工資調(diào)整機(jī)制初探-以A企業(yè)為例

.--國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級）企業(yè)人力資源管理師論文題目：工資調(diào)整機(jī)制初探——以金融業(yè)A企業(yè)為例編號：（）工資調(diào)整機(jī)制初探——以金融業(yè)A企業(yè)為例【摘要】：本文在總結(jié)工資與工資調(diào)整相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步說明了工資調(diào)整的必要性，并結(jié)合A企業(yè)工資調(diào)整的實(shí)踐，對A企業(yè)工資調(diào)整面臨的問題與工資調(diào)整的方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，目前A企業(yè)的工資調(diào)整初見成效，這對與A企業(yè)類似規(guī)模與業(yè)務(wù)范圍的企業(yè)的工資調(diào)整提供了參考?！娟P(guān)鍵詞】：工資調(diào)整機(jī)制金融業(yè)工資與工資調(diào)整機(jī)制的概述工資的相關(guān)概念工資是指由用人單位定期用貨幣支付給勞動者的勞動報(bào)酬。工資的主要形式有：計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼以及補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。勞動保險(xiǎn)、職工福利待遇、出差補(bǔ)助、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、勞動保護(hù)的支出等不是工資總額的范圍（國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》1989、09、30國務(wù)院批準(zhǔn)）。工資標(biāo)準(zhǔn)工資率，國家、部門或行業(yè)、企業(yè)單位對職工規(guī)定的在一定的時間內(nèi)的具體工資數(shù)額。有日、月、小時、年工資標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)工資又稱基本工資，它是指職工按工資標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取的工資。工資形式是指職工計(jì)發(fā)工資的形式。分基本工資形式和輔助工資形式。基本工資形式有計(jì)時工資和計(jì)件工資。計(jì)時工資分小時工資、日工資、月工資、崗位工資、職務(wù)工資；計(jì)件工資分無限計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、超額計(jì)件工資、提成工資、包工工資。輔助工資形式有獎金和津貼。獎金分綜合獎、單項(xiàng)獎、質(zhì)量獎；津貼分工資性津貼、保健性津貼、獎勵性津貼、物價補(bǔ)貼。以上是工資的相關(guān)概念，本文的工資泛指職工的勞動報(bào)酬總和。工資調(diào)整的概念工資調(diào)整是指\o"公司"公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和工作績效考核結(jié)果，對員工工資級別進(jìn)行調(diào)整。工資調(diào)整要遵循如下原則：經(jīng)濟(jì)性原則。要有穩(wěn)定的\o"資金來源"資金來源和充分的\o"經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)"經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，工資調(diào)整建立在效益不斷提高的基礎(chǔ)上?？茖W(xué)合理原則。要\o"協(xié)調(diào)"協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，保證國家、集體和個人的不斷發(fā)展。\o"合法性原則"合法性原則。要符合國家的有關(guān)政策和法律。獨(dú)立性原則。\o"工資調(diào)整制度"工資調(diào)整制度的各個組成部分各有特定的作用對象與方式，各個工資部分的調(diào)整辦法應(yīng)各自獨(dú)立，不能混淆或替代。工資調(diào)整的類型：考核升級制。即在考核員工的勞動能力及\o"工作業(yè)績"工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，依據(jù)技術(shù)(業(yè)務(wù))標(biāo)準(zhǔn)提高\(yùn)o"員工"員工的\o"工資等級"工資等級，按規(guī)定的級差增加\o"員工工資"員工工資。考核升級制的員工工資升級條件主要包括勞動能力、勞動態(tài)度和勞動貢獻(xiàn)三個方面，有利于促進(jìn)員工鉆研業(yè)務(wù)，努力工作，提高績效。自動增薪制。自動增薪制是指主要根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，只要能夠履行\(zhòng)o"崗位職責(zé)"崗位職責(zé)，完成規(guī)定任務(wù)，均可自動加薪的工資調(diào)整制度。自動增薪制主要包括薪級內(nèi)定期增加工資、工齡增長增加工資、\o"工資指數(shù)化"工資指數(shù)化增加工資(根據(jù)物價上漲情況相應(yīng)增加工資)、自然提升增加工資(3～5年升高一級工資)。定級調(diào)薪制。定級調(diào)薪制包括學(xué)徒出師和大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿后定級增薪，包括調(diào)動工作的員工定級定薪，提升職務(wù)的員工定級調(diào)薪等。新人保障調(diào)薪制。新人保障調(diào)薪制是指，\o"企業(yè)"企業(yè)在引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)、規(guī)定年資內(nèi)的新員工時，對其在其他\o"組織"組織的工作經(jīng)驗(yàn)和資歷予以認(rèn)定，并在\o"底薪"底薪上按\o"薪酬標(biāo)準(zhǔn)"工資標(biāo)準(zhǔn)給予調(diào)薪，從而使新員工獲得收入保障。效益調(diào)薪制。效益調(diào)薪制主要有兩種方式：一是因工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而調(diào)整員工工資；二是根據(jù)員工計(jì)酬績效(企業(yè)或部門效益等)的變化而臨時調(diào)資。前者可以是因?yàn)閈o"企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益"企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高、改善工資關(guān)系、引導(dǎo)員工合理流動等而進(jìn)行員工工資調(diào)整，但一般調(diào)整后就不便調(diào)回，要固定計(jì)入\o"勞動成本"勞動成本。后者是一種彈性調(diào)薪，員工的工資調(diào)整隨著企業(yè)的\o"經(jīng)濟(jì)效益"經(jīng)濟(jì)效益好壞而浮動；這類調(diào)薪一般應(yīng)涉及所有員工。工資調(diào)整的意義1、工資調(diào)整對企業(yè)的意義一個企業(yè)工資體系建立后，會經(jīng)歷一個不間斷的改進(jìn)和完善過程，使工資體系從不合理到逐漸合理。不合理的工資體系很可能成為現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸，還可能導(dǎo)致管理者缺乏對員工的驅(qū)動力和凝聚力，使員工士氣低落、流動頻繁；合理的工資體系是驅(qū)動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的重要基礎(chǔ)，它可以增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，并保持企業(yè)高效穩(wěn)定的發(fā)展。所以說，改進(jìn)工資體系對企業(yè)來說是非常必要的。2、工資調(diào)整對企業(yè)員工的意義

工資除了作為支付給員工的勞動報(bào)酬之外，還是激勵員工的重要因素。能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)整工資的關(guān)鍵。企業(yè)員工的發(fā)展需要一個結(jié)構(gòu)合理的工資體系，但一個企業(yè)的工資體系建立后，只有不斷的改進(jìn)和完善才能慢慢趨向合理。一個合理的工資體系會提升員工的工作積極性，在激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性上具有重要作用。工資體制中存在的問題-以A企業(yè)為例A企業(yè)是經(jīng)中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會深圳監(jiān)管局批準(zhǔn)，由X銀行作為主發(fā)起人成立的一家獨(dú)立法人新型銀行金融機(jī)構(gòu)。秉承“專心、專注、專業(yè)”的服務(wù)理念，堅(jiān)持“差異化、特色化”的經(jīng)營思路，立足“中小企業(yè)金融服務(wù)專家”的發(fā)展定位，為中小企業(yè)、個體工商戶以及廣大市民提供各類存款、貸款、結(jié)算業(yè)務(wù)等全方位、高質(zhì)量的金融服務(wù)。A企業(yè)的經(jīng)營范圍主要為吸收公眾存款、發(fā)放短期、中期和長期貸款，辦理國內(nèi)結(jié)算，辦理票據(jù)承兌與貼現(xiàn)，從事同業(yè)拆借，從事銀行卡業(yè)務(wù)，代理發(fā)行、代理兌付、承銷政府債券、代理收付款項(xiàng)及代理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，經(jīng)銀行業(yè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的其他業(yè)務(wù)。A企業(yè)已成立近三年，成立初期員工除總行委派的少數(shù)管理人員外，大部分員工均通過社會招聘的方式引入，基本上采取談判工資制來確定工資水平，由于市場上勞動力價格的變化，不同年度引進(jìn)的同崗位人員工資差別較大，導(dǎo)致A企業(yè)工資體系出現(xiàn)了問題。具體表現(xiàn)為：1、由于談判工資制導(dǎo)致工資體系混亂，同一崗位同一級別員工工資差距較大，其能力與崗位價值不匹配。2、員工積極性較差，不利于工作的開展。3、員工離職率較高，尤其是業(yè)務(wù)人員如小企業(yè)部信貸人員流動率達(dá)到40%左右。4、績效考核制度形如虛設(shè)，大鍋飯現(xiàn)象較為嚴(yán)重。5、員工晉升渠道單一，除了向管理崗位靠攏外無其他晉升渠道，員工職業(yè)發(fā)展通道未能打開。6、目前的工資結(jié)構(gòu)比較完整，但高層管理者、中層、普通員工工資中各組成部分的來源和比例不合理，未能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。從以上種種問題反應(yīng)了A企業(yè)必須進(jìn)行工資調(diào)整，否則將十分不利于企業(yè)的發(fā)展。A企業(yè)工資調(diào)整方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用工資調(diào)整方案設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備工作1、進(jìn)行工資滿意度調(diào)查，針對工資的公平性、激勵性、合理性以及工資增長幅度、工資吸引力等項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)研，通過對問卷的分析，了解目前工資體系存在的問題。2、根據(jù)A企業(yè)的三年經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定A企業(yè)的組織架構(gòu)，包含部門的設(shè)置、崗位的配置以及崗位數(shù)量。3、對A企業(yè)的崗位進(jìn)行具體描述，形成具體的崗位說明書，規(guī)范每個崗位的具體職責(zé)，工作范圍以及任職資格條件。4、根據(jù)崗位說明書的具體內(nèi)容對A企業(yè)的所有崗位進(jìn)行崗位分為四個類別，根本為管理類、營銷類、專業(yè)類、操作類，具體定義如下：管理類指具有明確的管理下屬職責(zé)和一定的管理幅度，負(fù)責(zé)本組織的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和人員管理的崗位，管理類崗位有明確的人員管理權(quán)限，并對組織績效負(fù)責(zé)。營銷類指指從事業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的直接銷售、客戶開發(fā)和維護(hù)工作的崗位，具體指承擔(dān)直接銷售任務(wù)、工作績效可以直接量化的各類客戶經(jīng)理崗位。專業(yè)類指在一個或多個專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對專業(yè)理論、知識技能或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)有一定要求的專業(yè)工作，提供專業(yè)支持和解決方案的崗位。操作類指在明確的規(guī)章制度、規(guī)范的操作流程和既定的工作方法指導(dǎo)下，對內(nèi)外部客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)的崗位，崗位價值貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)處理的數(shù)量、質(zhì)量和客戶滿意度。5、采用海氏測評法對所有崗位進(jìn)行崗位價值測評，確定A企業(yè)內(nèi)部崗位的相對價值，形成A企業(yè)崗位價值測評報(bào)告。工資調(diào)整方案的設(shè)計(jì)1、基于A企業(yè)現(xiàn)正處于快速發(fā)展的階段，實(shí)際利潤逐年快速增長的現(xiàn)狀，建立A企業(yè)工資總額生成機(jī)制。A企業(yè)年度工資總額（Yn）生成公式：Yn=Yn-1×（1＋X）其中X為年度實(shí)際利潤（減虧額）變動率，即第n年實(shí)際利潤（減虧額）和第（n-1）年實(shí)際利潤（減虧額）之差除以第（n-1）年實(shí)際利潤（減虧額），由于A值年終才能計(jì)算，故工資先按前一年度工資總額的80％計(jì)算發(fā)放，年終統(tǒng)一結(jié)算，多還少補(bǔ)。由于工資剛性，以確保每年有一個穩(wěn)定提升的工資發(fā)放總額（Xt），在工資總額生成的基礎(chǔ)上，以A企業(yè)所在城市職工當(dāng)年工資增長率（g）為基數(shù)，建立A企業(yè)工資總額蓄水池機(jī)制，通過工資蓄水池調(diào)整工資發(fā)放總額。當(dāng)（Yn－Yn-1）/Yn-1>1.5g時，工資發(fā)放總額Xt＝1.5g×Yn-1，其余部分放入工資蓄水池；當(dāng)（Yn－Yn-1）/Yn-1<0.5g時，工資發(fā)放總額Xt＝0.5g×Yn-1不足部分從工資蓄水池提?。划?dāng)0.5g≤（Yn－Yn-1）/Yn-1≤1.5g，工資發(fā)放總額Xt＝Y(jié)n。工資蓄水池余額為正數(shù)時，按一年期定期存款計(jì)算資金時間價值，工資蓄水池余額為負(fù)數(shù)時，從A企業(yè)借入補(bǔ)充，不計(jì)資金時間價值。2、工資發(fā)放總額的分配分為固定工資總額和績效工資總額兩部分，其中固定工資總額占40％，績效工資總額占60％。為了平衡補(bǔ)貼地區(qū)間的差異，同時體現(xiàn)崗位價值和各業(yè)績單元對企業(yè)貢獻(xiàn)程度的不同，對各業(yè)績單元的工資發(fā)放總額分配分為固定工資總額和績效工資總額兩部分，通過固定工資總額部分一方面體現(xiàn)崗位的價值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，另一方面通過地區(qū)系數(shù)的調(diào)整，平衡地區(qū)間的差異；績效工資總額部分體現(xiàn)各業(yè)績單元的績效完成情況和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度的大小。工資發(fā)放總額（Xt）＝固定工資總額（Xf）+績效工資總額（Xp）固定工資總額（Xf）=工資發(fā)放總額（Xt）×40％績效工資總額（Xp）=工資發(fā)放總額（Xt）×60％3、工資的發(fā)放采取二次分配的辦法，A企業(yè)首先進(jìn)行一次分配到各業(yè)績單元，然后由各業(yè)績單元根據(jù)相關(guān)政策進(jìn)行二次分配。各業(yè)績單元固定工資總額根據(jù)人員套級套檔的崗位薪點(diǎn)（考慮地區(qū)系數(shù)）計(jì)算；各業(yè)績單元績效工資總額根據(jù)考核周期內(nèi)各業(yè)績單元的考核結(jié)果和創(chuàng)利情況計(jì)提。4、A企業(yè)工資發(fā)放總額進(jìn)行一次分配時，根據(jù)各業(yè)績單元薪點(diǎn)、創(chuàng)利額計(jì)算，具體計(jì)算辦法如下：1）各業(yè)績單元薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)算方法各業(yè)績單元薪點(diǎn)數(shù)＝∑業(yè)績單元每人所套相應(yīng)工資級別和檔位的薪點(diǎn)數(shù)2）全社薪點(diǎn)總數(shù)的計(jì)算方法A公司薪點(diǎn)總數(shù)＝∑各業(yè)績單元薪點(diǎn)數(shù)3）各業(yè)績單元創(chuàng)利額的計(jì)算辦法某業(yè)績單元創(chuàng)利額＝某的實(shí)際利潤或減虧額5、依據(jù)寬帶工資原則和工資等級設(shè)計(jì)的結(jié)果和歷史數(shù)據(jù)分析，在工資戰(zhàn)略框架下，設(shè)計(jì)了A企業(yè)20級11檔的薪點(diǎn)表。新工資調(diào)整方案的應(yīng)用1、A企業(yè)所有人員按照統(tǒng)一的辦法進(jìn)行崗位工資的套級和套檔。1）初次套檔辦法：高級管理者套檔，根據(jù)工作分工由工資提名委員會討論確定起步檔位；中層、基層管理人員，初步套檔時按管理崗位上任職年限進(jìn)行套檔，2年折算1檔；其他人員的崗位初步套檔時按在崗位上任職年限進(jìn)行套檔，2年折算1檔；初次套檔時適當(dāng)考慮學(xué)歷因素，具有碩士學(xué)位的員工在此的基礎(chǔ)上升1檔，具有博士學(xué)位的員工在此基礎(chǔ)上升2檔；公司引進(jìn)的特殊人才，以雙方協(xié)商的工資額為基礎(chǔ)，套入相應(yīng)的級別和檔位2）工資升檔條件：員工連續(xù)在本公司工作2年，且連續(xù)2年考核結(jié)果均為稱職者，工資升1檔；員工連續(xù)在本公司工作2年，且連續(xù)2年的考核結(jié)果均為良好以上者，工資升2檔；對公司做出重大貢獻(xiàn)者，仍在原有崗位工作的員工，由領(lǐng)導(dǎo)討論決定后工資跳檔。3）工資降檔條件：自實(shí)施新的工資調(diào)整方案起，員工在1個考核周期（考核周期為年度）的考核結(jié)果為不稱職者，工資降1檔；員工在1年之內(nèi)1次嚴(yán)重違紀(jì)者降1檔；員工在1年之內(nèi)累計(jì)2次一般違紀(jì)者降1檔。工作出現(xiàn)重大事故或失誤，主要責(zé)任人的工資降檔，具體的降檔數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)討論決定?？偨Y(jié)A企業(yè)的工資調(diào)整方案構(gòu)建了A企業(yè)統(tǒng)一的崗位工資體系。工資等級的劃分基于崗位價值測評結(jié)果，充分體現(xiàn)崗位的價值。對不同類型的崗位進(jìn)行分層分類，并確定不同的工資結(jié)構(gòu)比例，