2018年11月高級人力資源管理師(一級)理論知識真題及答案

試題來源于網絡整理，如有侵權請聯(lián)系刪除試題來源于網絡整理，如有侵權請聯(lián)系刪除試題來源于網絡整理，如有侵權請聯(lián)系刪除2018年11月高級人力資源管理師(一級)理論知識真題及答案第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題1、從根本上看，職業(yè)道德屬于______。

A．行為規(guī)范

B．職業(yè)立法

C．社會輿論

D．內心信念

2、社會主義職業(yè)道德的核心是______。

A．互利雙贏

B．發(fā)展生產力

C．維護公平

D．為人民服務

3、《公民道德建設實施綱要》所規(guī)定的職業(yè)道德的主要內容是______。

A．愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學、服務人民

B．遵紀守法、民主科學、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻社會

C．愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會

D．愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調、持續(xù)發(fā)展

4、“勤勉”作為職業(yè)道德的內在準則，其對工作方式的要求是______。

A．加班加點努力工作

B．按計劃開展工作

C．難度大的工作一律放在前面

D．工作時要思前想后

5、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”的“同時性”是指______。

A．不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀

B．一般的、民族的、時代的、共同的認識

C．無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性

D．通過學習、培訓，獲得對誠信價值認可的知識和能力

6、節(jié)約成為社會共識，說明倡導和厲行節(jié)約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律制度的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節(jié)約”的______。

A．時代表征性

B．社會規(guī)定性

C．價值差異性

D．法律強制性

7、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”、“一個好漢三個幫”。與此諺語內涵相符的選項是______。

A．創(chuàng)新具有極其重要的作用

B．尊重與理解是為人處世的重要原則

C．合作是從業(yè)人員成長的保障

D．誰都有需要幫助的時候

8、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是______。

A．趙某為多得報酬而拼命勞動

B．錢某幫助他人，給多少錢辦多少事

C．孫某工作上精益求精，公司獎勵他1萬元

D．李某利用午休時間完成未完成的工作定額

(二)多項選擇題9、社會主義職業(yè)道德的特征是______。

A．繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一

B．階級性與人民性的統(tǒng)一

C．先進性與廣泛性的統(tǒng)一

D．破壞性與重建性的統(tǒng)一

10、在社會主義核心價值體系中，民族精神和時代精神的核心是______。

A．愛國主義

B．改革創(chuàng)新

C．八榮八恥

D．科學發(fā)展

11、職業(yè)技能的認證包括______。

A．職業(yè)資質

B．資格認證

C．社會認證

D．個人認證

12、在職業(yè)活動中，“勤勉”的主要表現(xiàn)是______。

A．不分心

B．不偷懶

C．有計劃

D．不拖拉

13、端正工作態(tài)度的要求是______。

A．既來之，則安之，踏實肯干

B．工作為錢，敢于直言，實事求是

C．自尊自愛，尊重他人，謙虛謹慎

D．劃算則干，反之則棄，絕不虛偽

14、下列選項中，屬于世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的核心標準是______。

A．不為人際關系所左右

B．自動自發(fā)地工作

C．注重細節(jié)，追求完美

D．不找任何借口

15、領導對員工的信任包括______。

A．信息明確，增強執(zhí)行力，命令下屬工作

B．當下屬工作出現(xiàn)差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正

C．平等待人，不要瞧不起下屬

D．事先征求下屬的意見，以統(tǒng)一思想和認識

16、卡內基曾經說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎?其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺的碘而已，價值不高，才5分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點碘，你就變成一個白癡?！边@句話的意思是______。

A．平時司空見慣、習以為常的事物，有時是至關重要的

B．事物總是互相轉化的，聰明的人有可能變成白癡

C．如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險

D．團結合作是一個組織和個人成功的基本保障

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。17、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是______。

A．直接敲門，要求鄰居停止施工

B．寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受

C．撥打110，要警察處理

D．忍受

18、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內溫度不得低于18攝氏度，而你家的室溫一般在18攝氏度，但偶爾會低一些，甚至到了15攝氏度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經提前交了取暖費，你會______。

A．找熱力公司，要求退還供熱費

B．明年不準備交取暖費了，要不就與他們好好理論一番

C．只得再增加一些取暖設施

D．找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況

19、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，鄰近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領導要求你負責布置花卉等景觀，你會______。

A．像鄰近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉來布置自家公司

B．向公司申請資金，租賃花卉布置自家公司

C．組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置

D．插國旗、彩旗、購買幾張宣傳畫進行布置

20、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公樓里的某個房間依然亮著燈光，你會______。

A．過去查看一下是否有人忘記關燈

B．看看是誰在加班工作

C．讓保安去看一下

D．想可能有人在加班，不會有什么事

21、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”。你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時你的感受好似______。

A．可能有不好的事情發(fā)生

B．很緊張

C．領導叫去就去唄

D．有些茫然

22、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩元錢，但你回家里后才發(fā)現(xiàn)，這時你會______。

A．如果商場離自己的家較近，就去找回來

B．如果商場離自己的家較遠，就不去找了

C．不會去找

D．不論遠近，一定得找回來

23、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會______。

A．無論朋友們怎么勸，絕不喝酒

B．實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯

C．以友情為重，多喝一點

D．視情況而定，但總會喝酒不開車

24、發(fā)工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元錢，說有急用，但未說明急用理由，你會______。

A．同意借給他，但會讓其他同事做個見證

B．拒絕，說自己手頭不寬裕

C．同意借給他，不附帶任何理由

D．同意借給他，但會要求對方打借條

25、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當?shù)卣疀Q定，只要你去那里，送給你100畝荒地供你使用。如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是______。

A．當?shù)卣o自己一些資金支持

B．能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去

C．解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿

D．家里人同意

第二部分理論知識

一、單項選擇題(每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?26、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于______。

A．出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門

B．人作為資源對組織而言越來越重要

C．將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來

D．確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要

27、在______結構圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。

A．早期人事部門

B．初期人力資源管理部門

C．行政事務管理部門

D．戰(zhàn)略性人力資源管理部門

28、戰(zhàn)略對經營活動領域、業(yè)務擴展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的______。

A．目標性

B．計劃性

C．長遠性

D．綱領性

29、采用參與策略的企業(yè)一般與______的企業(yè)文化相匹配。

A．官僚式+家族式

B．發(fā)展式+市場式

C．家族式+市場式

D．家族式+發(fā)展式

30、______的企業(yè)適合采取防御型戰(zhàn)略。

A．所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強

B．所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱

C．所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強

D．所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱

31、企業(yè)集團______。

A．具備民事權利

B．不是法律主體

C．具備總體法人地位

D．是統(tǒng)負盈虧的經濟實體

32、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內部發(fā)展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的______。

A．協(xié)商性

B．綜合性

C．創(chuàng)新性

D．職權和職能

33、企業(yè)集團通過______來實行專業(yè)化分工。

A．溝通系統(tǒng)

B．權力系統(tǒng)

C．決策系統(tǒng)

D．職能化系統(tǒng)

34、金字塔形的企業(yè)集團是由______聯(lián)結方式形成的。

A．層層控股型

B．共同投資型

C．環(huán)形持股型

D．資金借貸型

35、______不屬于經營企業(yè)組織結構的內部因素。

A．共同投資

B．經營范圍

C．股權擁有

D．市場競爭

36、“兩塊牌子，一套管理人員”是______企業(yè)集團職能機構。

A．獨立型

B．混合型

C．組合型

D．依附型

37、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后進行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的______。

A．時效性

B．能動性

C．累積性

D．收益遞增性

38、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于______。

A．專家人數(shù)

B．是否有主持人

C．是否匿名評議

D．是否需達成統(tǒng)一意見

39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的______。

A．獨特性

B．一致性

C．穩(wěn)定性

D．特征性

40、關于投射測試，下列說法錯誤的是______。

A．評分主觀性較強

B．科學性有待進一步考察

C．應用時存在不便之處

D．常用于高管人員的選拔

41、關于公文筐測試，下列說法正確的是______。

A．評分比較容易

B．投入精力較少

C．所需費用較低

D．試題對被試能力影響較大

42、在心理測試中，______可以說明某一測試結果分數(shù)相對同類測試者所處的水平。

A．效度

B．信度

C．常模

D．標準化

43、主題感受測試屬于______。

A．聯(lián)想法

B．構造法

C．完成法

D．繪圖法

44、德爾菲法屬于______中的主要方法。

A．編碼字典法

B．專家評分法

C．頻次選拔法

D．回歸分析法

45、關于內部晉升和外部招聘，下列說法正確的是______。

A．外部招聘更節(jié)約成本

B．崗位空缺應優(yōu)先考慮內部晉升

C．內部晉升更有助于創(chuàng)新

D．外部招聘更有助于提升員工士氣

46、按照______，可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

A．晉升幅度

B．晉升的規(guī)范性

C．晉升的崗位

D．晉升的選擇范圍

47、______主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。

A．評價中心法

B．綜合選拔法

C．配對比較法

D．升等考試法

48、在培訓成果轉化的______，只有當受訓者的工作內容和環(huán)境條件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。

A．第一個層面

B．第二個層面

C．第三個層面

D．第四個層面

49、在培訓文化建立的______階段，培訓部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組成部分。

A．萌芽

B．發(fā)展

C．成長

D．成熟

50、在學習型組織中，______是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。

A．員工

B．團隊

C．部門

D．組織

51、______思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成的答案，生搬硬套現(xiàn)有的理論，不善于從多個方面去思考問題。

A．直線型

B．書本型

C．麻木型

D．自我中心型

52、在解決問題的過程中，______由問題的中心指向四面八方。

A．發(fā)散思維

B．收斂思維

C．邏輯思維

D．聯(lián)想思維

53、戰(zhàn)略地圖是通過______將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。

A．平衡計分卡

B．任務分工矩陣

C．戰(zhàn)略性衡量項目

D．目標分解魚骨圖

54、______又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。

A．焦點法

B．主體附加法

C．二元坐標法

D．形態(tài)分析法

55、一般情況下，______能為員工提出最為平等的評價和建議。

A．客戶

B．同級

C．直接上級

D．人力資源管理部門

56、企業(yè)績效管理的主體因素是______。

A．考評對象

B．績效指標

C．考評方法和程序

D．考評結果

57、績效棱鏡首先要考慮的是______。

A．戰(zhàn)略

B．企業(yè)的需要

C．利益相關者的需要

D．利益相關者的貢獻

58、在完成______時，要用百分比注明部門對KPI的承擔程度。

A．戰(zhàn)略地圖

B．SWOT分析

C．目標分解魚骨圖

D．任務分工矩陣

59、關鍵績效考核指標必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是______。

A．明確性原則

B．可塑性原則

C．可達成原則

D．相關性原則

60、WAI和______有關。

A．崗位

B．能力

C．職位級別

D．工作態(tài)度

61、與勝任特征模型關系最為緊密的是______。

A．PCI

B．NNI

C．KPI

D．WAI

62、企業(yè)的NNI考評一般是由______通過否決考評來進行的。

A．總經理

B．人力資源部

C．績效管理委員會

D．績效日常管理小組

63、在績效矩陣中，______共同決定了員工工資增長的幅度。

A．員工的績效評價等級和市場薪酬水平

B．市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率

C．員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率

D．員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布

64、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務單元管理層的認同，會造成______方面的障礙。

A．信息交流

B．對績效考評認知

C．組織和管理系統(tǒng)

D．指標創(chuàng)建和量化

65、對于______而言，平衡計分卡的四個方面指標不是必須的。

A．組織

B．部門

C．班組

D．崗位

66、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動力的產品數(shù)量______。

A．持續(xù)增加

B．持續(xù)減少

C．先增加后減少

D．先減少后增加

67、______不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設計低于市場水平的薪酬。

A．薪酬差異理論

B．效率工資理論

C．信號工資理論

D．保留工資理論

68、______薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。

A．跟隨型

B．領先型

C．滯后型

D．混合型

69、______認為，有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。

A．信號工資理論

B．保留工資理論

C．效率工資理論

D．勞動力成本理論

70、在______中，經營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。

A．S模式

B．B模式

C．J模式

D．G模式

71、______薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。

A．跟隨型

B．領先型

C．滯后型

D．混合型

72、______屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。

A．安全需要

B．生理需要

C．社會的需要

D．自尊的需要

73、______屬于外部激勵的非物質報酬因素。

A．榮譽

B．自我實現(xiàn)

C．工作豐富化

D．福利待遇

74、經營者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風險抵押金是______模式。

A．G

B．N

C．Y

D．WX

75、彈性福利計劃的類型不包括______。

A．全部自選

B．小范圍自選

C．部分福利自選

D．法定福利自選

76、關于股票期權，下列說法錯誤的是______。

A．股票期權是權利而非義務

B．期權重在激勵，而沒有約束作用

C．期權是經營者一種確定的預期收入

D．股票不能免費得到，必須支付行權價

77、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是______。

A．談判實力

B．經濟因素

C．法律因素

D．談判策略

78、任何一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉化的過程，這體現(xiàn)勞工問題的______。

A．主觀性

B．歷史性

C．客觀性

D．社會性

79、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的______。

A．客觀性

B．社會性

C．主觀性

D．歷史性

80、在工作中受到電磁輻射危害屬于______。

A．勞資沖突

B．重大勞動爭議

C．重大勞動安全事故

D．重大勞動衛(wèi)生事故

81、企業(yè)中一次性死亡______以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。

A．3人

B．5人

C．8人

D．10人

82、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，______是最有效的策略。

A．推動出口產品的結構升級

B．盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準

C．抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律

D．積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動

83、在制定國際勞動公約的過程中，將公約草案提交大會投票表決，表決結果贊成票達到______以上，新的國際勞工公約即宣告通過。

A．1/2

B．2/3

C．3/4

D．4/5

84、要求經理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生______。

A．角色模糊

B．任務欠載

C．角色沖突

D．任務超載

85、針對個體而言，EAP的意義在于______。

A．增加工資收入

B．增進身心健康

C．提高員工滿意度

D．節(jié)省培訓費用

二、多項選擇題(每題有多個答案正確)86、相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理______。

A．將人事管理活動納入了制度化、規(guī)范化的軌道

B．人事管理活動也需要對外部的社會和政府負責

C．出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門

D．建立了將“人力資源”當作一種財富的價值觀

E．認為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關資源運作的效果負責

87、一般系統(tǒng)理論認為______。

A．人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的

B．人力資本的投資收益率遠遠高于物質資本的投資收益率

C．人力資源的各項管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降

D．人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標的工具

E．員工知識技能是“投入”，員工行為是“轉換”，員工滿意度和績效是“產出”

88、內部導向戰(zhàn)略______。

A．以靜態(tài)資源為基礎

B．側重于外部資源的開發(fā)

C．一般是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略

D．建立在不確定性資源的基礎上

E．關注的重點包括資金、設備和原材料等

89、______是勞動力市場運行的主角。

A．求職者

B．用人單位

C．職業(yè)中介結構

D．政府部門

E．勞動培訓機構

90、______一般是由股東大會選舉產生的。

A．董事會

B．監(jiān)事會

C．經理班子

D．法人股東

E．企業(yè)中層管理人員

91、為了確保組織的嚴密性，集團組織結構必須包括______。

A．事業(yè)系統(tǒng)

B．參謀系統(tǒng)

C．決策系統(tǒng)

D．權利系統(tǒng)

E．職能化系統(tǒng)

92、關于人力資本，下列說法正確的是______。

A．人力資本是一種非物質資本

B．人力資本是經濟資本中的核心資本

C．與物質資本不同，人力資本在使用中不會產生損耗

D．勞動者在進行實際的生產前，其人力資本也可以發(fā)揮作用

E．勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結構也會發(fā)生變化

93、按照運用情景的不同，勝任特征可以分為______。

A．技術勝任特征

B．個人勝任特征

C．組織勝任特征

D．人際勝任特征

E．概念勝任特征

94、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是______。

A．類似于績效考評中的量化考核技術

B．是一種開放式的行為回顧式調查技術

C．重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件

D．訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組

E．要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受

95、心理測試施測的標準化包括______。

A．相同的題目

B．相同的測試環(huán)境

C．相同的指導語

D．相同的評分標準

E．相同的時間要求

96、在應用心理測試時應當注意______。

A．要公開測試結果以確保公平

B．要對使用者進行專門的訓練

C．使用過程中要遵循標準化的要求

D．應將心理測試與實踐經驗相結合

E．應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據

97、______不屬于人員的自愿流出。

A．開除

B．停薪留職

C．裁員

D．主動辭職

E．退休

98、在______的情況下，可能會采用降職這一方式。

A．希望能培養(yǎng)員工多個方面的能力

B．考慮辭退一名管理者之前需采用一些過渡措施

C．員工對某一職位產生職業(yè)倦怠，希望從事其他工作

D．企業(yè)需要減少組織結構層次，對一部分職位進行調整

E．員工工作效率開始下降，不再勝任當前工作，且未來難以改變

99、影響員工變動率的非工作因素包括______。

A．企業(yè)的薪酬水平

B．員工對就業(yè)地域的偏好

C．員工的家庭責任

D．員工在企業(yè)的成長空間

E．員工對企業(yè)文化的評價

100、結構化培訓體系的子系統(tǒng)包括______。

A．培訓管理體系

B．培訓課程體系

C．培訓設計體現(xiàn)

D．培訓實施體系

E．培訓反饋體系

101、有效的員工培訓體系包括______。

A．制度層

B．戰(zhàn)略層

C．資源層

D．運營層

E．人員層

102、關于組織學習力，下列說法正確的是______。

A．調節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)

B．預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)

C．信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲

D．對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環(huán)節(jié)

E．組織學習力就是組織作為一個整體對內外信息的認知和反應能力

103、奧斯本檢核表法的九組提問包括______。

A．能否他用

B．能否調整

C．應做什么

D．應如何做

E．能否替代

104、關于逆向轉換法，下列說法正確的是______。

A．首先、要探尋事物可以利用的缺點

B．主要是利用橫向思維的方式來進行創(chuàng)新

C．尋找每個要素可能解決方案，要盡可能全面

D．在明確問題后分析要創(chuàng)新對象所需要的要素

E．分析事物缺點的本質，判斷缺點是否具有可利用性

105、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，______。

A．應當盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道

B．注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足

C．職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位

D．應當為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會

E．應通過由橫向和縱向的工作變化來提供在職培訓，繼而改善業(yè)績

106、職業(yè)生涯面談一般是由______對員工實施。

A．直接上級

B．高層管理者

C．員工的精神導師

D．第三方機構咨詢師

E．人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員

107、績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟中，______屬于績效管理體系設計的工作。

A．考評組織的建立

B．考評流程的設計

C．進行企業(yè)層面的KPI設計

D．與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結合

E．進行工作分析，撰寫工作說明書

108、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括______。

A．組織架構

B．組織文化

C．戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)

D．績效管理子系統(tǒng)

E．戰(zhàn)略性績效管理工具

109、工作態(tài)度考評的項目主要包括______。

A．積極性

B．紀律性

C．責任感

D．工作熱忱

E．工作動機

110、從績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用______。

A．日考評

B．周考評

C．月考評

D．半年度考評

E．年度考評

111、內部流程指標主要包括______的指標。

A．評價企業(yè)創(chuàng)新能力

B．市場占有率

C．評價企業(yè)信息能力

D．評價企業(yè)售后服務績效

E．評價企業(yè)生產經營績效

112、與“提高技術創(chuàng)新性”這一關鍵成功因子有關的部門KPI包括______。

A．新產品的上市數(shù)量

B．新產品的開發(fā)周期

C．國家專利獲得數(shù)量

D．新產品計劃銷售收入達成率

E．研發(fā)部門的員工滿意度

113、企業(yè)的經營戰(zhàn)略以成本控制為主，則其薪酬戰(zhàn)略傾向于______。

A．強化定額標準

B．以顧客滿意度為重點

C．提高可變工資的比例

D．激勵產品創(chuàng)新和技術改革

E．控制企業(yè)的人工成本

114、企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，______。

A．薪酬結構以高穩(wěn)定性為主

B．企業(yè)的薪酬要接近市場水平

C．企業(yè)的薪酬具有高彈性特點

D．企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重

E．要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項目

115、經營者要按規(guī)定繳納風險抵押金的模式包括______。

A．G模式

B．N模式

C．Y模式

D．WX模式

E．J模式

116、一般情況下，經理人在______時獲贈股票期權。

A．受聘

B．升職

C．提薪

D．任期結束

E．每年的業(yè)績評定

117、團隊績效獎金常用的分配方法包括______。

A．團隊成員平均分配

B．由團隊主管任意分配

C．根據團隊成員貢獻大小進行分配

D．根據團隊成員的年齡、資料進行分配

E．以團隊成員基本薪酬為基數(shù)進行分配

118、成熟曲線的作用包括______。

A．決定員工的薪酬結構

B．決定員的工作安排

C．決定員的薪酬構成

D．作為工資調查的依據

E．明確企業(yè)工薪水平的市場地位

119、非工作日福利包括______。

A．公休假日

B．法定假日

C．帶薪休假

D．人壽保險

E．企業(yè)年金

120、無差別曲線是一條由一系列______組合而形成的軌跡。

A．工資率

B．就業(yè)量

C．雇用量

D．利潤率

E．工作時間

121、集體協(xié)商時應當掌握的信息包括______。

A．企業(yè)資產保值增值情況

B．企業(yè)勞動生產率和經濟效益

C．本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數(shù)

D．本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平

E．上年度企業(yè)工資總額和平均水平

122、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序包括______。

A．事故報告

B．事故調查

C．事故處理

D．事故分析

E．事前評估

123、《工會法》規(guī)定______。

A．經董事會批準，可合并兩個子公司的工會組織

B．企業(yè)需按照職工工資總額的2%向工會撥繳經費

C．罷免工會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會

D．基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年

E．職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會組織可以設專職工會主席

124、______屬于從生理和人際關系需要角度實施的壓力管理策略。

A．加強員工正式的組織溝通

B．上級根據員工的技能水平調整工作負荷

C．允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴

D．幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松

E．允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日

125、在員工援助計劃問題診斷階段主要關注的層面包括______。

A．社會層面

B．組織層面

C．團隊層面

D．家庭層面

E．個體層面

答案:

第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題1、A

2、D

3、C

4、B

5、B

6、B

7、C

8、D

(二)多項選擇題9、ABC

10、AB

11、ABC

12、ABCD

13、AC

14、BCD

15、CD

16、CD

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

18、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

19、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

20、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

21、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

22、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

23、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

24、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

25、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

第二部分理論知識

一、單項選擇題

26、C[解析]

戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉變。27、B[解析]

人力資源初級階段人事部門的性質發(fā)生了微妙的變化，每個層級的人事部門除受到直線部門的指揮和監(jiān)督外，還直接隸屬于上一層級的領導，人事部門具有半獨立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。這種組織制度上的安排，更加強調了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。28、D[解析]

企業(yè)戰(zhàn)略具有以下特性：①目標性；②全局性；③計劃性；④長遠性；⑤綱領性；⑥應變性、競爭性和風險性。其中，就綱領性而言，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了生存、發(fā)展和盈利，實現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達到一定時期的發(fā)展目標而提出的一個綱領性的文件。這個文件指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了企業(yè)未來發(fā)展的總體框架，對經營活動領域、業(yè)務擴張范圍、技術攻關重點、企業(yè)獲利水平、市場營銷策略等一系列關鍵性問題做了基本定位，但它不可能面面俱到，只能“寫意”畫出粗線條，戰(zhàn)略規(guī)劃“具體細化”的任務是由企業(yè)中短期計劃如年度計劃來體現(xiàn)和完成的。29、C[解析]

人力資源策略的確定與企業(yè)文化存在著極為密切的聯(lián)系，具體包括：①采取吸引策略的企業(yè)與“官僚式+市場式”的企業(yè)文化相匹配；②采取參與策略的企業(yè)與“家族式+市場式”的企業(yè)文化相匹配；③采取投資策略的企業(yè)與“發(fā)展式+市場式”的企業(yè)文化相匹配。30、D[解析]

企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式選擇的具體內容包括：①當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜采取扭轉型戰(zhàn)略；②當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應采用進攻型戰(zhàn)略；③當外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜采取防御型戰(zhàn)略；④當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應采取多樣型戰(zhàn)略。31、B[解析]

企業(yè)集團的各成員企業(yè)包括母公司、子公司和其他成員企業(yè)，都是具有獨立法人資格的單獨企業(yè)，各自獨立依法享有民事權利和承擔民事責任。而企業(yè)集團本身不是法律主體，沒有民事權利，不承擔民事責任，既不是統(tǒng)負盈虧的經濟實體，也不具備總體法人地位。32、B[解析]

企業(yè)集團管理體制的特點有：①管理活動的協(xié)商性；②管理體制的新型性；③管理內容的復雜性；④管理形式的多樣性；⑤管理協(xié)調的綜合性；⑥利益主體的多元性與多層次性。其中，管理協(xié)調的綜合性主要體現(xiàn)在企業(yè)集團是由不同經濟實體按照經濟的、具有某種內在聯(lián)系的關系組織起來的，其內部的生產要素都是按照發(fā)展商品經濟的合理要求重新組合，進而形成一個復雜的利益集合體。33、D[解析]

集團的組織結構必須包括：①職能化系統(tǒng)，實行專業(yè)化分工；②權力系統(tǒng)，導致集團成員接受管理者的決定；③決策系統(tǒng)，對集團的經營管理進行合理決策。34、A[解析]

如果說層層控股型聯(lián)結方式形成的金字塔形企業(yè)集團，反映了核心企業(yè)與控股子公司之間縱向的控制與從屬關系，那么，環(huán)狀持股型聯(lián)結方式形成的環(huán)狀企業(yè)集團則是成員企業(yè)之間橫的結合狀態(tài)，它更充分地顯示了企業(yè)集團這種組織形式的特征。35、D[解析]

影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素主要包括共同投資、經營范圍和股權擁有。36、D[解析]

企業(yè)集團職能部門的設計可選擇依托型和獨立型兩種形式。其中，依托型又稱依附型的職能機構，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)職能機構同時作為企業(yè)集團本部的職能機構，即“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。37、C[解析]

人力資本的基本特征包括：①人力資本是一種無形的資本，即人力資本以潛在的形式存在于人體之中，必須通過生產勞動才能體現(xiàn)出來；②人力資本具有時效性，即人力資本的形成、使用都具有時間上的限制；③人力資本具有收益遞增性，人力資本是一種特殊的資本，也具有收益性，其收益的份額具有遞增性，即人力資本投資的收益率會越來越高；④人力資本具有累積性，即人力資本可以不斷地自我累積；⑤人力資本具有無限的創(chuàng)造性；⑥人力資本具有能動性；⑦人力資本具有個體差異性。38、C[解析]

德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過匿名的反復討論，最終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。39、A[解析]

人的個性具有以下特性：①獨特性，是指每個人都有自己獨特的個性。正如世界上沒有兩片相同的樹葉一樣，人與人之間在個性上是有差異的；②一致性，是指具有某種個性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為；③穩(wěn)定性，個性中很大一部分來源于基因，基因是穩(wěn)定的，在目前的科學技術水平下，可以說是不可改變的；④特征性，每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性的反應，因此形成一定的特征性。40、D[解析]

投射技術只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷，故選項D錯誤。41、D[解析]

公文筐測試的不足包括：①評分比較困難；②不夠經濟，測試試題的編寫、實施、評分都需要較長時間，投入的精力和費用都比較多；③被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制；④試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。42、C[解析]

常模，是指一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢和離散趨勢。常模是用以比較不同被試者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被試者所處的水平。43、B[解析]A項，聯(lián)想法的代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏克墨跡測試；C項，完成法提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整；D項，繪圖法又稱繪畫法，投射中的繪畫測試最常見的是畫一棵樹。44、B[解析]

構建崗位勝任特征模型的主要方法包括：①編碼辭典法；②專家評分法；③頻次選拔法；④T檢驗分析；⑤相關分析；⑥聚類分析；⑦因子分析。其中，專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過匿名的反復討論，最終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。45、B[解析]

晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同，因為企業(yè)不是通過外部招聘來填補崗位員工的空缺，而是將晉升的機會給了現(xiàn)有的在崗員工，使他們的職務等級以及其待遇得到一定程度的提升。46、D[解析]

企業(yè)員工晉升制，如果按照晉升的選擇范圍，還可以將其分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。47、A[解析]

評價中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。48、A[解析]

從受訓者角度，培訓成果轉化的基本形式可用四個基本層面來說明。第一個層面是依樣畫瓢。受訓者的工作內容和環(huán)境條件與培訓師的情況完全相同時才能將培訓學習成果遷移。49、A[解析]

培訓文化的建立是多層次的，需要一個漸進的過程，可分為三個階段：①萌芽階段。培訓管理部門屬于人力資源部門的一個組成部分，它與各單位的溝通要通過人力資源主管人員來完成。②發(fā)展階段。培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者，此時可考慮單獨設立培訓部門。③成熟階段。培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行，此時培訓部門不僅獨立于人力資源部門以外，而且對人力資源部門也具有一定的影響力。50、B[解析]

在學習型組織中，團隊是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。團隊的智慧高于個人的智慧，團隊擁有整體配合的行動能力。當團體在真正學習時，不僅團隊整體會產生出色的成果，個別成員成長的速度也會比其他的學習方式快。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊作戰(zhàn)來達到的。51、A[解析]B項，書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領域；C項，麻木型思維障礙是指人們對生活、工作中的問題習以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，不能實現(xiàn)創(chuàng)新；D項，自我中心型思維障礙是指人們一葉障目，不見泰山，局限在自己已有知識或成果的范圍內，思考問題時以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維。52、A[解析]

發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的解題設想、方案和辦法的思維過程。53、C[解析]

戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁，也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績效指標之間建立了聯(lián)系。通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達，同時又是設計、分解績效指標的基礎。54、B[解析]

主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內插式組合。此法常適于對產品作不斷完善、改進時使用。如最初的洗衣機只是代替人的搓洗功能，之后才增加了甩干、噴淋裝置，使其有了漂洗和晾曬功能。55、B[解析]

組織內相同級別的員工因為沒有上下級關系，可以無拘無束、暢所欲言地提出最為平等的評價和建議，由于所處的角度不同往往對問題有不同的看法和建議，這對同級員工的發(fā)展往往很有幫助，但由于組織管理體制的影響，其角色和作用往往容易被忽視。56、A[解析]

績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：①考評者與被考評者，是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標的制定階段和績效考評階段；②績效指標，是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化標的；③考評程序與考評方法，是將績效指標、考評者、被考評者以及考評結果連接起來的紐帶；④考評結果，是考評者依據考評方法和考評程序，對被考評者的工作業(yè)績進行考評所取得的結果，反映了被考評者對績效指標的完成情況。57、C[解析]

績效棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。58、D[解析]

任務分工矩陣的作用之一是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI由部門層面完成，在分解企業(yè)KPI的同時，要注明承擔部門對企業(yè)KPI的承擔程度(用百分比表示承擔的權重)，注明哪個部門是主要承擔部門，哪個部門是輔助部門，其目的是在考評時根據企業(yè)KPI的考評分值來核算部門得分，以表示部門對企業(yè)KPI的貢獻。59、C[解析]

設計關鍵績效指標體系的原則包括：①明確性原則；②可測性原則；③可達成原則；④相關性原則；⑤時限性原則。60、D[解析]WAI即工作態(tài)度指標，是對員工“工作態(tài)度”進行考評的指標，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的“中介”，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。61、A[解析]PCI即崗位勝任特征指標，是針對員工成功地完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求而設定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構建的崗位勝任特征模型獲得。62、C[解析]NNI即否決指標。企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據相關部門提供的NNI的異常數(shù)據，績效管理委員會直接考評相關的組織和個人，根據標準直接減去相關分數(shù)，并直接落實到當事人和所在組織。63、C[解析]

在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率的決定因素包括：①個人的績效評價等級；②個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內部的平均薪酬水平)的比較比率。64、B[解析]

在平衡計分卡的實施過程中，企業(yè)管理水平的高低決定了其運行效率。企業(yè)的管理水平、管理環(huán)境的狀況會直接影響平衡計分卡的有效運行，具體表現(xiàn)為：①組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；②信息交流方面的障礙；③對績效考評認識方面的障礙，如果企業(yè)的管理層沒有認識到現(xiàn)行的績效考評的觀念、方式有不妥當之處，平衡計分卡就很難被接納。65、D[解析]

對于崗位而言，平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，而且它們之間存在的驅動關系也并不嚴密。66、C[解析]

邊際生產力工資理論指出，隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。67、C[解析]

對勞動力需求模型修正的三種理論包括：①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號工資理論，不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設計低于市場薪酬水平的薪酬。68、D[解析]

混合型薪酬策略，屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略，企業(yè)根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時更具有靈活性。69、C[解析]

傳統(tǒng)經濟模型的基本假設是：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設。相反，它認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。70、B[解析]

期股設計主要有三種模式，包括：①S模式；②B模式，規(guī)定經營者的期股每年所獲紅利，要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股；③J模式，規(guī)定期股每年所獲紅利，首先用于歸還購買期股的貸款及利息。71、B[解析]

企業(yè)內部員工持股的特點包括：①內部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送，即內部員工具有高度的內部性和完全的封閉性；②內部員工持股自愿原則；③內部員工股同其他股份一樣同股同權同利，堅持風險共擔、利益共享的原則。72、D[解析]

五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內在因素。73、A[解析]

一般來說，企業(yè)可以根據自己的情況，選擇跟隨型、領先型、滯后性和混合型四種不同的薪酬策略。在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。74、C[解析]Y模式：經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。風險抵押金(包括轉增部分)專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結算。75、D[解析]

彈性福利計劃的類型包括：①套餐式員工福利(員工可以全部自選)；②附加型彈性福利和核心加選擇型彈性福利(小范圍、部分福利自選)。法定福利項目是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇，而選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目。76、C[解析]

股票期權的特點：股票期權是有權利而非義務，即經營者買與不買完全自由，公司無權干涉；這種權利是公司無償贈送的，實質上是贈送股權期權的行權價；股票不能免費得到，必須支付行權價；期權是經營者一種不確定的預期收入；股票期權的最大特點在于，它將企業(yè)的資產質量變成了經營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經營者與投資者利益的高度一致。77、B[解析]

談判實力是影響集體談判最終結果的重要因素，但起決定性作用的是經濟因素。78、B[解析]

任何一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉化等過程。這種過程性顯示出勞工問題的歷史性特征，在某一時期，勞工問題處理不當，可以突發(fā)事件的形式表現(xiàn)出來。79、C[解析]

勞工問題的特點包括：①客觀性，勞工問題的存在是一種客觀現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志以外；②主觀性，只有在特定的利益群體或權力階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實做出反應以后，勞動關系運行中的矛盾事實才會成為勞工問題；③社會性，表現(xiàn)為勞工問題產生原因的社會性、勞工問題的內容與形式的社會性、勞工問題后果的社會性；④歷史性，由于經濟社會發(fā)展水平的差異，由于人們對勞工問題主觀價值判斷的不同，在某個國家的不同歷史發(fā)展階段上存在特定的勞工問題。80、D[解析]

重大的勞動衛(wèi)生事故是指因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故，如有毒有害物質危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導致的突發(fā)事件。81、A[解析]

重大傷亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應當保護事故現(xiàn)場，采取一切必要措施搶救人員和財產，防止事故擴大；穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產工作秩序。82、A[解析]

我國出口商品多是勞動密集型產品，其生產企業(yè)勞動條件標準不高，而且產品利潤空間狹小，抗風險能力較弱。如果這些企業(yè)要達到社會責任標準，就必然大大增加企業(yè)的成本，從而削弱國內企業(yè)特別是中小企業(yè)的產品出口競爭力。為了降低由此帶來的消極影響，推動出口產品的結構升級是我國應采取的最有效的策略。83、B[解析]

就審議通過而言，國際勞工大會設專題委員會對公約草案的報告進行兩讀討論，最后提交大會全體會議投票表決，表決結果達到2/3多數(shù)票贊成，新的國際勞工公約或建議書即宣告通過。84、C[解析]

當某個人不得不完成完全相反的目標時會發(fā)生角色沖突。例如，要求一位經理增加產量，卻又必須裁減勞動力，同時達到兩個目標是很困難的，于是就會產生壓力。85、B[解析]EAP的意義包括：①在個體層面上，提高員工的工作生活質量。包括增進個人身心健康，促進心理成熟，減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個人工作績效，改善個人生活質量，改善人際關系。②在組織層面上，減少成本，增加收益。包括節(jié)省招聘和培訓的費用，減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。二、多項選擇題

86、BDE[解析]

現(xiàn)代人力資源管理的特點包括：①人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項；②不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責；③企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責；④企業(yè)雇主開始接受人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種財富。87、AE[解析]

一般系統(tǒng)理論的觀點包括：①人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能；②這個子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉換”，員工的滿意度和績效是“產出”。88、BD[解析]

內部導向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。因此，企業(yè)應以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為基礎，制定并推行自己的戰(zhàn)略，即內部導向的發(fā)展戰(zhàn)略。內部導向的發(fā)展戰(zhàn)略的特點包括：①建立在內部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎上；②建立在不確定性資源(如人力資源)，而不是確定性資源(如資金、設備和原材料)的基礎上。89、AB[解析]

勞動力市場的運行過程是求職者與用人單位以及社會中介、政府之間交互影響和作用的過程，具有市場主體資格的勞動者和用人單位始終是勞動力市場運作的主角。90、AB[解析]

企業(yè)集團的治理結構包括：①股東大會，對公司的經營管理和股東的利益進行議決的公司最高權力機構；②董事會，是股東大會閉會期間行使職權的機構，是公司常設權力機構和經營管理決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權力中心，一般由股東大會選舉產生；③經理班子，是由高層經理人員組成的公司執(zhí)行機構，經理受聘于董事會，負責日常經營活動；④監(jiān)事會，是公司經營管理活動的監(jiān)督機構，直接對股東或股東會負責，一般由股東大會選舉產生。91、CDE[解析]

為了保證一個企業(yè)，特別是大企業(yè)集團管理體制的正常運行，集團組織結構必須是合理而有效率的。集團的組織結構包括：①職能化系統(tǒng)，實行專業(yè)化分工；②權力系統(tǒng)，導致集團成員接受管理者的決定；③決策系統(tǒng)，對集團的經營管理進行合理決策。92、ABE[解析]

選項C錯誤，人力資本會因為使用產生損耗選項D錯誤，人力資本必須通過生產勞動才能體現(xiàn)出來。93、ADE[解析]

按運用情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。94、BDE[解析]

選項A錯誤，行為事件訪談法屬于量化考核技術；選項C錯誤，要求訪談者列出成功事件、不成功事件各三項。95、BCE[解析]

要達到測試的標準化，應做到：①題目的標準化，即對所有被測試者施測的測試內容相同或等值；②施測的標準化，即保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試，相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等；③評分的標準化，即保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應答進行評分時采取的方法和獲得的結果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的；④解釋的標準化，即保證分數(shù)解釋的標準化。96、BD[解析]

應用心理測試時應注意：①要對使用心理測試的人進行專門的訓練；②要將心理測試與實踐經驗相結合；③要妥善保管好心理測試結果，心理測試結果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次；④要做好使用心理測試方法的宣傳。97、ACE[解析]

按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可分為：①自愿流出，如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動契約關系，也有的不辭而別沒有辦理相關手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動契約關系；②非自愿流出，如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經濟原因造成的裁員等；③自然流出，如退休、傷殘、死亡等。98、BDE[解析]

降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因導致其工作效率開始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時間內難以改變，這時企業(yè)可以采用降職的處理方式。此外，企業(yè)遇到一些特殊情況時，也可能會實施降職的措施。例如，當企業(yè)因經濟變故需要減少組織結構層次或裁減一些崗位的員工時，某些有價值的員工就會面臨不能在原來的位置繼續(xù)留任的局面，如果企業(yè)不希望失去這一有價值的員工，就可能將他安置到一個比較低的崗位，有時會保留其原來的工資待遇。99、BC[解析]

員工對閑暇時間、對工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量一起，決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。100、ABD[解析]

培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系是企業(yè)培訓體系的三個子體系，培訓管理體系又是由企業(yè)培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責、培訓信息反饋、培訓評估體系、培訓費用管理、培訓效果與職務升遷、培訓與績效考核、培訓與薪資等內容形成的一個有機整體。101、ACD[解析]

有效的員工培訓體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。三個層面即員工培訓模型可以區(qū)分為三個不同的層面：制度層、資源層和運營層。102、ABE[解析]

組織學習力反映了組織作為一個整體，對各種內外信息的認知與反應能力。影響組織學習力的要素即是這些認知與反應的能力，其具體體現(xiàn)在：①對未來的警覺程度，洞察是否準確，是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)；②對事物的認知程度，掌握認知能力，是組織學習力的重要環(huán)節(jié)；③對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；④對變化的調整能力，應變是否及時，這是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。103、ABE[解析]

奧斯本檢核表法又稱稽核表法、對照表法或分項檢查法。奧斯本創(chuàng)造的檢核表原有75個問題，可歸納為六類問題的九組提問，主要包括：①能否他用；②能否借用；③能否改變；④能否擴大；⑤能否縮??；⑥能否替代；⑦能否調整；⑧能否顛倒；⑨能否組合。104、AE[解析]

逆向轉換法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。其實施步驟依次為：①探尋事物可以利用的缺點；②透過現(xiàn)象認清缺點的本質，抽象出這種被視為缺點的現(xiàn)象背后所隱藏的可以利用的基本原理，或表現(xiàn)為缺點的現(xiàn)象本身的特性、行為、作用過程等；③根據所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或對現(xiàn)象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法。105、CBE[解析]

企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意的事項有：①為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供