2023年10月份北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理自考

第七章薪酬治理其次節(jié)建立科學(xué)合理的薪酬治理體系薪酬體系的規(guī)劃組織薪酬治理薪酬治理的改革思路薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容①實施步驟和總預(yù)算的安排。②分類規(guī)劃：工資打算、獎金打算、福利打算。P234表薪酬體系規(guī)劃的意義和作用①促使組織面對市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增加組織分散力②保證內(nèi)部公正及安排的打算性③加強(qiáng)組織人力資源本錢掌握薪酬體系規(guī)劃的步驟組織薪酬治理薪酬治理的根本過程：①組織付酬原則與策略的制定：撰寫組織文化及策略等文件②職務(wù)設(shè)計與分析：進(jìn)展組織構(gòu)造設(shè)計，編寫職務(wù)說明與標(biāo)準(zhǔn)③職務(wù)評價：確定付酬因素，選擇評價方法④薪酬構(gòu)造設(shè)計：確定和給出薪酬構(gòu)造線⑤外界薪酬狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析：地區(qū)及行業(yè)調(diào)查⑥薪酬分級與定薪：薪酬范圍及數(shù)值確實定⑦薪酬體系的運(yùn)行、掌握與調(diào)整：競爭力與本錢掌握，生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等職務(wù)評價方法：職務(wù)評價：是通過確定職務(wù)勞動的相對價值來劃分工作薪酬等級的方法。4種：1.序列法：最古老、最簡易的一種方法。以職務(wù)說明和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求為根底，對組織全部職務(wù)從整體上按其重要性或相對價值進(jìn)展比較并排序，以確定職務(wù)的凹凸。優(yōu)點(diǎn)：簡潔易操作，本錢較低；可保證重要職務(wù)員工得到較高的薪酬；缺點(diǎn)：評價過于粗糙，標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不明確，主觀成分大；適用于：規(guī)模小、構(gòu)造簡潔、職務(wù)種類少的小型組織。2.分類法：又稱套級法，請專家或治理者將組織的全部職務(wù)大體劃分為假設(shè)干等級，確定等級標(biāo)準(zhǔn)，再將薪酬崗位的全部職務(wù)與這一標(biāo)準(zhǔn)加以比照，然后將職務(wù)分別套入各個等級中，明確確定職務(wù)序列。優(yōu)點(diǎn)：只對職務(wù)作綜合評價，操作簡潔；缺點(diǎn)：不能進(jìn)展因素分解，難以準(zhǔn)確評比，評級者的主觀成分較大；適用于：小型組織。分?jǐn)?shù)法：也稱計點(diǎn)法，是組織廣泛承受的一種方法。

先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對價值。最終將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級系統(tǒng)。因素比較法：將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)展比較來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)是由組織內(nèi)部假設(shè)干有代表性的職務(wù)構(gòu)成的，足以代表組織內(nèi)各種類型的職務(wù)，通常是員工普遍生疏和了解的。3.薪酬體系的調(diào)整①嘉獎性調(diào)整：論功行賞；②生活指數(shù)調(diào)整：補(bǔ)償員工因通貨膨脹導(dǎo)致的實③效益調(diào)整：組織效益好的普遍加薪；④工齡調(diào)整：將工齡與考核結(jié)果結(jié)合起來，確定不同員工工齡薪酬調(diào)整的幅度；⑤特別調(diào)整：組織依據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特別目的，對某類員工進(jìn)展的薪酬調(diào)整。薪酬治理的改革思路轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營治理者薪酬供給制度化保障①薪酬體系制度化，保障經(jīng)營治理者的合法收入②合理的薪酬能夠有效鼓勵國有組織經(jīng)營治理者③經(jīng)營治理者的薪酬應(yīng)表達(dá)其不行替代的勞動價值嚴(yán)密結(jié)合雙方利益是建立薪酬體系的根底①經(jīng)營治理者的長期行為對組織進(jìn)展有益②正確衡量勞動效益，抑制組織短期行為③結(jié)合雙方利益是解決托付-代理問題的關(guān)鍵④組織經(jīng)營治理者的薪酬構(gòu)造多樣化是建立薪酬體系的方法①因地制宜是薪酬體系獲得成效的關(guān)鍵②依據(jù)行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式③依據(jù)組織經(jīng)營治理者類型選擇薪酬體系的具體形式制造有利的外部環(huán)境①增加職業(yè)經(jīng)理市場的競爭程度②增加市場的競爭程度③加快我國產(chǎn)品市場的競爭程度第三節(jié)組織薪酬體系的合理設(shè)計一般治理類人員薪酬設(shè)計業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計一般治理類人員薪酬設(shè)計構(gòu)造工資制的根本構(gòu)架工資=根本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績效工資根本工資：是為保障職工根本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是國家實行最低工資保障制度的規(guī)定。它也是組織規(guī)定職工在單位時間內(nèi)完成規(guī)定的最少定額任務(wù)。根本工資的標(biāo)準(zhǔn)要考慮以下因素：①國家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)②本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的工資③社會進(jìn)展和通貨膨脹等因素工齡工資：是依據(jù)職工參與工作的年限，依據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)支付，用來表達(dá)組織職工逐年積存的勞動奉獻(xiàn)的一種工資形式。設(shè)立的目的是增加員工的分散力，穩(wěn)定職工隊伍。學(xué)歷工資：是對職工學(xué)問積存確實定和鼓舞。目前學(xué)歷工資的差距在市場經(jīng)濟(jì)興旺國家漸漸縮小。崗位工資：優(yōu)點(diǎn)是能夠把職工的實際技能的要求統(tǒng)一起來，能更好地貫徹同工同酬的原則，同時其操作簡潔。績效工資：表達(dá)了職工收入與組織業(yè)績掛鉤的原則。它是依據(jù)組織經(jīng)濟(jì)效益和職工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。構(gòu)造工資中崗位等級的設(shè)計一般將治理崗位工資等級設(shè)立為四等：①部門經(jīng)理治理層；②副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱治理層；③業(yè)務(wù)主辦、中級職稱治理層；④操作層。然后再在同一薪等上劃分假設(shè)干工資檔次，一般設(shè)立5個15%。構(gòu)造工資中績效工資的設(shè)計①具體設(shè)計：組織治理人員人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)=組織的稅后凈利×3‰/治理人員數(shù)量②混合支付，一局部準(zhǔn)時用現(xiàn)金按月、季、半年或全年發(fā)放；另一局部延遲支付，年終結(jié)算。以上一年度凈收益為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算當(dāng)年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)：每季人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)=上一年度的凈收益×3‰/4/治理人員數(shù)量實際發(fā)放數(shù)量按每季人均績效工資總額的70%預(yù)先發(fā)放，年終依據(jù)實際凈收益結(jié)算。每個人的績效工資=每季人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)×70%×績效工資系數(shù)×考核分③績效工資系數(shù)隨崗位聯(lián)動，即與崗位工資一樣實行崗位等級制，制定一一對應(yīng)的崗位工資等級表，以到達(dá)績效工資系數(shù)既能實現(xiàn)在崗位上區(qū)分開，又能在人頭上區(qū)分開的效果。④績效工資運(yùn)行中應(yīng)留意的問題進(jìn)展職務(wù)分析；依據(jù)組織經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率的提高，物價上漲狀況，調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)職工崗位考核結(jié)果或任職考試結(jié)果，局部在本崗位內(nèi)晉級；隨崗位職務(wù)變化，易崗易薪，準(zhǔn)時調(diào)整崗位工資；按組織年終經(jīng)濟(jì)效益和職工年度業(yè)績考核結(jié)果，確定績

效工資安排數(shù)額。業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計固定薪酬的支付方式。無法供給強(qiáng)有力的鼓勵作用，調(diào)動不起樂觀性；完全以業(yè)績作為計酬的標(biāo)準(zhǔn)。最有鼓勵效果，長時間來看也較公正。從治理角度來看，也簡便易行。但風(fēng)險性大，很難賜予業(yè)務(wù)人員肯定的生活保障，其收入常常不穩(wěn)定；綜合了前面兩種方法，由肯定的基薪和一局部的收入提成組成。根本工資+業(yè)務(wù)提成=薪酬收入第四節(jié)高級雇員的薪酬設(shè)計高級雇員的界定高級雇員薪酬方案確定的原則薪酬方式及其鼓勵效果比較高級雇員薪酬方案及其影響因素我國某國有組織經(jīng)營治理者的年薪制設(shè)計案例高級雇員：個人行為足以影響組織經(jīng)營業(yè)績的核心人員，具體地講也就是以CEO為首的組織高級治理層及組織中不行替代的核心人員，包括組織最高決策層和核心專家技術(shù)人員。高級雇員薪酬方案確定的原則薪酬與業(yè)績相掛鉤堅持把組織的長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合兼顧效率與公正風(fēng)險收益原則薪酬方式及其鼓勵效果比較根本薪酬：根本工資、保險、津貼等福利性薪酬。鼓勵效果較差，只起到保障員工根本生活需要的作用；獎金和紅利：與雇員工資績效和組織業(yè)績嚴(yán)密掛鉤，有較強(qiáng)的鼓勵作用；缺陷：經(jīng)營者可通過會計處理等方法操作組織利潤；助長經(jīng)營者短期行為，損害長期利益和長遠(yuǎn)進(jìn)展。通過贈與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織將來股票價格和經(jīng)營業(yè)績親熱相關(guān)，從而使員工為實現(xiàn)組織價值最大化而努力，實現(xiàn)員工與全部者利益兼容。股權(quán)鼓勵主要有以下幾種方式①送股方案：期初贈送附帶歸還條件的股份嘉獎期末送股②給高級雇員在肯定期限內(nèi)購置名義股票而非真實股票的期權(quán)。溢出收入：以到期日股價與期初股價的差額乘以股數(shù)的積作為其收入；股利收入：以每年的每股股利與所獲名義股數(shù)的乘積作為其收入。③賜予員工在將來某一時間段內(nèi)以一定價格購置組織股票的權(quán)利，假設(shè)到時股票市場價格高于預(yù)定期權(quán)價格，差額局部即為員工收益，否則收益為零。④是非上市公司制造的一種嘉獎經(jīng)理提高公司業(yè)績的工具。高級雇員薪酬方案及其影響因素高級雇員薪酬構(gòu)造高級雇員最有效的薪酬方案是根本薪酬、獎金和紅利、股權(quán)鼓勵的結(jié)合。①根本薪酬：保障高級雇員的根本生活需求；②獎金和紅利等短期風(fēng)險薪酬：與高級雇員即期工作績效和組織當(dāng)前效益掛鉤；③股權(quán)鼓勵等長期風(fēng)險薪酬：與高級雇員的長期工作績效和組織長遠(yuǎn)效益聯(lián)系起來，取得組織長期利益與短期利益的平衡。高級雇員薪酬設(shè)計方案影響因素①組織的規(guī)模和組織的形式：組織規(guī)模與經(jīng)理薪酬之間根本應(yīng)是正相關(guān)關(guān)系；②組織的進(jìn)展階段：組織在不同進(jìn)展階段所面臨的外部環(huán)境和進(jìn)展目標(biāo)是不同的，有關(guān)鼓勵方案的考核依據(jù)和鼓勵方式也有所不同；③組織內(nèi)部監(jiān)視機(jī)制：股權(quán)鼓勵的一個重要功能是能夠降低監(jiān)視和代理本錢。④相關(guān)市場的有效性：產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、資本市場⑤組織的相對業(yè)績：比較同一行業(yè)不同組織業(yè)績。本章小結(jié)重點(diǎn)識記：薪酬包括兩個局部：P227薪酬系統(tǒng)包括兩個局部：P227獎金的特點(diǎn)：P228薪酬體系的功能：P229-230構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則：P232典型的工資類型有：P2284種：P238高級雇員常承受的薪酬方式有：P253股權(quán)鼓勵的薪酬方式包括：P254重點(diǎn)名詞解釋：1. 薪酬：P2272. 股權(quán)鼓勵：P253重點(diǎn)應(yīng)用：影響薪酬系統(tǒng)確立的因素有哪些？P230-231員工個人經(jīng)濟(jì)薪酬的打算因素有哪些？請依據(jù)自己工作單位的實際狀況合理設(shè)計一般治理類人員的薪酬體系？員工個人經(jīng)濟(jì)薪酬的打算因素有哪些？①來源于組織方面的因素，包括組織規(guī)模、組織信奉的酬勞哲學(xué)、組織的支付力量。②來源于工作方面的因素，包括工作責(zé)任、職務(wù)

類型和工作績效表現(xiàn)。學(xué)歷等。④人力資源市場狀況，包括勞動力供求狀況、政府法律等因素。⑤來源于產(chǎn)品市場的因素，包括產(chǎn)品領(lǐng)先性、本錢、價格等。⑥來源于資本市場的因素，包括組織流淌資金、股票市場價值以及雇主籌資力量等。請依據(jù)自己工作單位的實際狀況合理設(shè)計一般治理類人員的薪酬體系？P246-250①一般治理類人員的一般應(yīng)用的工資形式是構(gòu)造工資制。這種工資形式的根本架構(gòu)一般包括根本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資和績效工資等幾個組織局部。②進(jìn)展構(gòu)造工資中崗位等級的設(shè)計。一般將治理崗位工資等級設(shè)立為四等，分別為部門經(jīng)理治理層；副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱治理層；業(yè)務(wù)主辦、中級職稱治理層；操作層。然后再在同一薪等上劃分假設(shè)干工資檔次，一般設(shè)立515%。③進(jìn)展構(gòu)造工資中績效工資的設(shè)計。績效工資系數(shù)的設(shè)計是這一步的關(guān)鍵，一般系數(shù)隨崗位聯(lián)動，即與崗位工資一樣實行崗位等級制，制定一一對應(yīng)的崗位工資等級表，以到達(dá)績效工資系數(shù)既能實現(xiàn)在崗位上區(qū)分開，又能在人頭上區(qū)分開的效果。第八章員工福利和社會保障第一節(jié)員工福利治理員工福利的概述幾種企業(yè)福利工程的選擇員工福利治理與設(shè)計員工福利的概述員工福利的內(nèi)涵：是企業(yè)賜予雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付力量為依托，向員工所供給的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性酬勞和服務(wù)。員工福利的外延：是總酬勞中的非貨幣的形式及非勞動收入局部。福利的特點(diǎn)：補(bǔ)償性：福利鼓勵是工資鼓勵的有效補(bǔ)充；均等性：不與個別勞動者的個人勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的，每個人都有權(quán)利享受；多樣性：以行業(yè)關(guān)系為根底，為同行業(yè)、同系統(tǒng)、同單位及其親屬供給的非貨幣形式。福利的作用和功能：對企業(yè)的作用：①增加薪酬的合法性，提高企業(yè)形象；②有利于吸引和保存員工；③享受優(yōu)待稅收政策，提高企業(yè)本錢支出的有效性；對員工的作用：①提高員工的滿足度；②稅收的優(yōu)待；③集體購置的優(yōu)待或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。幾種企業(yè)福利工程的選擇法定福利：依據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必需為員工供給的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和安康，維持家庭收入和幫助家庭渡過難關(guān)。五險：養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)；工傷，生育。企業(yè)福利①企業(yè)年金②安康福利打算③住房或購房支持打算④其他福利企業(yè)年金〔企業(yè)退休金打算，職業(yè)養(yǎng)老金打算〕作用和功能：安排功能；鼓勵功能；保障功能模式：繳費(fèi)確定型；待遇確定型。安康福利打算安康醫(yī)療保險：集體投保，安康維護(hù)組織集體人壽保險：住房或購房支持打算住房貸款利息給付打算住房津貼其他形式其他福利：交通費(fèi)，節(jié)日津貼，子女關(guān)心打算，員工救濟(jì)打算和安康效勞等。是指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工的共性化福利保障需求，有針對性地設(shè)計和實施多樣化的福利工程供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利工程組合。優(yōu)點(diǎn)：①充分考慮員工個人需求，提高福利打算適應(yīng)性；②員工自行選擇所需福利工程，企業(yè)可不再供給員工不需要的福利，有助于節(jié)約福利本錢。缺點(diǎn)：①造成治理簡單性；②存在逆向選擇的傾向；③福利工程實施不統(tǒng)一，削減規(guī)模效應(yīng)。員工福利治理與設(shè)計員工福利治理原則①合法性原則：遵守國家根本福利規(guī)定；福利措施需在法令規(guī)定范圍內(nèi)；②經(jīng)濟(jì)原則：切合有用，無鋪張③協(xié)調(diào)原則：符合企業(yè)目標(biāo)；與企業(yè)環(huán)境相協(xié)調(diào)④公正原則：公正公平的對待全體員工

員工福利治理的內(nèi)容和流程①方案制定②人員配置與治理機(jī)構(gòu)設(shè)置③財務(wù)預(yù)算④調(diào)整變動⑤效果評估福利治理方法①員工福利本錢治理方法②員工福利規(guī)劃治理方法③員工福利微機(jī)治理方法員工福利設(shè)計與治理的步驟①員工需求的調(diào)研②了辭退主的動機(jī)③分析現(xiàn)狀，提出建議④提出籌資方法和本錢掌握措施⑤形式方案：經(jīng)濟(jì)型方案、鼓勵型方案、綜合型方案⑥信息溝通⑦定期評估其次節(jié)社會保障社會保障概述社會保障主要內(nèi)容社會保障治理社會保障：是依據(jù)肯定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的根本生活權(quán)利而供給的救助和補(bǔ)貼。社會保障特點(diǎn)：①保障性②強(qiáng)制性③互濟(jì)性社會保障的功能①政治功能②經(jīng)濟(jì)功能③社會功能社會保險主要內(nèi)容醫(yī)療保險①建立的籌資機(jī)制：用人單位、職工雙方繳納②統(tǒng)籌基金與個人賬戶相結(jié)合模式③根本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌失業(yè)保險制度①失業(yè)保險金的籌集：國家、用人單位、職工三方負(fù)擔(dān)②失業(yè)保險基金的支出③我國失業(yè)特點(diǎn)：普遍性；強(qiáng)制性；互濟(jì)性養(yǎng)老保險制度①城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度——社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合②企業(yè)年金③機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度④農(nóng)村養(yǎng)老問題社會保障治理社會保障治理的目標(biāo)：人本化、法制化。社會保障治理體制：集散結(jié)合社會保障治理原則：①依法治理原則②公正，公開與效率原則③屬地治理原則④與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)全都的原則社會保障治理內(nèi)容：①社會保障行政治理②社會保障財務(wù)治理③其他社會保障治理社會保障治理流程：①繳費(fèi)核定②費(fèi)用征集③費(fèi)用記錄處理④待遇審核⑤待遇支付⑥基金會計核算與財務(wù)治理第三節(jié)國外員工福利與社會保障國外員工福利國外員工福利與社會保障的特點(diǎn)和啟發(fā)國外員工福利與社會保障治理啟發(fā)企業(yè)年金打算普及程度的打算因素：①企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實力②稅收鼓勵作用的進(jìn)展③是否規(guī)定強(qiáng)制實施普及程度兩個傾向：①興旺國家普及率比較高②大企業(yè)普及率普遍較高員工安康保健打算實施方式：①通過企業(yè)內(nèi)部實施“企業(yè)安康保健打算”②在社會或地區(qū)范圍內(nèi)實施企業(yè)員工安康保健打算③通過商業(yè)保險公司實施“企業(yè)安康保險打算”企業(yè)員工培訓(xùn)打算模式：①雙規(guī)制：邊實踐，邊培訓(xùn)；共同投資②員工學(xué)校：企業(yè)投資開辦，資金和師資企業(yè)擔(dān)當(dāng)③現(xiàn)場培訓(xùn)：在企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)展操作培訓(xùn)④虛擬培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)普及，留意現(xiàn)代化、共性化的培訓(xùn)企業(yè)其他福利①員工持股打算②員工救濟(jì)打算③員工休假打算

國外員工福利與社會保障的特點(diǎn)國外員工福利的特點(diǎn)：①敏捷設(shè)計②強(qiáng)化治理③稅收引導(dǎo)社會保障的特點(diǎn)：①建立較為成熟的社會保障體系②由政府、雇主、個人共同擔(dān)當(dāng)社會保障開支③留意發(fā)揮財政在社會保障治理中的作用國外員工福利與社會保障治理啟發(fā)員工福利方面的啟發(fā)：①因地制宜，因企制宜易理解、有衡量標(biāo)準(zhǔn)、員工參與度高、敏捷③強(qiáng)化治理④樂觀發(fā)揮政府引導(dǎo)作用社會保障方面的啟發(fā)：①連續(xù)堅持“效率與公正”的根本原則②合理界定退休年齡③建立多種形式、多層次的保障制度④在資金來源和治理上，實施“三位一體，個人為主”的改革方向⑤加強(qiáng)社會保障制度立法本章小結(jié)重點(diǎn)識記：福利具有三大特點(diǎn)：P266社會保障三大特點(diǎn)：P278常見的員工福利工程：P269員工福利治理的原則：P273社會保障的功能：P279社會保障治理的兩大目標(biāo)：P283重點(diǎn)名詞解釋：員工福利的內(nèi)涵：P266彈性福利：P271社會保障：P278重點(diǎn)應(yīng)用：福利的作用與功能？P267簡述國外員工福利和社會保障治理對我國有什么啟發(fā)？P193第九章員工鼓勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)第一節(jié)員工鼓勵員工鼓勵的含義與理論員工鼓勵的原則員工鼓勵的方法鼓勵：就是組織或員工利用某種外部誘因調(diào)動人的樂觀性和制造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。鼓勵是一種心理過程；鼓勵的目的是調(diào)動人的樂觀性和制造性；鼓勵的主體包括組織和員工自身；鼓勵的誘因包括物質(zhì)的和精神的。員工鼓勵理論ERG理論-奧德費(fèi)三類需求：①存在需求：機(jī)體的存在或生存；②關(guān)系需求：進(jìn)展人際關(guān)系的需求；特點(diǎn)：①各種需求可同時具有鼓勵作用，沒有明顯界限，它們是一個連續(xù)體而不是層次等級關(guān)系；②同一時間內(nèi)，人可以承受一種或多種需求，也可數(shù)是后天習(xí)得的；③挫折-退化理論，當(dāng)較高層次需求不滿足時，對較低層次需求的欲望會加強(qiáng)；④某種需求根本滿足后，猛烈程度不僅不會減弱，還可能會增加。成就需要理論-麥克利蘭①權(quán)力需要②友情需要③成就需要評價：對于把握治理人員的高層次需要具有樂觀參考意義。雙因素理論-赫茨伯格保健因素：包括公司的政策與行政治理、技術(shù)監(jiān)視、與上下級的關(guān)系、工作安全感、工作條件、薪水、地位等因素。不能直接起到鼓勵作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿心情；包括工作上的成就感、個人進(jìn)展的可能性、晉升、責(zé)任等因素。影響工作效率，促使人們不斷進(jìn)取的內(nèi)在因素。①引起工作滿足的因素是內(nèi)在的或心理的因素；②引起工作不滿足的因素是外在的或物質(zhì)的因素；③工作滿足的因素一般打算態(tài)度的短期轉(zhuǎn)變；④工作滿足的因素，由于可以滿足個人心理成長需要，成為鼓勵因素，工作不滿足的因素因只能放置個人對工作的厭惡，稱為保健因素。期望理論-弗洛姆當(dāng)人們有需要，又有到達(dá)目標(biāo)的可能時，其樂觀性才會高。鼓勵強(qiáng)度=效價×期望值。效價：指個人對他人所從事的工作或所要到達(dá)的目標(biāo)的估價；期望值：也叫期望概率。指個體對現(xiàn)實目標(biāo)可能性大小的估量。局限：①無視了努力-績效關(guān)系中的個人力量因素和社會表現(xiàn)時機(jī)因素；

②未能充分說明高成就需要者行為鼓勵現(xiàn)象。公正理論-亞當(dāng)斯根本觀點(diǎn)：當(dāng)一個人做出了成績并取得了酬勞以后，他不僅關(guān)心自己所得酬勞確實定量，而且關(guān)心自己所得酬勞的相對量。橫向比較：將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較；縱向比較：將自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)展比較。評價：①它與個人的主觀推斷有關(guān)；②它與個人所持的公正標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；③它與績效的評定有關(guān)；④它與評定人有關(guān)。啟發(fā)：①影響鼓勵效果的不僅有酬勞確定值，還有相對值②鼓勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立③留意引導(dǎo)被鼓勵者的公正心理，樹立正確公正觀強(qiáng)化理論-斯金納、赫西、布蘭查德人或動物為了到達(dá)某種目的會實行肯定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會重復(fù)消滅；不利時，這種行為就會減弱或消逝。正強(qiáng)化：獎金、認(rèn)可、表揚(yáng)、提升等；負(fù)強(qiáng)化：批判、處分、降級等；評價：爭論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，無視內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用。被廣泛應(yīng)用在鼓勵和人的行為改造上。員工鼓勵的原則差異性原則方向性原則適度性原則公正性原則準(zhǔn)時性原則最優(yōu)組合原則員工鼓勵的方法員工鼓勵的一般方法：①行政鼓勵②物質(zhì)鼓勵③輿論鼓勵④升降鼓勵⑤參與鼓勵⑥調(diào)遷鼓勵⑦情感謝勵⑧榮譽(yù)鼓勵⑨示范鼓勵⑩日常鼓勵不同群體員工的鼓勵方法：對先進(jìn)者的鼓勵①正確對待先進(jìn)者的長和短②要給先進(jìn)者的不斷前進(jìn)制造一個較好的環(huán)境③要正確對待“三多”(職務(wù)多、會議多、社會活動多)對后進(jìn)者的鼓勵①關(guān)心保護(hù)，動之以情②正確疏導(dǎo)，曉之以理③留意常常，導(dǎo)之以規(guī)④循序漸進(jìn)，持之以恒鼓勵中間層的方法①重獎重罰②發(fā)揮特長③擴(kuò)大先進(jìn)面④高度重視鼓勵工作，開設(shè)階段獎和單項獎其次節(jié)員工關(guān)系協(xié)調(diào)員工關(guān)系的含義與特點(diǎn)員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念與內(nèi)容勞動合同治理勞動爭議處理員工溝通員工關(guān)系：是指在肯定社會經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景下，雇主與員工及團(tuán)體之間形成的，①員工關(guān)系是具有時代性的；②員工關(guān)系的角色扮演者包括政府、雇主、人力資源治理者、雇主協(xié)會、工會、雇員代表或工會干事及雇員；③員工關(guān)系的實質(zhì)是由雇主與雇員雙方利益引起的合作、沖突、力氣和權(quán)力關(guān)系的總和。員工關(guān)系的特點(diǎn)個別性與集體性公平性與不公平性對等性〔利益〕與非對等性〔倫理〕經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念員工關(guān)系協(xié)調(diào)：組織的各級治理人員和人力資源職能治理者，通過執(zhí)行員工關(guān)系治理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實施相關(guān)的治理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)制造良好的條件和環(huán)境的活動。①目的：為組織目標(biāo)的實現(xiàn)制造良好的條件和環(huán)境②參與者：各級治理者、人力資源職能治理者和員工③主要途徑：執(zhí)行員工關(guān)系治理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)制度，實施相關(guān)的治理行為員工協(xié)調(diào)的治理行為包括：勞動合同治理、雇員參與管

理、溝通、紀(jì)律治理、集體談判、集體協(xié)議、勞動爭議處理等。員工關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)容勞動合同治理勞動爭議處理員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)員工關(guān)系治理培訓(xùn)員工心情治理溝通治理組織文化建設(shè)效勞與支持勞動合同治理勞動合同：勞動者與用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的種類：①固定期限②無固定期限③以完成肯定工作期限的合同勞動合同的訂立、變更、解除、終止勞動合同的訂立原則：公平自愿，協(xié)商全都，依法訂立程序：提議、協(xié)商、簽約勞動合同的變更指在履行勞動合同過程中，經(jīng)雙方協(xié)商全都，對合同的條款進(jìn)展修改或補(bǔ)充勞動合同的解除是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。種類：法定解除、協(xié)商解除程序：提前書面通知、征求工會意見、賜予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動合同的終止指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人商定的中止條件消滅，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度。勞動爭議處理勞動爭議：勞資當(dāng)事人之間由于對薪酬、工作時間、福利、辭退及其他待遇等工作條件的意見不全都而產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議的分類：依據(jù)爭議的主體不同：個別爭議；集體爭議；依據(jù)爭議的性質(zhì)不同：權(quán)力事項爭議；調(diào)整事項爭議；我國通常分為：一般勞動爭議；因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議。勞動爭議處理的原則準(zhǔn)時性原則調(diào)整性原則依法處理原則公平性原則勞動爭議處理方法1.一般調(diào)整方法：協(xié)商：斡旋：自愿斡旋；強(qiáng)制斡旋；調(diào)整：自愿調(diào)整；強(qiáng)制調(diào)整；仲裁：具有約束力及強(qiáng)制執(zhí)行效力。自動仲裁；自愿仲裁；強(qiáng)制仲裁；審判：處理勞動爭議的最終程序。緊急調(diào)整方法緊急狀況下的勞動爭議：即對公眾的日常生活不行缺少或?qū)窠?jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大影響的勞動糾紛大事。①堅持優(yōu)先和快速處理的原則②政府在必要時可實行強(qiáng)制仲裁③爭議行為的實施期限短員工溝通含義：組織內(nèi)部在治理活動中，治理者和員工之間通過一種或多種信息媒介，對想法、事實、信念、態(tài)度和感受進(jìn)展傳遞和承受，并產(chǎn)生反響的過程。上行溝通；下行溝通；平行溝通有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的作用：①有效的溝通可以使治理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門之間的關(guān)系；②有效的溝通可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，形成共同認(rèn)可的價值觀，創(chuàng)立優(yōu)秀的企業(yè)文化；③有效的溝通可以化解對立和沖突，形成和諧進(jìn)展的大好局面。溝通的原則雙向的原則清楚的原則適時的原則敬重的原則換位思考的原則三多一少的原則：多聽、多看、多想，少說。溝通的機(jī)制建立民主、協(xié)商的溝通體制建立健全民主、協(xié)商的溝通制度①建立信息公開制度②建立溝通會議制度③建立員工辭職、離職面談制度④建立詢問效勞制度⑤建立培訓(xùn)制度⑥建立年度表彰制度⑦建立員工聯(lián)誼制度⑧建立員工調(diào)查制度本章小結(jié)重點(diǎn)識記：ERG理論的提出者？需求分類：P302成就需要理論的提出者？需求分類：P303雙因素理論的提出者？雙因素指：P304保健因素包括：P304鼓勵因素包括：P304

期望理論的提出者？鼓勵強(qiáng)度=？P305公正理論的提出者？P306強(qiáng)化理論的提出者？強(qiáng)化分為：P308員工鼓勵的原則：P309勞動合同的種類：P321勞動爭議處理的原則：P323重點(diǎn)名詞解釋：1. 鼓勵：P302員工關(guān)系：P316員工關(guān)系協(xié)調(diào)：P319重點(diǎn)應(yīng)用：1. 有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的作用有哪些？P324第十章人力資源開發(fā)與治理的趨勢第一節(jié)人力資源治理進(jìn)展的環(huán)境全球化進(jìn)展2080年月以來在世界范圍日益凸顯的現(xiàn)象，是當(dāng)今時代的根本特征。一般地講，從物質(zhì)形態(tài)看，全球化是指貨物與資本的越境流淌，經(jīng)受了跨國化、局部的國際化及全球化這幾個進(jìn)展階段。全球化是一個以經(jīng)濟(jì)全球化為核心，包括各國意識形態(tài)、生活方式、價值觀念等多層次、多領(lǐng)域的相互聯(lián)系、影響、制約的多元概念。“全球化”可概括為科技、經(jīng)濟(jì)、政治、法治、治理、組織、文化、思想觀念、人際交往、國際關(guān)系十個方面的全球化。經(jīng)濟(jì)、工業(yè)技術(shù)的進(jìn)展使得通信、社會活動和人類活動在范圍和特點(diǎn)上都呈現(xiàn)越來越國際化的趨勢。全球化的快速進(jìn)展增加了全球各個領(lǐng)域競爭的劇烈程度，這種更為劇烈的競爭必定把人力資源治理的效率擺到了一個更加突出的位置。全球化要求的組織提高學(xué)習(xí)與合作，以處理變化、區(qū)分簡單和模糊問題的力量。信息技術(shù)革命概念：信息技術(shù)革命是指人類社會儲存、處理、傳播、利用信息的形式所發(fā)生的劃時代的革命變化。技術(shù)革命自興起至今大致經(jīng)受了兩個階段：①以原子能、電子計算機(jī)和空間技術(shù)的誕生為標(biāo)志的形成階段〔2040～50年月。其中計算機(jī)技術(shù)開拓了人類智力的紀(jì)元；②以信息高速大路即網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等為標(biāo)志的全面發(fā)張的階段〔2070年月開頭至今。人力資源治理信息化的目的①提高人力資源治理的效率②標(biāo)準(zhǔn)人力資源治理流程③為組織和員工供給增值效勞2.人力資源信息系統(tǒng)實務(wù)②組織治理模式由剛性治理開頭柔性化；①自助效勞③人際關(guān)系的轉(zhuǎn)變；②員工聘請與配置④企業(yè)文化建設(shè)的轉(zhuǎn)變；③薪酬⑤鼓勵機(jī)制的轉(zhuǎn)變。④福利治理組織領(lǐng)導(dǎo)的型使命⑤績效治理1. 以經(jīng)濟(jì)-文化型愿景為進(jìn)展方向⑥培訓(xùn)2. 以學(xué)習(xí)-超越型組織為建設(shè)目標(biāo)⑦根底事物治理3. 以內(nèi)部