【企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)4200字】

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u2114企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ) 1190091緒論 153121.1引言 1142701.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1275212薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 3198232.1激勵(lì)的含義 3301322.2績效工資理論 34232.3薪酬激勵(lì)理論 417077參考文獻(xiàn) 61緒論1.1引言現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國A公司的員工管理存在績效與薪酬管理不完善、專業(yè)技術(shù)人員匱乏、缺乏科學(xué)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制等問題，因此，要改善A公司的以上問題，擁有完善的薪酬體系是必不可少的，當(dāng)有一個(gè)完整的薪酬體系，它才可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，加強(qiáng)公司的凝聚力，幫助公司不斷吸引人才和其他有效的作用，同時(shí)完善的薪酬激勵(lì)制度也有益于A公司提高員工的工作執(zhí)行力和職責(zé)意識(shí)，有助A公司引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，留住人才，提高管理效率，有利于推動(dòng)A公司總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)等積極影響。相對(duì)來說，員工的激勵(lì)機(jī)制研究對(duì)其有著重1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀Conyon和Peck（1998）共同研究了企業(yè)產(chǎn)量與影響整體薪酬和結(jié)構(gòu)因素之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)薪酬水平受組織績效、企業(yè)經(jīng)濟(jì)水平、競爭市場和社會(huì)投資積累四個(gè)因素的直接影響，因此，在細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分考慮這四方面因素的影響NejmanZ（2021）重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定規(guī)范薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)該優(yōu)先考慮員工的實(shí)際需求。在建立制度時(shí)，不僅要滿足企業(yè)的實(shí)際狀況，還要滿足員工的需要，制度才會(huì)更加合理，才能發(fā)揮正向激勵(lì)作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對(duì)職工勞動(dòng)的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點(diǎn)，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價(jià)值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以制定薪酬制度是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，獲得企業(yè)收益。因此，企業(yè)在發(fā)展時(shí)考慮的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)就在于企業(yè)的績效與福利。從這種角度來看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動(dòng)性才能被充分調(diào)動(dòng)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于員工的激勵(lì)研究相比國外起步要晚，這些年隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開放，外商投資企業(yè)，特別是高科技精密公司和跨國精密公司大量進(jìn)入中國市場，中國的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長足的進(jìn)步，因此A公司負(fù)責(zé)人的激勵(lì)問題也越來越受到重視，國內(nèi)關(guān)于工作和員工激勵(lì)的論文也開始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果。周斌（2011）運(yùn)用管理心理學(xué)的觀點(diǎn)分析了企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該注意的四點(diǎn)內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，避免資源的浪費(fèi)，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)時(shí)就應(yīng)該考慮員工自身的特點(diǎn)，為員工分配的工作做要盡可能有利于發(fā)揮自己的特長。第二，企業(yè)的管理層要建立和員工溝通的渠道，積極聽取員工的意見及建議，并積極地對(duì)這些意見建議進(jìn)行反饋，并且設(shè)置激勵(lì)對(duì)策要積極響應(yīng)員工的意見。第三，嚴(yán)格把控激勵(lì)政策的目標(biāo)、內(nèi)容。第四，從員工行為的角度出發(fā)，了解員工行為背后隱含的深層次含義，并對(duì)員工崗位加以把控。楊毅（2020）認(rèn)為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進(jìn)，激勵(lì)管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理論，探索與我國國情相吻合的薪酬制度，532績效評(píng)估模型的提出，是為了更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，減少員工之間的過度競爭，在評(píng)估個(gè)人的同時(shí)也對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門進(jìn)行評(píng)估。蘇原培（2020）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計(jì)可以較好地解決我國目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能夠做到對(duì)人才“引得來、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就更容易實(shí)現(xiàn)。袁燊（2020）提出應(yīng)盡早實(shí)施差異化的激勵(lì)措施，這既是對(duì)員工個(gè)性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)措施也要時(shí)刻發(fā)展，采用動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制，在企業(yè)的不同發(fā)展階段制定出不同的激勵(lì)措施。段銀巖（2020）認(rèn)為公司薪酬制度的穩(wěn)定健康關(guān)系到薪酬的五個(gè)方面:安全、發(fā)展、激勵(lì)、競爭和公平。如果企業(yè)的薪酬制度沒有基本滿足這五個(gè)方面，企業(yè)可以落實(shí)措施來改進(jìn)優(yōu)化薪酬制度。2薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)的含義自20世紀(jì)20、30年代以來，國外許多領(lǐng)導(dǎo)研究者、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家對(duì)現(xiàn)代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了高度整合，提出了許多激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是通過個(gè)人需求實(shí)施組織戰(zhàn)略，研究個(gè)人內(nèi)部因素之間的內(nèi)在關(guān)系，優(yōu)化和調(diào)節(jié)個(gè)人工作效率的過程，這些因素包括行為因素、需求因素、激勵(lì)因素和目標(biāo)因素。永久激勵(lì)理論包括激勵(lì)邏輯系統(tǒng)、等待激勵(lì)理論系統(tǒng)和公平激勵(lì)邏輯系統(tǒng)，內(nèi)容激勵(lì)理論包括馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵(lì)理論。需求層次理論將人的需求分為五種，一是生理需求，二是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求。員工也有這5種需求，一些學(xué)者從雙因素理論的角度研討了員工激勵(lì)的內(nèi)容部分。積極的激勵(lì)機(jī)制有很多，包括責(zé)任激勵(lì)模式、激勵(lì)模式、晉職激勵(lì)模式和職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)模式。隨著人力資源理論的構(gòu)建，人們對(duì)“薪酬”的理解逐漸有所不同。薪酬不再只是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，而是一種激勵(lì)。有效的薪酬激勵(lì)可以增加組織對(duì)人才的吸收，從而留住組織中的關(guān)鍵人才，并保持員工的有效工作。工資激勵(lì)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重要課題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，最有影響力的薪酬激勵(lì)理論有:授權(quán)理論、人才資本理論、按勞分配理論、共享經(jīng)濟(jì)理論、資本價(jià)值理論。這些理論從多方面說明了薪酬，尤其是與績效相關(guān)的薪酬是一種切實(shí)有效的激勵(lì)方式。2.2績效工資理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅是第一個(gè)將績效工資制度推向理論頂峰的人。源于經(jīng)濟(jì)績效工資理論的績效工資理論，是勞動(dòng)力市場中的工人因意外失業(yè)而失業(yè)這一觀點(diǎn)的論據(jù)。根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)理論，工資的概念是生產(chǎn)和工人報(bào)酬之間的關(guān)系。當(dāng)工資高時(shí)，員工的積極性和生產(chǎn)力都很高，而當(dāng)工資處于高工資水平時(shí)，員工的積極性和生產(chǎn)力都較低?？冃ЧべY要求企業(yè)在均衡價(jià)格下支付高于失業(yè)率的工資。這樣，工人的生產(chǎn)率可能高于均衡水平。振興壓力是高績效工作的關(guān)鍵。如果市場上沒有失業(yè)壓力，工人的生產(chǎn)水平會(huì)大幅下降，制造商的利潤也會(huì)下降。因此，支付高于市場均衡水平的工資鼓勵(lì)工人進(jìn)行高質(zhì)量的生產(chǎn)。高工資增加了工人的工作量，公司也可以大幅降低監(jiān)管成本，讓員工決定是否努力工作，通過應(yīng)對(duì)壓力促進(jìn)工人穩(wěn)定生產(chǎn)。2.3薪酬激勵(lì)理論2.3.1全面薪酬以上是通用的整體薪酬表，但薪酬總額項(xiàng)目的設(shè)置要與激勵(lì)理論掛鉤，才能將員工薪酬與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合。-啟動(dòng)系統(tǒng)由四個(gè)部分組成:工資水平、福利水平、專業(yè)水平和環(huán)境水平。這四個(gè)要素的權(quán)重依次遞減，可能會(huì)彌補(bǔ)原保費(fèi)激勵(lì)模型的邊際遞減。基于這種商業(yè)模式，工資和績效之間的關(guān)系可以使管理和補(bǔ)償勞動(dòng)力成本的商業(yè)模式可持續(xù)和高效。在實(shí)踐中，我們能夠?qū)崟r(shí)監(jiān)控員工工作需求的變化趨勢，并在此根源上做出快速修正，大力體現(xiàn)員工的敏捷性和戰(zhàn)略意識(shí)，簡單來講，它就是幫助吸引，保留，激勵(lì)人才。2.3.2績效薪酬支付報(bào)酬是員工作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一部分執(zhí)行的任務(wù)，然后輸入相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額。這是關(guān)于引導(dǎo)員工努力工作，提高績效?？冃ЧべY可以看作是對(duì)職業(yè)生承認(rèn)聯(lián)合執(zhí)行階段的成就?？梢钥紤]廣義和狹義兩種含義:前者將工人薪酬分為三個(gè)語境，即企業(yè)績效、集體績效和具有高敏捷性的集體場域績效；最近一次是基于員工所在部門和個(gè)人的績效。為了考慮獎(jiǎng)勵(lì)工資，它可能在某種程度上規(guī)范雇員的工作行為。一些研究者認(rèn)為，績效津貼被視為對(duì)員工尤其是核心員工能力的間接確認(rèn)，員工的綜合技能是提高員工績效的充分保證。因此，獎(jiǎng)金可以被認(rèn)為是一種間接的能力增強(qiáng)。2.3.3人力資本理論根據(jù)人力資本理論，人力資本投資會(huì)形成人力資本，是人體內(nèi)技能和知識(shí)的總和。在勞動(dòng)力市場，勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)待遇和工資也與其人力資本含量掛鉤，資本含量低的一般勞動(dòng)力的待遇和工資水平相對(duì)較低，這是勞動(dòng)者人力資本價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是社會(huì)資源合理配置的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。人力資本理論的建立可以更科學(xué)地解釋腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)收入水平的差異，同時(shí)通過為工齡工資和技能工資提供理論支持，可以更好地解釋員工培訓(xùn)后的工資問題。2.3.4效率工資理論在20世紀(jì)80年代，一些研究者提出并研究了效率工資理論，該理論的觀點(diǎn)是，員工的投入程度與資本要素已經(jīng)確立的同期實(shí)際工資之間具有一定的相關(guān)性，員工的努力和勞動(dòng)力對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)共同決定了公司的產(chǎn)出，雇主實(shí)現(xiàn)了利潤最大化的目標(biāo)。盡管勞動(dòng)力供大于求，但這是不可逆轉(zhuǎn)的。資本的水平之所以是雇傭更多的勞動(dòng)力，是因?yàn)檩^低的工資水平降低了員工的積極性，這無助于公司的活動(dòng)，所以低工資和失業(yè)不會(huì)導(dǎo)致雇主雇傭新工人和解雇老工人。

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