S公司中層管理者薪酬管理問題與對策研究

一、緒論（一）研究問題有效的薪酬管理能夠更好的促進薪酬激勵作用的發(fā)揮，薪酬在對員工的激勵方面具有不可替代的作用。但是，并非一味的提高薪酬就能提高員工工作的積極性，有效的激勵員工需要建立科學合理的薪酬管理制度。其次，企業(yè)薪酬管理情況對吸引和留住人才具有不可替代的作用，吸引和留住人才是提高企業(yè)競爭力的必備條件，科學合理、有吸引力的薪酬是人才在應聘中需要考量的重要因素之一，因此，企業(yè)建立的中層管理者薪酬管理制度存在什么樣的問題？其內(nèi)在原因又是什么？是本文深入探究的問題。（二）研究目的及意義科學的薪酬管理能夠有效的發(fā)揮薪酬的激勵作用，合理的中層管理者薪酬制度能夠直接影響中層管理者工作效能，而中層管理者作為企業(yè)中承上啟下的重要層級，他們工作的積極性和工作績效會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生直接影響《完善企業(yè)中層管理人員薪酬體系的對策研究——以MF公司為例》，李引霞，改革與開放，2014年5月《完善企業(yè)中層管理人員薪酬體系的對策研究——以MF公司為例》，李引霞，改革與開放，2014年5月《現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題探析及對策研究》葛玉輝，經(jīng)營管理者，2012年6月二、文獻回顧（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，國內(nèi)學者對薪酬概念的理解與國外學者并未達成一致，國內(nèi)學者對薪酬概念概括的范圍不盡相同。比如，董克用(2013)提出薪酬的概念可以從勞動者和雇主兩個方面來概括，薪酬是勞動者收入的主要構(gòu)成，而對于雇主來說，薪酬是雇傭員工勞動成本支出的主要構(gòu)成《從結(jié)構(gòu)解釋模型（ISM）角度分析企業(yè)薪酬管理問題及對策》董克用，江蘇商論，2013年5月。孫會峰(2013)提出，薪酬是企業(yè)雇傭的員工按照企業(yè)要求為企業(yè)提供勞務和服務，從而從雇傭企業(yè)獲得的報酬，包括貨幣形式的工資和非貨幣形式的報酬《從結(jié)構(gòu)解釋模型（ISM）角度分析企業(yè)薪酬管理問題及對策》董克用，江蘇商論，2013年5月《人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究》，孫會峰，經(jīng)營管理者，2013年3月楊河清、胡芳(2011)認為，企業(yè)高管人員的薪酬不僅受內(nèi)部因素的影響，也受到外部因素的影響《中國高科技企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究》，楊河清，胡芳，經(jīng)營管理者，2011年6月。馬穎、鄧毅(2003)認為，傳統(tǒng)的薪酬制度和薪酬管理都存在很大的缺陷，主要是源于薪酬的邊際效益是遞減的，因此，傳統(tǒng)的薪酬管理需要進行改革《中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究》，馬穎，鄧毅，中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013年9月。劉靜和吉宏(2004)研究提出，對于企業(yè)高級管理人員薪酬的設計應當同時考慮到將激勵作用和約束效果相對應，短期的薪金與長期的報酬相配合，把短期的福利與長期股權(quán)激勵相結(jié)合，從而更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用《中層領(lǐng)導崗位績效工資體系設計研究——以S研究所為例》，劉靜，吉宏(2004)著，中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2018年5月。梁婧(2012)通過SWOT分析法對國有企業(yè)存在的問題進行了分析，并通過建立模型和專家打分為國有企業(yè)的技術(shù)人員和管理人員分別進行了薪酬激勵設計《“混改”國企中層經(jīng)理激勵因素實證研究》，梁婧著，中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2012年5月。嚴梓侃、謝曉光(2004)研究提出，國有企業(yè)薪酬管理中存在的“公平給薪《中國高科技企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究》，楊河清，胡芳，經(jīng)營管理者，2011年6月《中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究》，馬穎，鄧毅，中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013年9月《中層領(lǐng)導崗位績效工資體系設計研究——以S研究所為例》，劉靜，吉宏(2004)著，中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2018年5月《“混改”國企中層經(jīng)理激勵因素實證研究》，梁婧著，中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2012年5月薪酬差距與公平差別閾差異對員工心理和行為的影響——基于員工"分配公平感""任務績效"和"偏離行為"的實證檢驗》，嚴梓侃，謝曉光著，西部論壇，2004年2月《寧波方力科技有限公司員工股權(quán)激勵方案設計》，王愛和著，安徽經(jīng)濟，2008年程見界(2013)研究指出，新常態(tài)下國有企業(yè)薪酬制度仍然存在一些問題，如平均主義嚴重，薪酬結(jié)構(gòu)單一，無形福利相關(guān)報酬不能實現(xiàn)常態(tài)化，人力資源成本居高不下，績效考核指標難以量化等《XY建設公司員工績效管理體系優(yōu)化研究》，程見界著，安徽經(jīng)濟，現(xiàn)代商業(yè)出版社，2013年4月。王倩(2012)認為，我國的國有壟斷企業(yè)職工薪酬遠遠高于非國有企業(yè)的職工薪酬，行政壟斷、工資績效掛鉤制度執(zhí)行困難等都是造成這一問題的重要原因。因此，需要對國有企業(yè)的薪酬管理進行優(yōu)化《XY建設公司員工績效管理體系優(yōu)化研究》，程見界著，安徽經(jīng)濟，現(xiàn)代商業(yè)出版社，2013年4月《激勵性薪酬福利設計與管理》，王倩著，贏未來，2012年2月文躍然(2013)重點對企業(yè)薪酬的激勵作用如何發(fā)揮進行了深入研究和探討，針對如何平衡考核和激勵之間的管理，提出要建立薪酬總額控制，從而提高非貨幣性報酬的內(nèi)在激勵作用《探析如何進行薪酬設計實現(xiàn)薪酬的公平性》，文躍然著，經(jīng)營管理者，2013年7月。張日新(2018)通過對國有企業(yè)薪酬績效體系的研究提出國有企業(yè)績效薪酬管理的優(yōu)化措施。主要強調(diào)做好崗位分析，設計科學的薪酬方案，并建立起可行的績效考核與薪酬分配相結(jié)合的獎懲方案《探析如何進行薪酬設計實現(xiàn)薪酬的公平性》，文躍然著，經(jīng)營管理者，2013年7月《薪酬體系設計淺析》，張日新著，人力資源管理，2018年5月（二）國外研究現(xiàn)狀泰羅（1995）開展了相關(guān)的實踐研究，他提出了差別計件工資制度，主要包括三部分內(nèi)容:第一，通過對工廠工人工作時間的研究確定工資標準;第二，在工廠實行差別計件工資；第三，工資不是以工人所在崗位為依據(jù)，而是以工人的實際工作情況為根據(jù).PrototypeSmArtLibrARY(SALARY)SystemUsingWirelessSensorNetworks[M]//AdvancesinComputerScience,Engineering&Applications.SpringerBerlinHeidelberg,1995.。約翰·斯泰西·亞當斯、埃利奧特·雅克等人（2008）提出的公平激勵理論繼續(xù)發(fā)展了這一觀點。他們認為，員工對于為企業(yè)提供勞動所獲得的工資的感受至少受到兩個方面的影響，一方面是自己所獲得的薪酬同他人獲得的薪酬相比較的結(jié)果，另一方面是個人在工作中的付出與獲得的薪酬相比較的結(jié)果HomeO.OECDPublicGovernanceReviewsThePublicSectorSalarySysteminSlovenia:(Editioncomplète‐ISBN9789264167551‐enangl.seulement)[J].SourceocdeGouvernance,2008.PrototypeSmArtLibrARY(SALARY)SystemUsingWirelessSensorNetworks[M]//AdvancesinComputerScience,Engineering&Applications.SpringerBerlinHeidelberg,1995.HomeO.OECDPublicGovernanceReviewsThePublicSectorSalarySysteminSlovenia:(Editioncomplète‐ISBN9789264167551‐enangl.seulement)[J].SourceocdeGouvernance,2008.MEIShao-zu,LIWei.Process—focusedSalarySystem[J].JournalofSystemsScience&SystemsEngineering,2018,11(1):49-54.三、理論和假設（一）理論1.薪酬的概念薪酬是一個隨著時代發(fā)展內(nèi)涵不斷更新的概念，不同時期對薪酬的概念界定取決于當時人們對勞動力價值的理解。古典經(jīng)濟學時期，學者們認為薪酬指的是勞動者付出勞動所取得的直接經(jīng)濟報酬，而在現(xiàn)代，薪酬不僅僅局限于經(jīng)濟學的范疇，更納入了現(xiàn)代管理學的元素，薪酬的內(nèi)涵更寬泛。薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)對員工提供勞動服務所支付的報酬或者回報。2.薪酬的構(gòu)成一般將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。外在薪酬，也成為有形薪酬，一般包括基本工資、津貼福利、股權(quán)獎勵、保險等各種可以以貨幣形式表現(xiàn)出來的報酬。內(nèi)在薪酬，也成為無形薪酬，是指由于員工工作努力，工作效率高，而獲得的表彰、晉升等機會，員工從自己所從事的工作中獲得成就感，責任感和榮譽感，是員工從工作中所獲得的滿足感，是員工獲得的精神上的報酬。3.薪酬的功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，也是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分。對于企業(yè)員工而言，薪酬具有四項功能：第一，補償功能。不過只有員工付出的勞動和實踐得到價值相當?shù)难a償，員工才有繼續(xù)提供勞動的意愿，勞動才能繼續(xù)，企業(yè)才能發(fā)展。另外，員工為了提高個人綜合素質(zhì)，需要對自身進行教育投資，教育的投資不僅有利于個人綜合素質(zhì)提升同樣對企業(yè)和社會發(fā)展具有重要意義，而這部分教育投資也需要得到企業(yè)一定的補償。第二，激勵功能。員工向雇傭企業(yè)提供勞動和服務，企業(yè)向員工支付薪酬，薪酬的多少與員工向雇傭企業(yè)提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量存在正相關(guān)的聯(lián)系，而員工所獲得的薪酬在很大程度上決定了自身的物質(zhì)生活水平，同時，薪酬的水平也會對員工精神上分滿足產(chǎn)生很大的影響。因此，員工為了追求更高水平的薪酬，愿意提高勞動數(shù)量和質(zhì)量。當勞動時間差別不大的情況下，薪酬可以激勵員工提供更高質(zhì)量的勞動，正是這種更高質(zhì)量的勞動，推動著企業(yè)和社會不斷前進《如何進行員工的薪酬設計和績效考核》，于昊著，汽車維修與保養(yǎng)，2018年6月《如何進行員工的薪酬設計和績效考核》，于昊著，汽車維修與保養(yǎng)，2018年6月第三，調(diào)節(jié)職能。勞動者往往會呈現(xiàn)向薪酬水平較高的企業(yè)、行業(yè)流動的趨勢，利用這個趨勢，就可以實現(xiàn)引導勞動力向合理的方向流動《M公司寬帶薪酬體系再設計》，趙磊著，汽車維修與保養(yǎng)，2017年6月《M公司寬帶薪酬體系再設計》，趙磊著，汽車維修與保養(yǎng)，2017年6月（二）假設薪酬管理是根據(jù)組織現(xiàn)行情況，為了企業(yè)未來發(fā)展而確定的人員薪資的高低、薪資構(gòu)成，以及薪酬發(fā)放形式和其他相關(guān)方面的一種管理行為。薪酬管理在整個企業(yè)經(jīng)營和管理中所發(fā)揮的作用是不可替代的?，F(xiàn)代的薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理相比發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的薪酬管理只是單純的工資的分配，而現(xiàn)代的薪酬管理除了對員工經(jīng)濟工資的分配管理，也更加重視發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)中層管理者的薪酬管理應該從哪些方面入手？企業(yè)建立的中層管理者薪酬管理制度存在什么樣的問題？其內(nèi)在原因又是什么？都是接下來研究的重點。四、研究方法（一）S公司中層管理者薪酬滿意度調(diào)查方式和目的薪酬滿意度是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務所獲得的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們心里預期比較后的心理狀態(tài)。這種滿意度可以通過問卷調(diào)查的方式獲得。為了客觀、準確的掌握S公司中層管理者薪酬制度實際執(zhí)行情況，了解中層管理者對現(xiàn)行薪酬制度的態(tài)度，更加科學、全面的分析S公司中層管理者薪酬管理存在的問題，設計了《S公司中層管理者薪酬滿意度調(diào)查問卷》(見附錄)。（二）問卷設置調(diào)查問卷共有18個選擇題，主要從三個方面考察中層管理者對現(xiàn)行薪酬制度的滿意度。S公司共有165名中層管理者參與了問卷調(diào)查，其中S公司總部各部門共30人參與，77家分公司共135名中層管理者參與了問卷。有效問卷共162份。本文基于162份有效問卷對S公司中層管理者薪酬管理問題進行了分析。五、數(shù)據(jù)分析（一）S公司概況S公司目前是BZ市市屬國有企業(yè)，BZ市龍頭企業(yè)，并躋身中國制造業(yè)500強。2017年合計營業(yè)收入為87.32億元，總盈利15.67億元，截至2017年12月底，總資產(chǎn)為178.43億元。截至2017年底，S公司有77家子公司，其中二級子公司9家，正式員工超過一萬人，主要涉及制造業(yè)、實業(yè)、金融、文旅四大行業(yè)。（二）S公司現(xiàn)行中層管理者薪酬制度1.S公司中層管理者現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)S公司中層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括四部分：基于崗位薪酬模式和年功薪酬模式確定的基本工資，基于績效薪酬模式和技能薪酬模式確定的獎金，以及福利和補貼。如圖2-1。圖2-1S公司中層管理者薪酬結(jié)構(gòu)圖工資部分：S公司的中層管理者工資水平主要根據(jù)崗位確定，以年功作為輔助指標，隨著中層管理者在企業(yè)工作年限增加，工資會有小幅提升。中層管理者工資的差別較大，最低工資為15000元/月，最高級別工資為18000元/月。獎金部分：S公司中層管理者的獎金主要包括績效獎金、年終獎、特別貢獻獎和其他獎勵。績效獎主要根據(jù)對中層管理者的績效考核結(jié)果確定，中層管理者的績效考核實施方案和評價細則由S公司總部統(tǒng)一制定，中層管理者的績效考核執(zhí)行月考核、年總評，考核結(jié)果與被考核人的當月績效工資直接掛鉤，優(yōu)秀按照2倍兌現(xiàn)、良好按照1.5倍兌現(xiàn)、合格按照1倍兌現(xiàn)、有待改進按照0.5倍兌現(xiàn)、不合格按照0倍兌現(xiàn)。年終獎和特別貢獻獎均有S公司總部按照每年經(jīng)營情況確定。其他獎勵主要包括中層管理者取得在職學歷、技術(shù)職稱等方面的一次性獎勵。福利部分：S公司按照國家標準為所有正式員工繳納五險一金，為中層管理者提供帶薪年假福利。并且，為讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，S公司子公司每年拿出10%的銷售額作為薪酬福利，其中銷售人員薪酬福利占總額的3%，生產(chǎn)人員薪酬福利占總額的4%，中層管理者薪酬福利占總額的1%，另外2%作為薪酬調(diào)劑和全體員工福利。補貼部分：S公司為中層管理者提供較為完善的補貼，包括購房補貼、購車補貼、電話費補貼、在職攻讀學位補貼等，補貼發(fā)放的審核流程也較為嚴格，需要申請人提供發(fā)票、證書等依據(jù)。2.S公司中層管理者薪酬發(fā)放和調(diào)整制度高效的薪酬發(fā)放制度是發(fā)揮薪酬激勵作用的基礎，S公司的薪酬發(fā)放制度對工資和各項獎金、福利、補貼的發(fā)放作出正式規(guī)定，并且將按時發(fā)放工資作為人力資源中心和財務管理中心的一項重要績效考核指標，以確保薪酬準時發(fā)放。另外，S公司也具有較完善的薪酬調(diào)整制度，對于S公司整體薪酬調(diào)整而言，制度規(guī)定，S公司總部基于國家工資增長政策和安徽省企業(yè)職工工資增長指導意見，結(jié)合現(xiàn)有工資水平、企業(yè)發(fā)展狀況和勞動力市場工資水平對工資基數(shù)進行調(diào)整，據(jù)公司經(jīng)營地當?shù)匚飪r通貨膨脹情況調(diào)整工資基數(shù)。薪酬基數(shù)根據(jù)實際情況進行調(diào)整，需報董事會通過，BZ市國資委備案。對于中層管理者個人而言，晉升薪酬在收到正式文件的次月起執(zhí)行，其他考核薪酬一年進行一次調(diào)整《餐飲業(yè)中層管理者薪酬激勵優(yōu)化研究《餐飲業(yè)中層管理者薪酬激勵優(yōu)化研究——以某餐飲公司為例》，王昱婷，張文州，現(xiàn)代商業(yè)，2018年3月（三）S公司中層管理者薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計薪酬整體滿意度。參加問卷調(diào)查的162人中有27人對薪酬非常滿意，73人較滿意，39人比較不滿意，23人表示非常不滿意。如圖5.1。圖5.1S公司中層管理者薪酬滿意度薪酬公平性。參與問卷調(diào)查的162名中層管理者中有50%認為薪酬結(jié)構(gòu)一般科學合理，51%的中層管理者認為其工作努力與薪酬回報比較匹配，如表5.1。表5.1S公司中層管理者薪酬公平性調(diào)查統(tǒng)計表指標非常合理一般合理不夠合理非常不合理薪酬結(jié)構(gòu)合理性4281327工作努力與薪酬回報匹配性38367975%的中層管理者認為薪酬結(jié)構(gòu)中最容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的是獎金部分，如圖5.2。圖5.2薪酬結(jié)構(gòu)中易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象結(jié)構(gòu)調(diào)查薪酬競爭力。54%的中層管理者認為薪酬與同行業(yè)平均水平相比較低，57%的中層管理者認為薪酬水平與本地區(qū)其他企業(yè)相比比較高。如表5.2。表5.2S公司中層管理者薪酬水平調(diào)查統(tǒng)計表指標非常高較高較低非常低薪酬與行業(yè)平均水平比較563886薪酬與本地平均水平比較159248738%的中層管理者認為本公司薪酬對外部人才較有吸引力。如圖5.3。圖5.3S公司薪酬對外部人才吸引力薪酬制度執(zhí)行情況。57%的中層管理者認為薪酬調(diào)整不夠及時，43%的中層管理者對薪酬制度執(zhí)行情況比較滿意。如表5.3。表5.3S公司中層管理者薪酬執(zhí)行情況調(diào)查統(tǒng)計表指標非常滿意比較滿意比較不滿意非常不滿意薪酬制度執(zhí)行情況5569317薪酬調(diào)整及時性2143934862%的中層管理者認為S公司中層管理者的薪酬管理體系需要進行改革。如圖5.4。圖5.4S公司中層管理者薪酬管理體系改革必要性可見，S公司中層管理者多數(shù)對現(xiàn)在的薪酬水平基本滿意，但仍希望薪酬管理可以進行改革，企業(yè)的薪酬管理可以得到進一步的優(yōu)化和提升。六、討論與結(jié)論（一）討論1.S公司中層管理者薪酬管理存在的問題（1）整體薪酬滿意度有待提高通過問卷調(diào)查，有38%的中層管理者對整體薪酬滿意度的評價為比較不滿意或非常不滿意，82%的中層管理者認為S公司現(xiàn)行的中層管理者薪酬管理體系進行改革是有必要或非常有必要的，說明S公司中層管理者對現(xiàn)行薪酬管理體系的滿意度不高，S公司中層管理者薪酬管理體系需要進一步優(yōu)化。（2）薪酬缺乏公平性多數(shù)中層管理者認為企業(yè)的薪酬管理中存在著不公平現(xiàn)象，特別是在獎金部分。當員工認為薪酬中存在不公平現(xiàn)象時，薪酬的激勵作用會被大大削弱。因此，S公司中層管理者薪酬中的獎金部分仍需要進一步完善制度體系，最大限度的體現(xiàn)公平原則《自助式整體薪酬在企業(yè)中層管理者激勵中的應用初探》，耿益軍，價值工程，2014年3月《自助式整體薪酬在企業(yè)中層管理者激勵中的應用初探》，耿益軍，價值工程，2014年3月（3）績效評價體系不合理71%的中層管理者認為公司現(xiàn)行的薪酬評價體系不夠科學合理或非常不科學合理，44%的中層管理者認為績效考核方案的實施不夠公平或非常不公平，可見績效評價體系的制定和方案實施過程都存在一定的問題。合理有效的績效評價體系和公平的績效評價實施，是提高員工工作績效的關(guān)鍵，績效評價指標與實際工作脫節(jié)，績效評價方案實施出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，也就意味著績效評價是沒有意義的。因此，S公司仍需要對績效評價體系和實施方面進行改進《薪酬管理制度中的問題及對策》，宋紅杰，科教文匯,2007年5月《薪酬管理制度中的問題及對策》，宋紅杰，科教文匯,2007年5月（4）薪酬調(diào)整不及時S公司也具有較完善的薪酬調(diào)整制度，對于S公司整體薪酬調(diào)整而言，制度規(guī)定，S公司總部基于國家工資增長政策和安徽省企業(yè)職工工資增長指導意見，結(jié)合現(xiàn)有工資水平、企業(yè)發(fā)展狀況和勞動力市場工資水平對工資基數(shù)進行調(diào)整，根據(jù)公司經(jīng)營地當?shù)匚飪r通貨膨脹情況調(diào)整工資基數(shù)。對于中層管理者個人而言，晉升薪酬在收到正式文件的次月起執(zhí)行，其他考核薪酬一年進行一次調(diào)整。但在本次問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，57%的中層管理者認為薪酬調(diào)整不夠及時，甚至有30%的中層管理者認為薪酬調(diào)整非常不及時，23%的中層管理者對薪酬制度的執(zhí)行情況的評價在滿意以下。2.S公司中層管理者薪酬管理存在的問題原因分析（1）缺少有效的績效評價體系支撐績效工資是S公司中層管理者薪酬的重要組成部分，也是評價其工作完成效果，從而決定其績效獎金的重要指標，薪酬缺少了有效的績效評價體系作支撐，會導致薪酬缺乏公平性，肖d弱薪酬的激勵作用。S公司中層管理者的績效考核實施方案和評價細則由S公司總部統(tǒng)一制定，但是由于S公司有77家分公司，涉及制造業(yè)、實業(yè)、金融業(yè)、文化旅游業(yè)四大領(lǐng)域，統(tǒng)一的薪酬考核方案和評價細則是出于保持考核指標的一致性，從而保障績效考核公平性的考慮，但是，跨度較大的四大行業(yè)并不可能完全適用相同的考核指標體系，為了績效考核指標可以適合總部和分公司所有中層管理者，考核指標只能設置為寬泛、共性的。寬泛的考核指標必然導致執(zhí)行過程中認為掌握的自由度較大，并且共性的考核指標與所屬行業(yè)的契合度較低。薪酬考核指標人為掌握較大的自由度，容易導致考核缺乏公平性，與行業(yè)較低的契合度導致激勵作用降低。（2）缺少企業(yè)戰(zhàn)略指導企業(yè)管理活動的開展都應以企業(yè)戰(zhàn)略目標為指導，企業(yè)薪酬管理作為管理活動的重要組成部分，更應該以企業(yè)戰(zhàn)略為指導思想，保證薪酬管理體系與戰(zhàn)略目標高度一致《國有企業(yè)管理層薪酬管理的問題及對策研究》，胡俊帥，李冰，商場現(xiàn)代化，2013年7月《國有企業(yè)管理層薪酬管理的問題及對策研究》，胡俊帥，李冰，商場現(xiàn)代化，2013年7月S公司主要涉及制造業(yè)、實業(yè)、金融業(yè)、文化旅游業(yè)四大領(lǐng)域，自2014年至今，S公司主要以銷售額和企業(yè)地位作為戰(zhàn)略目標，薪酬管理應當與公司的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、人力資源目標、財務目標結(jié)合起來，統(tǒng)籌考慮。S公司現(xiàn)行薪酬管理體系中，將薪酬與銷售額和業(yè)績緊緊結(jié)合，卻忽略了薪酬管理應當統(tǒng)籌考慮人力資源目標、財務目標等，薪酬設計應當以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，放眼企業(yè)發(fā)展大局，統(tǒng)籌考慮制定。（3）缺少完善的崗位評估體系S公司的工資部分以崗位薪酬為基礎，中層管理者工資一般在15000-18000元/月不等，不同崗位工資差別很小。但是，營銷、財務、人力資源等各個崗位的價值不盡相同，金融、制造、文旅各個行業(yè)中層領(lǐng)導的崗位價值也是不相同的。因此，需要對不同的工作崗位確定不同的崗位工資，需要完善的崗位評估體系，對崗位價值做出評估，確定工資標準。這樣制定的工資標準，一方面避免了讓中層管理者產(chǎn)生工作努力與薪酬不對等的感受，另一方面也使得薪酬在相應的勞動力市場中更具競爭力《人力資源薪酬管理存在的問題及對策探討》李維慶，經(jīng)營管理者，2015年6月《人力資源薪酬管理存在的問題及對策探討》李維慶，經(jīng)營管理者，2015年6月3.S公司中層管理者薪酬管理優(yōu)化設計的思路第一，構(gòu)建科學的績效考核體系。只有建立了科學的績效考核體系，才能真正的實現(xiàn)以績效考核結(jié)果為支撐的薪酬，將中層管理者的工作效果與薪酬掛鉤。在實際調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)部分部門的中層管理者中有人以搭便車的方式獲得較高的績效獎金，由于團隊績效考核結(jié)果較好，部分付出工作努力并不大的中層管理者與付出較大努力的中層管理者取得的績效獎金差別不大，這種考核結(jié)果對于付出了很大努力的中層管理者是不公平的。第二，對中層管理者的職位進行科學評價。中層管理者的崗位、級別不同，所做的工作，承擔的工作責任和工作壓力程度不同，S公司現(xiàn)行的薪酬制度并未根據(jù)級別、崗位不同對中層管理者薪酬進行細致劃分，導致各個級別、崗位中層管理者的薪酬差別不大。對中層管理者的職位進行科學評估，有利于增強薪酬的內(nèi)部公平性。第三，豐富企業(yè)福利政策。根據(jù)中層管理者需求不同，S公司可以出臺更多樣化的福利政策，執(zhí)行靈活的福利政策，多樣化的福利政策可以使薪酬發(fā)揮更好的激勵效果。第四，注入非貨幣性報酬。S公司的中多數(shù)是35-55歲男性，他們承擔著工作責任的同時，也承擔著家庭責任，因此，注入更加人性化的非貨幣性報酬對于中層管理者具有很好的激勵作用《國企薪酬管理存在的問題和對策研究》，胡興宇，投資與合作：學術(shù)版，2014年10月《國企薪酬管理存在的問題和對策研究》，胡興宇，投資與合作：學術(shù)版，2014年10月4.S公司中層管理者薪酬管理優(yōu)化設計的原則第一，戰(zhàn)略規(guī)劃導向原則。企業(yè)薪酬管理是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標進行的管理活動之一。因此，企業(yè)薪酬管理設計必須與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一致，制定的薪酬管理制度必須從企業(yè)戰(zhàn)略導向出發(fā)，體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略思想。第二，公平性原則。企業(yè)薪酬管理需要遵循公平的原則，失去公平性的薪酬，對于員工的激勵效果會大打折扣現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題探析及對策研究》，李廣智，企業(yè)改革與管理，2017年3月現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題探析及對策研究》，李廣智，企業(yè)改革與管理，2017年3月第三，激勵性原則。S公司中層管理者企業(yè)薪酬管理設計必須要考慮薪酬的激勵效果，一方面，要通過薪酬激勵中層管理者，激發(fā)中層管理者的工作熱情，保持歸屬感，提高工作績效；另一方面，可以通過科學的薪酬管理，更多的吸引外部人才。第四，可操作性原則。薪酬設計需要具有可操作性，結(jié)構(gòu)科學但是復雜不具備操作性的薪酬管理設計只是紙上談兵。5.S公司中層管理者薪酬管理優(yōu)化設計方案（1）工資基本工資?；竟べY是S公司中層管理者工資結(jié)構(gòu)中最穩(wěn)定的部分，是最基本的工資保障，與績效考核、崗位職務等不掛鉤，參照S公司中層管理者現(xiàn)行工資標準，基本工資為2700元/月。崗位工資。崗位工資是基于中層管理者具體工作崗位設定的工資標準，通過對各個具體崗位進行價值評估，按照重要程度由強到弱分為A,B,C,D,E五個檔次，工資標準如表6.1：表6.1S公司中層管理者崗位工資標準表單位級別崗位A檔B檔C檔D檔E檔總部中心總監(jiān)正職10800104001000098009400中心總監(jiān)副職103009900950091008300部門經(jīng)理正職98009400900086008200部門經(jīng)理副職93008900850081007700二級子公司總經(jīng)理正職1060010200980094009000總經(jīng)理副職101009700930089008500部門經(jīng)理正職96009200880084008000部門經(jīng)理副職91008700830079007500其他子公司總經(jīng)理正職95009100870083007900總經(jīng)理副職90008600820078007400技能工資。根據(jù)中層管理者取得專業(yè)技術(shù)資格的等級，確定具體技能工資標準。技能工資最高不超過700元/月。（2）獎金績效考核獎金?？冃Э己霜劷鹱鳛樾匠曛信c企業(yè)中層管理者工作績效聯(lián)系最緊密的部分，對中層管理者的激勵作用最為明顯，因此，需要開展科學合理的績效考核，并且績效考核工資要由績效考核結(jié)果直接決定。S公司原中層管理者績效獎金政策為，績效考核優(yōu)秀等級按照績效工資2倍兌現(xiàn)、良好按照1.5倍兌現(xiàn)、合格按照1倍兌現(xiàn)、不合格按照0.5倍兌現(xiàn)。即績效考核得分在同一區(qū)間內(nèi)的中層管理者獲得績效考核獎金的兌現(xiàn)倍數(shù)相同。為細化考核，應當將當月績效考核得分作為計算績效考核獎金的系數(shù)的依據(jù)。為了保證績效考核激勵作用的持續(xù)性，績效考核的基數(shù)是以中層管理者近一年的績效考核的平均分數(shù)作為確定依據(jù)。績效考核獎系數(shù)和績效考核獎基數(shù)的乘積為中層管理者實際獲得的績效考核獎金數(shù)額。各檔次績效考核獎基數(shù)如表6.2所示：表6.2S公司中層管理者崗位工資標準表單位級別崗位A檔B檔C檔總部中心總監(jiān)正職550052005000中心總監(jiān)副職525049504750部門經(jīng)理正職500047004500部門經(jīng)理副職475044504250二級子公司總經(jīng)理正職540051004900總經(jīng)理副職515048504650部門經(jīng)理正職490046004400部門經(jīng)理副職465043504150其他子公司總經(jīng)理正職485045504350總經(jīng)理副職460043004100（3）崗位晉升規(guī)定晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。（1）晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升（2）職責劃分與權(quán)限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。規(guī)定人力資源部是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導總經(jīng)理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導薪資考評小組（4）加班薪酬1）法定公休時間加班薪酬按下列公式計算：法定公休時間加班費=實際加班小時數(shù)*基本薪酬/20.92天/8小時*22）法定節(jié)日時間加班薪酬按下列公式計算：法定節(jié)日時間加班費=實際加班小時數(shù)*基本薪酬/20.92天/8小時*33）月加班薪酬不得超過員工月崗位薪酬的50%。4）部門經(jīng)理及以上的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班薪酬外，其余時間加班不計加班薪酬。5）出差補貼出差補貼是指人員出差期間生活補貼，出差期間其他費用參照費用報銷制度執(zhí)行。補貼標準：省內(nèi)目的地100元/天，省外目的地東部11省及沿海省份150元/天，西部5省以及條件明顯艱苦的省份200元/天，其他省份120元/天。出差時間在一個月以上的，不論處在哪個地區(qū)，一律執(zhí)行120元/天的標準。6）優(yōu)化關(guān)鍵指標評價體系關(guān)鍵指標通常是用來衡量一個員工的工作具體標準，根據(jù)不同的崗位選擇適合的核心崗位進行評審，并將評審指標進行分解，將所有分解任務下放到各個崗位中。在進行核心指標選擇過程中要保證選取的指標能真實的反映出S公司的實踐運行情況，并非單獨的利用單獨化思維模式中。要將選擇的核心指標始終進行動態(tài)化評定而非靜態(tài)評定，同時要保證指標符合量化選取標準，能夠進行簡單有效的評定，保證評定的客觀性與準確性，且不同的崗位要選擇不同的評價體系。（二）結(jié)論本文研究和分析S公司中層管理者薪酬管理中存在的問題，深入剖析這些問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合S公司實際情況提出優(yōu)化方案。本文主要解決的問題和創(chuàng)新點主要有：第一，對S公司現(xiàn)行的中層管理者薪酬管理體系進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行管理體系中存在的問題，并進一步分析產(chǎn)生這些問題的原因，主要包括薪酬管理設計方面的原因和具體實施的原因。第二，提出了S公司中層管理者薪酬管理優(yōu)化方案。第三，提出更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是建立科學的薪酬管理體系的基礎，本文結(jié)合調(diào)查結(jié)果和中層管理者需求，提出了更加完善的薪酬結(jié)構(gòu)。第四，提出人性化的非貨幣報酬。相對于貨幣形式的報酬，對于職業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展、人文關(guān)懷也是中層管理者比較重視的部分。提出人性化的非貨幣報酬也是本文的主要創(chuàng)新之處，符合企業(yè)經(jīng)營實際的非貨幣報酬可以體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的人文關(guān)懷，提高薪酬管理的效果。

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