全面薪酬設(shè)計(jì)與管理最佳實(shí)踐

全面薪酬設(shè)計(jì)與管理最正確實(shí)踐有一位喜歡安靜的老人單獨(dú)生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)方法。他走出家門對(duì)那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢〞那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對(duì)老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了〞。老人和孩子都勝利地笑了。案例：一個(gè)鼓勵(lì)的故事22、薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟1、薪酬的概念與全面薪酬框架3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)4、福利管理方案設(shè)計(jì)5、薪資管理技巧主要內(nèi)容3二全面薪酬框架一薪酬的概念第一講薪酬的概念與全面薪酬框架4EH公司需要錄用M先生做財(cái)務(wù)總監(jiān)嗎？【問題討論】華東XZ市EH股份公司正在準(zhǔn)備上市，該公司想招聘一位熟悉上市公司財(cái)務(wù)管理方面的總監(jiān)。因地域和行業(yè)等原因，不太容易找到適宜的人選，因此，EH公司委托上海MP獵頭公司為其尋找財(cái)務(wù)總監(jiān)。MP公司向EH公司推薦了M先生，EH公司的董事長(zhǎng)對(duì)M先生非常滿意。M先生也明確表示：假設(shè)他從上海到EH公司上班，其年薪不能低于30萬。目前EH公司的生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)等同一級(jí)別的總監(jiān)年薪大約為15萬左右。EH公司要錄用M先生嗎？請(qǐng)各小組討論：說明為什么錄用或說明為什么不錄用？5薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價(jià)格。交易的條件：1兩個(gè)利益主體；2相互需要對(duì)方。交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實(shí)就是是交易的價(jià)格。薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。交換什么呢？勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；雇主向員工支付報(bào)酬〔各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主〕。本課程對(duì)薪酬的定義為：企業(yè)用來吸引、保存和鼓勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：根本薪資、獎(jiǎng)金、福利等。一薪酬的概念6風(fēng)華電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過獵頭公司，引進(jìn)了一位具有10年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專家級(jí)人才姚立軍先生擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的工程經(jīng)理，該產(chǎn)品方案開發(fā)周期為6個(gè)月，預(yù)算投入1000萬，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，姚立軍在工作三個(gè)月后辭職。三個(gè)月后公司才尋找到新的工程負(fù)責(zé)人李成明，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為9個(gè)月。由于TTM〔產(chǎn)品上市時(shí)間〕的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。討論問題：該人才辭職給公司帶來多大的直接損失？該人才辭職給公司帶來哪些間接損失？案例：公司核心員工流失的本錢有多大？7二全面薪酬框架全面薪酬框架來自工作本身的報(bào)酬（非貨幣報(bào)酬）外在的報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）直接報(bào)酬（薪資）固定薪資

基本工資績(jī)效工資津貼變動(dòng)薪資股票期權(quán)獎(jiǎng)金間接報(bào)酬（福利）社會(huì)基本保險(xiǎn)各類帶薪休假單位補(bǔ)充保險(xiǎn)其他福利培訓(xùn)發(fā)展各類福利項(xiàng)目：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假補(bǔ)充保險(xiǎn)：補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充意外險(xiǎn)等培訓(xùn)發(fā)展：年度培訓(xùn)費(fèi)、在職進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展其他福利：各類費(fèi)用報(bào)銷、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、特殊福利、健康療養(yǎng)、車輛住房補(bǔ)貼工作本身工作環(huán)境身份標(biāo)志組織特征8貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征一個(gè)組織如何有效地吸引、鼓勵(lì)和管理其人力資源已經(jīng)成為組織獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源。9Q&A(問題與解答)要點(diǎn)整理三人學(xué)習(xí)10第二講薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟二基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)三幾種常見的薪資結(jié)構(gòu)表介紹一基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)11如何為宏泰公司設(shè)計(jì)職位薪酬體系宏泰機(jī)械成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，近年來開展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)到達(dá)3000人，去年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、方案部、采購部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。公司雖然開展迅速，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，主管們無心工作，怨聲載道，這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。宏泰公司的管理層主要是由三局部組成：一局部是跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)多年的老部下如財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、采購總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等，也有從外部聘用的經(jīng)理人如技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)等，還有一局部是由公司從高校招聘自己培養(yǎng)的干部如方案總監(jiān)、車間主任、總經(jīng)辦主任等。這些不同時(shí)期加盟宏泰公司的主管，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創(chuàng)業(yè)時(shí)期就跟隨老板一起打拼，加盟時(shí)并不太在乎薪資的多少。隨著職業(yè)經(jīng)理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個(gè)個(gè)拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟宏泰公司，【案例】12如何為宏泰公司設(shè)計(jì)職位薪酬體系【案例】就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養(yǎng)的大學(xué)生，現(xiàn)在也逐步成長(zhǎng)起來了，也都能獨(dú)擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的主管還要低，為此這些大學(xué)生們也都很不服氣，我們的學(xué)歷都高，也都能夠獨(dú)擋一面，現(xiàn)在卻拿的薪資是最低的？而那些從外企加盟的職業(yè)經(jīng)理人卻認(rèn)為：公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異表達(dá)在員工的能力、工作量上，假設(shè)是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪資這件事情，財(cái)務(wù)部劉總監(jiān)和方案部陳總監(jiān)曾經(jīng)找過人力資源部的張總監(jiān)，張總監(jiān)將他們的情況反映給公司董事長(zhǎng)謝總。謝總沒想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進(jìn)行薪酬改革，委托人力資源部張總監(jiān)來負(fù)責(zé)牽頭實(shí)施薪酬改革。張總監(jiān)向謝總建議：宏泰屬于資金密集型的機(jī)械行業(yè)。參照國內(nèi)外大型公司的做法，采用基于職位的薪酬體系比較適宜，謝總也同意了。假設(shè)您是人力資源部總監(jiān)，如何來設(shè)計(jì)職位薪酬體系？13工作分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬水平定位基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制一基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)14步驟一工作分析，形成職位說明書工作分析答復(fù)了兩個(gè)問題：〔1〕該職位應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？〔2〕什么樣的人來做是職位最適宜的？1、工作分析的方法〔1〕問卷調(diào)查法〔2〕現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法〔3〕訪談法〔4〕觀察法〔5〕典型事例法15步驟二職位評(píng)價(jià)16崗位評(píng)價(jià)的根本方法比較17根據(jù)點(diǎn)數(shù)大小對(duì)職位進(jìn)行排序18按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組19正式職位〔薪資〕等級(jí)劃分及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)區(qū)間20自己做薪酬調(diào)查，根本步驟如以以以下圖步驟三市場(chǎng)薪酬調(diào)查第1步：明確薪酬調(diào)查的目的第2步：界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)第3步：選擇要調(diào)查的職位第4步：確定要調(diào)查的內(nèi)容第5步：實(shí)施薪酬調(diào)查第6步：分析調(diào)查結(jié)果第7步：繪制市場(chǎng)薪酬曲線2122步驟四薪酬水平定位解決兩個(gè)選擇問題:1、薪酬策略選擇2、薪酬構(gòu)成選擇1、薪酬策略選擇相對(duì)市場(chǎng)平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領(lǐng)先策略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領(lǐng)先〔滯后〕策略，領(lǐng)先〔滯后〕的比例是多少？其影響因素：公司戰(zhàn)略人員類別薪酬在公司總本錢所占的比重公司的支付能力企業(yè)文化232、薪酬構(gòu)成選擇

薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，根本工資、獎(jiǎng)金〔含長(zhǎng)期鼓勵(lì)和短期鼓勵(lì)〕及福利〔這里主要指非法定福利〕所占比重?？紤]四個(gè)因素：獎(jiǎng)金基本工資福利強(qiáng)弱（3）激勵(lì)性：獎(jiǎng)金福利基本工資強(qiáng)弱（4）靈活性：〔1〕附加本錢：根本工資和獎(jiǎng)金高，福利低〔2〕工作性質(zhì)：比方銷售人員獎(jiǎng)金所占的比重就應(yīng)當(dāng)比研發(fā)人員大24薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念薪資(貨幣價(jià)值)薪級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線(a-d)/(c-d):b:a:〔a-b〕/b:e、f、g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

〔f-e〕/e:相鄰等級(jí)級(jí)差25領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear26滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear27匹配型政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear28檢查薪資區(qū)間中點(diǎn)值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)整29$3200$4000$4800$3520$4400$5280$3870$4840$5810$4260$5320$6380等級(jí)1等級(jí)2等級(jí)3等級(jí)4等內(nèi)最小值等內(nèi)中位值等內(nèi)最大值TraditionalStructure傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)管理序列技術(shù)序列專業(yè)序列管理支持序列$5500～$11800IIIIIIIV$4000～$8500IIIIIIIV$3500～$8000IIIIIIIV$3200～$6700IIIIIIBroadband寬帶薪資結(jié)構(gòu)步驟五基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)30根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中點(diǎn)值來建立薪資結(jié)構(gòu)31步驟六薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制主要包括兩個(gè)方面：一、入軌機(jī)制：就是現(xiàn)有人員和新進(jìn)員工如何進(jìn)入這樣的薪酬框架，表達(dá)在如何核薪；二、調(diào)整機(jī)制：就是如何根據(jù)業(yè)績(jī)、能力和資歷的變化以及其它因素來對(duì)人員的薪酬進(jìn)行調(diào)整，表達(dá)在如何調(diào)薪。32【練習(xí)】回歸擬合33【練習(xí)】薪資等級(jí)范圍的寬度浮動(dòng)幅度〔寬帶〕=〔薪資最大值－薪資最小值〕/薪資最小值×100%薪資最小值=中點(diǎn)值÷〔1+0.5×浮動(dòng)幅度〕薪資最大值=薪資最小值＋〔薪資最小值×浮動(dòng)幅度〕練習(xí)：1、Mid=80,790，Rangespread=35%Min=?Max=?2、Mid=68,000，Max=102,000Mix=?Rangespread=?3、Min=72,000，Mid=100,800Max=?Rangespread=4、Rangespread=50%，Max=89,000Min=?Mid=?5、Min=72,000，Rangespread=40%Max=?Mid=?6、Mid=80,000，Max=110,000Min=?Rangespread=?34如何為光明軟件公司設(shè)計(jì)能力薪酬體系上海光明軟件公司成立于本世紀(jì)初，經(jīng)過十余年的開展，已經(jīng)開展成一個(gè)銷售收入10余億元人民幣的公司。公司是上海市高新技術(shù)企業(yè)，市優(yōu)秀科技型公司，公司有500多名員工，80%以上具有大學(xué)本科學(xué)歷，近60%的員工擁有碩士和博士學(xué)位。公司崗位序列包括：技術(shù)人員、工程管理人員、管理支持人員、營銷人員、主管人員等五個(gè)不同崗位序列。公司總經(jīng)理劉峰是留美博士，曾在微軟美國外鄉(xiāng)擔(dān)任技術(shù)研發(fā)部門的主管，劉總知道公司所處的行業(yè)，最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)要素就是人力資源，他希望公司能夠采取基于能力的薪酬體系，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手們都是采取的基于能力的薪酬管理體系。他上周曾找到公司的人力資源部經(jīng)理李明華，要求李經(jīng)理能夠盡快實(shí)施基于能力的薪酬體系。假設(shè)您是該公司李經(jīng)理，請(qǐng)問您如何來設(shè)計(jì)基于能力的薪酬體系？【案例】35二基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)和工資定位界定組織的核心能力步驟1步驟2步驟3步驟436步驟一界定組織的核心能力公司給顧客創(chuàng)造的價(jià)值能力域1…………能為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力核心能力A核心能力B其它能力能力公司給顧客創(chuàng)造的價(jià)值能力域2能力域3能力域4其它必要的能力顧客顧客組織部門團(tuán)隊(duì)個(gè)體37步驟二開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型職位管理經(jīng)營管理序列管理支持序列職位序列技術(shù)序列職位種類職位職位……職位職位工藝類職位職位職位設(shè)計(jì)類財(cái)務(wù)類生產(chǎn)類經(jīng)營類……管理類38步驟三建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)39步驟四對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)及薪資定位40三幾種常用的薪資結(jié)構(gòu)表典型的等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表例如41典型的崗位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表例如42寬級(jí)薪資結(jié)構(gòu)表例如43管理支援生產(chǎn)技術(shù)某公司寬級(jí)薪資架構(gòu)例如44Q&A(問題與解答)要點(diǎn)整理三人學(xué)習(xí)45二短期績(jī)效獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)一常用的獎(jiǎng)金支付方式第三講績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)46如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案【案例】宏泰機(jī)械公司根據(jù)年度經(jīng)營績(jī)效確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放總額為2000萬，公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、方案部、采購部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。條件：1、各個(gè)部門的績(jī)效系數(shù)2、所有員工的個(gè)人工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)3、公司十個(gè)部門的人數(shù)和公司總?cè)藬?shù)47一常用的獎(jiǎng)金支付方式1、利潤(rùn)分享方案2、收益分享方案3、目標(biāo)分享方案48二短期績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)【討論】貴公司是如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見49五步法設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案步驟一確定企業(yè)獎(jiǎng)金包50步驟二確定部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)51戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)與部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重分配比例52步驟三確定部門獎(jiǎng)金包假設(shè)某部門A的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)為：部門i獎(jiǎng)金包53步驟四確定員工崗位績(jī)效系數(shù)〔崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1〕54步驟五將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位員工i獎(jiǎng)金=55Q&A(問題與解答)要點(diǎn)整理三人學(xué)習(xí)56第四講福利管理方案設(shè)計(jì)二福利方案設(shè)計(jì)一福利的主要形式57如何為宏泰公司設(shè)計(jì)福利方案【案例】

宏泰機(jī)械公司在完善了薪酬管理體系和獎(jiǎng)金分配方案后，接著對(duì)福利體系也進(jìn)行了改革。公司目前為每一位員工繳納了國家規(guī)定的保險(xiǎn)。

如何為宏泰公司設(shè)計(jì)福利方案？58員工福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類：一類是國家法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各項(xiàng)福利，具體而言是企業(yè)必須為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；另一類那么是企業(yè)補(bǔ)充福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色、財(cái)務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障方案以及向員工提供的各種效勞、實(shí)物、帶薪休假等。一養(yǎng)老保險(xiǎn)我國的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度(1)根本養(yǎng)老保險(xiǎn)(2)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)〔又稱企業(yè)年金〕(3)職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)二失業(yè)保險(xiǎn)三醫(yī)療保險(xiǎn)四工傷保險(xiǎn)五生育保險(xiǎn)六住房公積金一福利的主要形式59〔一〕企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金方案〔企業(yè)年金方案〕〔二〕企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療方案〔三〕法定休假〔四〕其它福利工程1、額外金錢收入：如年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的加薪、過節(jié)費(fèi)、分紅、物價(jià)補(bǔ)貼、消費(fèi)、購物卷等等；2、超時(shí)薪金：超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料、膳食等；3、生產(chǎn)性福利設(shè)施：舒適的辦公環(huán)境；4、住房性補(bǔ)貼：免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租或廉價(jià)出售給本企業(yè)員工、提供購房低息或無息貸款等；5、交通性福利：?jiǎn)T工上下班的班車效勞、市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷、個(gè)人交通工具〔自行車、摩托車或汽車〕購置的低息〔或無息〕貸款以及補(bǔ)貼、交通工具的保養(yǎng)費(fèi)、燃料補(bǔ)助等；6、飲食性福利：免費(fèi)或低價(jià)的工作餐、工間休息的免費(fèi)飲料、餐費(fèi)報(bào)銷、免費(fèi)發(fā)放食品、集體折扣代購食品等；7、教育培訓(xùn)性福利：企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購置補(bǔ)貼、為本企業(yè)大學(xué)進(jìn)修補(bǔ)貼等；8、文體旅游性福利：有組織的集體文體活動(dòng)〔晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)技等〕、企業(yè)自建文體設(shè)施〔運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、游泳場(chǎng)、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺(tái)球等活動(dòng)室〕、免費(fèi)或折扣電影、戲曲、表演、球票、旅游津貼、免費(fèi)提供的車、船、機(jī)票的訂票效勞等；9、金融性福利：信用儲(chǔ)蓄、低息貸款、存款戶頭特惠利率、預(yù)支薪金、額外困難補(bǔ)助金等；10、其它生活性福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠提供本企業(yè)產(chǎn)品或效勞等二企業(yè)補(bǔ)充福利60貴公司是如何設(shè)計(jì)福利方案的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見三流行的福利方案61當(dāng)前較流行的長(zhǎng)期鼓勵(lì)工程儲(chǔ)蓄方案期權(quán)股票方案留才獎(jiǎng)金住房貸款62當(dāng)前較流行的福利工程團(tuán)體保險(xiǎn)免費(fèi)體檢補(bǔ)充年金保險(xiǎn)提供住房基金63當(dāng)前較流行的額外補(bǔ)貼工程俱樂部會(huì)員公司提供小車個(gè)人小車補(bǔ)貼教育補(bǔ)貼64留才獎(jiǎng)金主管級(jí)員工中級(jí)管理者高級(jí)管理者高層管理者65Q&A(問題與解答)要點(diǎn)整理三人學(xué)習(xí)66第五講薪資管理技巧二如何核定新進(jìn)人員薪資三如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案四如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案一如何有效控制薪酬本錢五如何處理員工自己提出的加薪要求67如何為宏泰公司控制薪酬總本錢【案例】宏泰機(jī)械成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，近年來開展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)到達(dá)3000人，去年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、方案部、采購部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。

請(qǐng)問如何控制宏泰公司薪酬總本錢？68(一)加薪幅度年末平均薪酬－年初平均薪酬年度加薪幅度=×100%年初平均薪酬一如何有效控制薪酬本錢69方法一根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推斷合理的薪酬費(fèi)用總額(二)薪資預(yù)算方法

薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)薪酬費(fèi)用比率==銷售額銷售總額/員工人數(shù)70假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績(jī)，得出本公司的合理薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人月平均薪酬水平〔含福利〕為4000元，那么現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷售總額為：年薪酬費(fèi)用總額=4000元×12月×100人=480萬元年銷售額=480萬元÷12%=4000萬元假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷售額=4000萬元×〔1+10%〕=4400萬元目標(biāo)年度薪酬費(fèi)用總額=4400萬元×12%=528萬元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=〔528萬元—480萬元〕÷480萬元=10%71盈利可變本錢固定本錢YX虧損銷售數(shù)量本錢與收入A銷售收入線總本錢線●方法二根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率72盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和平安盈利點(diǎn)所要求的銷售額的計(jì)算公式分別是：固定本錢盈虧平衡點(diǎn)=1—變動(dòng)本錢比率固定本錢+股息分配邊際盈利點(diǎn)=1—變動(dòng)本錢比率固定本錢+股息分配+企業(yè)盈利保存平安盈利點(diǎn)=1—變動(dòng)本錢比率薪酬本錢總額最高的薪酬支付比率=盈虧平衡點(diǎn)薪酬本錢總額可能的薪酬費(fèi)用比率=邊際盈利點(diǎn)薪酬本錢總額平安的薪酬費(fèi)用比率=平安盈利點(diǎn)73例如舉例來說：現(xiàn)在假定某公司的固定費(fèi)用為2000萬元〔含薪酬本錢1200萬元〕，變動(dòng)本錢比率為：60%，那么在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營時(shí)，

盈虧平衡點(diǎn)=2000萬元÷〔1－60%〕=5000萬元1、最高的薪酬費(fèi)用比率=1200萬元÷5000萬元=24%在實(shí)現(xiàn)邊際盈利時(shí)，假設(shè)公司方案實(shí)現(xiàn)600萬元的微弱盈利，那么：

邊際盈利點(diǎn)=〔2000萬元+600萬元〕÷〔1－60%〕=6500萬元

2、可能的薪酬費(fèi)用比率=1200萬元÷6500萬元=18.5%假設(shè)公司除有適當(dāng)?shù)挠喾峙?00萬元之外，還方案為企業(yè)的開展保存1000萬元的盈余，那么會(huì)有：平安盈利點(diǎn)=〔2000萬元+600萬元+1000萬元〕÷〔1－60%〕=9000萬元

3、可能的薪酬費(fèi)用比率=1200萬元÷9000萬元=13.3%74二如何核定新進(jìn)人員薪資【討論】貴公司是如何核定新進(jìn)人員薪資的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見75兩種情況●新進(jìn)無經(jīng)驗(yàn)：●新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)：76某著名外資公司新進(jìn)人員核薪例如(1)、高中/中專(2)、大專(3)、本科新進(jìn)無經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)77例如研發(fā)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)某著名外資公司新進(jìn)人員核薪78例如新進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)某著名外資公司新進(jìn)人員核薪79三如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案【討論】貴公司是如何進(jìn)行績(jī)效加薪的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見80如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？宏泰機(jī)械成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，近年來開展突飛猛進(jìn)，目前公司人數(shù)已具有3000人的規(guī)模，2021年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、方案部、采購部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門組成。經(jīng)公司董事會(huì)決定2021年全公司加薪幅度為8%。全公司每月發(fā)放薪資為1250萬元。–2021年?duì)I業(yè)收入8.2億，利潤(rùn)4300萬–2021年?duì)I業(yè)收入11.6億，利潤(rùn)7100萬–2021年?duì)I業(yè)收入15億，利潤(rùn)1.04億請(qǐng)問如何為宏泰公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？【案例】811、基于績(jī)效等級(jí)的績(jī)效加薪2、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪824、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪3、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪835、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪6、基于一次性發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金84宏泰公司績(jī)效加薪八步法步驟一、確定績(jī)效加薪的預(yù)算。公司今年加薪預(yù)算為8%，公司發(fā)放的根本總薪資是1250萬元，那么8%的加薪預(yù)算是100萬；85步驟二、匯總員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比例。假設(shè)績(jī)效等級(jí)比例為：優(yōu)秀20%〔A等〕，良好40%〔B等〕，合格30%〔C等〕，不合格10%〔D等〕；86步驟三、根據(jù)公司的實(shí)際情況來統(tǒng)計(jì)員工薪資比照率取值范圍的百分比。假設(shè)薪資比照率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為25%，處于一分位員工的百分比為20%?！残劫Y比照率=〔目前薪資—薪級(jí)下限〕÷〔薪級(jí)上限—薪級(jí)下限〕×100%，薪資比照率﹤25%的為一分位，薪資比照率在26%~50%范圍內(nèi)的為而分位，薪資比照率在51%~75%范圍的為三分位，薪資比照率﹥76%的為四分位〕；87步驟四、將員工績(jī)效等級(jí)的分布比例乘以員工薪資比照率的分布比例，確定績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖，績(jī)效矩陣圖中〔紅顏色〕所有單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%。〔A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資比照率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有8%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資比照率處于三分位；B1=6%的意思是企業(yè)中有6%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為B等并且薪資比照率處于四分位；B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理〕；88步驟五、假設(shè)績(jī)效加薪矩陣圖1中每個(gè)單元格中〔紅顏色〕的員工根本薪資增長(zhǎng)如績(jī)效加薪矩陣圖所示。〔假設(shè)處于C1方格中績(jī)效評(píng)估等級(jí)為C等且薪資比照率處于四分位的員工績(jī)效加薪為1X，處于C2方格中的員工績(jī)效加薪為1.2X，處于C3方格中的員工績(jī)效加薪為1.4X，處于C4方格中的員工績(jī)效加薪為1.6X；其余績(jī)效等級(jí)為B等、A等如以以下圖，績(jī)效等級(jí)為D的不予績(jī)效加薪〕；89步驟六、將績(jī)效加薪矩陣圖中〔紅顏色〕各單元格中的員工分布比例乘以績(jī)效加薪矩陣圖中〔紅顏色〕各單元格中績(jī)效加薪的百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖90步驟七、將績(jī)效矩陣圖所有單元格中〔紅顏色〕數(shù)字相加和為8%，8%即公司績(jī)效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用X的值來計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的根本薪資調(diào)整的百分比。如績(jī)效矩陣圖91步驟八、根據(jù)預(yù)算情況，對(duì)績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元表格中加薪比例分別運(yùn)用到各部門之中，在總調(diào)薪本錢不變條件下進(jìn)行微調(diào)，直到各部門的績(jī)效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績(jī)效加薪方案。該部門月根本總薪資為24200元，8%的加薪比例使得該部門的預(yù)算為24200元*8%=1936元。也就是說該部門除了績(jī)效等級(jí)為D等以外的員工都來分享1936元的預(yù)算。根據(jù)績(jī)效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運(yùn)用于圖表中。在部門總調(diào)薪本錢不變的條件下進(jìn)行微調(diào)，直到符合部門的預(yù)算為止。如以以以下圖表。9293宏泰公司培訓(xùn)中心洪大威經(jīng)理〔五職等〕，由于工作表現(xiàn)突出，公司準(zhǔn)備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)〔四職等〕，目前培訓(xùn)經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過下一級(jí)別〔四職等〕薪資的最小值，當(dāng)該員工晉升為人力資源總監(jiān)后，應(yīng)如何增長(zhǎng)其薪資？如何為宏泰公司培訓(xùn)經(jīng)理設(shè)計(jì)晉升加薪方案案例四如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案94崗位的類型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪方式

1調(diào)整增長(zhǎng)至薪酬范圍的最小值2晉升由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長(zhǎng)1增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最小值2按晉升級(jí)別的中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng)3按晉升級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)晉升加薪方案設(shè)計(jì)