人力資源測評的輔助方法

第五章人力資源測評的輔助方法11/22/20231本章主要內(nèi)容履歷檔案分析

書面信息分析

11/22/20232第一節(jié)履歷檔案分析履歷分析檔案分析11/22/20233履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的人力資源測評技術(shù)。根據(jù)履歷檔案來預(yù)測申請人在未來工作崗位上工作成功的程度，其理論假設(shè)根底是“鑒往知來〞。11/22/20234一、履歷分析〔一〕履歷分析的涵義履歷：就是一個人的經(jīng)歷，或者是一個人社會實(shí)踐的過程，也稱為個人傳記。履歷中包含個人的根本信息、一般背景情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會交往情況、業(yè)余愛好及個性特征等方面的情況。11/22/20235履歷分析：又稱資歷評價技術(shù)。是指在進(jìn)行崗位分析的根底上，通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷等各種履歷信息進(jìn)行細(xì)致的定性與定量分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人力資源測評方法。11/22/20236〔二〕履歷分析的假設(shè)◆在條件相對穩(wěn)定的情況下，申請人過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)是預(yù)測他未來工作表現(xiàn)的最好方法?！魧ι暾埲诉^去工作表現(xiàn)和生活經(jīng)歷的衡量有助于評估出對其進(jìn)行有效鼓勵的措施?！羧藗冊敢庵v述自己過去的工作，而不愿談及自己從事這些工作的動因。11/22/20237〔三〕履歷分析原理過去的工作經(jīng)歷履歷分析未來的工作表現(xiàn)履歷分析原理關(guān)系圖11/22/20238履歷分析原理的理論依據(jù)認(rèn)知理論：心理學(xué)認(rèn)為，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺那么是對事物整體的反映，感、知覺是人類認(rèn)識世界、改造世界的根底。知覺的產(chǎn)生與個人的經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛴绊懳覀儗陀^事物的理解和認(rèn)識。而經(jīng)驗(yàn)主要來源于個體的人生經(jīng)歷與個體體驗(yàn)。11/22/20239能力與性格形成理論：個體的能力和性格是由先天條件和后天環(huán)境共同作用而形成的。先天條件是后天作用的根底，但是先天條件的發(fā)揮也離不開后天作用的影響，環(huán)境塑造了人的能力和性格。在一定條件下，后天環(huán)境成為影響個體能力和性格形成的重要因素。而履歷可以在一定程度上反映出個體的成長和工作環(huán)境。也可以反映出個體在特定環(huán)境條件下的表現(xiàn)〔能力和性格的反映〕。11/22/202310社會認(rèn)同理論：過去的經(jīng)歷和價值觀能夠預(yù)測人們在新的社會環(huán)境和群體背景中的行為。人們通過識別自己和他人在社會中的位置，并同時使用種族、技能、興趣、背景等信息把自己和他人歸入不同的群體，以形成社會的有序性。在此過程中，成員內(nèi)化了所屬群體的價值和態(tài)度，甚至離開群體之后很久仍然會以群體價值和態(tài)度來決定“做什么〞以及“如何做〞。11/22/202311生態(tài)模型理論：人作為一種生物會積極尋求成長的經(jīng)驗(yàn)和時機(jī)，以便更好地適應(yīng)環(huán)境。個體的行為一旦在某種情境下獲得了滿意的結(jié)果，那么個體就會在將來尋找類似的情境，并產(chǎn)生類似的行為。11/22/202312〔四〕履歷分析的功能對人力資源的初步篩選：通過初審申請人的個人履歷，迅速排除明顯不合格人員。了解相關(guān)信息：誰是其推薦人，以便與其推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；申請人的有關(guān)信息〔如戶口所在地、家庭子女等〕，以利于今后的人事管理工作。為后續(xù)測評提供信息：為其他測評方法〔如面試〕提供參考信息。了解申請人的行為表現(xiàn)歷史。建立人力資源庫。11/22/202313〔五〕履歷分析的特點(diǎn)評價的普適性依據(jù)的客觀性工程的多維性操作的低本錢性11/22/202314〔六〕履歷表的種類簡歷、申請表、經(jīng)歷調(diào)查表等都稱為履歷表。按使用范圍劃分：分為通用型履歷表和專用型履歷表。按工程的內(nèi)容和呈現(xiàn)方式劃分：分為表格式履歷表和傳記式履歷表。11/22/202315〔1〕表格式履歷表也叫權(quán)重式履歷表。一般包含10-20個左右的信息，主要是一些能夠確定和證實(shí)的客觀信息。題目的形式多以填空題和問答題為主，應(yīng)聘者需要根據(jù)自身的實(shí)際情況填寫表格。11/22/202316用于人力資源測評的表格式履歷表的工程構(gòu)成1.個人根本情況：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關(guān)系、婚姻與本人健康狀況。2.個人經(jīng)歷〔重點(diǎn)局部〕：需要對如何填好個人經(jīng)歷做出明確、具體的說明。如從何時填起，時間間隔如何確定，是否包括職務(wù)、證明人姓名、職業(yè)等3.個人歷史和工作情況表現(xiàn)：何時、何地、何故受過何種獎勵或處分，個人在過去工作中的表現(xiàn)，需要特別說明的問題等。11/22/202317表格中所有工程都依據(jù)其影響工作業(yè)績的大小而被賦予相應(yīng)的權(quán)重。申請者各個工程的得分加權(quán)匯總就可以得到申請者的最后得分，并以此作為篩選的依據(jù)。11/22/202318本人承諾：我自愿申請到中國××公司工作，并承諾以下填寫均屬實(shí)，如與事實(shí)不符，我將承擔(dān)全部責(zé)任。第一部分：基本情況姓名性別年齡政治面貌籍貫戶口所在地婚姻狀況身高體重是否持有護(hù)照性格特點(diǎn)愛好專長聯(lián)系電話錄用通知書寄達(dá)地址及郵政編碼：第二部分：求職意向應(yīng)聘部門及職位：1．2．3．

如果未被錄用到應(yīng)聘部門，是否同意被安排到其他部門工作：第三部分：教育背景1．本科院校專業(yè)學(xué)位

畢業(yè)時間脫產(chǎn)或在職2．碩士研究生院校專業(yè)學(xué)位

畢業(yè)時間脫產(chǎn)或在職3．博士研究生院校專業(yè)學(xué)位

畢業(yè)時間脫產(chǎn)或在職本人持有證書情況：外語語種：1．等級證書口語水平聽力水平

2．等級證書口語水平聽力水平第四部分：工作經(jīng)歷第五部分：培訓(xùn)情況第六部分：工作業(yè)績及獎勵工作期間或在校期間取得過哪些業(yè)績（含科研成果、著作等）、獲得獎勵情況（工作期間或在校期間第七部分：家庭背景（家庭主要成員及職務(wù)）與本人關(guān)系姓名年齡工作單位及職務(wù)中國××公司求職履歷表11/22/202319〔2〕傳記式履歷表一般包含50—200個問題，這些問題并不完全是客觀題，除了包括個人歷史和經(jīng)歷的資料之外，好包括考察應(yīng)聘者態(tài)度、觀念和價值觀方面的問題。設(shè)計(jì)依據(jù)：員工的工作能力與績效不僅與其過去的行為相聯(lián)系，同時也與態(tài)度、興趣愛好、價值觀等相關(guān)。11/22/202320傳記式履歷表中具體列出的問題與選項(xiàng)，必須依據(jù)大量的實(shí)證研究與理論分析，從中找出關(guān)鍵性的因素。傳記式履歷表所有問題也都與工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。根據(jù)記分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘者選擇不同的選項(xiàng)可以得到一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，把各個工程的分?jǐn)?shù)匯總就可以得到履歷分析的總分?jǐn)?shù)，作為決策的依據(jù)。11/22/202321表格式履歷表和傳記式履歷表的比較表格式履歷表傳記式履歷表項(xiàng)目數(shù)量一般包括10—20個信息一般包括50—200個信息項(xiàng)目構(gòu)成包括個人基本情況、個人經(jīng)歷、個人歷史和工作表現(xiàn)情況包括個人資料、人生經(jīng)歷、態(tài)度、觀念、價值觀項(xiàng)目形式填空題和問答題為主選擇題為主項(xiàng)目內(nèi)容主要是客觀信息客觀信息和主觀信息結(jié)合記分方式設(shè)立權(quán)重以李克特5點(diǎn)評分為主；選項(xiàng)獨(dú)立評分11/22/202322〔七〕履歷表工程設(shè)計(jì)發(fā)揮履歷表測評作用的關(guān)鍵——履歷表工程設(shè)計(jì)。履歷表的質(zhì)量決定了測評的信度和效度。11/22/202323確定目標(biāo)工作收集履歷項(xiàng)目信息篩選履歷項(xiàng)目項(xiàng)目數(shù)量確定項(xiàng)目的表現(xiàn)形式確定評分標(biāo)準(zhǔn)及項(xiàng)目權(quán)重履歷總分試測修訂完善項(xiàng)目內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)法結(jié)構(gòu)法信效度及項(xiàng)目分析履歷表的設(shè)計(jì)流程11/22/202324〔1〕確定目標(biāo)工作確定目標(biāo)工作就是確定對那些任職者進(jìn)行履歷分析。在管理實(shí)踐中，人們通常只對有重要職責(zé)的崗位或者每年需要重復(fù)大量招聘的崗位編制量化的履歷分析表。主要原因是本錢〔時間、花費(fèi)〕和效益問題。11/22/202325〔2〕收集履歷工程信息履歷表包括的內(nèi)容根據(jù)可驗(yàn)證性，可以分為兩類：一類是測評者能夠核實(shí)的工程，如學(xué)歷、年齡、家庭情況、資格證書等；一類是測評者不能核實(shí)的工程，如述職報(bào)告、自我總結(jié)等。11/22/202326履歷表包括的信息模塊：個人根本情況、一般背景情況、教育狀況、能力資格、就業(yè)經(jīng)歷、社會經(jīng)濟(jì)地位、社會交往、興趣愛好、個人性格與態(tài)度。11/22/202327個人品質(zhì)和其他個人基本情況個人知識、技能與工作能力個人家庭與社會關(guān)系履歷項(xiàng)目內(nèi)容構(gòu)成履歷工程分類11/22/202328〔3〕篩選履歷工程①履歷工程的數(shù)量根據(jù)擬任崗位的特點(diǎn)和評價需要確定。工程數(shù)量不是越多越好。11/22/202329②履歷工程的內(nèi)容履歷工程內(nèi)容篩選原那么：公平性、崗位相關(guān)性、可檢驗(yàn)性11/22/202330相關(guān)性：必須對要招聘人員的工作崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，以確定該工作崗位對人員的學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等方面的根本要求，然后找出和這些素質(zhì)要求有關(guān)的工程。常見的是選擇那些與生產(chǎn)效率、人事變動率、出勤率顯著相關(guān)的工程。11/22/202331可檢驗(yàn)性：不可檢驗(yàn)的工程或可檢驗(yàn)程度低的工程會使履歷分析的效用降低。社會認(rèn)知研究結(jié)果說明：人們在相信自己的答案不會被驗(yàn)證的情況下會以社會贊許性更高的方式做出反響。11/22/202332社會贊許性是指測驗(yàn)中的題目有較為明顯的價值判斷，很容易被識別，候選人為了提升測驗(yàn)成績，很容易根據(jù)社會或組織的期望而不是自己的實(shí)際情況來答復(fù)以下問題的傾向。11/22/202333心理學(xué)研究說明社會贊許性主要有兩個因素構(gòu)成:印象管理和自我欺騙。印象管理：即個體為了給他人留下良好的印象而刻意進(jìn)行掩飾，是一種有意識的欺騙性反響。自我欺騙：即個體于無意識中朝好的方面看待自己，盡管在測驗(yàn)中表現(xiàn)為夸大的正向反響偏差，但個體認(rèn)為自己的反響是正確的，不是有意識地掩飾。11/22/202334③履歷工程篩選的方法經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)工程與效標(biāo)之間的關(guān)系，對每個工程或工程選項(xiàng)進(jìn)行評價并賦予權(quán)重。效標(biāo)是指某種來自外部的較為明顯與客觀的衡量測量結(jié)果有效性的標(biāo)準(zhǔn)。11/22/202335經(jīng)驗(yàn)法是基于統(tǒng)計(jì)方法，根據(jù)與預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度選擇履歷工程。因此，應(yīng)聘者很難判斷該測試工程試圖測什么，可防止社會贊許性。11/22/202336結(jié)構(gòu)法是依據(jù)工作分析或者相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素，然后依據(jù)結(jié)構(gòu)要素來構(gòu)建測量工程，計(jì)算測量工程之間的關(guān)系，然后剔除相關(guān)較弱的工程，只保存與潛在結(jié)構(gòu)要素或者理論相關(guān)的工程。11/22/202337〔4〕確定工程表現(xiàn)形式①按照答復(fù)以下問題的不同方式是否問題連續(xù)性的單項(xiàng)選擇題非連續(xù)性的單項(xiàng)選擇題非連續(xù)性的多項(xiàng)選擇題程度大小的評價性問題含“回避〞式的連續(xù)性選擇題含“回避〞式的非連續(xù)性選擇題11/22/202338是——否(Yes—No)型[例如]你對目前的薪水滿意嗎?11/22/202339連續(xù)性的單項(xiàng)選擇[例如]你體重多少?①135磅以下；②136——155磅；③156——175磅；④176——195磅；⑤195磅以上。11/22/202340非連續(xù)性的單項(xiàng)選擇[例如]你大學(xué)畢業(yè)時的婚姻狀況如何？①單身；②已婚，無子女；③已婚，一個或一個以上小孩；④寡婦或鰥夫；⑤分居或離婚。11/22/202341非連續(xù)性的多項(xiàng)選擇[例如]你曾患過以下何種疾病?①過敏；②氣喘；③高血壓；④潰瘍；⑤頭痛；⑥胃??；⑦關(guān)節(jié)炎。11/22/202342種類相同、程度不同的多項(xiàng)選擇[例如]在過去5年里，你對以下活動的喜歡程度?①散步或看電視；②讀書；③侵害他人的嗜好；④室內(nèi)活動；⑤室外活動；⑥音樂、藝術(shù)或戲劇等。a．很喜歡；b．有點(diǎn)喜歡；c．不太喜歡；d．根本不喜歡11/22/202343除上述五種類型外，如果把“回避〞或“其他〞選擇考慮在內(nèi)，還可包含以下兩種類型：含“回避〞式的連續(xù)性選擇。[例如]你在目前從事的全日制工作崗位工作了多長時間?①6個月以下；②6個月——1年；③l——2年；④2——5年；⑤5年以上；⑥無全日制工作。11/22/202344含“回避〞式的非連續(xù)性選擇[例如]在何時，你最易頭痛?①眼睛過度疲勞時；②未按時吃飯時；③過度緊張時；④一月一次；⑤從未頭痛過。11/22/202345②按照工程所表現(xiàn)出的特點(diǎn)傳記式履歷表工程的分類表現(xiàn)出的特點(diǎn)例句歷史的/未知的你多久以前得到第一份有薪水的工作？你覺得十年以后能達(dá)到什么樣的職位？外部的/內(nèi)部的你曾經(jīng)在工作中被炒過魷魚嗎？你是如何看待吸毒這個問題的？主觀的/客觀的你在期末考試的英語考試中花費(fèi)了多少小時用于復(fù)習(xí)？和同學(xué)相比你的冒險(xiǎn)程度如何？第一手的/第二手的你為你的論文做了哪些準(zhǔn)備？你的老師如何評價你的期末作業(yè)的完成情況？離散的/連續(xù)的…可證實(shí)的/不可證實(shí)的…可控制的/不可控制的…需評估公平性的/不需評估公平性的…工作相關(guān)的/工作不相關(guān)的…公開的/隱私的…11/22/202346〔5〕確定工程權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)①設(shè)置工程權(quán)重通常用比較法確定工程權(quán)重：將崗位現(xiàn)有員工根據(jù)工作表現(xiàn)分為高績效組和低績效組，然后讓這些員工填寫履歷表，收回后，將員工的工作表現(xiàn)和他們所填寫的工程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，那些與工作表現(xiàn)有較高相關(guān)性的工程被賦予較高的權(quán)重，反之，賦予較低的權(quán)重或刪去。11/22/202347例如：M公司方案招聘一批銷售代表，這個崗位現(xiàn)有員工45名，按性別構(gòu)成，有20名男性，25名女性；按學(xué)歷構(gòu)成，本科學(xué)歷有30名，?？茖W(xué)歷有15名?，F(xiàn)根據(jù)銷售績效的上下，將所有員工分為高績效組和低績效組，高績效組20人，其中按性別有5位女性和15名男性，按學(xué)歷有14名本科和6名?？啤Ｄ敲磁詥T工的高績效比率為20%，男性員工的高績效比率為75%；本科高績效為46%，?？聘呖冃П嚷蕿?0%。11/22/202348②確定評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)候選人是否符合組織對候選人的要求和標(biāo)準(zhǔn)確定，符合標(biāo)準(zhǔn)和要求那么得分高；反之，不得分或扣分。11/22/202349表格式履歷表評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)例如項(xiàng)目正向記分（2分）基礎(chǔ)分（1分）負(fù)向記分（-1分）1．社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者不適用……備注：負(fù)向記分中，“不適用”表示不記分11/22/202350傳記式履歷表評分標(biāo)準(zhǔn)Likert5點(diǎn)評分假定在題目分?jǐn)?shù)和效標(biāo)之間存在單一的線性關(guān)系，即忽略考慮兩者間的非線性關(guān)系，就可采用Likert5點(diǎn)評分。題目的記分從1—5依次與效標(biāo)呈不同程度的正或負(fù)線性相關(guān)。11/22/202351評分標(biāo)準(zhǔn)例如項(xiàng)目“你由于沒有合適的人員而無法完成工作的現(xiàn)象多長時間出現(xiàn)一次A．從來沒有出現(xiàn)；B．很少出現(xiàn)；C．有時候出現(xiàn)；D．經(jīng)常出現(xiàn)E．頻繁出現(xiàn)Likert5點(diǎn)評分選項(xiàng)A、B、C、D、E依次計(jì)5、4、3、2、1分11/22/202352選項(xiàng)獨(dú)立評分根據(jù)每一個題目的選項(xiàng)反響與效標(biāo)的相關(guān)顯著性指標(biāo)，進(jìn)一步分析后記分。通常采用對照組法，即將高——低效標(biāo)組所選擇的題目選項(xiàng)的頻次進(jìn)行比較，然后根據(jù)頻次差異的顯著程度賦予不同的權(quán)重，所得的權(quán)重即是選項(xiàng)的得分。選項(xiàng)獨(dú)立評分的方法有垂直百分比法和水平百分比法。11/22/202353垂直百分比法首先根據(jù)效標(biāo)將被試分為高績效組和低績效組，然后核對已填好的傳記信息表，分別計(jì)算高績效組答案和低績效組答案的百分比，然后將兩組選擇的百分比比較，假設(shè)高績效租的百分比高，那么其記分權(quán)重就越大，反之亦然。11/22/202354垂直百分比法加權(quán)例如反應(yīng)百分比反應(yīng)類別（1）（2）（3）（4）高績效組低績效組（1）-（2）記分權(quán)重小學(xué)生5501中學(xué)生1620-40大學(xué)生9452研究生936211/22/202355水平百分比法首先根據(jù)效標(biāo)將被試分為高績效組和低績效組，然后核對已填好的傳記信息表，計(jì)算高績效組答案的百分比，然后將比率換算成一位加權(quán)數(shù)，一個人的總分就是傳記信息表中每項(xiàng)加權(quán)數(shù)之和。11/22/202356水平百分比法加權(quán)例如反應(yīng)類別低績效組高績效組總分高績效組百分比記分權(quán)重未婚351954354已婚5297149677離婚25833242分居15621293寡22/202357橫向百分比法例如假設(shè)某單位有100名職員，其中男性40名，女性60名。把100名職員劃分為高效率與低效率兩組。在高效率組中有20名男職員與45名女職員。因此男性職員的高效率比例為20／40=50％，女性職員的高效率比例為45／60=75％，兩者比例相差25％。由此說明男性職員有1-50％=50％的位于低效率組，而女性職員只有1-75％=25％的位于低效率組。顯然在這里性別是一個具有高區(qū)分度的指標(biāo)，可以把它作為一個工程列入履歷表中。如果根據(jù)高效率比例賦分，那么履歷表內(nèi)每個工程根據(jù)其具體內(nèi)容都可以得到一個對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。上面例子中，因?yàn)槟行愿咝事殕T比例為50％，故男性賦50分，女性職員高效率比例為75％，故賦75分，所有工程得分累加就可以得到一個總分，用作測評素質(zhì)或錄用的依據(jù)。11/22/202358研究說明，某公司80％的已婚工人被他們的監(jiān)工給予工作出色的等級，而未婚職工只有60％的人得到工作出色的等級評定。因此評定時，已婚的求職申請者權(quán)重分?jǐn)?shù)明顯高于未婚求職者的權(quán)重分?jǐn)?shù)。在一個大城市中，有住房的求職者往往比無住房的求職者更容易被錄用。申請表格內(nèi)不同的工程、不同的內(nèi)容對申請人素質(zhì)測評或錄用的影響是不盡相同的，素質(zhì)測評者應(yīng)該對此加以研究，具體確定不同工程、不同內(nèi)容的測評權(quán)重系數(shù)。11/22/202359申請表格工程加權(quán)賦分例如表格內(nèi)項(xiàng)目工作出色人數(shù)比例加權(quán)賦分?jǐn)?shù)婚姻狀況未婚60%6已婚80%8離婚10%1分居29%3寡居43%4文化程度小學(xué)52%5中學(xué)肄業(yè)45%5中學(xué)畢業(yè)45%5大學(xué)肄業(yè)47%5大學(xué)畢業(yè)61%6研究生64%6工作經(jīng)驗(yàn)無22%2生產(chǎn)43%4文書42%4推銷81%8管理77%8專業(yè)55%6其他33%3服役與否已服53%5未服46%511/22/202360〔6〕履歷總分匯總履歷分析的總分計(jì)算公式主要分為乘法公式、加法公式、混合公式三種。11/22/202361①乘法公式11/22/202362乘法公式是履歷分析評價中最嚴(yán)格的的公式。一旦應(yīng)聘者某項(xiàng)內(nèi)容得分為零，那么其錄取概率變?yōu)榱恪３朔ǖ姆糯笮?yīng)。11/22/202363②加法公式11/22/202364加法公式是相對寬松的評價公式。評價過程能容忍應(yīng)聘者某方面的缺陷。表達(dá)“每個人都有可用之處〞的理念。11/22/202365③混合公式11/22/202366兼顧乘法的嚴(yán)格和加法公式的寬松。11/22/202367〔7〕履歷表試測與修正完善11/22/202368〔八〕履歷表的篩選①傳記式履歷表的篩選嚴(yán)格按照履歷得分進(jìn)行篩選。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)用于人力資源選拔可以提高效率，降低本錢。11/22/202369②表格式履歷表的篩選優(yōu)先關(guān)注“硬指標(biāo)〞：硬指標(biāo)包括年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等。11/22/202370識別“模糊〞信息水平模糊教育經(jīng)歷模糊時間模糊。11/22/202371例如1：一位大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的履歷描述：“英語水平：具有較強(qiáng)的聽說讀寫能力〞。例如2：一位大學(xué)畢業(yè)生，在簡歷中對受教育類型沒有說明例如3：一位求職者的簡歷描述：“1999——2003，××大學(xué)管理學(xué)院；2004——2006，××〞。11/22/202372分析“邏輯性〞不合邏輯不合身份自相矛盾11/22/202373例如1：一位求職者在履歷表中描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的企業(yè)和高級職位，而他所應(yīng)聘的是一個普通職位。例如2：一位應(yīng)屆大學(xué)生在履歷表中有關(guān)社會實(shí)踐的描述：“在××公司工作、負(fù)責(zé)銷售工作〞。例如3：一位求職者在自我評價中稱“細(xì)致耐性〞，可履歷表中有多處錯別字。11/22/202374關(guān)注“匹配性〞專業(yè)工作背景工作地點(diǎn)與期望薪酬穩(wěn)定性11/22/202375用篩選初次篩選時，模棱兩可的簡歷應(yīng)聘崗位對語言表達(dá)能力有較高要求的求