T公司薪酬現(xiàn)狀分析

T公司薪酬現(xiàn)狀分析本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】T公司薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究【第一章】T公司薪酬體系優(yōu)化分析緒論【第二章】T公司薪酬現(xiàn)狀分析【】薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路【】薪酬體系設(shè)計(jì)流程的優(yōu)化【第四章】?jī)?yōu)化T公司薪酬體系的實(shí)施與保障方法【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】T公司薪酬制度完善研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)第2章T公司薪酬現(xiàn)狀分析T公司人力資源基本狀況T公司介紹。T公司是一家創(chuàng)立于1967年的通信行業(yè)，同時(shí)也是首批獲國(guó)家建設(shè)部同意，含有工程咨詢甲級(jí)、工程總承包甲級(jí)、建筑行業(yè)設(shè)計(jì)甲級(jí)、通信工程勘察甲級(jí)資質(zhì)的復(fù)合性設(shè)計(jì)咨詢服務(wù)公司。現(xiàn)在，該公司辦公場(chǎng)地12500平方米，員工人數(shù)達(dá)成300人。其中，中、高級(jí)工程師150余人，75%以上的員工含有本科學(xué)歷，本科學(xué)歷人數(shù)累計(jì)238人。T公司下設(shè)14個(gè)部門，其中生產(chǎn)部門和職能管理部門各占7個(gè)。生產(chǎn)部門涉及電信一、二、三部、電信綜合部、上海設(shè)計(jì)部、吉林設(shè)計(jì)部和1個(gè)建筑設(shè)計(jì)所，共七個(gè)生產(chǎn)部門；職能管理部門涉及建筑總工辦、綜合辦、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、電信總工辦、技術(shù)服務(wù)中心和后勤服務(wù)中心，累計(jì)七個(gè)只能管理部門。公司里設(shè)有多個(gè)不同用途的會(huì)審室，配有計(jì)算機(jī)、服務(wù)器、掃描儀、一體機(jī)等辦公設(shè)備，同時(shí)尚有勘察測(cè)試儀等專業(yè)檢測(cè)設(shè)備以及勘察生產(chǎn)車輛。近年來(lái)，該公司先后高質(zhì)量完畢了中國(guó)聯(lián)通公司在我國(guó)九個(gè)省的90余項(xiàng)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，覆蓋黑龍江、遼寧、吉林、廣東、廣西、江西、新疆、海南、內(nèi)蒙九省；完畢吉林聯(lián)通、哈爾濱海關(guān)、沈陽(yáng)軍區(qū)后方加油站、廣州軍區(qū)、黑龍江省內(nèi)通訊工程項(xiàng)目420多項(xiàng)，總投資額達(dá)成110多億元，累計(jì)完畢423項(xiàng)建筑類項(xiàng)目，省內(nèi)外145萬(wàn)平方米。T公司在年4月完畢了質(zhì)量管理體系向ISO9001:原則的轉(zhuǎn)換，成績(jī)明顯。T公司始終穩(wěn)步發(fā)展，所參加的項(xiàng)目榮獲多項(xiàng)國(guó)家省、部級(jí)優(yōu)秀創(chuàng)意設(shè)計(jì)獎(jiǎng)項(xiàng)，設(shè)計(jì)的中國(guó)聯(lián)通吉林通訊樞紐大樓獲得”全國(guó)優(yōu)秀創(chuàng)意設(shè)計(jì)獎(jiǎng)”,被評(píng)為哈爾濱新紀(jì)元-年”十佳優(yōu)秀建筑”.T公司人力資源狀況?，F(xiàn)在，T公司的崗位分為11類，根據(jù)該公司的人力資源狀況將分別進(jìn)行介紹。第一類是公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位，重要涉及總經(jīng)理崗位、副總經(jīng)理（生產(chǎn)）崗位、副總經(jīng)理（市場(chǎng)）崗位和總工程師崗位；第二類是綜合辦公室崗位，重要涉及綜合辦公室經(jīng)理崗位、綜合行政管理崗位、秘書崗位、人事與宣傳教育崗位、薪酬與考核崗位以及黨務(wù)管理崗位；第三類是技術(shù)服務(wù)中心崗位，重要涉及：綜合業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位、運(yùn)行監(jiān)控崗位、網(wǎng)絡(luò)通信崗位、信息安全崗位、通信設(shè)備維護(hù)崗位以及檔案維護(hù)崗位；第四類則是后勤服務(wù)中心崗位，這一類包含較多崗位，具體以下：（1）服務(wù)中心經(jīng)理崗位；（2）服務(wù)中心副經(jīng)理崗位；（3）綜合事務(wù)管理崗位；（4）采買員崗位；（5）房產(chǎn)管理員崗位；（6）會(huì)議室服務(wù)崗位；（7）食堂經(jīng)理；（8）指揮中心崗位；（9）保安崗位；（10）協(xié)勤崗位；（11）維修和保養(yǎng)崗位；（12）保潔人員崗位；（13）食堂會(huì)計(jì)崗位；（14）食堂庫(kù)管員；（15）廚師職位；（16）食堂消毒員；（17）西點(diǎn)師；（18）服務(wù)員崗位；（19）駕駛員崗位。第五類是財(cái)務(wù)部，重要有兩類：財(cái)務(wù)部經(jīng)理，會(huì)計(jì)崗位。（1）會(huì)計(jì)（2）出納；第六類是建設(shè)總工程師辦公室工作，重要有下列三種：總工程師辦公室主任，總工程師辦公室副主任和總工程師辦公室文秘崗位；第七類是電信總工辦崗位，涉及四種：電信總工程師辦公室經(jīng)理，總工程師辦公室副總經(jīng)理，ISO9001質(zhì)量管理崗位和情報(bào)技術(shù)崗位；第八類是市場(chǎng)開拓部崗位，重要有下列幾個(gè)：（1）市場(chǎng)開拓部經(jīng)理；（2）市場(chǎng)研發(fā)中心經(jīng)理崗位；（3）客戶服務(wù)中心經(jīng)理崗位；（4）出版管理中心經(jīng)理崗位；（5）市場(chǎng)推廣崗位；（6）客戶經(jīng)理崗位；（7）版面設(shè)計(jì)崗位；（8）服務(wù)保障崗位；（9）司機(jī)崗位。第九類是項(xiàng)目管理崗位，涉及項(xiàng)目管理部經(jīng)理崗位和生產(chǎn)管理崗位；第十類是電信設(shè)計(jì)部崗位，涉及電信設(shè)計(jì)部經(jīng)理崗位、專業(yè)工程師崗位和設(shè)計(jì)人員崗位；第十一類是建筑設(shè)計(jì)所崗位，重要涉及下列幾個(gè)：（1）建筑所主任崗位；（2）建筑所副主任崗位；（3）建筑市場(chǎng)部部長(zhǎng)崗位；（4）項(xiàng)目部部長(zhǎng)崗位；（5）專業(yè)設(shè)計(jì)人員崗位；（6）市場(chǎng)營(yíng)銷人員崗位。T公司薪酬現(xiàn)狀T公司薪酬的總體水平。T公司薪酬由工資（崗位、工齡、績(jī)效）；獎(jiǎng)金（季度、年終）；津貼與福利；特殊獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。各職系的薪酬構(gòu)造如表2-1所示。（1）崗位工資崗位工資是與員工現(xiàn)在所擔(dān)任崗位的工作內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的、每月固定支付的工資。崗位工資體系按先行方法執(zhí)行；（2）績(jī)效工資績(jī)效工資是兼顧崗位價(jià)值與該崗位的員工的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，支付的工資；（3）季度獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是根據(jù)T公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入為基數(shù)計(jì)提的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金分為季度獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金。崗位不同，獎(jiǎng)金也有所不同，運(yùn)用獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算出獎(jiǎng)金在不同崗位的數(shù)額。在擬定各崗位的獎(jiǎng)金時(shí)采用獎(jiǎng)金系數(shù)來(lái)進(jìn)行計(jì)算，獎(jiǎng)金系數(shù)起到調(diào)節(jié)平衡的作用，系數(shù)的大小與職級(jí)一致，含有激勵(lì)、鞭策的作用。崗位責(zé)任越大、職級(jí)越高，那么獎(jiǎng)金系數(shù)越大；反之，崗位責(zé)任小、職級(jí)低，獎(jiǎng)金系數(shù)也?。唬?）項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是設(shè)計(jì)人員通過(guò)從事生產(chǎn)任務(wù)所獲得獎(jiǎng)勵(lì)酬勞。從事設(shè)計(jì)生產(chǎn)任務(wù)的設(shè)計(jì)人員所獲得的獎(jiǎng)金；（5）津貼津貼部分按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，涉及一、二級(jí)設(shè)計(jì)師津貼、注冊(cè)師津貼等；（6）特殊獎(jiǎng)勵(lì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行予以發(fā)放，涉及：特別獎(jiǎng)、優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)、專業(yè)論文獎(jiǎng)等；（7）工齡工資和福利根據(jù)以上分類的工齡工資和福利，整體薪酬水平也不同。①績(jī)效工資水平。根據(jù)崗位處在不同的職位等級(jí)，績(jī)效工資原則的金額也對(duì)應(yīng)發(fā)生變化，也就是計(jì)算的基數(shù)也會(huì)圍繞變化。②試用期薪酬。試用期內(nèi)的員工不參加績(jī)效考核，不領(lǐng)取獎(jiǎng)金和績(jī)效工資?？色@得社會(huì)保險(xiǎn)、基本工資和崗位工資。T公司薪酬構(gòu)造。在不同時(shí)期，根據(jù)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象，選擇不同的組合，請(qǐng)參閱表2-2.經(jīng)理季度考核得分=部門季度業(yè)績(jī)考核得分余下部分的員工季度考核得分即為每個(gè)季度對(duì)員工進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)副總經(jīng)理年度考核得分=個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×20%+個(gè)人態(tài)度考核得分×10%（副）經(jīng)理年度考核得分=部門年度業(yè)績(jī)考核得分×57%+個(gè)人能力考核得分×25%+個(gè)人態(tài)度考核得分×18%普通管理人員考核得分=個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×40%+個(gè)人能力考核得分×40%+個(gè)人態(tài)度考核得分×20%技術(shù)人員考核得分=個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×50%+個(gè)人能力考核得分×35%+個(gè)人態(tài)度考核得分×15%營(yíng)銷系列人員考核得分=個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×46%+個(gè)人能力考核得分×35%+個(gè)人態(tài)度考核得分×15%績(jī)效考核成績(jī)有五個(gè)檔次：優(yōu)秀（S級(jí)）、良好（A級(jí)）、稱職（B級(jí)）、需改善（C級(jí)）和不稱職（D級(jí)）；部門考核成績(jī)根據(jù)不同份額分辨五個(gè)檔次；各個(gè)部門的工作人員，根據(jù)五個(gè)檔次擬定工作成績(jī)，員工評(píng)價(jià)檔次所占的份額圍繞部門評(píng)價(jià)的檔次發(fā)生變化，每檔所占的多少是受部門評(píng)價(jià)等級(jí)的水平影響的；對(duì)副總經(jīng)理的考核不進(jìn)行強(qiáng)制分布。T公司的福利。員工的福利重要是獎(jiǎng)金的發(fā)放。管理系列、營(yíng)銷系列員工的季度獎(jiǎng)金與其季度績(jī)效成績(jī)掛鉤方式。副總經(jīng)理（總工程師）季度獎(jiǎng)金=季度考核分?jǐn)?shù)所占的發(fā)放比例×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×單位系數(shù)獎(jiǎng)金部門經(jīng)理季度獎(jiǎng)金=部門季度考核分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×單位系數(shù)獎(jiǎng)金普通員工季度獎(jiǎng)金=本部門季度獎(jiǎng)金×獎(jiǎng)金系數(shù)×季度考核分?jǐn)?shù)所占的發(fā)放比例/∑（部門人員獎(jiǎng)金系數(shù)×季度考核分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例）技術(shù)系列員工的季度獎(jiǎng)金與其季度績(jī)效成績(jī)掛鉤方式。設(shè)計(jì)人員的季度獎(jiǎng)金=∑本季度參加完畢的項(xiàng)目所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金其中：項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目經(jīng)理季度獎(jiǎng)金×項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)/100普通設(shè)計(jì)員工的項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目組員季度獎(jiǎng)金×員工個(gè)人工作量的比例×本人考核分/∑（普通設(shè)計(jì)員工的工作量比例×考核分）員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施員工的年度獎(jiǎng)金與其年度績(jī)效成績(jī)掛鉤方式。副總經(jīng)理（總工）年終獎(jiǎng)金=年度考核分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×單位系數(shù)獎(jiǎng)金部門經(jīng)理年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金系數(shù)×單位獎(jiǎng)金系數(shù)×年度部門考核分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例普通職工年終獎(jiǎng)金數(shù)額=部門年終獎(jiǎng)金數(shù)額×個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額系數(shù)×個(gè)人年度考核分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例/∑（部門人員獎(jiǎng)金數(shù)額系數(shù)×個(gè)人年度考核分對(duì)應(yīng)的發(fā)放份額）T公司薪酬體系存在的問(wèn)題。薪酬在任何一種公司中都占據(jù)著至關(guān)重要的作用。T公司必須全方面進(jìn)行分析、研究，切實(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)分析，T公司在下列四個(gè)方面存在問(wèn)題：第一，級(jí)差設(shè)立過(guò)大，且過(guò)于僵硬（高、中、低檔）；第二，在T公司的整體層面，缺少公開、透明的獎(jiǎng)金發(fā)放原則；第三，獎(jiǎng)金發(fā)放不夠公平，沒有考慮奉獻(xiàn)的多少，只是單一的用生產(chǎn)部門的獎(jiǎng)金平均分派；第四，基本工資所占份額過(guò)高，缺少薪酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容；第五，負(fù)責(zé)人沒有直接參加到設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分派當(dāng)中，沒有達(dá)成激勵(lì)效果。下列環(huán)節(jié)具體分析上述狀況帶來(lái)的負(fù)面效果。級(jí)差設(shè)立不合理。崗位級(jí)別設(shè)立不夠細(xì)化，級(jí)差設(shè)立過(guò)于僵硬，不能充足體現(xiàn)崗位不同區(qū)別也不同。薪酬即使可觀，但是滿意度普通。例如，績(jī)效工資從4300元到800元不等，由高到低達(dá)成3500的跨度，相差五倍多。級(jí)別已經(jīng)三年沒調(diào)節(jié)過(guò)，周期過(guò)長(zhǎng)容易對(duì)員工的主動(dòng)性產(chǎn)生嚴(yán)重影響；沒有充足考慮員工的個(gè)體差別，采用粗狂的方式不利于培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和主動(dòng)性，不利于提高工作效率，影響T公司戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬機(jī)制不明確。現(xiàn)在，T公司缺少明確的薪酬機(jī)制。俗話說(shuō)，”沒有規(guī)矩，不成方圓”,沒有明確的薪酬機(jī)制，也就沒有明確、公開、透明的獎(jiǎng)金發(fā)放原則。即使T公司采用以產(chǎn)值做為衡量的原則，但是在諸多方面都缺少明確、細(xì)化的規(guī)定，這樣單純以經(jīng)理的一段做為考核原則，缺少公平、公正。在發(fā)生沖突的時(shí)候，沒有具體的制度和原則，也就不會(huì)有統(tǒng)一、公平的尺度解決問(wèn)題?，F(xiàn)在，T公司采用的是年考核制，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，不運(yùn)用精確評(píng)判。且薪酬、獎(jiǎng)金等發(fā)放沒有采用公開、透明的辦法，缺少公開的評(píng)判機(jī)制。薪酬體系是含有”溝通作用”的，能夠使員工懂得績(jī)效所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。員工互相之間缺少評(píng)判和理解，不清晰其它員工的薪酬多少，也不清晰自己對(duì)公司終究做了何等奉獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱工資和獎(jiǎng)金的效果。制訂透明的薪酬制度，增強(qiáng)透明度，才干使得薪酬制度更加好的發(fā)揮作用。獎(jiǎng)金發(fā)放不公平。這個(gè)問(wèn)題T公司比較突出，亟需解決此項(xiàng)問(wèn)題。重要體現(xiàn)在：（1）員工之間績(jī)效工資差距過(guò)小，員工的努力和對(duì)公司的奉獻(xiàn)程度沒有明顯的體現(xiàn)出來(lái)；（2）浮動(dòng)薪酬沒有得到實(shí)質(zhì)體現(xiàn)，被衍生為夠頂薪酬。獎(jiǎng)金只體現(xiàn)了工齡和職位的差別，獎(jiǎng)金成了一種平均主義，違反了獎(jiǎng)金這事的初中。沒有充足調(diào)動(dòng)員工的情緒，沒有為公司的運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)存進(jìn)作用。薪酬體系設(shè)計(jì)中比重失衡。在T公司的薪酬體系，比例明顯失衡：首先，基本工資比重過(guò)大，可變薪酬的比例太小，因此不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果好。福利是薪酬體系中一項(xiàng)重要的因素，要充足加以重視。T公司卻沒有重視福利的作用，只是把福利按照國(guó)標(biāo)執(zhí)行，并做為一種固定的方法進(jìn)行發(fā)放，那么這種”一刀切”的做法就會(huì)無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)、調(diào)節(jié)員工主動(dòng)性的作用，沒有體現(xiàn)公平原則，實(shí)施起來(lái)也沒有達(dá)成預(yù)期效果；另首先，薪酬組合比例明顯失衡。舉個(gè)例子，基本工資比重過(guò)大，績(jī)效工資比重過(guò)小，激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)樸，這樣就無(wú)法使績(jī)效工資的效果得以發(fā)揮，也就不會(huì)產(chǎn)生好的激勵(lì)效果；最后，T公司的非貨幣激勵(lì)體系作用缺失。非貨幣激勵(lì)體系是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)的方式，為了能夠激勵(lì)、引導(dǎo)員工的主動(dòng)性。而在T公司內(nèi)部，員工培訓(xùn)不多，開展的少數(shù)培訓(xùn)中也沒有結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效培訓(xùn)，這就對(duì)T公司的發(fā)展起到了消極影響。獎(jiǎng)金發(fā)放存在缺失。在項(xiàng)目順利完畢后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)直接參加項(xiàng)目獎(jiǎng)金，這樣能及時(shí)、有效的對(duì)員工予以工作上的承認(rèn)和成績(jī)上的必定，對(duì)參加的員工是一種獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其它未直接參加項(xiàng)目的員工也是一種鞭策，有助于推動(dòng)公司蓬勃發(fā)展。在T公司中，由于落后的體系和管理方式、管理水平等因素，做為項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并沒有直接參加到獎(jiǎng)金的分派中，這樣既不公平