農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策

農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策

激烈的市場競爭將更加激烈隨著中國金融市場的快速發(fā)展，國內(nèi)金融業(yè)也在逐漸轉(zhuǎn)向農(nóng)村。農(nóng)村銀行最后一個最有信心的市場已經(jīng)進(jìn)入增長期，預(yù)計(jì)它將面臨更大的挑戰(zhàn)和更殘酷的競爭。面對激烈的競爭和快速發(fā)展的金融市場,銀行業(yè)對人力資源的競爭必將越來越激烈。由于體制機(jī)制等方面的原因,農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資源管理中存在著多種問題,人力資源管理問題成為農(nóng)村商業(yè)銀行需要重點(diǎn)解決的關(guān)鍵問題。一、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人力資源過剩,造成企業(yè)不能適應(yīng)農(nóng)村金融市場農(nóng)村商業(yè)銀行是由農(nóng)村信用社在近期改制而成的,其人力資源管理受農(nóng)村信用社長期形成的固有觀念影響非常大,導(dǎo)致現(xiàn)在農(nóng)村商業(yè)銀行存在諸如缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃、人力資源素質(zhì)總體較低、人力資源結(jié)構(gòu)失衡、人力資源管理難度大、對人力資源重使用輕培訓(xùn)、人力資源投入少等問題。1.缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃。農(nóng)村商業(yè)銀行受農(nóng)村信用社的影響,很少對人力資源的戰(zhàn)略問題進(jìn)行全局性思考和規(guī)劃。其人力資源管理意識落后,將人力資源較多地視為成本,算人頭賬,而很少算人力賬,將人力資源管理部門視為非生產(chǎn)效益部門,并未在意識觀念上從傳統(tǒng)人事管理觀念轉(zhuǎn)變到人力資源管理觀念,不具備“以人為本”的人力資源觀念。雖然農(nóng)村商業(yè)銀行也在追求“以人為本”的人力資源管理方式,但其追求力度到了具體的規(guī)劃、實(shí)踐層面就大大減弱,很多單位都沒有“以人為本”的人力資源規(guī)劃。2.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出,高素質(zhì)人力資源缺乏,人力資源素質(zhì)總體較低。農(nóng)村商業(yè)銀行的市場定位主要為農(nóng)村市場,在農(nóng)村市場的分支機(jī)構(gòu)眾多,員工數(shù)量龐大。農(nóng)村商業(yè)銀行長期主要操作傳統(tǒng)業(yè)務(wù),熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的員工數(shù)量很大,但精通現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的高素質(zhì)員工數(shù)量很少。這就使得農(nóng)村商業(yè)銀行產(chǎn)生傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人力資源過剩、高素質(zhì)人力資源缺乏的結(jié)構(gòu)性矛盾,導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行難以適應(yīng)農(nóng)村金融市場的發(fā)展需要。人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾還表現(xiàn)在人力資源中的管理和業(yè)務(wù)人員配比不科學(xué),從對某地市級農(nóng)村商業(yè)銀行的調(diào)查來看,管理人員與業(yè)務(wù)人員的比例為1.05∶1,大大超過0.35∶1的合理配比水平,這使管理人員相對過剩,而一線業(yè)務(wù)人員卻可能出現(xiàn)相對短缺。農(nóng)村商業(yè)銀行的前身農(nóng)村信用社長期在農(nóng)村市場提供較低層次的信貸服務(wù)供給,由于其他商業(yè)銀行相對較少進(jìn)駐到農(nóng)村市場,尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級市場,造成農(nóng)村商業(yè)銀行在滿足農(nóng)村市場金融需求方面處于強(qiáng)勢甚至“準(zhǔn)壟斷”地位,導(dǎo)致其員工缺乏居安思危的危機(jī)意識,市場觀念嚴(yán)重滯后。加上農(nóng)村商業(yè)銀行的員工普遍是農(nóng)村信用社時(shí)期遺留下來的,這批員工的學(xué)歷水平、技能水平、專業(yè)水平較低,對現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的適應(yīng)能力也較差,這使得現(xiàn)階段農(nóng)村商業(yè)銀行的人力資源素質(zhì)總體較低。3.人力資源管理難度大。農(nóng)村商業(yè)銀行中有相當(dāng)部分員工屬于“接班人員”和“關(guān)系戶”,即職工子女和領(lǐng)導(dǎo)親朋,其專業(yè)素質(zhì)普遍不能和從正式招聘渠道進(jìn)入的員工相比,這部分員工容易形成以“裙帶關(guān)系”為特征的非正式組織,對這部分員工的管理因牽扯到較多的相關(guān)利益者,故管理難度普遍較大;農(nóng)村商業(yè)銀行的中高層管理等重要職位都基本上由這部分人所占據(jù),并形成了牢固的關(guān)系群體,使得部分優(yōu)秀員工難以得到充足的發(fā)展空間,導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展所急需的優(yōu)質(zhì)人力資源的產(chǎn)生浪費(fèi)和流失,并陷入“需要的人留不住,不需要的人出不去”的怪圈,這給人力資源管理帶來很大的困難和挑戰(zhàn)。4.人力資源重使用、輕培訓(xùn)的情況嚴(yán)重,對人力資源投入不足。農(nóng)村商業(yè)銀行受農(nóng)村信用社的傳統(tǒng)人事觀念影響,對人力資源還是處于重使用、輕培訓(xùn)的誤區(qū),缺乏與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念,也未建立健全完善的培訓(xùn)體系。而且認(rèn)為人力資源的價(jià)值只有在使用過程中才會產(chǎn)生,擔(dān)心培訓(xùn)會引發(fā)人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn),并沒有意識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重大意義。在培訓(xùn)理念方面,“以事為中心要求人去適應(yīng)事”思想對培訓(xùn)還是有很大的影響,在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)員工服從組織的需要,輕視員工的個人利益追求,沒有認(rèn)真協(xié)調(diào)好員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。在培訓(xùn)內(nèi)容方面,現(xiàn)階段農(nóng)村商業(yè)銀行的人力資源培訓(xùn)主要還是著重于專業(yè)技術(shù)能力培訓(xùn),培訓(xùn)往往只是形式上走過場,很少有涉及到人力資源的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)。在培訓(xùn)程序方面,農(nóng)村商業(yè)銀行的培訓(xùn)程序沿用了農(nóng)村信用社的培訓(xùn)程序,比如只培訓(xùn)、不考評驗(yàn)收、不反饋信息。真正意義上的培訓(xùn)應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行,只有培訓(xùn)課程完成后經(jīng)過考評驗(yàn)收合格,并得到培訓(xùn)對象的信息反饋,才算得上是培訓(xùn)過程的結(jié)束;如果只培訓(xùn)、不考評驗(yàn)收、不反饋信息,那樣參加培訓(xùn)的員工不會有任何學(xué)習(xí)壓力,容易形成被動消極的態(tài)度,使得培訓(xùn)效果大打折扣,這就使得培訓(xùn)失去了本有的重要意義。在培訓(xùn)投入方面,農(nóng)村商業(yè)銀行對對人力資源的投入嚴(yán)重不足。即使部分人力資源培訓(xùn)做得相對較好的農(nóng)村商業(yè)銀行,它們雖然倡導(dǎo)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”,但也主要關(guān)注短期的培訓(xùn),追求短期效益的實(shí)現(xiàn),缺乏長期的培訓(xùn)規(guī)劃,對人力資源的長期培訓(xùn)投入不足。這與外資銀行和部分民營銀行大量的人力資源長期培訓(xùn)投入、切實(shí)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”相比形成鮮明的差別,人力資源的可持續(xù)發(fā)展能力難以得到保證。二、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀1.傳統(tǒng)人事管理觀念的影響。農(nóng)村商業(yè)銀行受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響很大,最顯著的就是沒有把人力資源當(dāng)作“第一資源”,輕視對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn),農(nóng)村商業(yè)銀行相比其他國有商業(yè)銀行和民營銀行而言,培訓(xùn)工作做得很不到位,農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源內(nèi)部培養(yǎng)成功率很低,導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行的優(yōu)質(zhì)人力資源嚴(yán)重短缺。由于傳統(tǒng)人事管理觀念的誤導(dǎo),在人力資源管理中大量出現(xiàn)“以事為中心”而不是“以人為中心”,并強(qiáng)調(diào)對人力資源進(jìn)行“成本化管理”而不是“資源化管理”,這種對人力資源管理的錯誤定位,導(dǎo)致現(xiàn)在的農(nóng)村商業(yè)銀行對人力資源的粗放管理情況大量存在,真正需要的精細(xì)化人力資源管理并未被大量采用,作為農(nóng)村商業(yè)銀行“第一資源”的人力資源在激烈的農(nóng)村金融市場競爭中難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。2.歷史體制遺留問題的延續(xù)效應(yīng)。農(nóng)村商業(yè)銀行目前存在的人力資源問題與其歷史體制遺留問題的延續(xù)效應(yīng)有很大關(guān)系。農(nóng)村商業(yè)銀行的前身為農(nóng)村信用社,而農(nóng)村信用社曾經(jīng)歸中國農(nóng)業(yè)銀行、中國人民銀行等相關(guān)部門管理,在這一時(shí)期農(nóng)村信用社的人力資源招聘渠道不暢,而且沒有按照公平、公開、公正的原則進(jìn)行招聘,進(jìn)入的員工主要是“接班人員”和“關(guān)系戶”,各種背景的人員大量充斥在農(nóng)村信用社體系內(nèi),使得農(nóng)村信用社的人力資源成份構(gòu)成非常復(fù)雜;在中國農(nóng)業(yè)銀行與農(nóng)村信用社剝離后的時(shí)期,上級出臺了所謂的“零增長”政策,這就對農(nóng)村信用社所急需的大量專業(yè)技能人才的進(jìn)入設(shè)置了巨大障礙,人力資源難以實(shí)現(xiàn)前后有效銜接,農(nóng)村信用社本來自身的人力資源就短缺,這樣就使得農(nóng)村信用社的人力資源斷層現(xiàn)象非常突出,加上后來農(nóng)村信用社又將城市信用社并入,使得農(nóng)村信用社的人力資源構(gòu)成更加復(fù)雜化,給人力資源管理帶來了很大的困難。3.地區(qū)狀況和市場經(jīng)營狀況的限制。農(nóng)村商業(yè)銀行的主要針對農(nóng)村市場,相對城市市場來說,農(nóng)村市場大多處于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)落后、交通不便、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、生活條件差的地區(qū),地區(qū)狀況導(dǎo)致的相對較差的工作生活環(huán)境,這對穩(wěn)定農(nóng)村商業(yè)銀行的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍提出了現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。農(nóng)村商業(yè)銀行由于其服務(wù)三農(nóng)的屬性,相對中國建設(shè)銀行、中國工商銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行和其它一些民營、外資銀行而言,它資本薄弱、營運(yùn)情況較差、盈利能力不強(qiáng),這使得農(nóng)村商業(yè)銀行能夠給予員工的薪資福利待遇和培訓(xùn)支出難以和其他銀行相比。這就導(dǎo)致外面優(yōu)秀的人力資源難以被吸引進(jìn)來,自己培養(yǎng)的優(yōu)秀人力資源又在不斷流失到其它銀行。4.輕視人力資源管理部門的地位和作用。還有相當(dāng)部分農(nóng)村商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)把人力資源部門視為非生產(chǎn)或效益部門,認(rèn)為人力資源部門就是負(fù)責(zé)日?？记?、檔案管理、勞動保障、工資福利發(fā)放、員工績效考評等常規(guī)事務(wù)性工作,其工作的好壞與農(nóng)村商業(yè)銀行的運(yùn)營情況沒有多大聯(lián)系,輕視人力資源管理部門的地位和作用,人力資源管理部門的工作成績也往往被忽視?，F(xiàn)代企業(yè)理論普遍認(rèn)為,人力資源部門應(yīng)該是一個企業(yè)組織的核心部門,是一個企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、決策支持、制度框架設(shè)計(jì)的重要部門,其重要性毋庸置疑。雖然人力資源部管理門作用發(fā)揮的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)經(jīng)營的效益和效率,但是其地位和作用卻沒有得到應(yīng)有的重視和客觀的評價(jià)。三、人的能動性與企業(yè)愿景人力資源管理系統(tǒng)能否成功的關(guān)鍵,在于它是否能夠有效地激發(fā)人的內(nèi)在潛能,并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命與愿景。通過分析,下面提出一種符合農(nóng)村商業(yè)銀行實(shí)際情況的對策系統(tǒng),包括:人力資源的獲取與再配置,人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),基于激勵機(jī)制下的薪酬管理和績效管理三個大的部分(如下圖)。(一)接收和重新配置人力資源1.招聘方式及招聘者招募是組織確定工作需要,根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動。在招募的實(shí)施階段開始以后,我們需要考慮以下幾個方面的問題:農(nóng)村商業(yè)銀行這個組織的優(yōu)劣勢、內(nèi)部還是外部招聘、外部招聘的渠道與策略選擇以及招募者的選擇。農(nóng)村商業(yè)銀行需要明確自己在勞動力需求市場上的相對位置,為招募策略、手段、廣告的選擇與設(shè)計(jì)提供支持。內(nèi)部招聘和外部招聘有各自的優(yōu)勢,也許通過內(nèi)部招聘選擇的員工更加熟悉工作環(huán)境,容易更快的開展工作,但外部招聘的員工也許擁有更多的新技術(shù)和新思想,能夠刺激組織的進(jìn)步。所以內(nèi)部招聘還是外部招聘,要從這個組織內(nèi)部是否有更多合適的候選人,或者是否需要外部更新的技術(shù)支撐來決定的。從農(nóng)村商業(yè)銀行的實(shí)際出發(fā),應(yīng)采用不同的招聘方式。如果是招聘一般的基層員工,最好是在高校里招聘應(yīng)屆金融專業(yè)的畢業(yè)生,而中層及以上管理人員的招聘最好是長時(shí)間、大范圍的進(jìn)行招聘,這樣才能保證更機(jī)會找到具有更多豐富管理經(jīng)驗(yàn)的頂尖人才。招募者是與備選人才接觸的第一個環(huán)節(jié),常常能對求職者的選擇起到至關(guān)重要的作用,因此招募者的選擇也是比較重要的環(huán)節(jié)之一。從我國農(nóng)村商業(yè)銀行的實(shí)際情況來看,并不是招募者職位越高越好,也不是越專業(yè)的人力資源管理人員就越好,而應(yīng)從農(nóng)村商業(yè)銀行崗位需要出發(fā),選擇對該崗位的要求充分了解且能夠客觀評價(jià)他人的人員作為招募者,當(dāng)然也可同時(shí)采用該崗位專業(yè)的人員搭配人力資源管理人員的方法。同時(shí)還需對招募者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。2.建立內(nèi)部人才流動機(jī)制再完美的招聘,也不能一次性解決所用問題。人才再配置是必要的,農(nóng)村商業(yè)銀行在人才再配置過程中應(yīng)該做到以下兩點(diǎn):一是要完善農(nóng)村商業(yè)銀行的內(nèi)部人才流動機(jī)制,建立內(nèi)部人力資源流動市場,進(jìn)行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部資源,把合適的人才放到適合的崗位,并做到配置合理。二是對那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流,嚴(yán)格區(qū)分不同情況采取具有針對性和強(qiáng)制性的措施,如對長期因個人原因影響工作效率的人員可實(shí)行早退、內(nèi)部退養(yǎng);對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員以及不服從組織規(guī)章制度的行為要實(shí)行下崗。(二)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)1.注重人才培養(yǎng)在這方面,應(yīng)該著力加強(qiáng)培養(yǎng)人才的金融管理和專業(yè)技術(shù)技能,著力培養(yǎng)員工通曉宏觀經(jīng)濟(jì)、微觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策,讓他們保持有較深的理論造詣,熟悉金融法規(guī)和銀行管理與經(jīng)營,知曉一定水平的貨幣政策與監(jiān)管、金融創(chuàng)新與服務(wù)方面理論,同時(shí)要求員工具有相關(guān)法律和計(jì)算機(jī)知識,在專業(yè)人員的培養(yǎng)上,應(yīng)注意從單一型或操作型向高質(zhì)量的復(fù)合型管理創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)變。2.加強(qiáng)專業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)該制定實(shí)施中高級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,建立健全各層次各類專業(yè)人才庫,加強(qiáng)對中高級管理人才和核心人才及后備人才的培養(yǎng)。農(nóng)村商業(yè)銀行中的中高級管理人員必須是具有較高的金融宏觀分析和組織協(xié)調(diào)決策能力的優(yōu)秀人才。因此,要有計(jì)劃、有步驟地安排中高級管理人員進(jìn)行金融、企業(yè)管理、市場營銷等方面的培訓(xùn),更新其理念、拓展其思維、提高其能力。3.統(tǒng)籌規(guī)劃,落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃,保證員工培訓(xùn)的實(shí)施農(nóng)村商業(yè)銀行中員工的培訓(xùn)和開發(fā),不是一個一蹴而就的過程,必須經(jīng)歷長期的規(guī)劃,變零星培訓(xùn)為有規(guī)劃的常年培訓(xùn),變應(yīng)急式選員培訓(xùn)為有針對性的全員培訓(xùn),使員工在長期工作中能夠根據(jù)個人情況得到相應(yīng)的素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。農(nóng)村商業(yè)銀行需要認(rèn)真分析各層次各崗位員工的培訓(xùn)需求,針對不同培訓(xùn)對象,開展不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)并定期檢驗(yàn)員工素質(zhì)情況,促使員工自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷提高素質(zhì)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上,必須得到領(lǐng)導(dǎo)重視,建立上下聯(lián)動,有責(zé)任的落實(shí)培訓(xùn)機(jī)制。還要保證培訓(xùn)投入和培訓(xùn)質(zhì)量,實(shí)施培訓(xùn)質(zhì)量管理。農(nóng)村商業(yè)銀行可以設(shè)置專門的培訓(xùn)基金并對培訓(xùn)基金的使用進(jìn)行較為嚴(yán)格的審查和監(jiān)督;在員工培訓(xùn)之前,必須針對員工所處的崗位和員工現(xiàn)在素質(zhì)進(jìn)行綜合分析,明確員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容,有針對地進(jìn)行培訓(xùn);培訓(xùn)中要嚴(yán)格保證員工的出勤率,保證員工受到良好的培訓(xùn);培訓(xùn)后進(jìn)行嚴(yán)格的考試,考試合格的員工才被允許繼續(xù)工作或者晉升,并進(jìn)行信息反饋。采用較為一致的培訓(xùn)教師隊(duì)伍和科學(xué)靈活的課程體系。農(nóng)村商業(yè)銀行可以建立以內(nèi)部教師為主,外聘教師為輔的培訓(xùn)教學(xué)隊(duì)伍,既保證培訓(xùn)組織程度高,也充分吸納社會智囊資源,有利于多方面知識的培訓(xùn)。(三)基于激勵機(jī)制的績效管理和薪酬管理從人力資源管理的操作實(shí)踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬管理和績效管理。1.農(nóng)村銀行的績效管理2.增加競爭激勵的激勵,注重績效管理的長期激勵功能薪酬管理是一個復(fù)雜的過程,不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利,還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用,這在一定程度上顯示了農(nóng)村商業(yè)銀行在薪酬管理方面的要求。農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬管理的具體做法包括以下幾個方面:一是建立科學(xué)的薪酬體制,達(dá)到有效的激勵目的。改變現(xiàn)在薪酬管理與績效考核依存度較低的現(xiàn)狀,實(shí)施長時(shí)間段的績效考核,逐步建立一套具有科學(xué)性的、強(qiáng)操作性的、先進(jìn)技術(shù)的、制度完善的薪酬管理運(yùn)作機(jī)制,激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造性。二是充分考慮人才市場上薪酬競爭的狀況,由于農(nóng)村商業(yè)銀行的工作環(huán)境、工作對象及區(qū)域限制,很有必要設(shè)定一套具有外部競爭性的薪酬管理體系,保證農(nóng)村商業(yè)銀行在金融市場上的競爭性。三是要注重薪酬管理