【蘇州S汽車(chē)零部件公司員工招聘工作存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析7000字（論文）】

蘇州S汽車(chē)零部件公司員工招聘工作存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u19452摘要 1173981.引言 1234972.蘇州S汽車(chē)零部件公司人員招聘現(xiàn)狀 2321842.1公司概況 2249942.2蘇州S汽車(chē)零部件公司現(xiàn)有招聘體系 217783.蘇州S汽車(chē)零部件公司招聘中存在的問(wèn)題 3228553.1企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃 3151463.2企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位 4275913.3企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高 4297763.4招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一 4297044.完善蘇州S汽車(chē)零部件公司人才招聘的對(duì)策 4121854.1要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃 5308884.2建立健全管理制度 5262134.3建立有效的激勵(lì)機(jī)制 6199304.4豐富招聘渠道 690015.結(jié)語(yǔ) 726405參考文獻(xiàn) 7摘要近年來(lái)，各個(gè)行業(yè)的中小型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，中小型企業(yè)發(fā)展為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了很大的推動(dòng)力。但是，中小型企業(yè)自身的實(shí)力和能力特征與大企業(yè)相比，中小型企業(yè)存在的不足也相對(duì)較多，且企業(yè)自身的發(fā)展不確定性強(qiáng)，除了常見(jiàn)的資金不足問(wèn)題之外，中小型企業(yè)面臨的最主要問(wèn)題便是人才短缺。蘇州S汽車(chē)零部件公司作為電子設(shè)備生產(chǎn)的中小型企業(yè)，同樣存在人才短缺的問(wèn)題。通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理理論來(lái)看，大多數(shù)中小型企業(yè)出現(xiàn)人才招聘方法的選擇上不科學(xué)、招聘過(guò)程缺乏完整明確的制度規(guī)范等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)找不到合適的人才，且不易留住所需人才，進(jìn)而對(duì)未來(lái)人力資源方面的一系列人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作產(chǎn)生影響?；谶@種現(xiàn)象，本文以蘇州S汽車(chē)零部件公司為例，對(duì)人員招聘問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的建議，期望所提出的對(duì)策能為更多中小型企業(yè)的人員招聘工作提供參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：人力資源；中小型企業(yè)；招聘問(wèn)題1.引言隨著科技不斷進(jìn)步發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者不斷增多，中小型企業(yè)也在各行業(yè)領(lǐng)域遍布，近些年的發(fā)展態(tài)勢(shì)也相對(duì)樂(lè)觀。伴隨中小型企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題成為中小型企業(yè)發(fā)展的障礙。對(duì)于中小型企業(yè)而言，人才和技術(shù)是決定其發(fā)展的主要條件，并且隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)能否生存和發(fā)展，取決于企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否具有比較優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因素中，人力資源質(zhì)量已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中最重要的因素。但是，目前，大多數(shù)現(xiàn)代公司在啟動(dòng)初期都將精力集中在其資本和科學(xué)技術(shù)資源上，而忽略了人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。可以說(shuō)，人力資源的質(zhì)量將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理放在首位。企業(yè)人才隊(duì)伍是企業(yè)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力和強(qiáng)大實(shí)力的可靠保障。招聘是公司發(fā)展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補(bǔ)充公司員工的重要手段。建立嚴(yán)格的員工選拔制度，加強(qiáng)員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業(yè)選拔合適的人才，為企業(yè)提供更有效的發(fā)展動(dòng)力。蘇州S汽車(chē)零部件公司的規(guī)模不大，固有的一些特征與大企業(yè)相比，在很多方面都遜色一些，致使人才招聘工作存在一些棘手問(wèn)題。主要體現(xiàn)在：生產(chǎn)規(guī)模小，團(tuán)隊(duì)人數(shù)少，不能為員工做良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；公司資金有限，融資較難，薪酬福利待遇不夠吸引人才；缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，不能形成有號(hào)召力的企業(yè)價(jià)值觀；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。本文在通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外與招聘工作研究相關(guān)的著作期刊基礎(chǔ)上，結(jié)合蘇州S汽車(chē)零部件公司的人員招聘現(xiàn)狀，找出公司在招聘上存在的問(wèn)題，并依據(jù)自身所學(xué)的招聘相關(guān)理論和文獻(xiàn)的參考，對(duì)問(wèn)題逐一提出相應(yīng)對(duì)策，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際對(duì)招聘工作加以調(diào)整，使蘇州S汽車(chē)零部件公司能夠在實(shí)際招聘工作中得到有效的幫助。2.蘇州S汽車(chē)零部件公司人員招聘現(xiàn)狀2.1公司概況蘇州S汽車(chē)零部件有限公司于2010年02月在常熟市尚湖鎮(zhèn)成立,注冊(cè)資金8760萬(wàn)元。公司是一家專業(yè)生產(chǎn)汽車(chē)空調(diào)冷凝管、法蘭等汽車(chē)零部件的精密機(jī)械加工企業(yè)，主要客戶為國(guó)內(nèi)外知名汽車(chē)空調(diào)生產(chǎn)企業(yè)。目前企業(yè)占地面積5.2萬(wàn)平方米擁有員工1000人，高檔加工中心設(shè)備200余臺(tái)。公司主要經(jīng)營(yíng)金屬零部件、汽車(chē)空調(diào)機(jī)械零部件的制造、加工、銷(xiāo)售；從事貨物及技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。公司與多家零售商和代理商建立了合作關(guān)系，以多品種經(jīng)營(yíng)特色和薄利多銷(xiāo)的原則，贏得了廣大客戶的信任。2.2蘇州S汽車(chē)零部件公司現(xiàn)有招聘體系蘇州S汽車(chē)零部件公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作，其他用人部門(mén)配合支持，針對(duì)部門(mén)崗位需求可提出具體的要求，整個(gè)招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部門(mén)根據(jù)實(shí)際用人情況和崗位人員飽和度來(lái)確定招聘人數(shù)，按照規(guī)定填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，并經(jīng)過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字后報(bào)方可上報(bào)給人力資源部。并且在條件允許的情況下應(yīng)該同時(shí)向總經(jīng)理和董事長(zhǎng)提交招聘申請(qǐng)表。（2）制定招聘計(jì)劃：招聘人員需要及時(shí)與用人部門(mén)進(jìn)行交流溝通，明確招聘崗位主要職責(zé)和崗位需求，對(duì)一些條件有什么特殊的要求，例如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等等這些方面，根據(jù)部門(mén)提供的需求來(lái)相應(yīng)的制定招聘計(jì)劃，將制定好的招聘計(jì)劃交由人力資源經(jīng)理進(jìn)行審核，從而進(jìn)一步對(duì)招聘周期和薪資待遇等細(xì)節(jié)方面進(jìn)行確定。（3）發(fā)布招聘信息：招聘人員根據(jù)《招聘計(jì)劃表》中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)入招聘流程中時(shí)，根據(jù)具體工作情況選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前，蘇州S汽車(chē)零部件公司采用最常用的招聘渠道進(jìn)行網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘，其中高級(jí)管理和技術(shù)職位一般采用獵頭招聘。（4）面試：首先，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，對(duì)面試者提出相關(guān)專業(yè)或者是與公司發(fā)展和個(gè)人就業(yè)前景相關(guān)問(wèn)題從而來(lái)挑選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀應(yīng)聘者。之后，人力資源經(jīng)理對(duì)初審合格人員進(jìn)行專業(yè)水平面試。并且在必要時(shí)，用人部門(mén)主管或者是部長(zhǎng)應(yīng)該積極配合面試，在面試過(guò)程中給與建設(shè)性意見(jiàn)，最后根據(jù)各項(xiàng)結(jié)果綜合評(píng)定面試成績(jī)，對(duì)面試成績(jī)較高且符合用人部門(mén)需求的人員進(jìn)行錄取，合格人員在這個(gè)過(guò)程中可根據(jù)自身能力和需求與人力資源部商討薪資福利意向最終達(dá)成一致。（5）招聘與糾正：人力資源部門(mén)在于用人部門(mén)進(jìn)行交流和溝通之后共同協(xié)定錄用人員的具體入職時(shí)間，根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排協(xié)調(diào)入職時(shí)間和相關(guān)手續(xù)的辦理，在入職之后人力資源部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人將會(huì)代領(lǐng)新員工到各部門(mén)的交由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。一般的新員工入職之后會(huì)有3個(gè)月的試用期，在這三個(gè)月之間相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人將會(huì)派擁有一定資質(zhì)的老員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，在試用期內(nèi)人力資源部門(mén)相關(guān)人員和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人員對(duì)試用期的表現(xiàn)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)判，在使用期結(jié)束之后根據(jù)人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的綜合評(píng)價(jià)成績(jī)情況，來(lái)確定正式入職的人員。3.蘇州S汽車(chē)零部件公司招聘中存在的問(wèn)題3.1企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃由于企業(yè)規(guī)模和資金的限制，蘇州S汽車(chē)零部件公司沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的人力資源部門(mén)，沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，也沒(méi)有專業(yè)的招聘人員，缺乏科學(xué)合理的人才招聘和選拔制度，對(duì)招聘工作不夠重視，公司對(duì)整個(gè)招聘工作沒(méi)有一個(gè)具體完整的計(jì)劃，只是為了招聘而招聘，導(dǎo)致招聘的有效性低。具體體現(xiàn)在招聘工作中：在招聘前，沒(méi)有做好全面細(xì)致的招聘準(zhǔn)備；在招聘中，面試工作組織不到位；在招聘后，沒(méi)有對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行合理的評(píng)估。目前，蘇州S汽車(chē)零部件公司處于擴(kuò)充人員的狀況中，但公司對(duì)于人員的招聘并沒(méi)有明確的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的效果并不理想，人員一直處于欠缺中。3.2企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位很多中小企業(yè)在管理中，會(huì)忽視招聘環(huán)節(jié)的重要性，認(rèn)為只要把欠缺的崗位填補(bǔ)上，就算完成招聘。蘇州S汽車(chē)零部件公司也存在著這種現(xiàn)象，由于蘇州S汽車(chē)零部件公司是做電子設(shè)備生產(chǎn)的，因而對(duì)招聘人員沒(méi)有太高的要求，不管專業(yè)是否對(duì)口，人員是否能勝任，就把人招聘進(jìn)公司，這種行為導(dǎo)致有些招聘進(jìn)來(lái)的員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不清晰、不明確，工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)對(duì)工作不感興趣或者無(wú)法勝任該崗位，就會(huì)導(dǎo)致離職等問(wèn)題的出現(xiàn)，使得公司不斷處于人員流失，崗位欠缺的局面。3.3企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高前面提到了蘇州S汽車(chē)零部件公司并沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而是由其他相對(duì)應(yīng)部門(mén)的主管來(lái)完成，缺乏招聘人員應(yīng)有的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并且，蘇州S汽車(chē)零部件公司大多數(shù)是90后的青年，在閱人的經(jīng)驗(yàn)上并不豐富，在面試時(shí)大多比較注重求職者的硬核技能，而忽略求職者的性格、價(jià)值觀和個(gè)人理念。并且，招聘過(guò)程中招聘人員其實(shí)代表著企業(yè)的形象，一般求職者對(duì)公司的第一印象是根據(jù)公司的環(huán)境和面試官來(lái)判斷的，如果面試官在面試過(guò)程中表現(xiàn)出不專業(yè)，邏輯不清晰，表述不到位，態(tài)度不好等都會(huì)影響到求職者對(duì)該公司的期望，導(dǎo)致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。3.4招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一企業(yè)招聘員工的方式有很多，常見(jiàn)的招聘方式有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等。每種方式都有其自身的優(yōu)劣，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮并進(jìn)行選擇。在本文的案例中，蘇州S汽車(chē)零部件公司最常采取的方式是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網(wǎng)絡(luò)招聘其最大特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效強(qiáng)，可以極大地滿足中小企業(yè)的需求，但網(wǎng)絡(luò)渠道也有一定的劣勢(shì)，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息范圍廣，接收大，會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者過(guò)多的局面，這無(wú)疑加大了招聘工作的強(qiáng)度，并且不能保證在篩選過(guò)程中的準(zhǔn)確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會(huì)比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，蘇州S汽車(chē)零部件公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過(guò)程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，例如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。4.完善蘇州S汽車(chē)零部件公司人才招聘的對(duì)策4.1要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分，它的正確與否直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成功和失敗，是企業(yè)一個(gè)具備前瞻性和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，在招聘工作開(kāi)始前必須要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測(cè)組織人員可能面臨的變化，結(jié)合社會(huì)人才供給情況提出相應(yīng)的政策與措施，有效保證企業(yè)和員工的共同利益，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便使企業(yè)更好適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康協(xié)調(diào)發(fā)展。它是一個(gè)有計(jì)劃的需要長(zhǎng)期持續(xù)開(kāi)展的系統(tǒng)性工作。4.1.1改進(jìn)招聘的效率人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，是企業(yè)在招聘活動(dòng)中首先要考慮的對(duì)象。為避免隨機(jī)、臨時(shí)性的人才招聘，蘇州S汽車(chē)零部件公司人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前任務(wù)的實(shí)際情況，領(lǐng)導(dǎo)和組織用人部門(mén)制定完整的各階段人力資源招聘計(jì)劃。在制定短期招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)發(fā)展的短期戰(zhàn)略和發(fā)展重點(diǎn)，并將與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展任務(wù)密切相關(guān)的崗位作為招聘計(jì)劃的首要考慮因素。在制定中長(zhǎng)期招聘規(guī)劃時(shí)要做到著眼于未來(lái)，盡可能做到公司發(fā)展的前面，這樣才能有充分的準(zhǔn)備來(lái)應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為了保證公司的穩(wěn)定發(fā)展，就要對(duì)專業(yè)人員的職業(yè)技能以及素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)。4.1.2制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，無(wú)論在離不開(kāi)人才的階段，為了確保企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需求，合理設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，長(zhǎng)期為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才，為企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，為企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。第一是對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備。蘇州S汽車(chē)零部件公司的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)與企業(yè)發(fā)展關(guān)系重大，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響，專業(yè)性強(qiáng)，難以被取代，不易被招聘到的對(duì)員工有較高要求的崗位如設(shè)計(jì)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位、銷(xiāo)售經(jīng)理崗位等做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。第二是加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人才的考評(píng)。儲(chǔ)備人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大意義，因此蘇州S汽車(chē)零部件公司及時(shí)對(duì)他們的情況進(jìn)行跟蹤，根據(jù)考評(píng)結(jié)果隨時(shí)做出工作調(diào)整，對(duì)考核結(jié)果不理想的人才調(diào)整培養(yǎng)方案，對(duì)考核合格的儲(chǔ)備人才調(diào)職重用，按照優(yōu)勝劣汰的原則對(duì)人才儲(chǔ)備庫(kù)及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，加強(qiáng)儲(chǔ)備人才隊(duì)伍建設(shè)，以此保證儲(chǔ)備人才健康成長(zhǎng)，企業(yè)有人可用。4.2建立健全管理制度首先，蘇州S汽車(chē)零部件公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說(shuō)明書(shū)。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無(wú)論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過(guò)明確制度流程讓蘇州S汽車(chē)零部件公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過(guò)制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過(guò)招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮蘇州S汽車(chē)零部件公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。4.3建立有效的激勵(lì)機(jī)制如果大型企業(yè)想要徹底的解決知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題，就要將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給知識(shí)型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，制定出合理的彈性工資制度能很好的激發(fā)知識(shí)型員工工作動(dòng)力。公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將知識(shí)型員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱工資。其次，彈性的福利制度。福利彈性的實(shí)施，充分考慮了知識(shí)型員工個(gè)人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來(lái)選擇福利項(xiàng)目，這樣就更精準(zhǔn)的滿足了知識(shí)型員工的需求，提高了福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低大型企業(yè)福利成本。4.4豐富招聘渠道在工作分析方面，蘇州S汽車(chē)零部件公司需要從崗位層面出發(fā)，綜合利用訪談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作參與法、關(guān)鍵事件法和工作日記法確定工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本內(nèi)容主要涵蓋為什么(Why)、做什么(What)、誰(shuí)做(Who)、時(shí)間(When),地點(diǎn)(Where)、條件(Which)、怎么做(How)七個(gè)內(nèi)容。比如在專員招聘方面，蘇州S汽車(chē)零部件公司需要首先進(jìn)行工作決策分析，確定蘇州S汽車(chē)零部件公司組織架構(gòu)及其與其他職能部門(mén)的關(guān)系、崗位分析的方法、工作分析計(jì)劃的制定等。其次，進(jìn)行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日記法、訪談法和觀察法等，蘇州S汽車(chē)零部件公司于每年年初向各員工發(fā)放工作記錄本，讓其詳細(xì)填寫(xiě)每天的工作內(nèi)容和完成情況，從而作為工作分析的信息來(lái)源，同時(shí)，人力資源經(jīng)理還需要進(jìn)行日常觀察，對(duì)招聘員工的工作職責(zé)有客觀的評(píng)價(jià)和認(rèn)識(shí)。最后，通過(guò)與招聘人員訪談，從6W1H來(lái)詳細(xì)了解招聘員工的工作內(nèi)容。三是加強(qiáng)信息的分析和處理，對(duì)收集信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、研究和歸類。四是編輯工作說(shuō)明書(shū)的初稿。初稿包括招聘專員任職資格要求和工作描述兩部分。五是工作說(shuō)明書(shū)形成。在初稿完成后，要進(jìn)行討論和審核。在審核無(wú)誤后，正式形成工作說(shuō)明書(shū)。在招聘渠道選擇過(guò)程中，蘇州S汽車(chē)零部件公司需要首先考慮內(nèi)部招聘的方式。通過(guò)在OA系統(tǒng)上發(fā)布招聘需求，保證傳達(dá)到每一位員工，讓有意愿的員工填寫(xiě)申請(qǐng)表格，由人力資源部和用人部門(mén)聯(lián)合審核后進(jìn)行反饋和公示。對(duì)于符合要求的員工，按照正常的招聘流程來(lái)進(jìn)行選拔。第二，還可以采取員工推薦的方式，在發(fā)布內(nèi)部招聘公告后，員工也可以推選自己的親朋好友，也就是所謂的內(nèi)推的形式來(lái)收集人員簡(jiǎn)歷。既保證了人員的快速到崗，也能節(jié)省人力資源成本。第三，內(nèi)部的調(diào)動(dòng)。通過(guò)人事調(diào)動(dòng)充分保證員工積極性的調(diào)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。5.結(jié)語(yǔ)伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局的不斷變遷，中小企業(yè)面臨著復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境，經(jīng)濟(jì)程度的相對(duì)開(kāi)放給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從資本擁有的硬實(shí)力較量轉(zhuǎn)化為人才管理的軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，中小企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，吸引優(yōu)秀的員工。實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，不僅