企業(yè)績效考核體系再造與管理創(chuàng)新研究

企業(yè)績效考核體系再造與管理創(chuàng)新研究

隨著市場競爭的加劇和國際市場對國內(nèi)市場的影響，公司的原始評估體系難以滿足發(fā)展的需要。獎勵的積極激勵和懲罰的作用難以有效發(fā)揮，直接影響員工的積極性和創(chuàng)造性，削弱其公司的競爭力。在這種情況下,企業(yè)有必要通過再造績效考核體系,提高考核的實效性,促進各項管理工作高效進行。一、績效考核的含義績效(performance)一詞含義是“表現(xiàn)”,是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作成績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱,從而確認員工的工作成就,改進員工的工作方式,提高工作效率和經(jīng)營效益。二、績效考核的地位和作用績效考核可以是人員任用的依據(jù)、是員工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)、是員工培訓的依據(jù)、是確定薪酬和獎勵的依據(jù),同時還有利于形成高效工作氣氛、有利于共同目標的建立、有利于組織的決策。三、國有企業(yè)中績效考核的狀況分析從國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行分析,問題主要在以下兩個方面:1、評估環(huán)境的問題一這是原始制度的歷史遺跡國有企業(yè)的社會負擔過重,各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、就業(yè)等都隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失。二這是因為人才市場發(fā)展滯后，公司不僅有大量的冗余，而且還有許多迫切需要的企業(yè)家和科學家才,企業(yè)經(jīng)營者、人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立,績效考核所依賴的人才環(huán)境缺乏。三資源配置、管理體系沒有賴以實施的工作平臺,抑制了市場機制對人力資源配置、管理的基礎作用。形成了人才流動風險性大,人才市場不健全、人才流動市場壁壘過高的現(xiàn)狀,導致國有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。2、評估和管理中的問題一考核激勵手段不完善由于國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段無力,致使企業(yè)里人才流失;另一方面,企業(yè)所需的外部人才又不愿進入國有企業(yè),工資收入低、管理機制不靈活是主要原因。二缺乏合理流動,缺乏合理流動國有企業(yè)員工的年齡和知識結(jié)構(gòu)都相對比較老化,落后于時代發(fā)展的要求,人才出的少、進得多,缺乏合理流動,造成既“富余”又“奇缺”的兩難狀況。三這就是為什么運營商沒有抵抗力。由于國有企業(yè)領導者與企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量之間沒有直接有效的評估工具，大多數(shù)運營商缺乏企業(yè)經(jīng)營的動力和創(chuàng)新意識四完善績效考核體系的配套制度環(huán)境通過對這些國有企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀的分析,可以看到從內(nèi)因上缺乏機制的需求感、競爭的緊迫感,從外因上缺少整體經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)變與支持。四、建立健全科學的績效考核體系只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價,才能認定員工的業(yè)績貢獻、改善員工的工作方法、激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、開發(fā)員工的潛在能力、最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。而績效考核體系正是為實現(xiàn)這一目標,將考評的主體、對象、要素、標準、辦法、程序等組成一個互相聯(lián)系的整體,使之具備有效度、有信度、敏感性、可接受性、可使用性。根據(jù)以往實踐的經(jīng)驗,在建立科學有效的績效考核體系時,我們提出這么一個過程:科學分類——確定原則——界定內(nèi)容——規(guī)范流程——優(yōu)選方法——有效實施?？冃Э己梭w系的建立除了體系內(nèi)基礎制度的建立,還需要相應的配套制度環(huán)境來支持。一方面完善績效考核體系,一方面又可通過環(huán)境的營造,優(yōu)化人力資源配置,再用“人”本身的創(chuàng)新性去進一步完善考核。一是加快產(chǎn)權制度改革。二是完善社會保障制度。不斷完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度、基本醫(yī)療保險制度、健全社會醫(yī)療救助和多層次的醫(yī)療保障體系;完善居民最低生活保障制度。三是建立人力資本投資制度?，F(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓,既調(diào)動了企業(yè)培訓員工的積極性,又促使了企業(yè)員工提供技能。完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制。政府應切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性,讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè),而不要政企不分、官企不分,將組織考察與工作能力和業(yè)績考核結(jié)合,取消企業(yè)干部的行政級別,徹底打破“官本位”,改變企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選,再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經(jīng)營者的管理行為。同時制定經(jīng)營者薪酬激勵制度,將企業(yè)經(jīng)營者在利益上與企業(yè)連成共同體,對他們實行風險年薪制或股權、期權激勵機制或?qū)τ谔潛p企業(yè)招聘的經(jīng)營者,由政府提供部分薪酬。還要健全企業(yè)經(jīng)營者約束機制,對國有企業(yè)經(jīng)營者的約束,除了通過股份期權等未來預期收益約束其短期行為以外,健全企業(yè)的考核、監(jiān)督職能和作用,全面考核,平時、年終、聘用期滿考核相結(jié)合,考核結(jié)果應及時運行,與經(jīng)營者的利益相掛鉤,實現(xiàn)真正的約束。作為國有企業(yè)來說,除了績效考核制度上的問題,人才的問題也是阻礙發(fā)展的關鍵。從國有企業(yè)現(xiàn)狀來看,整體人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴重缺乏兩類人:一是企業(yè)經(jīng)營者,一是科技人才。因此,建立與國有企業(yè)改革與發(fā)展相適應的績效考核體系的關鍵,首先應轉(zhuǎn)變觀念,提高對人力資源重要性的認識;建立健全科學的績效考核機制,為人力資源管理提供實踐的操作平臺;通過加快產(chǎn)權制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會環(huán)境;通過人才開發(fā)管理