如何發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)的績(jī)效工資管理在實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)了不少的問(wèn)題。如何更加完善公司薪酬管理體系，正確處理工資分配關(guān)系，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的崗位績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制，成為目前需要思考和解決的問(wèn)題。一、企業(yè)概況山西焦化集團(tuán)是一家大型煤炭綜合利用企業(yè)，是全國(guó)首批82家循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)企業(yè)和首批資源節(jié)約型、環(huán)境友好型示范企業(yè)之一。為了全面提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，公司在各個(gè)方面實(shí)行績(jī)效管理制度，將“績(jī)”、“效”作為各項(xiàng)工作的最終指標(biāo)，尤其在工資管理方面實(shí)行績(jī)效管理辦法，全面發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制，最大化發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。2015-2017年，山西焦化職工收入穩(wěn)步增加，而各類績(jī)效考核工資在職工總薪酬中的占比分別為22%、26.8%、27.5%，呈逐年穩(wěn)步增加趨勢(shì)，二、山西焦化發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)實(shí)踐結(jié)合實(shí)際，公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的崗位績(jī)效工資分配機(jī)制，，實(shí)行以崗位工資為核心的崗位績(jī)效工資制，職工工資由崗位工資、績(jī)效工資、輔助工資等三部分組成，其中，績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和職工勞動(dòng)業(yè)績(jī)確定的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，是體現(xiàn)職工勞動(dòng)與報(bào)酬的最具體形式。他們的具體做法是：（1）公司從績(jī)效考核兌現(xiàn)中拿出一定的比例額度，專門用于生產(chǎn)一線艱苦崗位的考核分配。（2）動(dòng)態(tài)調(diào)整生產(chǎn)崗位崗級(jí)偏差。對(duì)出現(xiàn)的工資崗級(jí)不平衡問(wèn)題，及時(shí)組織崗位評(píng)價(jià)小組，深入基層實(shí)地調(diào)研，合理評(píng)價(jià)崗位，使工資崗級(jí)核定不斷趨于科學(xué)、合理。（3）推行技能等級(jí)鑒定延期取證政策。對(duì)職工流向生產(chǎn)一線艱苦崗位或缺員的關(guān)鍵生產(chǎn)崗位，原崗位技能等級(jí)工資待遇保留至下次技能等級(jí)鑒定，鼓勵(lì)職工向艱苦崗位流動(dòng)，保證了生產(chǎn)安全穩(wěn)定運(yùn)行對(duì)人員的需求。（4）嚴(yán)格執(zhí)行公司文件、制度，堅(jiān)持正向調(diào)配，嚴(yán)控一線職工“倒流”進(jìn)入非生產(chǎn)崗位，除公開(kāi)招聘的外，對(duì)“倒流”進(jìn)入管理崗位的職工，在崗位工資執(zhí)行80%的基礎(chǔ)上再降0.2個(gè)崗位系數(shù)，一年后執(zhí)行相應(yīng)崗位工資。與此同時(shí)，山西焦化集團(tuán)嚴(yán)肅工資分配紀(jì)律，每月對(duì)各單位工資分配情況進(jìn)行檢查，杜絕了工資違規(guī)發(fā)放行為；簡(jiǎn)化工資審批流程，嚴(yán)格工資發(fā)放紀(jì)律，不定時(shí)抽查，對(duì)查出的問(wèn)題嚴(yán)加考核；由人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效工資考核、發(fā)放，嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)與考核。通過(guò)幾年的實(shí)施，企業(yè)安全生產(chǎn)管理水平逐年提高，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增加，干部職工安定和諧，有效調(diào)動(dòng)了全員工作積極性。三、目前存在的問(wèn)題（一）績(jī)效工資管理制度激勵(lì)性不大，還存在平均主義的現(xiàn)象。目前整體上，公司同一級(jí)別不同崗位的職工均實(shí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，即使同一個(gè)級(jí)別的崗位，工作難度、工作負(fù)荷、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同，但是同一級(jí)別的職工，崗位工資與獎(jiǎng)金完全相同，沒(méi)有體現(xiàn)崗位之間的差別，這種分配制度不利于職工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。即使分配制度相對(duì)完善，但是在實(shí)際的操作中依然存在問(wèn)題。（二）崗位等級(jí)工資制。目前的分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，在各崗位之間，沒(méi)有很好的體現(xiàn)出責(zé)任大小、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境這些要素的差別。崗位績(jī)效資金基本只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體的工作職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位價(jià)值沒(méi)有很大關(guān)聯(lián)，各部門基本上都是同一級(jí)別采用同一標(biāo)準(zhǔn)。（三）績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)與考核雖然有專業(yè)區(qū)分，但在每個(gè)專業(yè)區(qū)域內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工的差距有些大，這就導(dǎo)致不能最大程度激勵(lì)職工在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮自己的個(gè)人能力和水平，以致部分職工一心只想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)而忽視了專業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。（四）考核不是很到位。由于每個(gè)二級(jí)單位情況都不相同，人力資源部針對(duì)每個(gè)二級(jí)單位制定了相應(yīng)的考核細(xì)則，這就對(duì)大家造成“有偏心”的印象，引起員工的心理落差和失衡。在責(zé)任追究方面更是不能真正落實(shí)到個(gè)人，而是由責(zé)任單位集體承擔(dān)處罰金額。同時(shí)，人為因素較多，考核人員受主觀因素左右、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，考核結(jié)果有時(shí)會(huì)引起爭(zhēng)議，使個(gè)別指標(biāo)的考核流于形式。四、對(duì)今后工作的幾點(diǎn)建議（一）完善績(jī)效考核制度。建立工資管理信息系統(tǒng)，完善工資信息化管理，依靠技術(shù)手段，不斷規(guī)范績(jī)效工資管理，減少人為差錯(cuò)，杜絕違規(guī)操作，提高工作效率。（二）改進(jìn)績(jī)效工資管理工作，提高工作標(biāo)準(zhǔn)。修訂完善公司工作制度、工作流程，制定相應(yīng)的薪酬政策，使績(jī)效工資管理工作更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)。（三）按照公司核定的年度工資總額，計(jì)劃安排好每月工資發(fā)放，強(qiáng)化工資額度管控，合理核定各子公司和自負(fù)盈虧單位的績(jī)效工資基數(shù)，做好具體發(fā)放工作。（四）拉大生產(chǎn)一線崗位與其他崗位的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距，向生產(chǎn)一線艱苦崗位傾斜，對(duì)不適合這些崗位工作的人員合理調(diào)整。進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才考核聘任管理，不斷完善考核聘任機(jī)制，技師、高級(jí)技師聘任向在關(guān)鍵或主要崗位上的員工傾斜，建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)公司發(fā)展的高技能人才隊(duì)伍，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人材。（五）認(rèn)真開(kāi)展工作調(diào)研，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行相對(duì)應(yīng)的措施。對(duì)定崗定編、“AB”角互換，到六個(gè)生產(chǎn)廠和六個(gè)生產(chǎn)輔助單位實(shí)地調(diào)研，定期與干部職工溝通和征求意見(jiàn)，對(duì)存在的問(wèn)題和困難進(jìn)行整理匯總，為今后工作的順利開(kāi)展提供參考和解決依據(jù)。（六）努力提高勞動(dòng)用工、薪酬管控等工作水平，進(jìn)一步夯實(shí)管理基礎(chǔ)，做好各項(xiàng)法規(guī)和政策待遇調(diào)整情況的宣貫工作，提升職工對(duì)人力資源工作的滿意度。五、結(jié)束語(yǔ)企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資制度，主要目的是促進(jìn)人力資源工作質(zhì)量和效果，提高職工的工作效