勞動合同的合意解除

勞動合同的合意解除勞動合同的合意解除與合同解除的程序監(jiān)督一、專題界定：勞動合同的合意解除：?勞動法?第二十四條規(guī)定“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除〞；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比方說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。合同解除的程序與監(jiān)督取證是關于勞動合同解除的又一個重要專題，但是它常常被人們無視。我們這里提出這個問題，主要目的是為了給HR們提供一個參考背景，介紹工會和法律是如何標準勞動合同解除過程的，以期用人單位與勞動者解除勞動合同的時候能夠按照法律程序履行手續(xù)而不至于招來不必要的麻煩。本專題我們將圍繞勞動合同的合意解除以及解除勞動合同的程序、監(jiān)督問題進行分析。我們將提供與此有關的法律法規(guī)，實踐中常常遇到的難點重點以及我們收集到的一些案例。我們的在線問答將為您提供及時的幫助。二、名詞解釋：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據?中華人民共和國勞動法?的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。合意解除是指勞動合同當事人雙方就解除勞動合同的條件達成一致意見，同意解除勞動合同。?勞動法?第二十四條規(guī)定，經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。這就是我們的所稱的合意解除，也稱協(xié)商解除。按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定，由用人單位提出，雙方合意解除勞動合同的，用人單位必須支付勞動者經濟補償金。這種解除方式與用人單位單方解除勞動合同情形所產生的法律后果根本相同。二者的區(qū)別在于，用人單位單方解除勞動合同的，需提前30日通知勞動者，或支付代通知金作補償，而由用人單位提出解除勞動合同的合意解除方式那么無提前通知一說。合同解除的程序是指國家和地方法律法規(guī)中規(guī)定的，用人單位和勞動者解除勞動合同不許遵循的步驟和程序。合同解除的監(jiān)督：用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

三、案例分析案例一：區(qū)分勞動合同的合意解除與單方解除【案例】1993年2月，張某與北京某研究所簽訂勞動合同，合同期限為10年。在合同履行期間，2024年3月26日，張某向北京某研究所遞交書面的解除勞動合同協(xié)議書，同意與北京某研究所解除勞動合同，領取補助費10500元，由北京某研究所出具解除勞動合同關系證明信，以便張某領取失業(yè)保險金。同年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協(xié)議書，雙方勞動關系解除。2024年5月，張某因經濟補償金問題至勞動爭議仲裁委員會申訴。仲裁委員會駁回了張某的申訴請求。裁決后，張某不服，訴至法院請求判令其與北京某研究所簽訂的解除勞動合同協(xié)議書無效；北京某研究所單方解除勞動合同，應支付其經補償金15000元，額外經濟補償金7500元；北京某研究所辨稱，雙方簽訂勞動合同及解除勞動合同協(xié)議書一事屬實。雙方簽訂的解除勞動合同協(xié)議書是雙方自愿的表示，該協(xié)議合法有效。故不同意其訴訟請求。

判決：本案一審判決駁回張某的訴訟請求；張某上訴后，二審法院維持原判。

【評析】本案爭議的焦點是該解除勞動合同行為系合意解除勞動合同還是單方解除勞動合同的問題，現(xiàn)從以下幾個方面分析：依照我國?勞動法?以及相關法規(guī)的規(guī)定，雙方當事人經協(xié)商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動合同的法律效力。我國?勞動法?第24條規(guī)定，經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。從該條立法來看，并未規(guī)定協(xié)議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協(xié)議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協(xié)議解除具有以下特點：〔l〕雙方當事人具有平等的解除合同請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求?！?〕必須經雙方平等自愿協(xié)商一致而達成協(xié)議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人?！?〕協(xié)議解除不受約定終止合同條件的約束?！?〕由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承當賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發(fā)給。屬于勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除發(fā)給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50%以支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發(fā)放，應由用人單位一次性發(fā)給勞動者。2024年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協(xié)議書，張某領取補助費10500元，并由北京某研究所出具解除勞動合同關系證明信，以便張某領取失業(yè)保險金。雙方勞動關系解除符合協(xié)議解除合同的特征。案例二：違反法律規(guī)定的勞動合同的合意解除?！景咐坷仙?965年9月參加工作，1992年6月經雙方單位協(xié)商進入A單位。1996年單位與老沈簽訂有期限的勞動合同。2024年3月1日雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。合同中約定“任何一方提前7天通知對方，勞動合同即可終止〞。2024年2月21日，單位書面通知老沈“根據雙方簽訂的勞動合同約定，現(xiàn)提前7天通知你，將于2月28日終止雙方勞動關系。請于2月26日到公司辦理相關手續(xù)并領取3個月的經濟補償金。〞接到通知后，老沈即于2月25日到公司辦理了離職的相關手續(xù)，但對經濟補償金提出了異議。老沈認為公司應該以自己在單位的工作年限，按一年一個月的標準，支付經濟補償金。盡管是1992年協(xié)商進入現(xiàn)在公司的，但是1965年參加工作的，因此，公司應支付自己從1965年以來至今的40年工齡的經濟補償金。對此，公司認為雙方在勞動合同中已經約定了，提前7天通知就可以終止勞動關系，因此按照3個月的標準支付補償金。由于協(xié)商不成，老沈拒絕領取3個月的經濟補償金，即離開了公司。為了解決與老沈的糾紛，公司咨詢了有關法律專家。專家的答復卻讓公司傻了眼，“勞動合同中的約定因違反勞動法有關規(guī)定，屬于無效條款。凡無效條款，自始無效，雙方應恢復勞動關系。〞于是，公司又于2024年3月1日書面通知老沈：“因原勞動合同的約定違反法律規(guī)定，原2月21日的通知作廢，請于3月2日繼續(xù)回原崗位上班〞。可老沈并沒有理睬公司的通知，公司隨后又分別于3月7日、3月15日書面通知老沈回原崗位上班。最后，公司發(fā)出了“最后通牒〞：“如3月21日不到原崗位上班，將按違紀辭退處理〞。2024年3月28日，單位依據公司的規(guī)章制度，對老沈做出違紀解除勞動合同的處理，并對老沈開具了退工證明。得知公司對自己做出的違紀處分，老沈覺得莫名其妙，遂于2024年4月16日提出仲裁申請。老沈認為：雙方簽訂了無固定期限勞動合同，單位提出解除合同，按照法律規(guī)定應該支付自己40個月的經濟補償金。無論當時的約定是否有效，離職手續(xù)辦理后公司又對自己作違紀處分完全沒有理由。單位認為：雙方合同中約定的條款無效，依據無效條款作出的法律行為應屬無效。單位及時糾正錯誤，撤回了終止勞動關系的通知，但老沈拒不上班，已屬嚴重違紀。公司的決定符合法律的規(guī)定。

仲裁委裁決，雙方約定“任何一方提前7天通知對方，勞動合同即可終止〞為法律所不允許，單位據此作為合同終止的條件，于法無據。但雙方已辦理了離職手續(xù)，視為解除勞動合同的真實意思表示，單位應給予12個月工資的經濟補償金。同時單位的違紀處理無效。

【評析】協(xié)議解除，補償金上有封頂。單位做出解除勞動合同的意思表示后，老沈未提出任何異議，是同意合同解除的，辦理了離職手續(xù)，在無任何外力脅迫的情況下，辦理離職是老沈的真實意思表示。

單方法律行為一旦做出，無論對方是否同意，都會到達預期的法律后果；如果單位解除勞動合同是單方法律行為，無論老沈是否同意，勞動合同都可以解除。這些必須是雙方法律行為，才能導致合同解除的法律后果。

依據?勞動法?第24條規(guī)定，這個合同是雙方達成合意后解除的，經濟補償金最多12個月。

如果對單位做出的解除勞動合同的決定不同意，老沈可以申訴到仲裁委，由仲裁委認定合同條款的無效。但員工辦理離職手續(xù)，是同意解除勞動合同的真實意思表示，所以應認定是雙方合意解除勞動合同。雙方法律行為需要合意，單位可以在解除時和老沈簽訂協(xié)議書，清楚說明雙方是協(xié)議解除。案例三：協(xié)議解除勞動合同經濟補償問題案例【案例】2024年初，王先生應聘進入某外貿公司做財務工作，雙方簽訂了勞動合同。沒多久外貿公司并入某電子技術公司，從公司角度來講是一件大事，而員工感到的變化是除變更勞動合同以外，總經理還是原來的總經理，工作還是原來的工作，工資也是原來的工資。

雖然對于每個月近8000元的工資王先生頗感滿意，但在工作中經常與總經理發(fā)生爭執(zhí)。6月初，在又一次不愉快爭執(zhí)后，現(xiàn)電子技術公司總經理也就是原外貿公司總經理提出要王先生辭職，并表示公司可以在經濟上給予一定的補償。6月中旬，王先生與公司總經理簽訂?提前終止勞動合同補償協(xié)議?，協(xié)議中約定：王先生同意按總經理要求主動辭職，并做好工作移交；總經理行使職權的效力上講已經在5月份生效。工商注冊時間確認法定代表人身份只是履行法定手續(xù)。所以，公司總經理與王先生約定解除勞動合同的行為應視為是有效的公司行為。故仲裁委員會作出上述裁定。四、操作實務：1.合意解除合同的經濟補償：經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除合同的或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。2.單方解除勞動合同的一般程序：除經濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，單方解除勞動合同的程序一般如下：〔1〕預告通知和即時通知。對于即時通知，應當提前30日以書面形式通知對方當事人。30日的預告期，一方面可以使對方有較充裕的時間來考慮單方解除勞動合同是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以便采取相應的補救態(tài)度和救濟措施；另一方面也可以讓對方在得知通知解除合同之日起的法定期限內重新選擇用人單位或者招聘勞動者?！?〕征求工會組織的意見。按現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會組織經審查認為不適當的，有權提出意見，用人單位應予以充分考慮，并應采納工會組織提出的合理意見。勞動者單方解除勞動合同不必須經過此程序。〔3〕解除勞動合同。假設因單方解除勞動合同發(fā)生爭議的，可依法遵循調解、仲裁、訴訟的程序處理。勞動合同解除后，用人單位應當報請當地勞動行政部門備案。3.勞動者單方解除勞動合同的條件和程序：勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

?勞動法?第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位〞。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規(guī)定了勞動者的辭職權，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，防止影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承當責任。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是?勞動法?規(guī)定的勞動者的一項根本權利。?勞動法?第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權；其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最正確崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質的勞動者的需要。?勞動法?第三十一條的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據。

單獨賦予勞動者一方履行提前30天預告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權利所表達的立法意義在于：第一，保障在勞動關系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業(yè)的權利。現(xiàn)代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關系中的權益實現(xiàn)與人格獨立是現(xiàn)代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的開展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。?勞動法?第三十一條規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者根據人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。第二、有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者自身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。勞動力是生產關系中的決定性因素，是生產力開展的根本動力。勞動力資源必須與生產資料相結合，才能發(fā)揮其效能和作用。隨著我國市場經濟體制的建立和開展，必須要求不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調整目標來標準。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不但調整勞動力資源的組合方式，不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產力的開展和生產關系的改善。第三、規(guī)定了預告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務。?勞動法?第三十一條規(guī)定勞動者單方解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當事人訂立勞動合同的自愿原那么，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準備和調整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產和經營，同時勞動者也可以在30日期限內重新尋找適合自己的職業(yè)。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標。

2、勞動者行使特別解除權的條件和程序

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國?勞動法?的規(guī)定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于以下情形之一：〔1〕在試用期內。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態(tài)，勞動者只是作為用人單位的“試用〞人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規(guī)定勞動者的擇業(yè)自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響?！?〕用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。所謂“暴力〞是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅〞是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由〞是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的根底之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，那么與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有根本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。〔3〕用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和平安衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯?，F(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，?勞動法?明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。4.用人單位單方解除勞動合同的條件和程序：

1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同

過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法到達一定嚴重程度，當出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據我國?勞動法?、?貫徹意見?和1994年勞動部發(fā)布的?關于〈勞動法〉假設干條文的說明?〔以下簡稱?條文說明?〕等有關法規(guī)的規(guī)定，即時辭退的許可性條件限于勞動者有以下情形之一：〔1〕以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等根本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為準，在具體錄用條件不明確是，還應以是否勝任商定的工作為準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括局部不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準；假設勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，那么以法定最長時間為準；假設試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，那么不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。〔2〕嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度。是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部勞動規(guī)那么依此限度所規(guī)定的具體界限為準。在?企業(yè)職工獎懲條例?等法規(guī)中，對嚴重違紀行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數量界限，用人單位內部勞動規(guī)那么關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是不嚴重時，應當以勞動者在本勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內的未經處分和法定可重復處分的違紀事實累計在內?！?〕嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的成心行為，使用人單位有形財產、無形財產或人遭受重大損害，但不夠刑罰處分的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產，泄露或出賣商業(yè)秘密等?！?〕被依法追究刑事責任。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴重違法構成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處分者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實踐中，一般都未予辭退。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保存其勞動關系更有利本人改造。〔5〕被勞動教養(yǎng)。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養(yǎng)的。

2、因非過失性原因而單方解除勞動合同

用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據我國?勞動法?的規(guī)定，預告辭退的許可性條件，為有以下情形之一：〔1〕勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期?！?〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作〞，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得成心提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依?補償方法?第七條之規(guī)給予經濟補償金。〔3〕勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供應條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動平安衛(wèi)生條件等。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協(xié)商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續(xù)的必要。本項規(guī)定是情勢變更原那么在勞動合同中的表達。勞動合同作為合同之債的一種，其履行亦應適用情勢變更原那么。我國?勞動法?于本條時確規(guī)定情勢變更原那么，意義重大，影響深遠。情勢變更原那么在勞動法確實立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原那么單方解除勞動合同應具備如下條件：有情勢變更的客觀事實發(fā)生；情勢變更為不可歸責于當事人的事由所致；情勢變更未為當事人所預料，且不能為當事人所預料，情勢變更發(fā)生在勞動合同生效之后，終止之前；情勢導致勞動合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動合同將顯失公平；經勞動合同雙方當事人協(xié)商，不能達成變更勞動合同的協(xié)議。具備上述條件時，用人單位可以單方解除勞動合同，除履行提前30日以書面形式預告通知勞動者本人的義務外，還應依據?補償方法?第八條之規(guī)定給予勞動者經濟補償。5.工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權：工會認為用人單位解除勞動合同的決定不適當或者認為用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同的，有權要求重新處理。用人單位因單方解除勞動合同與勞動者發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助，并應協(xié)助用人單位做好工作，防止勞動者與用人單位之間矛盾激化，維護社會穩(wěn)定。6.分清種種勞動關系，確定合意解除的補償標準：現(xiàn)在，勞動關系和種種“新關系〞會使用人單位和勞動者都感到發(fā)暈，在勞動關系的變更中，用人單位和勞動者不禁會提出這樣的問題：“什么情況下解除勞動合同，企業(yè)要支付經濟補償金？計發(fā)經濟補償金的工作年限應該怎么算？〞以以下出了幾種可能的情況：

“停薪留職〞：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但“停薪留職〞期間可不作為計發(fā)經濟補償金的本單位工作年限。

“放長假〞：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。“放長假〞期間作為計發(fā)經濟補償金的本單位工作年限。

“長期病號〞：請長期病假的職工，醫(yī)療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續(xù)履行勞動合同；既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規(guī)定給予經濟補償。

“哺乳期〞：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。

“掛名、掛靠〞：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付勞動報酬的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。

“脫產學習〞：經單位同意脫產學習的，學習期滿不回單位，逾期時間不作為經濟補償金的計算年限。

“因私出境〞：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區(qū)的，假期不得超過3個月；出國的，假期不得超過6個月，續(xù)假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。

“出境定居〞：因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費?？蓱{有關證明，將養(yǎng)老保險個人賬戶中個人繳納的根本養(yǎng)老費一次性支付給勞動者本人，并終止養(yǎng)老保險關系。

“協(xié)議保存關系〞：與單位協(xié)議保存勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其解除勞動關系，協(xié)議保存勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動離職處理。

“擅自離崗〞：由于個人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。對經常曠工、經批評教育無效、連續(xù)曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動關系，并且不支付經濟補償。

勞動合同雙方當事人協(xié)商一致時，上述關系的經濟補償為：用人單位發(fā)給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。五、相關法規(guī)：1.合意解除勞動合同的規(guī)定：?中華人民共和國勞動法?：第二十四條規(guī)定“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除〞。第九十三條規(guī)定，當事人協(xié)商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。第九十四條有以下情形之一的，當事人可以解除合同：〔一〕因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的；〔二〕在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為說明不履行主要債務；〔三〕當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；〔四〕當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的；〔五〕法律規(guī)定的其他情形。2.合意解除勞動合同時的經濟補償問題：勞動部相關政策規(guī)定：1.對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。2.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。3.用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準局部的同時，另外支付相當于低于局部百分之二十五的經濟補償金。4.經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。用人單位依據以上第5條、第7條、第8條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。?湖南省勞動合同規(guī)定?：第二十七條

經勞動合同當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第三十四條

用人單位應當在與勞動者終止或解除勞動合同之日起七日內，按照國務院勞動保障行政部門有關勞動力市場管理規(guī)定，到當地勞動保障行政部門辦理備案手續(xù)，并向勞動者出具終止、解除勞動合同的書面證明，作為該勞動者辦理失業(yè)登記、求職登記和享受失業(yè)保險待遇的憑證。北京市勞動局?關于轉發(fā)勞動部〈關于印發(fā)違反和解除勞動合同的經濟補償方法的通知〉的通知?第五條、第七條，京勞關發(fā)１９９５第４５號轉發(fā)文中的第二條規(guī)定：勞動者由于以下情形被解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金：

①用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

②勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

支付標準：按勞動者在本單位工作年限和勞動者解除合同前１２個月的月平均工資，每滿１年支付相當于本人１個月的工資收入的補償金，不滿１年按１年計算，最多不超過１２個月。?山東省勞動合同條例?：第十六條規(guī)定當事人協(xié)商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同，應當以書面形式載明變更的內容、日期，由當事人雙方簽字、蓋章。

勞動合同未變更的局部，當事人應當繼續(xù)履行。第十八條經當事人協(xié)商一致或者出現(xiàn)勞動法第二十六條、第二十七條規(guī)定的情形，勞動合同可以解除，并辦理手續(xù)。

勞動者出現(xiàn)勞動法第二十九條規(guī)定的情形，勞動合同可以解除，并辦理手續(xù)。

勞動者出現(xiàn)勞動法第二十九條規(guī)定的情形，用人單位不得與其解除勞動合同。3.程序與監(jiān)督取證：?中華人民共和國勞動法?：第三十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理。監(jiān)督包括對簽訂勞動合同的監(jiān)督，不得簽訂違法的、不平等、不公平的合同，對履行的監(jiān)督，也包括對合同解除的監(jiān)督。假設用人單位出現(xiàn)了非法簽訂、解除或不履行勞動合同的情況，用人單位又拒不改正的，工會可以支持、幫助勞動者依法申請仲裁或提起訴訟。第三十條勞動者解除勞動合同，應當提前30日日以書面形式通知用人單位。第32條有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。?吉林省勞動合同管理方法?：二十六條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。?上海市勞動合同規(guī)定?：第二十六條〔工會的權利〕：用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章或者勞動合同，工會有權要求