行政組織學(xué)-大學(xué)老師課件-0第七章-行政組織激勵(lì)

第七章 行政組織激勵(lì)行政組織激勵(lì)概述

行政組織激勵(lì)理論

行政組織激勵(lì)的應(yīng)用老師期望出現(xiàn)的行為——全員上課，掌握知識(shí)。學(xué)生的需求或者動(dòng)機(jī)——高分激勵(lì)手段1.每節(jié)課點(diǎn)名2.每次上課者獲得獎(jiǎng)勵(lì)五十元3.每學(xué)期不定期點(diǎn)名三次，全到者期末考試成績(jī)高于九十分。行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)（一）含義行政組織激勵(lì)：行政組織采取某種有計(jì)劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵(lì)公務(wù)員的動(dòng)機(jī)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)（二）基礎(chǔ)1.馬克思主義人性觀(guān)人的本質(zhì)是人的社會(huì)性，是一切社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的總和。因?yàn)樯鐣?huì)關(guān)系是不斷發(fā)展變化的，所以人的本性是具體的、歷史的。人的社會(huì)性主要表現(xiàn)在人的階級(jí)性人的需要分為生存需要、享受需要和發(fā)展需要。行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)（二）基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀(guān)（1）經(jīng)濟(jì)人美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈的X理論與Y理論——兩種基本對(duì)立的人性假設(shè)√員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；√不愿負(fù)責(zé)，愿意被領(lǐng)導(dǎo)；√缺乏理性，不能克制自己；√自我目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突√會(huì)選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情去做；√員工不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)√員工并非好逸惡勞，工作也可以是一種滿(mǎn)足；√懲罰和控制不是促織人們努力工作的唯一手段；√個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)可以統(tǒng)一；√一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任√絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力X理論Y理論與X理論相對(duì)應(yīng)，必然產(chǎn)生“恐嚇懲罰型”

激勵(lì)模式。即要求細(xì)致分工、責(zé)任到人，用

嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)

而努力，另一方面又要靠金錢(qián)的收買(mǎi)和鼓勵(lì)。麥格雷戈本人認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性案例一——硅谷高科技員工的激勵(lì)

一些人認(rèn)為，典型的加利福尼亞人與世界上別的地方的人有所不同。盡管這是人們的某種成見(jiàn)，但是至少有一部分加州人確實(shí)與眾不同。這部分人在硅谷工作，就職于那些推動(dòng)科技與信息發(fā)展前沿的高科技公司。

以他們當(dāng)中的一員凱西小姐為例，她典型的一天是這樣度過(guò)的：白天工作12個(gè)小時(shí)后，晚上9點(diǎn)鍛煉身體，然后接著工作。這就是她一貫的作息安排，每周6天，并一直能堅(jiān)持好幾個(gè)月。凱西是娛樂(lè)產(chǎn)品部的項(xiàng)目經(jīng)理，主管電腦游戲光盤(pán)的制作。她一般每周工作一百個(gè)小時(shí)左右。和她在硅谷的那些同事們一樣，她并不需要遵守嚴(yán)格的時(shí)間規(guī)定，而只是在自己想工作的時(shí)候才工作，只不過(guò)她大多數(shù)時(shí)候都想工作而已。

什么可以激勵(lì)人們過(guò)這樣一種生活呢？在硅谷，很多特殊的機(jī)會(huì)層出不窮，這就為某些人提供了強(qiáng)大

的激勵(lì)機(jī)制。在這里，一種普遍的激勵(lì)因素是金錢(qián)。在今天，硅谷有1／3以上的高科技公司給員工以股權(quán)而對(duì)非高科技公司，這一比例不到1112。因此，在這一行業(yè)中，短時(shí)間內(nèi)暴富是完全可能的。而且即

使有人賕不到錢(qián)，他能得到的基本補(bǔ)償金也非常誘

人。例如，硅谷的軟件、半導(dǎo)體工人每年平均可以

得到7萬(wàn)美元的補(bǔ)償金，而美國(guó)普通工人平均每年只能得到2.7萬(wàn)美元。

對(duì)于這個(gè)行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，對(duì)所從事工作的熱愛(ài)是另一個(gè)重要的激勵(lì)因素。雖說(shuō)錢(qián)很重要，但很多人承認(rèn)，如果只是為錢(qián)，他們是不會(huì)像現(xiàn)在這么努力的。事實(shí)上，很多人都認(rèn)為自己的工作可以與音樂(lè)家的工作相媲美，因?yàn)楣ぷ鹘o了他們發(fā)自?xún)?nèi)心的快樂(lè)，工作本身就是最吸引他們的地方。第三個(gè)激勵(lì)因素是，在硅谷的工作有很高的顯示度，容易為人所認(rèn)可。相對(duì)于其他行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，他們有更多的機(jī)會(huì)在顧客中聞名。比如說(shuō)，娛樂(lè)產(chǎn)品部發(fā)行了凱西監(jiān)制的游戲光盤(pán)。成千上萬(wàn)的顧客會(huì)來(lái)買(mǎi)種光盤(pán)，并在他們的電腦上使用。她的名字就會(huì)出現(xiàn)在制作人員的名單中，就像電影制片人的名字出現(xiàn)在影院中一樣。來(lái)自同行的壓力和認(rèn)同也是非常重要的激勵(lì)因素。這個(gè)行業(yè)中的人工作時(shí)間都很長(zhǎng)，這也成了整個(gè)

行業(yè)通行的一種“標(biāo)準(zhǔn)”。人們?nèi)ド习鄷r(shí)就知道

自己必定要工作很長(zhǎng)時(shí)間，這是既定的事實(shí)。他

們這么做是因?yàn)槊總€(gè)人都這樣，不這么做的人就

會(huì)遭到同行的譏諷?！褡詈笠粋€(gè)激勵(lì)因素是這些工作所提供的自主性。事實(shí)上，現(xiàn)在流行的很多管理方式，比如說(shuō)授權(quán)，就誕生于硅谷。諸如惠普和蘋(píng)果－類(lèi)的公司已經(jīng)擯棄了傳統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)中指令控制式的管理。公司從不對(duì)員工的工作時(shí)間安排、工作進(jìn)度以及服裝規(guī)范等方面加以規(guī)定。相反，員工可以來(lái)去自由，可以帶寵物上班，也可以在家工作。簡(jiǎn)而言之，他們可以自主選擇在何時(shí)、何地以及以什么方式開(kāi)展工作。對(duì)于今天的很多員工來(lái)說(shuō)，這種彈性是非常有吸引力的。行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀(guān)（2）社會(huì)人（梅奧）霍桑試驗(yàn)——社會(huì)人——社會(huì)交往的需要人們工作不僅僅為了生活，還為了獲得認(rèn)同感；效率可以隨著需求的滿(mǎn)足而改變；同事之間的影響力也許比經(jīng)濟(jì)誘惑和控制更重要必須重視組織成員社會(huì)交往的需要，應(yīng)該創(chuàng)造人際交往機(jī)會(huì)來(lái)彌補(bǔ)懲罰型激勵(lì)措施。行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀(guān)（3）自我實(shí)現(xiàn)的人馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈據(jù)此總結(jié)出Y理論創(chuàng)造一種利于員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性的組織氛圍尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求社交需求安全需求低級(jí)需要生理需求高級(jí)需要案例二華東輸油管理局的激勵(lì)理論實(shí)踐行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀(guān)（4）復(fù)雜人薛恩提出的超Y理論——權(quán)變型激勵(lì)方式人的需要會(huì)隨著生活條件變化，各不相同；同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)，并相互結(jié)合成有機(jī)整體；不同單位和不同部門(mén)工作都會(huì)有不同需要；需要不同、能力各異、對(duì)不同管理方式會(huì)有不同反應(yīng)，沒(méi)有統(tǒng)一的管理方式。行政組織激勵(lì)概述一、行政組織激勵(lì)的含義與基礎(chǔ)2.西方學(xué)者的人性觀(guān)（5）文化人——大內(nèi)的Z理論人是由一定道德觀(guān)、價(jià)值觀(guān)支配的“文化人”不同文化會(huì)形成不同的行為模式，組織文化是社會(huì)的亞文化，有一定的激勵(lì)作用行政組織激勵(lì)概述二、行政組織激勵(lì)的類(lèi)型與特征（一）行政組織激勵(lì)的類(lèi)型物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)行政組織激勵(lì)概述二、行政組織激勵(lì)的類(lèi)型與特征（二）特征激勵(lì)作用是通過(guò)被激勵(lì)人的行為表現(xiàn)加以判斷；人有差異，同樣的激勵(lì)會(huì)有不同的表現(xiàn)，要因人而異采取激勵(lì)方式；激勵(lì)作用不是無(wú)限的，也受到人的主客觀(guān)條件影響；激勵(lì)也要計(jì)算投入產(chǎn)出比。行政組織激勵(lì)概述三、行政組織激勵(lì)的基本模式與意義行政組織激勵(lì)概述三、行政組織激勵(lì)的基本模式與意義作用與意義：網(wǎng)絡(luò)人才，提高公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)；提高公務(wù)人員工作績(jī)效的需要；績(jī)效=能力×激勵(lì)挖掘公務(wù)人員潛力、開(kāi)發(fā)人力資源的需要。進(jìn)一步激發(fā)公務(wù)人員創(chuàng)造性和革新性的需要。行政組織激勵(lì)理論分類(lèi)：內(nèi)容型激勵(lì)理論——著重研究引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素過(guò)程型激勵(lì)理論——著重研究動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程行為改造激勵(lì)理論——著重研究調(diào)整和改造人的行為行政組織激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需要層次理論（馬斯洛）貢獻(xiàn)：將人千差萬(wàn)別的需要?dú)w類(lèi)，既有內(nèi)在聯(lián)系又相互獨(dú)立；與“人性假設(shè)”理論密切相關(guān)。不足：需要層次機(jī)械由低到高，難以解釋越級(jí)需要；很那預(yù)測(cè)哪一種需要會(huì)成為下一個(gè)必須滿(mǎn)足的需要；一個(gè)未被驗(yàn)證的理論。行政組織激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）滿(mǎn)意

傳統(tǒng)觀(guān)點(diǎn)

不滿(mǎn)意●

●…………………赫茨伯格觀(guān)點(diǎn)滿(mǎn)意

沒(méi)有滿(mǎn)意●

●（激勵(lì)因素）沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意●●（保健因素）行政組織激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)：保健因素——與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素激勵(lì)因素——與人們的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素激勵(lì)因素保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系極滿(mǎn)意極不滿(mǎn)意成就贊賞和認(rèn)同工作本身的挑戰(zhàn)責(zé)任感晉升機(jī)會(huì)成長(zhǎng)發(fā)展行政組織激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）保健因素的作用是維持現(xiàn)狀，消除不滿(mǎn)也就是沒(méi)有意見(jiàn)，激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。行政組織激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（二）雙因素理論（赫茲伯格）指導(dǎo)意義：設(shè)計(jì)更有吸引力的工作；從工作人員心理上培養(yǎng)以產(chǎn)生內(nèi)激力，讓個(gè)體從工作中得到滿(mǎn)足。案例三讓激勵(lì)走向個(gè)性化道路——淺談惠普的激勵(lì)之道惠普激勵(lì)之道漫談行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法解釋很高的激勵(lì)力量依然不能引導(dǎo)行為達(dá)到目標(biāo)的現(xiàn)象。進(jìn)一步研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇；在需要滿(mǎn)足的過(guò)程中人的行為如何被推導(dǎo)、維持和最后終止；其中哪些是關(guān)鍵因素，并以此控制和預(yù)測(cè)人的行為。行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（一）期望理論弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。某個(gè)目標(biāo)的激勵(lì)力量取決于這一目標(biāo)對(duì)他的價(jià)值（效價(jià)）和他實(shí)現(xiàn)這一預(yù)期結(jié)果的可能性（期望值）。M（激勵(lì)力量）=

V（效價(jià)）×E（期望值）行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（一）期望理論人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績(jī)效的聯(lián)系：需要付出多大努力才能達(dá)到某一績(jī)效水平？達(dá)到這一績(jī)效水平的概率多大？績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系：當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系：這一獎(jiǎng)賞能否滿(mǎn)足個(gè)人的目標(biāo)？吸引力有多大？案例四

某公司對(duì)銷(xiāo)售人員說(shuō)，如果他們能夠今年完成1000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，則公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)一套住房。組織期望的行為和目標(biāo)=1000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額個(gè)人目標(biāo)=一套住房效價(jià)——一套住房對(duì)銷(xiāo)售人員的價(jià)值

A.“哦，一套住房，這時(shí)我夢(mèng)寐以求的，一定要努力爭(zhēng)??！”

B.“我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好了，沒(méi)必要累死累活再要一套?！逼谕怠N(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率

A.“1000萬(wàn)元，照今年的行市，我再努力點(diǎn)，沒(méi)有問(wèn)題?！?/p>

B.“1000萬(wàn)元，天方夜談，我看壓根就沒(méi)想把房子給我，我才不白費(fèi)力氣呢！”E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（一）期望理論不足：工作人員能力不足，激勵(lì)也不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；環(huán)境影響工作人員能力的發(fā)揮、績(jī)效的發(fā)揮；公務(wù)員定位不準(zhǔn)，不能做該做的事情。行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（二）公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也稱(chēng)為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽Ｐ姓M織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（二）公平理論員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類(lèi)型有三種：“其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐?lèi)人“制度”：指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作“自我”：指自己在工作中付出與所得的比率行政組織激勵(lì)理論？<感到對(duì)自己不利的不公平二、過(guò)程激勵(lì)理論（二）公平理論——橫向比較＝感到受到公平待遇>感到對(duì)自己有利的不公平Qp：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)；Ox：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip：自己對(duì)付出的感覺(jué)Ix：自己對(duì)他人的付出的感覺(jué)行政組織激勵(lì)理論？>一般不會(huì)覺(jué)得報(bào)酬過(guò)高二、過(guò)程激勵(lì)理論（二）公平理論——縱向比較＝感到激勵(lì)措施基本公平<覺(jué)得很不公平Qpp：自己目前所獲的報(bào)酬Qpl：自己過(guò)去所獲報(bào)酬Ipp：自己目前的投入量Ipl：自己過(guò)去的投入量行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（二）公平理論認(rèn)為不公時(shí)候的做法：減少投入，或要求提高報(bào)酬；更換參照物；改變參照物的收支比例；發(fā)泄不滿(mǎn)、制造沖突，變換就業(yè)單位；自我曲解。行政組織激勵(lì)理論二、過(guò)程激勵(lì)理論（二）公平理論科學(xué)分配原則，客觀(guān)上要盡量公平；改變不合理的分配制度；建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度；正確引導(dǎo)；創(chuàng)造公平、民主的氣氛。行政組織激勵(lì)理論三、行為改造激勵(lì)理論傳統(tǒng)的激勵(lì)理論將個(gè)人需要、動(dòng)機(jī)看成決定行為的刺激物；行為改造激勵(lì)理論將結(jié)果（獎(jiǎng)酬）看成決定行為的刺激物。欲望行為獎(jiǎng)酬（傳統(tǒng)）獎(jiǎng)酬行為獎(jiǎng)酬（行為改造）行政組織激勵(lì)理論三、行為改造激勵(lì)理論（一）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失行政組織激勵(lì)理論三、行為改造激勵(lì)理論（一）強(qiáng)化理論利用強(qiáng)化手段改造行為：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾自然消退：撤銷(xiāo)對(duì)某些行為的強(qiáng)化，或不予理睬，使其行為不得到認(rèn)同行政組織激勵(lì)理論三、行為改造激勵(lì)理論（一）強(qiáng)化理論實(shí)際應(yīng)用：強(qiáng)化物要恰當(dāng)，因人而異；強(qiáng)化要有明確的目的性和針對(duì)性；獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主；強(qiáng)化要及時(shí)，方法要?jiǎng)?chuàng)新行政組織激勵(lì)