北京閩巖公司的實(shí)例分析

北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第Ⅰ頁(yè)北京閩巖公司的實(shí)例分析摘要分析當(dāng)前閩巖公司招聘面試過(guò)程存在的問(wèn)題、使用方法的弊端，及本課題研究的意義。然后系統(tǒng)地介紹本課題引用的理論一一結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚摚攸c(diǎn)章節(jié)是本課題基于結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撝贫ǖ挠行嬖嚪椒ǖ木唧w過(guò)程，并分析此面試方法與傳統(tǒng)面試方法的優(yōu)越性。面試是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它需要應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)與面試官進(jìn)行有效的溝通，它是以面對(duì)面交談、提問(wèn)、觀察為主要手段，以達(dá)到了解應(yīng)聘者有關(guān)綜合素質(zhì)的狀況，并較全面、客觀、公正地對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。關(guān)鍵詞：招聘，面試，結(jié)構(gòu)化面試Thispaperanalyzestheproblemsexistinginthecurrententerpriserecruitmentinterviewprocess,thedisadvantagesofusingmethods,andthesignificanceofthisresearch.Then,thepapersystematicallyintroducesthetheorycitedinthistopic--structuredinterviewtheory.Thekeychapteristhespecificprocessoftheeffectiveinterviewmethodbasedonstructuredinterviewtheory,andanalyzestheadvantagesofthisinterviewmethodandthetraditionalinterviewmethod.Interviewisacruciallinkintherecruitmentprocess,itneedstheapplicantinashorttimeandtheinterviewerforeffectivecommunication,itisface-to-faceconversation,questions,observationasthemainmeanstoachieveunderstandingoftheapplicantabouttheoverallqualityofthesituation,andamorecomprehensive,objective,fairevaluationoftheapplicant.目錄1引言12招聘面試的工作22.1人員招聘22.1.1招聘工作的好壞可以關(guān)系到企業(yè)的生死存亡22.2招聘面試面臨的難題22.2.1招聘工作的復(fù)雜性32.3招聘面試戰(zhàn)略42.3.1招聘面試流程42.3.2招聘面試策略選擇52.3.3招聘面試的組織與實(shí)施52.3.4筆試與面試操作技術(shù)53招聘面試流程設(shè)計(jì)63.1企業(yè)流程設(shè)計(jì)步驟63.2企業(yè)招聘流程設(shè)計(jì)方法63.2.1發(fā)布招聘信息63.2.2接受求職者咨詢73.2.3收集整理求職材料73.3結(jié)構(gòu)化面試73.3.1第一印象效應(yīng)83.4面試技巧94實(shí)例分析104.1北京閩巖公司人力資源面試流程104.2北京閩巖企業(yè)背景104.2.1北京閩巖企業(yè)文化114.2.2北京閩巖企業(yè)人物介紹114.2.3北京閩巖企業(yè)產(chǎn)品風(fēng)格124.3入職培訓(xùn)12北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第Ⅲ頁(yè)結(jié)論14致謝15參考文獻(xiàn)16北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第1頁(yè)1引言招聘工作意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對(duì)應(yīng)聘人員作出評(píng)價(jià)，選出最人員是人力資源部門面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。考察面試者誠(chéng)信情況，大部分人能實(shí)事求是地介紹自己的情況但也與少數(shù)人為了達(dá)到目的，編造自己的情況。編造情況無(wú)疑是一種不誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn)，也是面試的大忌。面試時(shí)考官一般都要面試者介紹自己的經(jīng)歷，那些弄虛作假的情況就有可能暴露，考官能及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些面試的不誠(chéng)實(shí)表現(xiàn)，從而淘汰?？梢詮浹a(bǔ)一些優(yōu)秀人才在筆試中的偶然失誤，一些優(yōu)秀人才各方面條件都不錯(cuò)，具備良好的綜合素質(zhì)，是公司的最佳人選，但是在筆試中因?yàn)槟承╇y以預(yù)料的原因，成績(jī)可能不是十分理想，而在面試中，他們可以充分發(fā)揮自己與眾不同的才能，展示自己良好的素質(zhì)。這樣優(yōu)秀的人才才能被考官發(fā)現(xiàn)并讓其加入公司隊(duì)伍。公司錄用面試目的就是選拔高素質(zhì)的人才加入公司隊(duì)伍，使公司高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第2頁(yè)2招聘面試的工作2.1人員招聘招聘工作是與其他人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的工作過(guò)程，對(duì)其他人力資源工作都會(huì)產(chǎn)生重大影響。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)基本都包含“選、育用、留”四個(gè)環(huán)節(jié)，在這四個(gè)環(huán)節(jié)中，人員招聘是第一環(huán)節(jié)，是其他人力資源工作開(kāi)展的輸入和前提，直接決定了新招聘的員工的知識(shí)背景、技能高低、基本素質(zhì)、文化適應(yīng)性等是否符合企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)人力資源的“育”、“用”和“留”等工作都有決定性影響招聘是企業(yè)獲取人力資源最直接、最有效的手段。企業(yè)通過(guò)做好培訓(xùn)培養(yǎng)來(lái)增強(qiáng)員工的凝聚力，提高工作技能和工作效率，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理和有效的嶄酬激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高效率和產(chǎn)能。所以，企業(yè)人力資源工作的各項(xiàng)主要職能，無(wú)論是培訓(xùn)培養(yǎng)還是績(jī)效管理和薪激勵(lì)，其根本目的都是保證和提供充足、有效的人力資源，來(lái)保障企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘當(dāng)然是其中獲取人力資源最直接、最有效的方法。當(dāng)然，這里并不是說(shuō)其他工作不重要，如果沒(méi)有培訓(xùn)和激勵(lì)等工作，員工一盤(pán)散沙、效率低下，同樣很難解決企業(yè)發(fā)展所需的人力資源問(wèn)題。但是，在獲取人力資源方面，培訓(xùn)、考核和激勵(lì)確實(shí)不如招聘那樣可以起到立竿見(jiàn)影的作用2.1.1招聘工作的好壞可以關(guān)系到企業(yè)的生死存亡招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存與發(fā)展取決于在其行業(yè)竟?fàn)幹械膬?yōu)勢(shì)地位，取決于在某些方面是否有比其竟?fàn)幷哂懈叱鲆换I的能力，或者有獨(dú)特的、別人難以在短期內(nèi)模仿和趕上的優(yōu)勢(shì)。只有具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能保證其生存和發(fā)展的生命力。在所有構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要素中，人的因素是最重要的，是企業(yè)生存和發(fā)展的“第一要素”。企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都必須以人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。而企業(yè)招聘工作的好壞直接決定企業(yè)的生死存亡。2.2招聘面試面臨的難題(1)招聘計(jì)劃制定的問(wèn)題。例如:招聘計(jì)劃如何才能做到科學(xué)和合理?何時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備?(2)招聘面試流程建設(shè)的問(wèn)題。例如:如何才能保證招聘面試工作的公正?招聘流程如何才能北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第3頁(yè)做到既有效率又有效果?(3)面試人員資格的問(wèn)題。例如:如何確定面試人員的資格?應(yīng)該給予面試人員多大的權(quán)限?(4)招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)確定的問(wèn)題。例如:如何將職位說(shuō)明書(shū)轉(zhuǎn)化為錄用的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?是否應(yīng)該確定一定的年齡或性別限制?是否可以降低或提高錄用標(biāo)準(zhǔn)?如何變通錄用標(biāo)準(zhǔn)?(5)招聘薪標(biāo)準(zhǔn)確定的問(wèn)題。例如:如何確定擬錄用人員的薪酬?(6)錄用人員報(bào)到中的問(wèn)題。例如:如何應(yīng)對(duì)較低的錄用人員報(bào)到率?是否可以給決定放棄的人加起薪標(biāo)準(zhǔn)以提高錄用人員的報(bào)到率2.2.1招聘工作的復(fù)雜性由于不同企業(yè)面臨的行業(yè)背景不同，管理模式和管理水平也都有差異，招聘面試工作中產(chǎn)生的問(wèn)題及其原因也各不相同。企業(yè)外部影響招聘工作開(kāi)展的因素很多，有歷史方面的原因，也有制度方面的限制。例如，人オ基數(shù)很大，但高端人オ供給相對(duì)不足，這就使企業(yè)高端人才的招聘和篩選工作的難度較大。招聘工作不僅有難度，而且有時(shí)還很復(fù)雜。當(dāng)前在社會(huì)人情泛濫的情況下，托關(guān)系、走后門的風(fēng)氣還難以杜絕，些組織或個(gè)人可能會(huì)要求企業(yè)承擔(dān)過(guò)多的社會(huì)義務(wù)，或安排低層次人員進(jìn)入企業(yè)就業(yè)，這就可能使招聘工作難以堅(jiān)持任人唯賢、公平竟?fàn)幍仍瓌t，直接或間接地影響著企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行。招聘工作的復(fù)雜性還表現(xiàn)在國(guó)家法律法規(guī)和各級(jí)政府政策規(guī)定的制約方面，如現(xiàn)行戶籍管理制度，就可能在一定程度上制約著人才的自由擇業(yè)和企業(yè)的自由擇人，還有如子女入學(xué)入托問(wèn)題、配偶調(diào)動(dòng)安置問(wèn)題等也是人才流動(dòng)時(shí)必須要考慮的成本問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部也有許多因素影響著招聘面試工作的正常開(kāi)展。有些企業(yè)還沒(méi)有專業(yè)的招聘面試工作人員，招聘面試工作技能缺乏，招聘工作組織力度不夠;還沒(méi)有建立起完整的招聘面試工作流程，缺少錄用決策的客觀依據(jù)，招聘面試工作全憑個(gè)人好惡與感覺(jué)。這些不利的內(nèi)部因素，一般都與企業(yè)的管理水平有直接聯(lián)系，直接影響著企業(yè)招聘工作的效率和效果。從招聘面試工作本身來(lái)看，招聘工作和其他管理工作一樣，還需要將科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合。一是招聘計(jì)劃的制定，現(xiàn)在還很難做到完全科學(xué)和客觀。由于市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，如何根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化來(lái)制定和刷新招聘計(jì)劃，一個(gè)員工的產(chǎn)能究竟有多大，如何合理判斷用人部門的招聘申請(qǐng)，都是很難靠數(shù)學(xué)公式就能解決的。二是錄用標(biāo)準(zhǔn)的確定，還很難科學(xué)公正。北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第4頁(yè)無(wú)論是進(jìn)行筆試，還是面試，如何界定59分與60分的差別，如何確定合格標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作中有時(shí)很難進(jìn)行抉擇;在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如何把握原則性和靈活性的度，現(xiàn)在還只能是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和藝術(shù)的問(wèn)題。三是招聘面試的方法和手段，現(xiàn)在還很難做到完全科學(xué)化和系統(tǒng)化，尤其是在人員面試篩選過(guò)程中，由于諸多因素的影響，要想達(dá)到完全科學(xué)公正、可靠可信的程度是很難的。要了解一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的真實(shí)水平可能需要幾天的時(shí)間，而要了解一名高層管理人員則要幾個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。因此，通過(guò)短短的幾小時(shí)的面試過(guò)程.要想完全了解一個(gè)人，并對(duì)其將來(lái)的績(jī)效作出正確的預(yù)測(cè)是很困難的。2.3招聘面試戰(zhàn)略“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為關(guān)系到企業(yè)生死存亡的招聘工作來(lái)說(shuō)更是如此。為什么要招聘?招聘什么樣的人?采取什么政策吸引和錄用人才?企業(yè)如果沒(méi)有考慮清楚這些問(wèn)題，那么招聘工作就是盲目的，斷然不會(huì)是一次成功的招聘。要回答和解決這些問(wèn)題，企業(yè)首先就要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)，采用盡可能科學(xué)的方法進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上制定出富有彈性的招聘計(jì)劃;其次，還要對(duì)招聘職位進(jìn)行科學(xué)的定位與分析，確定人員篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn);最后，還要對(duì)企業(yè)的招聘環(huán)境進(jìn)行全面分析，不僅要了解外部環(huán)境，也要了解企業(yè)自身的情況，正所謂知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。這些工作不僅是招聘面試的基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)只有做好這些工作，才能制定出合理的招聘策略和工作計(jì)劃。2.3.1招聘面試流程企業(yè)招聘面試，不僅要進(jìn)行一系列的準(zhǔn)備工作，還要經(jīng)過(guò)招募、篩選和錄用，這是一組相互關(guān)聯(lián)的工作或活動(dòng)進(jìn)程。為了規(guī)范招聘面試的各項(xiàng)活動(dòng)，使招聘面試工作在成本和速度方面得到有效控制，在質(zhì)量方面得到保證，企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范高效的招聘面試流程。招聘面試流程是企業(yè)開(kāi)展招聘面試工作的制度和規(guī)范。整個(gè)招聘面試過(guò)程包含的工作內(nèi)容多，是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，往往一個(gè)簡(jiǎn)單的流程很難詳細(xì)規(guī)范和解決招聘面試過(guò)程中的諸多問(wèn)題。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，按照招聘面試工作的實(shí)際進(jìn)程，將招聘面試流程再次分解為若干子流程，例如人力規(guī)劃流程、招聘申請(qǐng)流程、招聘組織流程、面試組織流程、錄用決策流程、崗前培訓(xùn)流程等。招聘面試過(guò)程中，有些工作內(nèi)容屬于零散的活動(dòng)，無(wú)法用流程表達(dá)出來(lái)，這時(shí)還需要根據(jù)實(shí)際情況制定一些規(guī)章制度，如面試人員管理制度、招聘廣告發(fā)布規(guī)定等，作為對(duì)招聘面試流程體系的補(bǔ)充。這些子流程和規(guī)章制度就形成了完整的招聘面試北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第5頁(yè)流程體系。2.3.2招聘面試策略選擇招聘面試策略是企業(yè)進(jìn)行具體招聘面試活動(dòng)的指導(dǎo)方針，是制定具體招聘面試工作計(jì)劃的指南和依據(jù)。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求后，招聘面試工作人員首先應(yīng)根據(jù)招聘面試工作內(nèi)部、外部影響因素的分析，對(duì)人員招聘面試工作何時(shí)何地開(kāi)始、選擇何種招募方法、選擇何種遴選方法等作出選擇，然后才能進(jìn)行有計(jì)劃的人員招聘面試工作。招聘面試策略的正確選擇，對(duì)于制定招聘面試工作計(jì)劃和指導(dǎo)招聘面試工作的順利進(jìn)行，無(wú)疑都是非常重要的。2.3.3招聘面試的組織與實(shí)施有了招聘面試戰(zhàn)略的指導(dǎo)，有了招聘面試流程的規(guī)范，有了招聘面試策略的科學(xué)選擇，企業(yè)就可以進(jìn)行招聘了。招聘面試的組織與實(shí)施就是在招聘面試流程和制度的規(guī)范下，采用合適的招聘面試技術(shù)，進(jìn)行招聘準(zhǔn)各、人員招募、人員篩選和人員聘用等工作，最終完成招聘工作計(jì)劃。招聘面試前的準(zhǔn)備工作是招聘面試工作順利進(jìn)行的保證，是招聘工作組織與實(shí)施所不可缺少的內(nèi)容。人員招募、人員篩選和人員聘用則是整個(gè)招聘工作的核心和主體。招聘面試結(jié)東后的工作評(píng)估是衡量和總結(jié)招聘工作成績(jī)所必備的程序，對(duì)改進(jìn)企業(yè)的招聘工作有著重要的意義。2.3.4筆試與面試操作技術(shù)招聘面試技術(shù)是整個(gè)企業(yè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)的重要組成部分，與其直接相關(guān)的人力資源管理技術(shù)有:職業(yè)生涯管理技術(shù)、人員培訓(xùn)技術(shù)、人事考評(píng)技術(shù)、薪資設(shè)計(jì)技術(shù)、激勵(lì)技術(shù)、勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技術(shù)等。是公司在面試應(yīng)聘者時(shí)就要對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯的預(yù)測(cè)和設(shè)計(jì)。北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第6頁(yè)3招聘面試流程設(shè)計(jì)3.1企業(yè)流程設(shè)計(jì)步驟流程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能的分解、崗位設(shè)置、崗位描述等，目的是為了規(guī)范企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)活動(dòng)，使企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的有效方法和成功經(jīng)驗(yàn)得以保存和延續(xù)，提高企業(yè)管理的效率。企業(yè)流程設(shè)計(jì)步驟:首先，要根據(jù)項(xiàng)目管理的方式組建流程建設(shè)項(xiàng)目小組，項(xiàng)目小組成員要有明確的分工。其次，項(xiàng)目小組采取觀察、訪談等方法，對(duì)流程中每一個(gè)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)的分析，確定所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的責(zé)任人，明確每個(gè)活動(dòng)的輸出和輸入的名稱和形式以及所使用的IT信息系統(tǒng)、每個(gè)活動(dòng)應(yīng)該完成的時(shí)間。同時(shí)，對(duì)于一些不創(chuàng)造價(jià)值或不必要的活動(dòng)要予以刪除，并統(tǒng)一流程中涉及到的表格和相關(guān)模板。最后，用文字和圖形將流程詳細(xì)表示出來(lái)，編寫(xiě)成流程文件，提交相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核和審批，在企業(yè)內(nèi)部或相關(guān)部門內(nèi)部宣布頒布實(shí)施流程設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意流程縱向的層次關(guān)系和橫向的接口關(guān)系，即流程在流程體系中的位置，明確流程的目標(biāo)和范圍。另外，一個(gè)流程有時(shí)不能解決所有的問(wèn)題，需要考慮用配套的子流程和操作指導(dǎo)書(shū)來(lái)進(jìn)行詳細(xì)的分解3.2企業(yè)招聘流程設(shè)計(jì)方法企業(yè)的招聘面試工作，從招聘準(zhǔn)備開(kāi)始到人員的招募、篩選，再到最后的錄用，是一個(gè)程序化的復(fù)雜的操作過(guò)程。一些規(guī)模較大的企業(yè)，招聘面試過(guò)程中會(huì)涉及較多的部門，過(guò)程和手續(xù)相對(duì)比較復(fù)雜，就要按照招聘面試工作的實(shí)際需要，將招聘面試的整個(gè)過(guò)程再進(jìn)行分解，建立若干子流程，例如人力規(guī)劃流程、招聘申請(qǐng)流程、招聘組織流程、面試組織流程、錄用決策流程、崗前培訓(xùn)流程等，這些子流程串。做好招聘的準(zhǔn)備工作以后，就可以按照計(jì)劃進(jìn)入招募階段。3.2.1發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息是人員招募工作的主要內(nèi)容。發(fā)布招聘信息的目的，就是要讓潛在的應(yīng)聘者知道企業(yè)的招聘信息，要讓求職者清楚地知道他就是企業(yè)所需要的，使他們生發(fā)來(lái)應(yīng)聘的動(dòng)力。因此招聘信息的內(nèi)容必須全面，表述必須準(zhǔn)確且具有鼓動(dòng)性。招聘信息一般包括工作名稱、職位級(jí)別、年齡和學(xué)歷的要求、聯(lián)系方式和其他一些需要告知求職者的內(nèi)容等等。如果北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第7頁(yè)采用工作公告或投標(biāo)的內(nèi)部招募方法或是采用人才市場(chǎng)招募、校園招募等外部招募方法，一般都通過(guò)張貼招聘啟事的方式來(lái)傳遞招聘信息。招聘啟事張貼在企業(yè)、人才市場(chǎng)或高等院校醒目的地方，并保留一定的期限.以確保每一位具備任職資格和條件的求職者都能清楚地知道，以保證招聘信息傳播的效果。3.2.2接受求職者咨詢接受求職者咨詢是在指定的時(shí)間和地點(diǎn)與求職者見(jiàn)面，詢問(wèn)并了解求職者的基本情況，同時(shí)向求職者進(jìn)一步介紹企業(yè)的招聘需求和一些相關(guān)情況的工作過(guò)程。這一階段也是企業(yè)與求職者雙向交流和雙向選擇的過(guò)程，招聘工作人員要與求職者簡(jiǎn)單地交換一些信息，通常要回答有關(guān)工作地點(diǎn)、時(shí)間和報(bào)酬等方面的問(wèn)題，并讓基本合格的求職者提供其求職材料，或當(dāng)場(chǎng)填寫(xiě)“求職人員登記表”。如果企業(yè)采用人才市場(chǎng)招募或高校招募的方法，一般都會(huì)在高校招聘會(huì)或人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)接受求職者的有關(guān)咨詢，回答有關(guān)問(wèn)題。如果采用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙等媒體刊登招聘廣告，一般都應(yīng)留下聯(lián)系方式，接受應(yīng)聘者的電話咨詢。3.2.3收集整理求職材料在接待求職者的工作結(jié)束后，要將求職材料分門別類地整理好，同時(shí)可根據(jù)與求職者初次見(jiàn)面的印象和求職材料中反映出來(lái)的情況，剔除明顯不合格的求職者。此外，條件允許的話，最好按照不同的招募渠道，分別統(tǒng)計(jì)所獲得的求職者的總?cè)藬?shù)以及符合職位要求的人數(shù)等相關(guān)記錄，以便于事后對(duì)招募渠道進(jìn)行分析和比較，作為人員招募工作改進(jìn)的依據(jù)。3.3結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個(gè)過(guò)程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過(guò)這些信息來(lái)判斷該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評(píng)估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績(jī)效。結(jié)構(gòu)化面試也是通過(guò)考官與應(yīng)考者之間的交流來(lái)進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對(duì)報(bào)考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同;面試考官的數(shù)量至少在2人以上;典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對(duì)擬任職位進(jìn)行工作分析北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第8頁(yè)的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因?yàn)槿绱?，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過(guò)程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對(duì)傳統(tǒng)面試的一個(gè)批評(píng)就是:考官的提問(wèn)太隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么;同時(shí)評(píng)價(jià)也缺少客觀依據(jù)，想怎么評(píng)就怎么評(píng)。正因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行面試的時(shí)候一方面應(yīng)該保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)職位申請(qǐng)者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來(lái)評(píng)價(jià)受測(cè)者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成為當(dāng)今最受青睞的面試方法。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國(guó)家專門規(guī)定必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來(lái)，這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。3.3.1第一印象效應(yīng)主考官常常在見(jiàn)到工作申請(qǐng)人的幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)根據(jù)其申請(qǐng)表和申請(qǐng)人的外貌做出錄用與否的判斷，如果面談之前就已經(jīng)得到申請(qǐng)人的負(fù)面材料就尤其如此。強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面信息這是指主考官往往受負(fù)面信息的影響要大于受正面信息的影響。它包括兩個(gè)方面的含義：一是:主考官對(duì)申請(qǐng)人的印象容易由好變壞,而不容易由壞變好；二是:對(duì)于申請(qǐng)人同樣程度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，主考官會(huì)強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。造成這種局面的原因是企業(yè)對(duì)主考官招聘到合格的員工通常沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)招聘到不合格的員工卻會(huì)進(jìn)行批評(píng)或不滿。這種做法會(huì)使考官傾向于比較保守，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)致使面試經(jīng)常被用某搜導(dǎo)対請(qǐng)人的不利信息。主考官不熟悉工作這是指主考官不了解招聘職位的工作內(nèi)容，不清楚對(duì)北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第9頁(yè)這一工作崗位任職者的資格條件，從而不能很好地鑒別申請(qǐng)者。在這種情況下，主考官經(jīng)常會(huì)給申請(qǐng)人一個(gè)偏高的評(píng)價(jià)。3.4面試技巧心里準(zhǔn)備：求職就是競(jìng)爭(zhēng)，在面試過(guò)程中總會(huì)有成功和失敗，面試者需要做到盛不驕敗不餒。同時(shí)應(yīng)聘者應(yīng)設(shè)想多種方案做好準(zhǔn)備，保持面試時(shí)的冷靜。知識(shí)準(zhǔn)備：面試的時(shí)候會(huì)有很多和你不同專業(yè)，不同閱歷的人，在知識(shí)方面這是你可以區(qū)別于其他專業(yè)的法寶，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生更是如此。因此你最好熟悉一下自己專業(yè)的課程設(shè)計(jì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，具體的知識(shí)點(diǎn)在面試中可能使用較少。體能準(zhǔn)備：面試者在面試前應(yīng)保證充足的休息和愉快的心情，保證健康的精神狀態(tài)。北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第10頁(yè)4實(shí)例分析4.1北京閩巖公司人力資源面試流程一、目的為了規(guī)范各部門的人員招聘申請(qǐng)行為，保證人員招聘申請(qǐng)的合理性和審批的及時(shí)性，特制定本流程。二、范圍所有部門新增人員的招聘申請(qǐng)，包括在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘(內(nèi)部調(diào)配)的申請(qǐng)，都要按照本流程執(zhí)行。三、角色職責(zé)部門經(jīng)理:負(fù)責(zé)招聘需求的分析和《招聘申請(qǐng)表》的填寫(xiě)。人力資源部經(jīng)理:負(fù)責(zé)招聘申請(qǐng)的審核?？偨?jīng)理:負(fù)責(zé)招聘申請(qǐng)的審批四、輸入部門經(jīng)理提交的《招聘申請(qǐng)表》各部門年初人力資源規(guī)劃擬定招聘職位的《職位說(shuō)明書(shū)》五、輸出經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批的《招聘申請(qǐng)表》六、流程：開(kāi)始→招聘申請(qǐng)→部門經(jīng)理→招聘申請(qǐng)表→申請(qǐng)審核→人力資源部經(jīng)理→申請(qǐng)審核總經(jīng)理→同意與否。4.2北京閩巖企業(yè)背景武実山市若上英業(yè)有限公司是一家集科研、生產(chǎn)和為一體的企業(yè)公司位于武山市山工業(yè)園區(qū)，所屬巖上茶葉科學(xué)研究所自1998年創(chuàng)功以來(lái)，進(jìn)行了巖茶加工工藝與設(shè)備改進(jìn)、武夷名叢選育新品種引進(jìn)區(qū)試和鑒定等試驗(yàn)，其茶園基地分布在武夷山最區(qū)內(nèi)，擁有完整的武若茶傳統(tǒng)工藝加工設(shè)備，是福建省科技廳和福建告農(nóng)科院茶葉研究所的項(xiàng)目基地，公司一貫堅(jiān)持＂以質(zhì)量求生存，以信普求發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，得到業(yè)界和北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第11頁(yè)廣大消費(fèi)者的認(rèn)可，連續(xù)三屆被評(píng)為“武夷山市十佳誠(chéng)信茶企”4.2.1北京閩巖企業(yè)文化“巖上”武山方言是指武夷山區(qū)內(nèi)的正若產(chǎn)地，陸羽《茶經(jīng)》中提“上者生爛石，中者生下者生黃土”。武山丹霞地貌的土壤正是介于爛石與填之同，具土層高含豐高的礦物質(zhì)極利于茶葉品質(zhì)的形成，是決定武夷若茶品質(zhì)優(yōu)異的重要因素，巖上商標(biāo)國(guó)形所示外國(guó)線條取大王之形，內(nèi)部取玉女峰及九曲溪之像，大王峰之形玩如一片成熟飽滿的茶樹(shù)鮮葉，聽(tīng)何是無(wú)心之舉就有之形，許是天意為之一巖上公司主要茶恰好位于玉女峰兩則，采用大王峰、玉女和九曲溪三要素，巖上商標(biāo)表法了劉國(guó)英老師的美好愿，希望巖上茶品能如三要素般具有武夷山的標(biāo)性，若上公司專業(yè)生產(chǎn)中高檔武夷若茶，品質(zhì)穩(wěn)定，并在武夷系的名類權(quán)威比賽中多次得桂冠，如：孟夷山市首屆茶王賽獲品種茶王、肉桂金獎(jiǎng)：武山市民間斗茶獲大紅袍狀元水仙狀元、肉桂狀元名狀元：福建省名優(yōu)茶評(píng)比中桂獲“省名茶＂稱號(hào)＂茶杯”肉桂獲詩(shī)等獎(jiǎng)等等，2006年若上大紅抱、巖上肉桂獲國(guó)優(yōu)產(chǎn)品代表中國(guó)茶葉參加巴拿馬展覽會(huì)，2007年効英創(chuàng)作的巖上空谷蘭“潛滿茶界”。4.2.2北京閩巖企業(yè)人物介紹若上公司和若上茶科所創(chuàng)辦入劉國(guó)英，從福建農(nóng)林大學(xué)茶葉專業(yè)畢業(yè)后，一直從事武夷巖茶的科研生產(chǎn)營(yíng)和產(chǎn)業(yè)管理、技術(shù)指導(dǎo)等工作，現(xiàn)為高級(jí)農(nóng)藝師、高級(jí)技師、首批武夷若茶(大抱)制作技藝傳承人、福建省農(nóng)業(yè)廳茶樹(shù)品種審定委員會(huì)受員。福建茶業(yè)標(biāo)往化委員會(huì)委員、烏龍國(guó)際標(biāo)制定委員會(huì)國(guó)內(nèi)專家組成員及武山茶業(yè)同業(yè)公會(huì)黨委書(shū)記、會(huì)長(zhǎng)，2001年發(fā)起和用織舉辦每年一屆的武夷山市民間斗茶賽，2002年編寫(xiě)武夷山市農(nóng)村實(shí)用技術(shù)叢書(shū)《武若茶的培管理與加工制作》2011年設(shè)立省級(jí)“劉國(guó)英茶葉加工技能大師工作室”、2015年?duì)款^和主筆制定《武爽若素的沖泡和品整方法》地方標(biāo)佳等等。并榮獲：全國(guó)農(nóng)校漁業(yè)豐收獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)、福建管長(zhǎng)期持在基屋工作的優(yōu)秀高校畢業(yè)生，福建省勞動(dòng)模范、福建省五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、福建告第二批?yōu)秀人オ“百人計(jì)劃(茶葉加工)技北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第12頁(yè)能大，“南平市勞動(dòng)模范”，南平市優(yōu)秀入才等榮，2014年6月中國(guó)藝術(shù)中國(guó)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)中心授予劉國(guó)英中華非物質(zhì)文化遇產(chǎn)傳承人“新傳獎(jiǎng)”為武夷條產(chǎn)業(yè)的遠(yuǎn)康和可持續(xù)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。4.2.3北京閩巖企業(yè)產(chǎn)品風(fēng)格巖上產(chǎn)品種類豐富，有大紅袍、水仙、肉桂、以及名叢，每款產(chǎn)品皆具有不同的風(fēng)格待征，讓品者享受舌尖上的巖茶盛宴，遭循機(jī)綠，品茶即是“起、結(jié)緣、借緣、隨”四個(gè)階段，品茶如品人生2是序漸進(jìn)的過(guò)程。有福遇見(jiàn)茶貞味，機(jī)緣一到便相逄，初品巖上茶是緣起，起始茶緣有幸修得半日閑；細(xì)品感巖上茶是結(jié)綠，結(jié)交茶緣探尋“巖骨花香”更妙；珍借恩巖上茶是信緣，珍借緣分與殺相伴，在茶中感悟珍惜當(dāng)下美好生活；隨穩(wěn)不強(qiáng)求巖上茶個(gè)中滋味，修成“有味是無(wú)味，無(wú)味當(dāng)有味”是隨緣，隨性茶緣抬得真緣。品茶當(dāng)是放下自身執(zhí)念，玲惜當(dāng)下每泡茶。巖上產(chǎn)品分四個(gè)系列一“識(shí)我、知我、珍我、忘我“識(shí)我”起一輕火風(fēng)格，巖上中端茶，有識(shí)我得緣、識(shí)我得用、識(shí)我得題和識(shí)我持母，即聊體現(xiàn)了選味的甘炎：又表現(xiàn)出茶香的郁“知我”結(jié)綠一足火風(fēng)格，若上中端茶，有知我得和知我特級(jí)，滋味醇厚獲香濃沉珍我”倡一風(fēng)格多樣，巖上高殺，有品賢、精品、至尊，體現(xiàn)獲香與道林的完美題和，將若花吾的的味發(fā)的淋漓盡致?！巴摇本G一輕火風(fēng)格，若上質(zhì)級(jí)茶劉國(guó)英手制，體現(xiàn)出若茶精湛的制作工藝、優(yōu)雅持久的香氣、醇厚干爽的滋味。用平和心去品茶，才能品出茶的味，喧中的庁寧?kù)o，唯一杯好茶，品的是茶、靜的是心。4.3入職培訓(xùn)沖泡流程準(zhǔn)備沖港器具一燒水一溫杯一投茶一水一刮沫一出湯一分茶一奉茶一品茶主要器具：燒水壺(建議用鐵壺、庭壺、銀壺)、茶盤(pán)、白瓷蓋碗、海、品茗杯等北京林業(yè)大學(xué)成人本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第13頁(yè)輸助器具：茶巾、杯整、茶等。蓋碗容量以1101~150m1為佳水質(zhì)對(duì)茶的影響是每位茶人需要掌握的?！鞍朔种?，遇十分之水，茶亦十分”首先要弄清楚水質(zhì)，在談泡茶，以中性軟水為佳。泡茶應(yīng)選用軟水,軟水泡茶色香味俱佳。硬水泡茶色香味較差,會(huì)影響茶湯的明亮度，使湯色變暗，降低香氣的馥郁度，滋味的豐富。沖泡水溫以現(xiàn)開(kāi)現(xiàn)泡為佳。有助于“香水合一”，巖茶內(nèi)含物質(zhì)豐富,包括茶多酚、咖啡堿、氨基酸、芳香物質(zhì)等。經(jīng)過(guò)沸水的沖泡，芳香物質(zhì)被激發(fā)。使香氣更馥郁幽揚(yáng)；滋味更加醇厚飽滿。首先將所有器具用水予以溫燙兩遍。一是潔具：二是提高蓋杯茶提香的作用,在泡茶過(guò)程中醒素是必不可少的，茶要醒均勻、醒透,通過(guò)醒茶可以鑒賞馥郁的干茶的香氣。如果直接將茶葉或茶湯倒入未經(jīng)燙過(guò)的杯子里,茶湯溫度會(huì)迅速下降,從而影響到茶葉香氣滋味的豐富度、持久度、鮮爽度沖泡時(shí)每泡應(yīng)控制一定的時(shí)間后出湯。浸泡時(shí)間對(duì)茶滋味的影響最大,也是泡茶過(guò)程中技術(shù)含量最高表現(xiàn)。第一泡內(nèi)含物質(zhì)析出緩慢，經(jīng)過(guò)第一泡的浸潤(rùn)之后，第二泡的內(nèi)含物質(zhì)析出速度要比第一泡快，所以要縮短一些時(shí)間。巖上茶加蓋后浸泡時(shí)間，第一泡以5s-8為宜，第二泡以365為宜、第三泡以3s6為宜，四泡后根據(jù)個(gè)人喜好延長(zhǎng)浸泡時(shí)間，不能只增加浸泡的時(shí)間來(lái)提高茶湯的味道，一泡好茶浸泡時(shí)間過(guò)久會(huì)導(dǎo)致茶湯中的內(nèi)含物質(zhì)不協(xié)調(diào)，會(huì)因?yàn)榻輹r(shí)間不合理，使茶湯中的茶多酚、咖啡堿的含量過(guò)多，人為因素造成了苦。注水的方式對(duì)品質(zhì)的影響，注水的高低、快慢、緩急、走勢(shì)、粗細(xì)都會(huì)影響茶湯的口感,分別影響著茶湯的溫度、濃淡、協(xié)調(diào)度、均勻度和飽滿度。注水時(shí)沿杯壁定點(diǎn)注水或沿杯壁巡回注水，避免擊打茶葉；第一泡沖水后需刮沫，第二泡以后無(wú)需刮沫；出湯是