人力資源管理的理論基礎知識

河南科技大學管理學院王清曉人力資源管理概論第3章人力資源管理的理論根底12綱要二、鼓勵理論一、人性假設理論23人力資源管理的理論根底一是企業(yè)管理中的人性觀。人性假設就是對人的本性所持有的根本看法。人力資源管理是對人進行的管理，因此對人的根本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法。二是鼓勵理論。由于人的工作能力在短時間內很難發(fā)生大的變化，因此員工的工作績效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調動他們的工作積極性和主動性就成為人力資源管理需要解決的首要問題。34X理論－Y理論－超Y理論麥格雷戈經(jīng)過長期研究后，在1957年11月的美國?管理評論?雜志上發(fā)表了?企業(yè)中人的方面?一文，提出了著名的“X理論—Y理論〞。X理論Y理論45X理論〔1〕：對“經(jīng)濟人〞假設的概括大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進取心和責任心，不愿對人和事負責，沒有什么雄心壯志，不喜歡負責任，寧可被領導。大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導致個人目標與組織目標相矛盾，為了到達組織目標必須依靠外力嚴加管制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。56X理論〔2〕大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質和平安需要。人工作是為了錢，是為了滿足根本的生理需要和平安需要，他們將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這局部人應該去承擔管理的責任。在X理論的指導下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為鼓勵人們努力工作的主要手段，以權力或控制體系來保護組織本身和引導員工。67Y理論〔1〕：對自我實現(xiàn)人的概括一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)員工視工作如休息、娛樂一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處分，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對工作、對他人負責，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。人具有自我指導和自我表現(xiàn)的愿望。一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，還學會了謀取職責。所謂的承諾與到達目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標報酬的函數(shù)。78Y理論〔2〕人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是局部地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導，管理者的重要任務是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也到達個人目標；對人的鼓勵也主要是給予來自工作本身的內在鼓勵，讓員工擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實現(xiàn)的需要。8案例：新上任的銷售部王經(jīng)理

9超Y理論：超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯〔J.J.Morse〕和杰伊·洛?！睯.W.Lorscn〕根據(jù)“復雜人〞的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年?哈佛商業(yè)評論?雜志上發(fā)表的?超Y理論?一文和1974年出版的?組織及其他成員：權變法?一書中。該理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最正確的管理方式，必須根據(jù)組織內外環(huán)境、管理思想及管理技術等，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質、成員素質等。超Y理論是一種主張權宜應變的經(jīng)營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最正確的配合。1011超Y理論：人們是抱著各種各樣的愿望和需要參加企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式等要求是不一樣的。組織機構和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質、工作的目標和員工的素質等方面考慮，不可能完全一樣。當一個目標到達后，會激起員工的勝任感和滿足感。1112沙因的四種人性假設美國行為科學家埃德加?沙因在其1965年出版的?組織心理學?一書中把前人對人性假設的研究成果歸納為“經(jīng)濟人假設〞、“社會人假設〞和“自我實現(xiàn)人假設〞，并在此根底上提出了“復雜人假設〞，并將這四種假設稱為“四種人性假設〞。經(jīng)濟人假設：代表人物有“科學管理之父〞之稱泰羅、古典組織理論奠基人法約爾等。社會人假設：代表人物有行為科學奠基人瑪麗?福萊特、人群關系學說創(chuàng)始人梅奧等。自我實現(xiàn)人假設：代表人物有美國心理學家和行為科學家馬斯洛等。復雜人假設：代表人物有社會系統(tǒng)學派巴納德和烏爾登、權變學派約翰?莫爾斯等。1213經(jīng)濟人假設人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下，因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種符合理性的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報酬。人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設法控制人的感情。1314社會人假設人類工作的主要動機是社會需要。工業(yè)革命和工作合理化的結果，使得工作變得單調而無意義，因此必須從工作的社會關系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因對人有更大的影響力。人們對領導者的最大期望是能夠成認并滿足他們的社會需要。1415自我實現(xiàn)人假設人的需要有高級和低級之分，從低級到高級可劃分為多個層次，人的最終目標是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，能適應環(huán)境。人們能夠自我鼓勵和自我控制，外部的鼓勵和控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不沖突，而是能夠達成一致的，在適宜的條件下，個人會自動調整自己的目標使其與組織目標相配合。1516復雜人假設每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不僅非常復雜而且變動性也很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機。人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。一個人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的互相關系。人們依據(jù)自己的動機、能力及工作性質，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反響。1617綱要二、鼓勵理論一、人性假設理論1718行為的形成過程鼓勵就是激發(fā)人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程?？梢姡膭钍桥c人們的行為聯(lián)系在一起的，因此應首先了解一下行為的形成過程。需要動機需要得到滿足行為新的需要行為的形成過程動機行為1819鼓勵的根本過程獎勵或懲罰重新衡量和評估需要績效評價導向目標的行為和績效尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內心不平衡需要得到滿足能力1920鼓勵理論內容型鼓勵理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就鼓勵理論過程型鼓勵理論期望理論公平理論目標設置理論行為改造型理論強化理論鼓勵理論綜合型理論勒溫的綜合理論波特和勞勒的理論2021內容型鼓勵理論內容型鼓勵理論主要是研究鼓勵的原因和起鼓勵作用的因素的具體內容。最典型的內容型鼓勵理論有：馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就鼓勵理論2122需求層次理論〔1〕自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要平安需要生理需要2223需求層次理論〔2〕生理需要：是人類維持自身生存所必需的最根本的需求，包括衣、食、住、行各個方面。平安需要：不僅指身體上的，希望人身得到平安保障、免受威脅，還有經(jīng)濟上的、心理上的及工作上的等多個方面的。社會需要：有時也稱作友愛和歸屬需要，是指人們希望與他人進行交往，成為某個組織的成員，得到他人關愛等方面的需求。尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的成認。自我實現(xiàn)的需要：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實現(xiàn)自我的開展和完善，成為自己所期望的人的一種愿望。2324需求層次理論〔3〕人們的這五種需要是由低級到高級依次排列的，滿足的順序也同樣應該如此；在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需要，但總有一個層次的需要發(fā)揮主導作用，這種就是優(yōu)勢需要；只有那些未滿足的需要才能成為鼓勵因素；任何一種滿足了的低層次需求并不會因為高層次需求的開展而消失，只是不再成為行為的鼓勵因素而已。這五種需要的次序是普遍意義上的，并非適用于每個人。2425ERG理論〔1〕生存需要〔existence〕：人類最根本的需要，包括生理上和物質上的需要，相當于馬斯洛提出的生理需要和平安需要。關系需要〔relatedness〕：指與他人進行交往和聯(lián)系的需要，相當于馬斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重局部。成長需要〔growth〕：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷開展、完善自己的需要，相當于馬斯洛提出的自我實現(xiàn)需要及尊重需要中的自我尊重局部。2526需求成理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別：ERG理論認為可以同時存在兩種或兩種以上需要占主導地位。ERG理論有“挫折—倒退〞的機制。根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調發(fā)開工的工作積極性和主動性，管理者必須明確員工的哪些需要沒有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需要，再有針對性地滿足這些需要，才能最大限度地刺激員工的動機。2627赫茨伯格的雙因素理論〔1〕傳統(tǒng)的觀點不滿意滿意赫茨伯格的觀點鼓勵因素沒有滿意滿意保健因素不滿意沒有不滿意2728赫茨伯格的雙因素理論〔2〕鼓勵因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內容相關保健因素：使員工感到不滿意的因素那么大多與工作環(huán)境和工作條件相關保健因素是必需的，否那么就會產(chǎn)生對工作的不滿意；只有鼓勵因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績效。保健因素和鼓勵因素是彼此相對獨立的。2829保健因素

激勵因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長進步責任工作自身認可成就赫茨伯格的雙因素理論〔3〕2930赫茨伯格的雙因素理論〔4〕促使管理者注意工作內容方面因素的重要性。促使管理者在鼓勵員工時必須要區(qū)分鼓勵因素和保健因素。在人力資源管理過程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉化為鼓勵因素，從而擴大鼓勵范圍。3031成就鼓勵理論權利需要：對他人施加影響和控制他人的欲望。歸屬需要：與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需要。成就需要：人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望。3132成就鼓勵理論的指導意義在人員的選拔和安置上，測量一個人需要體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要意義。由于具有不同需要的人需要不同的鼓勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立鼓勵機制。管理者應該充分開掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內在的工作動力。3233過程型鼓勵理論過程型鼓勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向開展、如何保持以及怎樣結束這種行為的全過程。典型的過程型鼓勵理論：弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標理論3334期望理論〔1〕鼓勵的效果取決于效價和期望值兩個因素：鼓勵力(Motivation)=效價(Value)×期望值(Expectance)個人努力個人目標個人績效組織獎勵期望理論的根本模式3435期望理論〔2〕在績效管理中，給員工制定的績效目標要切實可行，必須是員工經(jīng)過努力能夠實現(xiàn)的；要及時對員工進行績效反響，幫助員工更好地實現(xiàn)目標。對薪酬管理而言，要根據(jù)績效考核的結果及時給予各種報酬和獎勵；要根據(jù)員工不同的需要設計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。3536公平理論〔1〕每個人都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬和投入的比率與他們或自己過去的報酬和投入的比率進行比較：(O/I)A(O/I)BO代表報酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系比較的結果：(O/I)A=(O/I)B(O/I)A＞(O/I)B(O/I)A＜(O/I)B3637公平理論〔2〕當(O/I)A=(O/I)B時，人們會覺得報酬公平，因而保持原有的工作投入。當(O/I)A＞(O/I)B或(O/I)A＜(O/I)B時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來消除這種不平衡，尋求感覺上的公平與合理。減少不公平感的方法：改變投入、改變報酬、改變對自己投入和報酬的知覺改變對他人投入或報酬的看法、改變參照系、選擇離開。3738公平理論〔3〕影響鼓勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。鼓勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。在鼓勵過程中，應注意對被鼓勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。3839目標理論〔1〕也被稱作目標設置理論，是美國馬里蘭大學心理學教授洛克〔E.A.Locke〕于1968年提出來的，他和同事經(jīng)過大量研究發(fā)現(xiàn)，對人們的鼓勵大多是通過設置目標來實現(xiàn)的，目標具有引導員工工作方向和努力程度的作用，因此應當重視目標在鼓勵過程中的作用，洛克提出了目標理論的一個根本模式。目標的明確度目標的難度鼓勵鼓勵的效果主要取決于：目標的明確度：目標能夠準確衡量的程度。目標的難度：實現(xiàn)目標的難易程度。3940目標理論〔2〕在制定員工的績效目標時要做到：目標必須具體、明確；目標要有一定的難度；制定目標時要讓員工一起參與，使員工能夠認同和接受這一目標。4041行為改造型鼓勵理論行為改造型鼓勵理論主要研究如何來改造和轉化人們的行為，變消極為積極，以期到達預定的目標。典型的行為改造型鼓勵理論：斯金納的強化理論4142強化理論改變行為的四種方法：正強化負強化懲罰衰減4243強化方式的類型強化方式間隔強化連續(xù)強化可變間