝配線工人案例——社會期望：社會風氣、傳統(tǒng)觀念、群眾期望值組織因素——專業(yè)化：從實踐中總結論證，已明確為標準性的工作的最優(yōu)化組合——工作流程：科學設置工作流程，以求效益最大化——工作習慣：長期工作中自然形成的工作固定模式行為因素三、崗位設置與職務設計192、職務設計〔4〕職務設計的要求全部職務的集合通過職務設計應能順利地完成組織的總任務，使組織運行所需的每項工作都落實到職務標準中去；職務分工應有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；全部職務所構成的責任體系應能保證組織總目標的實現(xiàn)，不能出現(xiàn)責任空檔的情況；每個職務規(guī)定的任務、責任，要于當時的人力資源條件相適應，不能離開資源約束單方面考慮組織需要。三、崗位設置與職務設計202、職務設計〔5〕職務設計的方法工作專業(yè)化〔典型：制造業(yè)的流水線〕——特征：機械動作決定工作速度、簡單重復性、員工限制在固定的崗位上、所需技能是單一的和局部的；——優(yōu)缺點：容易建立專業(yè)化的標準體系，但不利于發(fā)揮員工積極性。工作輪換——特征：員工工作崗位定期進行輪換，日本企業(yè)較明顯；——優(yōu)缺點：培養(yǎng)員工更強的適應力和全面了解企業(yè)運作流程、增強員工工作的新鮮感，但簡單的崗位輪換并不能從根本上解決員工內在積極性問題；三、崗位設置與職務設計精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料212、職務設計〔5〕職務設計的方法工作擴大化——特征：橫向地增加員工職務工作內容，提高員工工作興趣，美國有相當一局部企業(yè)較常采用這種方法來提高工效，減低生產(chǎn)費用；——優(yōu)缺點：要求員工具有更高的知識技能，給員工帶來新的挑戰(zhàn)，但并未從根本上解決員工內在驅動力問題。工作豐富化——特征：縱向地擴大工作范圍，使工作內容更加豐富化；——優(yōu)缺點：使職務設計本身更有彈性，有利于滿足員工不同層次的心理需求，激發(fā)工作熱情，但對員工個人素質要求較高，增加企業(yè)培訓費用。三、崗位設置與職務設計223、職位與職位分類〔1〕職位職位的三個要素：——職務——職權——責任職位的五個特點：——任務與責任的集合，人與事有機結合的的根本單元；——職位又稱編制，其數(shù)量是有限的；——人在職位上并不是永恒不變的，可以專職也可兼職；——職位一般不隨人走；——職位可以按不同標準加以分類。三、崗位設置與職務設計233、職位與職位分類〔2〕職位分類的作用職位分類是人事管理法制化的前提；職位分類是人力資源管理科學化的根底；通過職位分類可以發(fā)現(xiàn)組織機構的許多問題?！?〕職位分類的原那么系統(tǒng)性原那么：——集合性、相關性、目的性、整體性、環(huán)境適應性；整分合原那么：最低職位數(shù)量原那么：能級原那么：〔4〕職位分類的方法〔調查/評價/分類〕三、崗位設置與職務設計241、什么是工作分析定義：在建立了組織機構的根底上，對各崗位的工作內容、職責、權限和與其它部門、其它崗位之間的關系等進行明確界定。工作分析由工作描述和工作說明書兩大局部組成。2、為什么要進行工作分析工作分析可為許多人力資源管理活動提供信息：——有利于編制系統(tǒng)的人力資源方案——有利于確定招聘對象組織人才引進——有利于企業(yè)內部組織員工培訓四、工作分析精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料252、為什么要進行工作分析——有利于員工實際工作中有章可循——有利于員工工作績效的考核工作3、工作分析的內容是什么——工作描述：具體說明工作的物質特點和環(huán)境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面——工作說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。四、工作分析26工作分析工作描述職務說明書工作程序物理環(huán)境工作條件職務名稱工作活動社會環(huán)境聘用條件一般要求心理要求生理要求年齡性別學歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學習四、工作分析27工作描述工作程序物理環(huán)境工作條件職務名稱工作活動社會環(huán)境聘用條件四、工作分析28四、工作分析4、工作分析所提供的訊息用誰做什么何時何地怎么樣為什么為誰29四、工作分析5、工作分析的用途工作說明書的建立工作流程的厘清甄選標準的建立教育訓練的安排績效目標的設定工作職為的設計職務類別的設定員工職業(yè)生涯設計奠定組織規(guī)劃的根底人力資源需求的預測設定工作評價的基準獎懲標準的訂定精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料30四、工作分析6、工作分析流程方案設計分析結果運用—確定工作分析目的和結果使用范圍—選擇分析方法和分析人員—收集、分析、綜合所獲得的信息資料—工作描述和編制工作說明書—報告分析結果并指導運用分析結果分配進行工作分析活動的責任與權限工作分析活動的組織與實施31四、工作分析7、工作分析與其它人力資源管理的關系程序文件活動用途工作分析工作標準績效標準工作說明績效評估工作評價決定每項工作的相對薪資決定在同一職位員工的相對薪資人力資源開展規(guī)劃及招聘訓練員工32職務說明書一般要求心理要求生理要求年齡性別學歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學習四、工作分析8、職務說明書內容33四、工作分析8、職務說明書的內容〔1〕根本資料職稱、直屬主管職稱、部門單位、薪資等級、薪資水準、督導人員、該職位的人數(shù)、管轄人員、工作性質等〔2〕工作描述工作概要、工作活動內容、工作職責、工作結果、工作關系、工作人員運用設備和信息說明〔3〕任職資格說明所需最低學歷、需要接受訓練的的科目及時間、從事本職工作和其它相關工作的年限和經(jīng)驗、一般能力、興趣愛好個性特征、體能需要精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料34四、工作分析8、職務說明書的內容〔4〕工作環(huán)境工作場所、工作環(huán)境的舒適度及平安、職業(yè)病、工作時間的特征、工作的均衡性〔5〕本卷須知內容可依據(jù)職務分析的目標進行調整；可采用表格方式，也可采用文字表達；應采用標準用語，力求簡潔、準確；評分等級要依實際情況而定；運用統(tǒng)一格式，注意整體協(xié)調。9、職務說明書的撰寫舉例35

1、人力資源管理的根本原理〔1〕系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調、運行、控制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論〔2〕能級對應原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責、權、利應有差異，適宜的人放到適宜的位置上〔3〕系統(tǒng)動力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質動力〔物質的獎罰〕、精神動力〔成就感與挫折感、危機意識〕〔4〕反響控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)的，形成一個反響環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反響五、員工工作管理36

1、人力資源管理的個根本原理〔5〕彈性冗余原理：——留有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行〔6〕互補增值原理：——由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質、性格、愛好、年齡等存在互補性〔7〕利益相容原理：——員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏〔8〕競爭強化原理：——物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)那么五、員工工作管理37

2、組織與溝通〔1〕概念——組織：組織是由社會中的人組成的群體，成員之間是相互依賴的關系——溝通：是信息在傳送者和接收者之間交換的過程，〔2〕溝通的特點：——溝通是一種具有反響功能的程序——被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態(tài)度和其它各種情報——目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧——溝通要有彈性和活力五、員工工作管理38

2、組織與溝通〔3〕溝通模型理解傳送者接收者反饋感知編碼傳遞思考譯碼〔4〕溝通在組織中的作用——提高管理效能——了解人員情況——有助于員工參與管理——有利于上、下級管理人員和一般員工之間的理解五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料39

3、溝通的種類及結構正式溝通與非正式溝通下行溝通、上行溝通、平行溝通單向溝通與雙項溝通語言溝通與非語言溝通——溝通的結構有五種：環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式ABEDCABEDCABEDCABEDC五、員工工作管理40

3、溝通的種類及結構〔1〕溝通的根本原那么A準確性原那么B完整性原那么C及時性原那么D策略性原那么〔2〕溝通中必須排除的障礙A語言障礙B組織障礙〔上下級關系、實權者〕C心理障礙〔性格、情感、疾病〕D其它障礙〔時間、環(huán)境、利益〕〔3〕暢通溝通渠道發(fā)送者接收者反饋干擾編碼渠道譯碼五、員工工作管理41

4、組織沖突與組織協(xié)調〔1〕組織沖突——有人的存在，就會有矛盾〔2〕沖突管理——利用沖突的積極因素〔不打不相識〕〔3〕創(chuàng)立和諧的人際關系——全面信息溝通——事實、情感、觀念、方法〔4〕培養(yǎng)良好的風氣——大企業(yè)，小社會——領導者的正義與德操〔5〕組織協(xié)調——會議、非正式談話、集體活動〔6〕溝通技巧在組織中的作用——從研究人的心理入手——卡耐基人際關系技巧對我們的啟示五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料42

5、員工滿意度調查〔1〕進行員工滿意度調查的目的開展員工滿意度調查的目的，是通過反響的各類信息，了解、判斷員工對公司經(jīng)營方針、策略的理解和認知程度，員工在接受工作任務時所持的態(tài)度以及工作落實、執(zhí)行程度，員工對企業(yè)的信任度、忠誠度、對管理的參與度等，最終為公司領導層制定開展戰(zhàn)略、進行宏觀決策、修訂管理制度和調整業(yè)務運作程序等，提供必要的參考依據(jù)。五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料43

〔2〕員工滿意度調查的內容員工滿意度調查的內容，一般包括企業(yè)開展戰(zhàn)略、內部組織管理、技術研發(fā)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)和市場業(yè)務拓展等幾個方面，每一方面都化分為假設干細目，其中內部組織管理是核心和主要內容，參加問卷調查的對象是全體員工。具體分為四項：——對公司全面綜合評價：包括公司宏觀開展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念、各項規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等；——對公司高級管理層評價：包括高層全面工作及核心領導人、各方面工作的主管領導；——對職能管理部門評價：總辦、行政、人事、財務——對業(yè)務部門評價：包括技術研發(fā)、生產(chǎn)、市場營銷。五、員工工作管理44

〔3〕調查的方法書面問卷——普遍采用〔全員問卷法、分級問卷法、隨機抽樣問卷法和典型問卷法等〕現(xiàn)場采訪會議調查——不同的方法，工作量不一樣，實際效果也有很大差異——書面問卷的設計，一般只要求被調查人依據(jù)題意作出選擇，不記名、不答卷〔以防筆跡識別〕，員工沒有心理負擔，才敢于反映真實意愿——書面問卷給予充分時間，問卷結果理性程度高?！旨墕柧碜鳛槿珕T問卷的必要補充——業(yè)務管理部門的問卷，一般限于本部門員工答復五、員工工作管理45

〔4〕防范員工滿意度調查的誤區(qū)企業(yè)開展員工滿意度調查的目的，是為公司領導層提供參考依據(jù)，有關人員在進行宣傳部署時，要明確這一點，不能衍化為下級給上級打分，造成影響工作的不良后果〔5〕調查結果的分析——統(tǒng)計A、B、C、D、E各選項的數(shù)據(jù)——合計填入?調查結果應用分析表?——按問卷回收數(shù)計算百分比，得出考評分數(shù)——依據(jù)分數(shù)評定出綜合等級——等級：很滿意、滿意、根本滿意、較不滿意、不滿意案例：某公司員工滿意度調查方案五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料46

6、企業(yè)綜合診斷〔1〕根本問題是體制問題〔國家政治層面〕〔2〕由體制帶來的行為短期化〔急功近利〕〔3〕領導者個人知識水平〔決定其眼光、思維方式〕〔4〕領導者個人道德勇氣〔影響整個企業(yè)的內部風氣〕〔5〕員工隊伍素質狀況〔思想素質、文化素質、組織紀律、專業(yè)技能〕〔6〕行業(yè)前景與經(jīng)營層面的問題7、不同類型企業(yè)的差異〔1〕國企〔2〕外企/合資〔3〕民營/個體〔4〕其它五、員工工作管理47

8、人力資源診斷——人員管理——人事方針診斷〔戰(zhàn)略意義上的診斷〕——人事管理組織診斷〔組織架構的設置〕——人事考核診斷〔方案的合理性、實施的嚴肅性〕——能力開發(fā)和教育培訓診斷〔現(xiàn)代人力資源開發(fā)〕——工資管理診斷〔薪酬體系問題〕——人際關系診斷〔內部氣氛、風氣〕——方案功能診斷〔工作的方案性和管理的有效性〕——其它技術層面的診斷〔如領導魅力、工作態(tài)度、