績效-考核與績效管理

績效考核與績效管理首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院黃津孚一、概念、意義、體系能力（評估）行為（考核）績效（考核）結(jié)果反饋（知識＼能力）（德，勤）（績）獎酬教育培訓(xùn)基礎(chǔ)發(fā)揮結(jié)果績效管理的內(nèi)涵與外延績效差異客觀存在社會調(diào)查您對貴企業(yè)在績效考核方面作何評價？是否能客觀公正的反映員工的實(shí)際績效？存在什么問題？績效管理是HRM普遍薄弱的環(huán)節(jié)我國企業(yè)情況。美國企業(yè)情況也不令人樂觀。

能力內(nèi)因激勵

績效環(huán)境外因機(jī)會績效的多因性、多維性形勢不錯人們對績效管理越來越重視，許多企業(yè)努力探索建立科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)的績效考核體系

考核目的和內(nèi)容：綜合／單項(xiàng)；考核標(biāo)準(zhǔn)：

考核方法和工具；考核主體;考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己说哪康暮凸δ苣繕?biāo)和價值觀導(dǎo)向：指出改善績效的方向：發(fā)現(xiàn)員工潛能、合理配置人才，為合理用人〔升、降、調(diào)、辭〕提供依據(jù)；了解員工素質(zhì)，確定培訓(xùn)需求；區(qū)分態(tài)度和奉獻(xiàn)，實(shí)行差異鼓勵。

考核目標(biāo)和價值觀導(dǎo)向改善績效差別激勵培訓(xùn)需求合理用人（升、降、調(diào)、辭）績效考核的功能是多方面的二、考核標(biāo)準(zhǔn)－－考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

用績效標(biāo)準(zhǔn)支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和開展戰(zhàn)略；用績效標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)企業(yè)文化。平衡計(jì)分卡〔BS〕平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想：根據(jù)企業(yè)可持續(xù)開展要求，從客戶和股東要求出發(fā)，運(yùn)用核心競爭力和學(xué)習(xí)型組織理論，抑制傳統(tǒng)業(yè)績評價主要是財(cái)務(wù)評價方法的弊端，在財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績效，長期和短期目標(biāo)，外部和內(nèi)部業(yè)績，運(yùn)作結(jié)果和過程，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績之間取得平衡。模型案例財(cái)務(wù)角度目標(biāo)

測評指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？我們怎樣滿足股東要求？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡的框架關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KPI〕什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)要貫徹SMART原那么：具體化〔Ｓpecific〕：可測量(Measurable)組織與員工認(rèn)可(Agreement)與上一級目標(biāo)相關(guān)而且可以達(dá)成(Relavent,Reachable)規(guī)定時間(Time)．企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略年度目標(biāo)組織設(shè)計(jì)企業(yè)文化任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)規(guī)范行為規(guī)范（財(cái)務(wù)指標(biāo)、（職責(zé)、工作（道德規(guī)范非財(cái)務(wù)指標(biāo)）標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵倡導(dǎo)行為）績效指標(biāo)、任職資格）客戶需求

長遠(yuǎn)目標(biāo)近期目標(biāo)資本積累信譽(yù)市場占有利潤銷售總成本收入

品種質(zhì)量數(shù)量價格成本銷售管理財(cái)務(wù)增值費(fèi)用費(fèi)用費(fèi)用稅產(chǎn)量庫存采購人工控制成本成本涉及部門：主要責(zé)任部門：制造部采購部銷售部財(cái)務(wù)部關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)〔指標(biāo)〕水平確實(shí)定絕對標(biāo)準(zhǔn)：相對標(biāo)準(zhǔn)：先進(jìn)合理的原那么：可以采用標(biāo)桿法；上下協(xié)商的原那么：區(qū)分難易的原那么：可以分別設(shè)置假設(shè)干檔。案例討論評價該企業(yè)制定的考核工具，有哪些可取之處？存在什么問題？考核實(shí)施與結(jié)果應(yīng)用

考核實(shí)施考核何時進(jìn)展？定期考核／不定期考核績效考核時間應(yīng)該根據(jù)職務(wù)特點(diǎn)確定，考慮投入產(chǎn)出周期。誰考核？各級主管是關(guān)鍵，要培訓(xùn)；人力資源部門責(zé)任重大。如何考核？用事實(shí)與數(shù)據(jù)說話，盡量減少主觀評價；加強(qiáng)根底管理工作〔計(jì)量、記錄，注意記載典型事項(xiàng)〕；采用先進(jìn)技術(shù)?？己酥黧w－360度考核員工自我評價直接上級考評更高上級考評同事同行評價客戶評價直屬下級評價業(yè)績水平（收入、費(fèi)用等財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量、數(shù)量、速度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)）行為表現(xiàn)（職業(yè)道德、紀(jì)律性、主動性、團(tuán)隊(duì)合作等）能力基礎(chǔ)（專業(yè)知識與技能、管理能力體能、其他能力）薪酬獎勵教育培訓(xùn)表揚(yáng)批評任用決定職務(wù)提拔或調(diào)整考核結(jié)果的應(yīng)用用績效評價來鼓勵員工國內(nèi)外許多企業(yè)采用績效強(qiáng)制分類，實(shí)行無功就是過的干部升降制度，以此鼓勵員工。美國GE公司；許