績(jī)效管理考評(píng)過程實(shí)施

案例：

兩熊賽蜜黑熊和棕熊喜食蜂蜜，以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣數(shù)量的蜜蜂。它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)蜜多。黑熊認(rèn)為蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量〞，于是買來一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績(jī)效管理系統(tǒng)。每過一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)，還設(shè)立了專門獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂，但沒有告訴蜜蜂們?yōu)槭裁催@樣做。棕熊與黑熊想法不一樣，它認(rèn)為蜜蜂產(chǎn)蜜多少關(guān)鍵是每天采回了多少花蜜，花蜜越多，釀造的蜂蜜也越多。它直截告訴眾蜜蜂：它們?cè)诤秃谛鼙荣?；它花了不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜量，并把測(cè)量結(jié)果張榜公布。棕熊也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果當(dāng)月蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月,那么所有蜜蜂都會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。

一年過去了，比賽結(jié)果是，黑熊釀造的蜂蜜不及棕熊的一半。?案例：

GE的績(jī)效管理GE在2004年再次進(jìn)入?福布斯?世界級(jí)企業(yè)“三甲〞行列。GE成為業(yè)界的常青樹，與其實(shí)施有效績(jī)效管理〔EPM〕密不可分。GE的績(jī)效管理，走過的是一條從“星星之火〞到“成功秘笈〞的道路，實(shí)質(zhì)上是不斷開掘員工潛力，提高員工個(gè)人績(jī)效以帶動(dòng)整個(gè)組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增加的過程。80年代末GE提出“群策群力〞(work

out)的口號(hào)，同時(shí)配合有效的經(jīng)常性、制度性的考核評(píng)價(jià)體系。經(jīng)過二十多年的開展，GE已形成了自己獨(dú)特的績(jī)效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效和員工績(jī)效的雙贏。?GE的績(jī)效管理〔續(xù)〕?第六章績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)

第一節(jié)績(jī)效管理概述提高企業(yè)績(jī)效，把員工投入轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)出，必須調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和主動(dòng)性來提高工作效率。一、什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是企業(yè)管理及HR管理的主線?？?jī)效是通過投入而產(chǎn)出的結(jié)果，與一定的管理目標(biāo)對(duì)應(yīng)，并通過相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)來衡量。績(jī)效管理是圍繞工作目標(biāo)的制定與落實(shí)、工作效果的測(cè)評(píng)和改進(jìn)所進(jìn)展的管理。與其他管理方式相比，績(jī)效管理特別注重對(duì)工作結(jié)果的比較與評(píng)價(jià)，以工作目標(biāo)的量化處理和工作結(jié)果的量化考核為依據(jù)?？?jī)效管理的主要特征有：?以結(jié)果為導(dǎo)向績(jī)效管理首先是以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)管理，按定性定量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，以績(jī)效結(jié)果確定獎(jiǎng)酬分配，績(jī)效管理最終以事實(shí)和客觀數(shù)據(jù)說話?？?jī)效管理同時(shí)強(qiáng)調(diào)過程管理，注重為改進(jìn)工作結(jié)果所做的努力。以行為為中心績(jī)效是員工的行為結(jié)果，即日常行為活動(dòng)的積累，績(jī)效管理以員工行為方式為中心，通過調(diào)整員工行為來提高工作績(jī)效?？?jī)效管理是對(duì)員工行為的管理，通過因素分析獲得高績(jī)效的行為特征，通過績(jī)效指導(dǎo)和反響幫助員工確立適應(yīng)職務(wù)的行為模式。目標(biāo)定位全員參與集體觀念?二、績(jī)效管理機(jī)制績(jī)效管理機(jī)制是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的一局部，包括管理者、被管理者、雙方關(guān)系、及管理活動(dòng)的不同環(huán)節(jié)?！惨弧晨?jī)效管理的主體與客體績(jī)效管理的主體是能夠代表組織利益的管理者，有以下特征：一、績(jī)效管理主體的行為目標(biāo)是組織利益，只有能自覺將自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)融入企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的個(gè)體才能成為績(jī)效管理者；二、績(jī)效管理主體具有代表組織利益的能力，能促進(jìn)企業(yè)規(guī)那么落實(shí)，引導(dǎo)員工通過投入產(chǎn)出實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同開展?？?jī)效管理的主體有：?jiǎn)T工本人、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、效勞對(duì)象、業(yè)務(wù)歸口管理部門、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理客體是員工的業(yè)績(jī)成果、行為、態(tài)度表現(xiàn)等；不同的管理對(duì)象績(jī)效管理方法不同。?〔二〕績(jī)效管理的內(nèi)容1、制定績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理首先要確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，前提是明確的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略是企業(yè)在市場(chǎng)上具體定位的表述，是與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)性要求，可運(yùn)用“杠桿超越〞法確定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的行動(dòng)方案，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)工作環(huán)節(jié)上加以落實(shí)，這些由績(jī)效管理方案來完成。2、進(jìn)展績(jī)效指導(dǎo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)取決于執(zhí)行，執(zhí)行的關(guān)鍵是政策和措施得到實(shí)施者的理解和認(rèn)同?？?jī)效管理重要任務(wù)是向員工傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)并關(guān)注員工個(gè)人目標(biāo)，兩者結(jié)合，使員工對(duì)組織目標(biāo)更理解、認(rèn)同和投入。成功的績(jī)效管理總是以簡(jiǎn)單清晰的目標(biāo)表述指導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)開展有清晰理解，并對(duì)企業(yè)開展與自己的關(guān)系有具體認(rèn)同，從而推動(dòng)企業(yè)成員努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。?3、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而努力的過程中，必須進(jìn)展有效的監(jiān)視和控制，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)是既定目標(biāo)與實(shí)際狀況比較的過程，也是對(duì)不同員工的工作行為狀況及結(jié)果比較的過程，目的是發(fā)現(xiàn)偏差、采取措施、表?yè)P(yáng)先進(jìn)、幫助后進(jìn)。公正公平公開的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)的考評(píng)方式是關(guān)鍵。4、績(jī)效反響與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理目的是推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)循序漸進(jìn)的積累過程，需要不懈的努力?？?jī)效管理過程中要根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及原因分析，采取措施，對(duì)員工的態(tài)度、素質(zhì)、能力、合作方式等方面施加影響，以改進(jìn)績(jī)效。其中改善組織氣氛、加強(qiáng)學(xué)習(xí)與合作，建立雙向促進(jìn)機(jī)制等尤為重要。?制定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)反饋并指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通

績(jī)效管理的環(huán)節(jié)員工績(jī)效管理活動(dòng)中，各個(gè)管理環(huán)節(jié)不僅密切聯(lián)系，且周而復(fù)始循環(huán)，形成持續(xù)的閉環(huán)系統(tǒng)。?第二節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、工作表現(xiàn)〔一〕工作表現(xiàn)的特征員工績(jī)效管理與考評(píng)是以員工工作表現(xiàn)為對(duì)象。1、標(biāo)準(zhǔn)性用規(guī)章制度衡量的行為才是工作表現(xiàn)，有什么樣的規(guī)章制度就有什么樣的行為和工作表現(xiàn)。企業(yè)存在以制度為準(zhǔn)繩的監(jiān)視和獎(jiǎng)懲制度，符合企業(yè)制度的行為將得到鼓勵(lì)，違背的行為將受到懲辦，在這種正、負(fù)強(qiáng)化機(jī)制作用下，員工行為將受到標(biāo)準(zhǔn)。所以，工作表現(xiàn)是在企業(yè)制度標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)和約束下的員工行為結(jié)果，以制度標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)的準(zhǔn)那么。遵守規(guī)章制度是企業(yè)對(duì)員工的根本要求，也是衡量績(jī)效的一條普遍標(biāo)準(zhǔn)。?2、主動(dòng)性工作表現(xiàn)是員工行為選擇的結(jié)果，表達(dá)人的主觀能動(dòng)性。人無法自主的活動(dòng)超出員工的能力控制范圍，那么不屬于工作表現(xiàn)。進(jìn)展工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)時(shí)，必須把員工能夠發(fā)揮能動(dòng)性加以改變的東西與員工無法改變的東西合理區(qū)分，以減少績(jī)效評(píng)價(jià)的偏差。3、客觀性工作表現(xiàn)雖然是主觀選擇的結(jié)果，一旦化為實(shí)際行為并產(chǎn)生具體的行為結(jié)果，那么變成客觀存在的事實(shí)。行為的外化可以觀觀察到，可運(yùn)用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法去測(cè)量。建立員工工作表現(xiàn)的客觀測(cè)量指標(biāo)并在此根底上建立企業(yè)績(jī)效管理的指標(biāo)系統(tǒng)。該系統(tǒng)不僅能夠提供工作表現(xiàn)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且能夠提供工作表現(xiàn)的具體數(shù)據(jù)。建立在行為可觀察、可測(cè)量根底上的測(cè)評(píng)指標(biāo)，以及科學(xué)的測(cè)評(píng)方法能夠使企業(yè)的績(jī)效管理有理有據(jù)，得到員工的理解和認(rèn)同。?〔二〕工作表現(xiàn)的影響因素工作表現(xiàn)是員工在規(guī)章制度約束下的行為選擇結(jié)果，受許多因素影響，把握這些因素及影響方式，利于改善工作表現(xiàn)、提高工作績(jī)效。可從以下變量分析工作表現(xiàn)的形成原因。公式表示：P=f(A,O,M,E)能力〔Ability〕指員工的技能、素質(zhì)，與人的智力、教育、工作經(jīng)歷、生活閱歷等相關(guān)，通過不斷學(xué)習(xí)和有針對(duì)性培訓(xùn)提高。提高能力直接能改進(jìn)績(jī)效。動(dòng)機(jī)〔Motivation)反映員工的工作態(tài)度、工作積極性、價(jià)值觀等因素。員工能力是一種潛能，通過工作態(tài)度這一中介作用激發(fā)出來，而動(dòng)機(jī)對(duì)工作態(tài)度、表現(xiàn)影響較大，因而，績(jī)效管理通常把調(diào)整動(dòng)機(jī)作為重點(diǎn)。環(huán)境〔Motivation)指工作條件，包括物質(zhì)、制度、人際關(guān)系等。?

時(shí)機(jī)〔Opportunity〕指員工工作開展的空間或可能性，通過企業(yè)開展提供的工作任務(wù)形成，有一定組織資源支持。給予時(shí)機(jī)就是給予任務(wù)和支持。任務(wù)性質(zhì)和支持程度不同，不僅客觀上制約員工的工作表現(xiàn)，且對(duì)員工有不同程度的鼓勵(lì)和挑戰(zhàn)。

〔三〕工作表現(xiàn)的成因員工工作表現(xiàn)是以上因素共同作用的結(jié)果。能力和動(dòng)機(jī)是員工個(gè)人能夠控制的因素，其調(diào)整是對(duì)員工自身的要求。環(huán)境、時(shí)機(jī)那么是員工個(gè)人難以控制的，由外部管理環(huán)境決定。實(shí)際的工作表現(xiàn)往往是在一定環(huán)境和時(shí)機(jī)的約束下，員工以不同態(tài)度、運(yùn)用自身才能的結(jié)果。因此，改變工作表現(xiàn)的途徑有：一是對(duì)員工實(shí)施有效鼓勵(lì)；二是改善工作環(huán)境、提供工作時(shí)機(jī)。區(qū)分以上兩類因素有助于合理地進(jìn)展績(jī)效考評(píng)并調(diào)整績(jī)效改進(jìn)措施，排除不屬于員工的責(zé)任，使考評(píng)更公正合理。?管理小故事－分粥制度有7個(gè)人組成一個(gè)共同生活的小團(tuán)體，人人都是平凡而平等，無兇險(xiǎn)禍害之心，但不免自私自利。他們需要用制度來解決每天的吃飯問題：即分食一鍋粥，但并沒有稱量用具和有刻度的容器。大家試驗(yàn)了許多方法，屢次博弈后才形成較合理的制度。

方法一：由一個(gè)人負(fù)責(zé)分粥。但是，這個(gè)人總是為自己分粥最多，換一個(gè)人同樣如此。

方法二：大家輪流主持分粥，每人一天?？此破降?，但是每個(gè)人在一周中只有一天吃得很飽，其余六天卻饑餓難挨。

方法三：大家選舉一個(gè)信得過的人主持分粥。開場(chǎng)，這位品德尚屬上乘的人能根本公平，但這種公平持續(xù)不了不久。

方法四：選舉一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)視委員會(huì)，形成監(jiān)視和制約。雖根本上做到了公平，但執(zhí)行效率太低，大家仍不滿意。方法五：每個(gè)人輪流值日分粥，但是分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥。這種制度下，7只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)儀器量過一樣。?〔四〕工作表現(xiàn)的改進(jìn)—鼓勵(lì)工作表現(xiàn)是員工在客觀條件約束下發(fā)揮主觀能力的結(jié)果，員工工作積極性是影響工作表現(xiàn)的關(guān)鍵。調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅靠約束更靠員工鼓勵(lì)；如何鼓勵(lì)員工是績(jī)效管理關(guān)注的重點(diǎn)。1、鼓勵(lì)的內(nèi)涵鼓勵(lì)是指通過影響人的行為動(dòng)機(jī)來改變其行為效果。鼓勵(lì)的核心是塑造員工的內(nèi)在動(dòng)力，使員工從被動(dòng)承受企業(yè)命令的狀態(tài)轉(zhuǎn)到自覺實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的狀態(tài)。1〕鼓勵(lì)的特點(diǎn)是塑造內(nèi)在期望2〕鼓勵(lì)的意義是加強(qiáng)自我控制3〕鼓勵(lì)的關(guān)鍵是重視員工目標(biāo)?2、鼓勵(lì)的措施滿足需要1〕薪酬是最根本的鼓勵(lì)，包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造的調(diào)整；2〕培訓(xùn)是員工職業(yè)開展的要求，可開發(fā)多方面的技能。明確責(zé)任1〕為使工作目標(biāo)更加清晰、工作內(nèi)容更具吸引力，通過工作設(shè)計(jì)調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性；2〕通過工作調(diào)整，不斷增加工作中有價(jià)值和挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，對(duì)員工進(jìn)展工作的定期評(píng)價(jià)；3〕管理溝通，通過橫向溝通建立工作團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)凝聚力和協(xié)同性；通過縱向溝通使員工參與更高層次的管理決策或指導(dǎo)他人工作；調(diào)整權(quán)力1〕管理授權(quán)，激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)責(zé)任感與主動(dòng)性；2〕樹立威望，強(qiáng)化員工在企業(yè)中的地位，確立責(zé)任感和成就感。?二、績(jī)效與績(jī)效考評(píng)〔一〕相關(guān)概念1、員工績(jī)效是指員工經(jīng)評(píng)估后被企業(yè)認(rèn)可的工作行為與結(jié)果。對(duì)組織，績(jī)效指任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)員工，績(jī)效是上級(jí)、同事、效勞對(duì)象對(duì)其工作狀況的評(píng)價(jià)。2、績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。績(jī)效考評(píng)是對(duì)被評(píng)價(jià)者完成崗位工作的結(jié)果進(jìn)展定量評(píng)價(jià)。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、對(duì)企業(yè)開展的影響和奉獻(xiàn)等?？?jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)職責(zé)的履行程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)潛力的考核和評(píng)價(jià)過程?？?jī)效評(píng)價(jià)不是目的，而是一種管理手段。?〔二〕績(jī)效考評(píng)內(nèi)涵從內(nèi)涵上，一是考核員工在現(xiàn)任職位上的業(yè)績(jī)狀況；二是考核員工的素質(zhì)和能力。從外延上，指有目的、有組織地對(duì)員工日常工作情況的觀察、記錄、分析，作為員工客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。員工績(jī)效評(píng)價(jià)有正式和非正式兩類。員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容〔德、能、勤、績(jī)、個(gè)性等〕，包含三方面：一是對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容和影響因素的識(shí)別；二是對(duì)績(jī)效的判斷和評(píng)價(jià)；三是對(duì)評(píng)價(jià)活動(dòng)的管理。合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須建立在職務(wù)分析根底上，評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)集中在影響組織成功、反映員工工作成果等方面。績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須在組織中保持一致性、可比性和連續(xù)性。?三、績(jī)效考評(píng)的重要性〔一〕影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力工作表現(xiàn)→員工績(jī)效→組織目標(biāo)的完成→組織競(jìng)爭(zhēng)力考評(píng)員工的工作表現(xiàn)：工作成果：?jiǎn)尉S成果、多維成果；工作行為：到達(dá)工作目標(biāo)所采取的各種行為；工作態(tài)度：實(shí)施工作行為時(shí)的主觀情感和心理狀態(tài)〔二〕人事決策的重要指標(biāo)薪酬鼓勵(lì)、任免、升遷、培訓(xùn)等〔三〕更好地進(jìn)展員工管理１、評(píng)價(jià)員工：績(jī)效衡量；補(bǔ)償勞動(dòng)付出；全面鼓勵(lì)2、幫助員工開展：幫助員工自我管理；開掘員工的潛能；實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通；提高員工的工作績(jī)效?四、績(jī)效考評(píng)的原那么〔一〕全面性與合理性績(jī)效是多因素共同作用的結(jié)果，表現(xiàn)在德、能、勤、績(jī)等方面，考核體系也應(yīng)充分考慮各方面內(nèi)容。設(shè)計(jì)考核工程時(shí)要全面分析員工行為及工作成果的特點(diǎn)，找出影響績(jī)效的關(guān)鍵因素，綜合處理?！捕辰y(tǒng)一性與具體性進(jìn)展績(jī)效考評(píng)必須注意“三公〞要求，即公正、公開、公認(rèn)。公正指考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工一視同仁，堅(jiān)持定量與定性結(jié)合的方法，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。公開指考核對(duì)所有員工透明：公開評(píng)估目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法；評(píng)價(jià)的程序與結(jié)果公開。公認(rèn)指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果具有說服力，員工普遍認(rèn)同。處理好考評(píng)工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關(guān)系。一方面，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該統(tǒng)一、不偏不倚；另一方面，必須對(duì)不同類別的職務(wù)和員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考評(píng)工程。?〔三〕實(shí)用性與操作性績(jī)效管理與考評(píng)的方法應(yīng)當(dāng)明確、可行、方便，考核工程應(yīng)該分解為不同層級(jí)、具體、可度量的指標(biāo)。〔四〕系統(tǒng)性和標(biāo)準(zhǔn)性有效的績(jī)效管理與考評(píng)必須建立相應(yīng)的考核制度體系，只有建立合理的、經(jīng)?；?、相對(duì)穩(wěn)定的制度體系，有操作的憑據(jù)，才可能使績(jī)效管理與考評(píng)持續(xù)完整地開展下去，才能為企業(yè)上下所認(rèn)同和執(zhí)行?！参濉扯鄬哟?、多渠道、全方位、360度評(píng)價(jià)考評(píng)體系應(yīng)包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)方面?？?jī)效考核案例分析一?五、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施〔一〕制度設(shè)計(jì)和推行人力資源部門作為績(jī)效考評(píng)的職能部門，主要是制訂制度、對(duì)工作進(jìn)展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)視。1、起草、制定企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度，提供相應(yīng)的考評(píng)方法和考評(píng)工具；2、在績(jī)效考評(píng)過程中，從專業(yè)角度提供操作咨詢和技術(shù)效勞；3、對(duì)績(jī)效考評(píng)過程進(jìn)展監(jiān)視和調(diào)控，保證其公正與合理；4、負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)實(shí)施者進(jìn)展考評(píng)技能方面的培訓(xùn)；5、收集處理績(jī)效考評(píng)信息，以支持人力資源管理和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作。?〔二〕績(jī)效考評(píng)操作1、直接主管評(píng)價(jià)從管理和制度上，直接主管對(duì)下級(jí)擁有考核的責(zé)任和權(quán)力。2、自我評(píng)價(jià)員工對(duì)考核的參與和認(rèn)同可減少逆反心理；有利于員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)與缺乏，自我完善、自我管理。3、同級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)之間工作相似、溝通較多，能了解更多的關(guān)于工作和行為的有效信息，如工作方式、工作態(tài)度。4、下級(jí)評(píng)價(jià)下屬對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)與管理水平、溝通能力評(píng)價(jià)有一定的針對(duì)性5、效勞對(duì)象評(píng)價(jià)6、外部專家評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)技術(shù)及專業(yè)性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)更客觀公正，易于大多數(shù)人認(rèn)同。?〔三〕考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)工作具有周期性，周期短會(huì)浪費(fèi)資源且影響正常工作；周期長(zhǎng)那么難以及時(shí)掌控工作狀況，不利于總結(jié)和進(jìn)一步鼓勵(lì)。對(duì)工作業(yè)績(jī)一般以半年至一年為周期；對(duì)于工作行為和工作態(tài)度的考核通常以月為考評(píng)周期。六、績(jī)效考評(píng)程序〔一〕制定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)發(fā)揮作用首先要有合理的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并得到考核者與被考核者的認(rèn)可，其內(nèi)容必須標(biāo)準(zhǔn)化、具體化、量化。制定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意：一是根據(jù)企業(yè)的職務(wù)說明書和工作任務(wù)確定考核工程，二是管理者與被考核者充分溝通，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致?！捕硨?shí)施績(jī)效考評(píng)工作〔績(jī)效指導(dǎo)〕考核必須以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，全面收集相關(guān)事實(shí)，并作出判斷?？?jī)效考核指標(biāo)有很多類別，如業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、行為考核指標(biāo)等，考核工作需從不同方面取得事實(shí)材料。?〔三〕績(jī)效考評(píng)結(jié)果的收集整理績(jī)效考評(píng)不僅要區(qū)別績(jī)效大小，進(jìn)展人力資源決策，而且要通過對(duì)績(jī)效的分析和控制改進(jìn)員工行為，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)?！菜摹晨?jī)效考評(píng)結(jié)果的反響績(jī)效考評(píng)是為提高員工的業(yè)績(jī)水平，只考核而不反響那么難以到達(dá)目的。為做好反響，強(qiáng)化考核的鼓勵(lì)作用，應(yīng)注意兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是明確反響目的；二是優(yōu)化反響方式。1、反響目的是促進(jìn)員工工作績(jī)效考評(píng)反響中，僅指明員工的績(jī)效顯然不夠，還應(yīng)解決如何提高今后工作績(jī)效的問題，為此采取以下措施：1〕正強(qiáng)化。對(duì)于員工完成績(jī)效目標(biāo)及好的績(jī)效行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)員工不同需求進(jìn)展不同的鼓勵(lì)。2〕負(fù)強(qiáng)化。當(dāng)員工績(jī)效達(dá)不到要求時(shí)，對(duì)其采取批評(píng)、警告、降職、罰款等懲罰，使其今后躲避不良后果。?3〕團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。反響能加強(qiáng)互助與合作氣氛的培養(yǎng)，減少組織內(nèi)部磨擦和損耗，使目標(biāo)更加一致，共同提高員工、部門、企業(yè)的績(jī)效。2、反響的主要方式---雙向傾聽式面談1〕沒有嚴(yán)格和程序和格式2〕談話要圍繞主題，對(duì)事不對(duì)人3〕以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話4〕保持雙向交流〔總結(jié)、看法〕5〕進(jìn)展原因分析6〕改進(jìn)工作的效果不明顯〔五〕提出績(jī)效改進(jìn)的方法分析績(jī)效形成的原因，把握其內(nèi)在規(guī)律，尋找提高績(jī)效的方法，從而使工作得以改進(jìn)。員工績(jī)效管理分析流程圖?七、績(jī)效評(píng)價(jià)的問題與對(duì)策〔一〕管理者對(duì)評(píng)價(jià)的影響1、集中傾向2、近期效應(yīng)3、寬容傾向4、暈輪效應(yīng)〔二〕主管對(duì)員工對(duì)評(píng)價(jià)的影響1、歪曲性或平均性行為2、不恰當(dāng)?shù)拇碳ば孕袨?〔三〕感情因素的影響1、員工對(duì)主管的支持2、歷史的原因〔四〕評(píng)價(jià)體系本身的問題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較難確定和量化；績(jī)效評(píng)價(jià)很難評(píng)價(jià)員工創(chuàng)意的價(jià)值；很難評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值；標(biāo)準(zhǔn)往往忽略不可抗力的因素等；評(píng)價(jià)鏈的時(shí)間很難對(duì)接，如生產(chǎn)率、回報(bào)率、利潤(rùn)率都有在年終結(jié)算，但評(píng)價(jià)結(jié)果較難在當(dāng)月或當(dāng)季表達(dá)，從而使員工工作積極性受到影響。?績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考核的結(jié)果績(jī)效信息分析員工績(jī)效的改進(jìn)與提升實(shí)施過程注重員工績(jī)效結(jié)果循環(huán)往復(fù)，貫穿于企業(yè)運(yùn)作始終實(shí)施結(jié)果權(quán)威性，與員工薪酬掛鉤開發(fā)潛能、培養(yǎng)技能以提高績(jī)效出發(fā)點(diǎn)以單個(gè)員工為基礎(chǔ)組織整體戰(zhàn)略八、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別?案例分析二:小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已3年了。該公司以前并不重視績(jī)效考評(píng)，但依靠所擁有的資源，公司開展很快。去年，公司引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，績(jī)效考評(píng)制度開場(chǎng)建立，公司中大多數(shù)員工也開場(chǎng)知道一些關(guān)于員工績(jī)效考評(píng)的具體要求。

去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司約他談話，之前小王有些不安，盡管他對(duì)過去一年的工作比較滿意，但不知道上司怎么看。小王性格比較內(nèi)向，除了工作，與其上司交往不多。談話中，上司對(duì)小王的工作表現(xiàn)總體上是肯定的，當(dāng)然也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，成認(rèn)自己有缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題．缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)．優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果有點(diǎn)“不可理喻〞。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)那么〞上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請(qǐng)結(jié)合本答復(fù)以下問題：

〔1〕績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門或面談?wù)邞?yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？

〔2〕經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致此結(jié)果的原因何在？怎樣做才抑制這問題的產(chǎn)生？?第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法為提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和有效性，人們?cè)趯?shí)踐根底上總結(jié)很多方法，可根據(jù)實(shí)際需要選擇和使用。目前國(guó)內(nèi)外常用有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、評(píng)估量表法、平衡記分卡法?？?jī)效評(píng)價(jià)方法的根本分類：效果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法；客觀評(píng)價(jià)、主觀評(píng)價(jià)、主客觀相結(jié)合評(píng)價(jià)法。一、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是較為流行的一種績(jī)效管理方法，由彼得.德魯克提出，認(rèn)為“每一項(xiàng)工作都必須為到達(dá)總目標(biāo)而展開〞，因此，衡量每一位員工的價(jià)值，關(guān)鍵是看他對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)率。此法不僅由領(lǐng)導(dǎo)者制定一個(gè)目標(biāo)要求下級(jí)去完成，而且強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間應(yīng)圍繞工作目標(biāo)的制定和完成進(jìn)展雙向互動(dòng)。?績(jī)效考評(píng)的類型效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么？"行為主導(dǎo)型著眼于“干什么？〞、“如何去干？〞品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“干的人怎么樣？"?〔一〕目標(biāo)確實(shí)定要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定員工績(jī)效目標(biāo)；目標(biāo)應(yīng)考慮員工的能力、素質(zhì)、以往業(yè)績(jī)，全面客觀考察；目標(biāo)數(shù)不宜過多、難度不宜過高，應(yīng)有針對(duì)性?？?jī)效目標(biāo)與部門或者職務(wù)特點(diǎn)密切相關(guān)，須結(jié)合工作責(zé)任確定?！捕衬繕?biāo)管理在目標(biāo)任務(wù)實(shí)施中，執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)有充分的自主權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)進(jìn)展有效的控制，既不能放任自流，也不能過分集權(quán)；執(zhí)行過程中，上下級(jí)之間應(yīng)充分溝通，可對(duì)目標(biāo)適度調(diào)整。〔三〕目標(biāo)考評(píng)對(duì)員工的目標(biāo)考評(píng)關(guān)鍵看目標(biāo)落實(shí)情況，找出完成目標(biāo)的成功原因或沒有到達(dá)目標(biāo)的失敗原因，為以后考評(píng)提供依據(jù)?？荚u(píng)中需要具體的操作工具如目標(biāo)責(zé)任書、績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考核量表等。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：非常適合于對(duì)員工提供反響意見和指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。但花費(fèi)資金和時(shí)間，本錢很高。?績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—行為法關(guān)鍵事件法將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的具體事例記錄下來行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法重要的是搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績(jī)效的關(guān)鍵事件行為觀察評(píng)價(jià)法并不剔除那些不能代表有效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞?二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)〔一〕簡(jiǎn)介指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，以提高評(píng)估的信度與效度。關(guān)鍵是建立合理的KPI，可運(yùn)用管理學(xué)的“二八原理〞。關(guān)鍵事件法是對(duì)員工工作中極為成功或失敗事件的觀察分析，判斷員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間的可能的行為和表現(xiàn)。關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用于甄別中層以上管理者的績(jī)效高度和可能獲取的晉升時(shí)機(jī)。人們?cè)诠ぷ鬟^程中常遇到一些偶發(fā)事件、典型事件和重大事件，對(duì)于這些事件的行為及行為結(jié)果的記錄是評(píng)估員工很有價(jià)值的資料和依據(jù)。關(guān)鍵事件法以書面記錄為評(píng)估根底，被記錄的事件既是評(píng)估的依據(jù)，也是向員工反響、提供員工培訓(xùn)和指導(dǎo)的重要內(nèi)容和根底。?〔二〕設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原那么1、目標(biāo)導(dǎo)向原那么。KPI必須以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)工作目標(biāo)。2、注重工作質(zhì)量原那么。工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，但往往難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)展控制特別重要。3、可操作性原那么。關(guān)鍵指標(biāo)再好，如果難以操作，那么沒有實(shí)際價(jià)值，必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每個(gè)指標(biāo)都給賦予明確內(nèi)涵，建立完善的收集渠道。4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。在設(shè)立KPI時(shí)，要優(yōu)先考慮輸入和輸出狀況，將輸入輸出視為一個(gè)整體?！踩尺\(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的程序1〕由績(jī)效管理部門將企業(yè)整體目標(biāo)及各部門目標(biāo)傳達(dá)給員工；2〕各部門將其工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子工程；〔魚骨圖〕3〕對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化定義。?消費(fèi)層定位15%知名度20%品牌競(jìng)爭(zhēng)力廣告本錢15%美譽(yù)度20%標(biāo)志感染力30%

〔四〕優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：1〕對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確；2〕依據(jù)員工的日常行為如實(shí)記錄，使考評(píng)中許多主觀誤差得到控制3〕對(duì)未來行為具有預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的效果。缺點(diǎn)：1〕記錄關(guān)鍵事件工作消耗時(shí)間、人力；2〕對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解；3〕容易引起員工與管理者〔記錄事件的人〕之間的磨擦。案例分析三：績(jī)效傳奇－“貓王〞的富城方案?三、行為錨定法〔BARS〕〔一〕簡(jiǎn)介又稱行為錨定等級(jí)評(píng)估法。將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)展評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以工作行為典型情況為依據(jù)，以特定工作行為是否完成確定員工績(jī)效水平。評(píng)估重點(diǎn)是員工職能行為，前提假設(shè)是員工職能行為將產(chǎn)生有效的工作績(jī)效。為每一職務(wù)的每一個(gè)評(píng)估維度設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)分量表并有一系列典型的行為描述句，通過與表中的等級(jí)尺度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，對(duì)被評(píng)估者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分。行為錨定法的程序：1〕記錄關(guān)鍵事件，一般由工作執(zhí)行者或直接主管以“工作日志〞的方式隨時(shí)記載突出的、與員工工作效果直接相關(guān)的典型事件；2〕系統(tǒng)全面地比較，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)典型事件歸納整理，用標(biāo)準(zhǔn)性語言進(jìn)展描述；3〕進(jìn)展形式設(shè)計(jì)，建立最終的錨定評(píng)分表。?行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承擔(dān)者直接參與績(jī)效評(píng)估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維度編寫出行為錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值行為描述?9當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)主動(dòng)上前詢問87為住宿學(xué)生提供關(guān)于學(xué)習(xí)、生活等建議1批評(píng)住宿學(xué)生，要求其自己解決困難3友好地對(duì)待住宿學(xué)生，但不能跟蹤解決困難265發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)打招呼4例：宿管教師“關(guān)心學(xué)生〞指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?

四、績(jī)效評(píng)價(jià)的其他方法〔一〕排序比較法按被評(píng)估者各人績(jī)效的相對(duì)而言優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。1、簡(jiǎn)單排序法：按總體工作情況好壞進(jìn)展排序，適用于小企業(yè)2、交替排序法：評(píng)估員工時(shí)先挑選出最好和最差的各一名，分別列為第一和最后一名，再?gòu)挠嗾咧刑暨x最好和最差的各一名分列整個(gè)序列第二