歐美企業(yè)薪酬福利制度

歐美公司薪酬福利制度

薪酬制度是公司整體人力資源管理制度與體系之重要構(gòu)成部分，公司福利是一門跨越勞動關(guān)系的世界語言，下列是小編為你整頓的歐美公司薪酬福利制度，但愿能幫到你。

任何一國的公司，其福利制度的設(shè)立，都有著共性，即以公司為本位而設(shè)計(jì)，福利的目的是要為本公司的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是公司。在項(xiàng)目設(shè)立上，都是由兩個部分構(gòu)成，一是法定福利部分，二是公司自主設(shè)立的福利部分

公司福利是一門跨越勞動關(guān)系的世界語言。

無論“八國集團(tuán)”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的公司，其福利制度的設(shè)立，現(xiàn)有共性，又有個性。

共性是都以公司為本位而設(shè)計(jì)，福利的目的是要為本公司的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是公司。在項(xiàng)目設(shè)立上，都是由兩個部分構(gòu)成，一是法定福利部分，二是公司自主設(shè)立的福利部分。

自主部分最具地區(qū)性和傳統(tǒng)，例如，美國比較重視退休和儲蓄計(jì)劃，日本比較重視住宅、娛樂設(shè)施，中國比較重視生活服務(wù)等。

美國的薪酬制度

美國的公司福利制度建設(shè)比較完善，涉及公司依法建立、由政府管理和公司自愿建立兩種狀況，其中公司自愿建立的福利制度是最為重要的構(gòu)成部分。

在美國公司龐大的福利制度中，政府依法管理的公司福利只是面對社會弱勢群體的，目的之一是維護(hù)社會穩(wěn)定，對每個公司來說都同樣，是公司對社會的法定義務(wù)。根據(jù)美國的法律規(guī)定，法定福利重要有工傷事故賠償、社會保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和停薪產(chǎn)假等。

美國不像其它國家，由國家提供全民醫(yī)療保險(xiǎn)而造成公司的直接醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)較小，美國國家的部分則沒有，完全由公司承當(dāng)，這是一大特點(diǎn)。美國公司根據(jù)本身實(shí)際和需要自主向職工提供的福利重要有退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休閑、其它福利等。

公司設(shè)計(jì)公司福利的出發(fā)點(diǎn)，是從本公司的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點(diǎn)從美國公司福利的內(nèi)容中能夠看得比較清晰。當(dāng)公司通過預(yù)測確認(rèn)自己但愿吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設(shè)計(jì)提供一套對應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充足理解競爭對手的福利及市場上的“原則做法”基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)提供獨(dú)特福利，以吸引或留住所需人才。

而美國的公司在招聘員工時，員工也會采用多個方式或技巧，同公司就有關(guān)福利待遇問題進(jìn)行談判。同時，公司員工福利與社會聯(lián)系性強(qiáng)，大多數(shù)公司都把員工的退休金計(jì)劃和政府提供的社會福利收入統(tǒng)一考慮，福利經(jīng)費(fèi)是來源于員工自己勞動發(fā)明的財(cái)富。由于美國社會福利費(fèi)用占國民生產(chǎn)總值比例較高，其公民并非必須依靠公司內(nèi)部福利才干生存，因此公司員工福利體系更多地是起補(bǔ)充作用，但是美國公司每年為職工福利所支付的費(fèi)用，仍然占到了總成本的38%。

歐洲：民富國窮

歐盟人口占世界9%，國民生產(chǎn)總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。

高福利成了歐洲標(biāo)志性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩(wěn)定器”。自從歐債危機(jī)暴發(fā)以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業(yè)、高債務(wù)和低增加”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進(jìn)行進(jìn)一步的反思。

在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項(xiàng)目的提供者，承當(dāng)重要責(zé)任，但是，近年來的經(jīng)濟(jì)增速放緩，勞動人口數(shù)量減少，國家承當(dāng)員工福利已經(jīng)成為大部分歐洲國家的負(fù)擔(dān)，公司員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補(bǔ)充，越來越為公司員工所重視。

歐洲公司福利也分法定福利和由公司主動提供的兩部分。

公司的法定福利，重要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用。在各個國家，公司負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)用有很大差別。公司福利負(fù)擔(dān)占工資比例較大的國家有法國、德國、瑞典等，而作為福利國家典范的丹麥卻只有12%。

另首先，公司和員工的負(fù)擔(dān)比例方面，各個國家也有很大的差別。法國、意大利、瑞典以及芬蘭的公司負(fù)擔(dān)高達(dá)80%;德國與歐洲外的美國、日本持平，基本上保持50%左右;而丹麥卻不到10%。其普遍的特性是，社會保險(xiǎn)費(fèi)用負(fù)擔(dān)占工資比例高的國家，公司的負(fù)擔(dān)也較高(德國除外)。

在大多數(shù)歐洲國家，社會保險(xiǎn)資金重要是由個人繳費(fèi)、公司繳費(fèi)以及國家稅收補(bǔ)充三部分構(gòu)成。然而其比重卻大不相似，瑞典和法國重要是以公司繳費(fèi)負(fù)擔(dān)為主，分別是50%和60%左右;丹麥，公司和個人負(fù)擔(dān)較輕，70%來源于稅收;英國、德國即使沒有丹麥那么高，但是稅收負(fù)擔(dān)也達(dá)成了50%。

瑞典和法國的社會保障財(cái)源重要來自于公司繳費(fèi);丹麥、英國、德國重要來自于稅收。

日本：建立“命運(yùn)共同體”

與美國人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動制度是“終身雇傭”制，大學(xué)、高中、中專學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，從十八至二十二三歲之間進(jìn)入公司，只要這家公司不倒閉，就始終在其中工作下去。

這種長久勞動關(guān)系形成一種日本公司文化，認(rèn)為公司是職工的終身依靠，個人的發(fā)展和成就同他所服務(wù)的公司緊密相聯(lián)，職工是公司的“家庭組員”，公司同職工是“命運(yùn)共同體”，其勞資關(guān)系是互相協(xié)作的關(guān)系。因此，日本公司設(shè)立公司福利，帶有濃厚的感情-色彩，對職工進(jìn)行“全方面照顧”，對職工本人、職工家眷、兒女，統(tǒng)統(tǒng)予以福利待遇。

日本公司提供公司福利的重要目的就是促使職工對公司產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運(yùn)共同體”認(rèn)識，強(qiáng)化職工的主人翁意識、歸屬感及對公司的忠誠度。

日本的公司福利項(xiàng)目也大致涉及法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利重要涉及健康保險(xiǎn)、厚生年金保險(xiǎn)、雇傭保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、小朋友補(bǔ)貼基金、船員保險(xiǎn)、勞動基本法法定賠償、殘疾人雇傭資助金等，在公司福利中約占62.2%;法定外福利重要涉及住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)貼、互助會、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂等，這方面的費(fèi)用支出約占公司總福利費(fèi)用支出的37.8%。

不管公司規(guī)模大小，他們在法定福利項(xiàng)目方面差別不大，而在法定外福利方面，各公司之間特別是大公司同中小公司之間有較大差別。

部分亞洲國家及地區(qū)

新加坡在公司員工福利保障方面的發(fā)展時間較長，體系較為健全。新加坡實(shí)施自助型社會保障制度，該制度以自助為主，以增進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目的，其特性是政府不提供資助，除公共福利和文化設(shè)施外，費(fèi)用由雇主和雇員負(fù)擔(dān)。

公司員工福利項(xiàng)目大致涉及法定福利(含養(yǎng)老金)和法定外福利兩部分。法定福利重要涉及健康保險(xiǎn)、公司年金、雇傭保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、勞動基本法法定賠償、殘疾人雇傭資助金等;法定外福利重要涉及住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)貼、互助會、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂等。

我國臺灣地區(qū)，法定福利涉及加班費(fèi)、資遣費(fèi)、獎金、帶薪休假、職業(yè)災(zāi)害賠償、退休金等;非法定福利涉及勞工安全方面的安全設(shè)施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了公司頂尖人才，強(qiáng)化了公司競爭力。

香港地區(qū)由于社會福利體系發(fā)展時間較長，有著完善的社會福利保障，因此香港的公司除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計(jì)劃作為公司員工福利體系的重要構(gòu)成部分，激勵員工為公司更加好地發(fā)明財(cái)富;同時還提供健康保險(xiǎn)計(jì)劃、彈性休假、員工輔助計(jì)劃、住房福利計(jì)劃、教育輔助及培訓(xùn)計(jì)劃等非法定福利。

中國公司在非洲陷入的福利陷阱

有關(guān)非洲公司福利制度研究現(xiàn)在未見，但是可從中國公司在非洲陷入的福利陷阱窺見一斑。隨著國家推行公司“走出去”戰(zhàn)略，大量中國公司走進(jìn)非洲。非洲國家獨(dú)立較晚，深受西方國家的影響，在勞工法上較為嚴(yán)格，獨(dú)立之初大多便成為了國際勞工組織的會員國。

中國公司提供的福利待遇與發(fā)達(dá)國家在非公司相比不具優(yōu)勢，因此也時常受到某些媒體的批評。即使中國公司會提供交通補(bǔ)貼、津貼和激勵獎金等，但是在如養(yǎng)老金、醫(yī)療援助和住房補(bǔ)貼的福利方法等方面，中國公司做得還不夠。

業(yè)界有人提出，“走出去”戰(zhàn)略要加強(qiáng)對“福利溢出”效應(yīng)的評定，重視造福本地經(jīng)濟(jì)與社會，樹立負(fù)責(zé)任的國家和公司形象。

國外另類公司福利

死亡福利

谷歌公司向來以豐厚員工福利聞名業(yè)界，但日前曝光的一項(xiàng)谷歌新福利還是讓世人瞠目：如果員工不幸逝世，其配偶還能在將來享有到逝世員工的半數(shù)薪酬;他們的未成年兒女還能每月收到1000美元的生活費(fèi)直至19歲成年，如果是全日制學(xué)校的學(xué)生能夠領(lǐng)到23歲。除此之外，配偶還能獲得逝世員工的股權(quán)授予。全球3.4311萬名職工都有資格?！斑z屬福利”給谷歌人才戰(zhàn)略帶來的無形效果難以預(yù)計(jì)，被媒體認(rèn)為是“前無古人后無來者”的超級福利。

失戀休假

據(jù)日本共同社消息，東京一家女性市場調(diào)研公司“公主和公司”有“失戀休假”制度。該公司提交給勞動原則監(jiān)督署的就業(yè)準(zhǔn)則寫道：“如果因失戀造成難以從事工作的未婚職工提出申請，每年能夠予以一次假期”。該公司負(fù)責(zé)人稱，“與其無法集中精神造成工作出現(xiàn)失誤，還不如干脆讓她放假休息”，因此決定25歲下列能夠有1天、30歲以上能夠有3天的有薪假期。公司的“人性化想法”獲得了不少女性的支持。

日本獵頭公司“TSUNAGUSolution”設(shè)有“LOVE休假”，員工在“重要的人”的生日時可休息一天，公司還會支付最高1萬日元的資金用于購置禮物。這家公司還設(shè)有“剪發(fā)美容半日休”。

打盹服務(wù)

諸多人曾由于在工作時間打瞌睡而受到批評甚至丟掉飯碗。可如今在法國不少公司為了員工健康和提高工作效率，開始主動規(guī)定員工在上班時間打個盹。有的公司甚至專門為員工開辟了“瞌睡吧”、“打盹服務(wù)區(qū)”。本地輿-論稱，“上班打盹”，這是21世紀(jì)最令人期待的職工福利。

位于里昂的Novius公司專門為員工開辟了一間“打盹室”，全部員工都可享有每天10到20分鐘的“瞌睡時間”。而在巴黎近郊的審計(jì)咨詢公司PWC，短短兩年時間在“打盹室”享有小睡和按摩的員工就超出1萬人次。Novius公司總裁布萊頓先生表達(dá)，20分鐘的小睡不算多，睡醒后卻能夠提高34%的注意力和25%的工作效率。

喝酒減壓

日本公司文化激勵員工下班后飲酒，打破緊張正式的工作環(huán)境中彼此關(guān)系的冷漠。“日本綜合地所”公司計(jì)劃提供應(yīng)下屬人數(shù)超出20名的經(jīng)理每月30萬日元補(bǔ)貼，讓他們帶員工出外暢飲;下屬少于20名者，每月也有20萬日元。這間公司以政策另類聞名，比方不抽煙的員工每月可獲10萬日元獎金等。

免費(fèi)飛機(jī)

總部位于美國中部的一家化工公司地理位置偏僻，某些員工由于小鎮(zhèn)生活過于單調(diào)而離開公司，為此公司制訂了挽留人才政策，若新員工工作滿一年就可獲得一萬美元的獎金;新員工在收到錄用告知后的一周內(nèi)訂立合同，則第一種月的工資將翻番;公司還將協(xié)助員工從其它地方遷居到本地。另外，該公司還為員工提供包機(jī)服務(wù)，每七天兩班航班由公司所在地出發(fā)前往美國東部的費(fèi)城，這樣員工就能在享有安靜的鄉(xiāng)村生活之余間或感受一下大都市的繁華和喧囂，員工及其家眷都能乘坐這種免費(fèi)航班。

薪酬管理是公司對其員工完畢的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由集體協(xié)商共同合同或國家法律法規(guī)或政策擬定，并憑個人勞動合同支付的酬勞或收入。在當(dāng)代公司人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案與否合理直接影響到公司管理目的的實(shí)現(xiàn)及員工工作主動性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競爭力的薪酬體系，是一項(xiàng)非常重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡樸談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、正當(dāng)性、適宜性。一種科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)開工作者的主動性;而一種不合理的薪酬制度，會出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的狀況，妨礙了公司及員工的發(fā)展。一種公司如何做到讓員工將"薪"比心，讓公司員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高公司效益，筆者試從下列兩方面敘述。

一、合理的薪酬體系特性

一種公司的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，普通應(yīng)當(dāng)含有下列特性：

1、薪酬一定要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則

薪酬涉及到公司每位員工的切身利益，極易引發(fā)員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作主動性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。公司員工的工作主動性和生產(chǎn)主動性不僅受其所得的絕對酬勞的影響，并且還受其所得相對酬勞的影響。員工會將自己所付出的勞動和所得的酬勞之比值和別人付出的勞動和所得的酬勞之比值橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的酬勞之比與自己過去付出的勞動和所得的酬勞之比進(jìn)行縱向比較。比較的成果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一種人和用來同他比較的另一種人的酬勞和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺得他們所獲的酬勞不適宜時，他們可能產(chǎn)生不滿，減少產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織。如果人們覺得酬勞是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個人的酬勞要比認(rèn)為是公平的酬勞要大，他們可能工作得更加努力。公司的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。

2、薪酬體現(xiàn)人性化原則

公司做薪酬設(shè)計(jì)時，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的狀況下干工作，這樣會達(dá)成事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦念著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

由于公司內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，所規(guī)定含有素質(zhì)不同，員工的規(guī)定也不盡相似，故薪酬有合用人群的特點(diǎn)。

二、合理薪酬體系的構(gòu)建

一種富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)考慮下列幾方面的工作。

1、提供有競爭力的薪酬

公司應(yīng)為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)公司便愛惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的公司最能吸引并且留住人才，特別是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，特別必要。較高的酬勞會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一種構(gòu)造合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，裁減體現(xiàn)較差的員工，即使這規(guī)定公司付出可觀的重置成本。除此之外，公司組織還必須獎勵員工，由于這會使他們以更高的忠誠度和更加好的績效為公司服務(wù)。為了確保提供有競爭力的薪酬，公司可顧問公司的薪資調(diào)查和協(xié)助，確保自己的薪資在市場中保持競爭力。

2、重視內(nèi)在酬勞

事實(shí)上，酬勞能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在酬勞重要指:公司提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在酬勞是和外在酬勞相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的酬勞，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的奉獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在酬勞和員工的工作滿意感有相稱之大的關(guān)系。因此，公司組織能夠通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在酬勞方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，公司減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使公司從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

3、實(shí)施基于技能的薪酬

基于個人技能的評定制度是以員工的能力為基礎(chǔ)擬定其薪酬，工資原則由技能最低直到最高劃分出不同級別的薪酬制度?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的酬勞也會順理成章地提高。另外，基于技能的薪酬制度還變化