【人力資源管理的發(fā)展進程與發(fā)展趨勢11000字（論文）】

第第7頁共9頁人力資源管理的發(fā)展進程與發(fā)展趨勢TOC\o"1-3"\h\u28431.前言 1303972.人力資源管理的相關(guān)理論 1268972.1人力資源管理概述 1171142.2人力資源管理的特點 1291552.2.1差異管理 19062.2.2人本管理 1139472.2.3團隊管理 1228872.3人力資源的原則 289862.3.1人力資源管理必須與公司未來的開發(fā)戰(zhàn)略一致 2157552.3.2配合公司的實際發(fā)展 268562.3.3人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)與公司的開發(fā)戰(zhàn)略進行協(xié)調(diào) 29812.3.4人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的性質(zhì)一致 2294582.4人力資源管理在企業(yè)中的作用 2246022.4.1影響企業(yè)人力資源管理的效率 2314792.4.2影響企業(yè)的人力成本 235723.人力資源管理的發(fā)展進程 3199523.1國外人力資源管理發(fā)展進程 3307463.1.1人事管理階段 3318553.1.2人事管理向人力資源管理的過渡階段 3254443.1.3人力資源管理發(fā)展階段 475163.1.4戰(zhàn)略人力資源管理階段 57333.2我國人力資源管理發(fā)展進程 5144113.2.1計劃人力資源管理階段 5178233.2.2計劃人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡階段 5139493.2.3現(xiàn)代人力資源管理階段 6297654.人力資源管理的發(fā)展趨勢 7145814.1人力資源管理的外包化 790174.2人力資源管理的跨文化趨勢突出 7256364.3人力資源管理的人性化 8266664.4人力資源管理的專業(yè)化 8301984.5人力資源管理的信息化 9297994.6人力資源管理的科學(xué)化 9249035.結(jié)論 1116908參考文獻 131.前言人力資源，對于整個社會，它是指全體人口所擁有的勞動能力的集合，而對于一個企業(yè)來說，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個別與總體的關(guān)系，是后者價值的具體體現(xiàn)。人力資源管理則是指通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力資源整合到組織中融為一體，保持和激勵他們對組織的忠誠與積極性，控制它們的工作績效并做出相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。122232.人力資源管理的相關(guān)理論288422.1人力資源管理概述人力資源是人們對各種生產(chǎn)活動的能力。企業(yè)的人力資源具體表現(xiàn)了企業(yè)工人的各種能力。擁有核心資源的人誰都可以在競爭中獲利。人力資源，一般也被稱為勞動力。這對企業(yè)來說作為重要的人事管理系統(tǒng)，指的是能促進經(jīng)濟社會開發(fā)，及勞動力人口的人力資源管理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，主要負(fù)責(zé)人力資源的高效開發(fā)、合理分配、充分利用和科學(xué)管理。員工的主動性和熱情是通過錄用、培訓(xùn)、考核、報酬、懲罰等發(fā)揮出來。為企業(yè)做貢獻，帶來更好的利益。創(chuàng)新的人力資源管理是公司發(fā)展的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的人力資源管理是一種被動的管理。行使干部管理職能只在責(zé)任范圍內(nèi)，而缺乏對企業(yè)的經(jīng)營。它主要研究人與人之間的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，最大限度地發(fā)揮人的可能性，善于使用人，善于管理事物。正確選取、培訓(xùn)合適的人，使他們的才能有發(fā)展和創(chuàng)造的余地，并為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。265202.2人力資源管理的特點2.2.1差異管理一個企業(yè)面對來自不同地區(qū)的員工，其工作能力，態(tài)度，理解能力，工作品質(zhì)完全不同。由于職業(yè)、性質(zhì)、難易度和復(fù)雜性不同，管理工作必須在完全不同的人力資源管理中實現(xiàn)。2.2.2人本管理以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的核心。人對企業(yè)來說是最有價值的資產(chǎn)。只有通過充分動員這一點，員工的熱情和創(chuàng)造才能反映出人力資源管理的最大價值。2.2.3團隊管理人力資源管理不是面對個人或少數(shù)人，而是面對團隊。人力資源是社會的，需要足夠的智慧來幫助所有團隊成員，最大限度地發(fā)揮團隊的綜合力量。此外，團隊管理也反映在人事管理的各種方面，如錄用、提升、工資管理等。80482.3人力資源的原則2.3.1人力資源管理必須與公司未來的開發(fā)戰(zhàn)略一致根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向和規(guī)模，決定人力資源分配要求。需要什么樣才能的人、人員素質(zhì)、勞動環(huán)境、勞動方法、規(guī)模和人事計劃，都應(yīng)該與未來的發(fā)展戰(zhàn)略一致。2.3.2配合公司的實際發(fā)展人事管理必須結(jié)合公司的實際情況，提出濃縮目標(biāo)的發(fā)展思路和科學(xué)定位。如果要改革人事管理，必須考慮接受現(xiàn)有的合理的薪酬和員工福利。2.3.3人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)與公司的開發(fā)戰(zhàn)略進行協(xié)調(diào)部門的開發(fā)項目，要與公司的總體開發(fā)目標(biāo)一致，應(yīng)避免盲目擴大，難以控制規(guī)模，并增加成本。它必須是公司經(jīng)過調(diào)整的人事戰(zhàn)略，將會對公司的整體戰(zhàn)略產(chǎn)生重大影響。2.3.4人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的性質(zhì)一致不同種類的企業(yè)有著不同的特性。生產(chǎn)企業(yè)強調(diào)人力資源管理，突出員工技術(shù)水平和業(yè)務(wù)熟練度，嚴(yán)格執(zhí)行員工生產(chǎn)流程，強調(diào)員工的創(chuàng)造性。在考核中，有采用部分工資等定量考核方法的傾向。如：服務(wù)公司注重員工的創(chuàng)造力和培訓(xùn)能力，注重自由、輕松的工作環(huán)境，工作人員之間的溝通與合作，矩陣工作方法。97492.4人力資源管理在企業(yè)中的作用2.4.1影響企業(yè)人力資源管理的效率在現(xiàn)代企業(yè)哲學(xué)里面，人力資源是生產(chǎn)的一個重要的因素，人力資源管理的效率會影響到人力資源功能的成績。完善人力資源的內(nèi)部環(huán)境能夠讓企業(yè)用有效的方法來利用現(xiàn)在有的人力資源。優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，人力資源管理將更加尊重和保護的人員，特別是在標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)人員來約束自己的行為，自覺地幫助企業(yè)避免資源的浪費。此外，人力資源管理的優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境能夠鼓勵企業(yè)增強人力資源管理。2.4.2影響企業(yè)的人力成本隨著社會生產(chǎn)力的提高，企業(yè)之間的財富和商品等基本要素之間的差異逐漸減小，導(dǎo)致企業(yè)水平達到同一水平。摘要人力資源是企業(yè)員工知識、技能和工作態(tài)度的重要組成部分。它需要加強企業(yè)的競爭力，加強上述三個方面，不斷擴大企業(yè)的人力成本。然而，在人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境中，企業(yè)文化能夠影響甚至決定人力資源的管理的方式和內(nèi)容。通過成立好的企業(yè)文化，企業(yè)重視員工的工作成果，用人性化的方式來管理員工，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，也能吸引更多優(yōu)秀員工加入企業(yè)團隊。這可以有效地提高企業(yè)的人力資源競爭力。在當(dāng)今社會，人力資源的競爭力決定了企業(yè)的競爭力，甚至是企業(yè)的生存。能夠看出，人力資源管理的里面的環(huán)境對于優(yōu)化人力的成本的擴張有著很重要的意義。

3.人力資源管理的發(fā)展進程人力資源管理從產(chǎn)生至今已有近百年的歷史。傳統(tǒng)的人事管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。在發(fā)展進程中，它不斷地從各種學(xué)科中汲取養(yǎng)分，自我升華，從而孕育成今日的現(xiàn)代人力資源管理理論體系。現(xiàn)代人力資源管理將人力資源與物質(zhì)資源相區(qū)別，強調(diào)了人的能動性、時效性、智力性和社會性。它的產(chǎn)生以加世紀(jì)初泰勒等人創(chuàng)立科學(xué)管理理論為標(biāo)志。3.1國外人力資源管理發(fā)展進程在現(xiàn)代意義的管理制度形成之后，反映這種實踐的現(xiàn)代管理思潮也相應(yīng)出現(xiàn)，出現(xiàn)了一系列的管理理論。人力資源管理正是隨著這些理論的發(fā)展而發(fā)展的。按照其在企業(yè)管理中的作用，按照西方學(xué)者的觀點來看，人力資源管理的發(fā)展進程可以劃分為以下四個階段：3.1.1人事管理階段20世紀(jì)30年代之前，泰勒等人創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。這一理論以研究如何提高人的勞動效率為核心，并主要集中在兩個領(lǐng)域:一是對人的動作和勞動時間進行研究，制定“標(biāo)準(zhǔn)化”的工作方法:二是對人進行選擇、訓(xùn)練以及用“計件工資”實行“刺激”。科學(xué)管理理論使管理由經(jīng)驗成為科學(xué)，并提高了勞動效率，因此成為了人力資源管理的起點。但是，管理者將人視為“物質(zhì)人”，完全忽視工人的心理需要。因此，該階段仍屬于人事管理，工作的主要內(nèi)容是招錄和雇用工人，確立工資支付制度，解決企業(yè)內(nèi)部的分工與協(xié)作問題。在這段時間的早期并沒有專門的人事管理人員，人事工作由主管人員擔(dān)任。直到20世紀(jì)初，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇傭和解雇的權(quán)利接受過來，開始組建薪資部門并且管理福利計劃。人事管理工作的主要內(nèi)容是確保員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進行工作。在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等方面發(fā)揮積極作用。但它作為輔助性或參謀性的職能，其活動范圍被限制在行政事務(wù)方面，很少參與組織高層戰(zhàn)略決策。二十年代末，三十年代初資本主義世界經(jīng)濟蕭條和特大經(jīng)濟危機的沖擊進一步促使社會矛盾特別是勞資矛盾激化，工人用更多的罷工和怠工等形式進行斗爭勞動生產(chǎn)率大幅度下降，這說明人事管理理論開始失靈，客觀上要求新的理論來指導(dǎo)實踐。3.1.2人事管理向人力資源管理的過渡階段20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)60年代，行為科學(xué)理論和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)對人力資源管理理論產(chǎn)生了重要影響。其工作重點從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，強調(diào)充分發(fā)揮人的積極性。該階段出現(xiàn)了勞動人事部門，除了負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，明確管理人員與工人之間的分工;并開始有目的的培訓(xùn)，然后根據(jù)其特點分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?；實行有差別的計件工資制?；羯嶒瀻砹苏麄€管理學(xué)在20世紀(jì)前半葉對人的因素的關(guān)注，也促成了人事管理的發(fā)展。梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”的觀點，指出要緩解組織和個人的沖突，管理人員必須擺脫先前的偏見，深刻理解人在組織中社會、心理等方面的影響。生產(chǎn)效率在很大程度上取決于人的工作態(tài)度或士氣，“非正式組織”影響著職工的積極性。在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上，一些西方學(xué)者又把社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科引入管理研究領(lǐng)域，形成了馬斯洛需要層次論、赫茨伯格雙因素理論、伏魯木期望價值論、麥格雷格X-Y理論、布來克和莫頓的“管理方格”理論等諸多理論學(xué)派。20世紀(jì)50年代，人事管理理論和實踐被推進到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。人力資源管理理論認(rèn)為員工是實現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，從資源的角度來認(rèn)識組織中的“人事管理”。管理從以事為中心轉(zhuǎn)為追求“人”與“事”的配合在保證完成目前工作或任務(wù)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人的才能和潛能來提高勞動生產(chǎn)率；工業(yè)心理學(xué)引入人力資源管理，在工作分析、測試，人員甄選、考核、調(diào)配和工作分配等方面提供了科學(xué)的方法，且工會組織開始發(fā)展壯大，工作現(xiàn)場的規(guī)章制度受到重視，仲裁作為勞資談判的新內(nèi)容成為促進工業(yè)正常發(fā)展的專門手段，人事管理部門越來越重視員工福利；新的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門的重要職責(zé)，且要參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實施；把人力資源管理的目標(biāo)與組織的競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動力的靈活性等聯(lián)系起來，不僅注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，而且更注重人力資源對組織和經(jīng)理人的影響，將人力資源管理職能與其他管理職能放在同等重要的地位。這一階段的人力資源管理把重點放在雇主一方，不能從總體上把握企業(yè)人力資源管理，其單一的原理和原則不能與紛繁復(fù)雜的人事管理活動相適應(yīng)。特別是六十年代以后，技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，生產(chǎn)社會化程度加深，產(chǎn)品生產(chǎn)周期大大縮短，國際化市場競爭更加激烈，人們教育程度普遍提高，這就要求員工參與管理與擁有管理主權(quán)，企業(yè)需要轉(zhuǎn)向更適應(yīng)潮流的管理系統(tǒng)。3.1.3人力資源管理發(fā)展階段20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)80年代，這一時期勞動經(jīng)濟學(xué)對人力資源管理理論產(chǎn)生了重要影響。該理論認(rèn)為必須通過國家立法來強化就業(yè)保障，并強調(diào)改善雇傭關(guān)系、提高工人地位的重要性等等。因此有效而合法的管理活動開始變得越來越重要。這一階段基本實現(xiàn)了招聘錄用、考核評估、報酬分配及人力資源開發(fā)管理這四個部分的有機結(jié)合，從而實現(xiàn)了人力資源的系統(tǒng)化管理。這一階段人力資源管理發(fā)生了很多變化，主要表現(xiàn)為：管理觀念上對人性假設(shè)具有多樣性。西蒙在決策理論中闡述新的人性假設(shè)，提出管理就是決策的新思想，并認(rèn)為組織中不同層級的員工都在做決策，所以都是“管理人”。人力資源管理理論呈多樣化。一方面，更多地吸收社會科學(xué)和自然科學(xué)中有關(guān)學(xué)科的研究成果，不斷豐富完善其內(nèi)容；另一方面，人力資源管理也從以往側(cè)重于原理原則探討發(fā)展到經(jīng)驗實證研究。德魯克綜合以工作為中心和以人為中心的管理制度提出了“目標(biāo)管理”理論，使職工在工作上提高警覺，進行研究、創(chuàng)新、改進。人力資源管理理論的研究成果廣泛在企業(yè)中實施。尤其是目標(biāo)管理理論的“參與管理”至今仍被許多企業(yè)采用。六十年代，人員測評技術(shù)提出后在企業(yè)中得到迅速發(fā)展，企業(yè)人力資源開發(fā)手段也呈立體、多維化發(fā)展。除了繼續(xù)采用培訓(xùn)、職位晉升等傳統(tǒng)手段外，還輔之以建設(shè)性的人力資源管理機制，在改善職工生涯方面采用工作豐富化、彈性工作時間制、工人參與管理等精神激勵手段，使員工感到工作更富挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工革新與創(chuàng)新精神，幫助員工適應(yīng)變化的環(huán)境。這一階段人力資源管理側(cè)重于甄選、人員測評、員工培訓(xùn)、健康和安全、發(fā)展人才庫等方面，實現(xiàn)了人力資源的系統(tǒng)化管理，人力資源管理理論也有了較為成熟的框架。3.1.4戰(zhàn)略人力資源管理階段20世紀(jì)80年代至今，人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)生了質(zhì)的變化。人力資源管理部門從員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。同時，信息技術(shù)的成熟與應(yīng)用使管理者擺脫了日?，嵥楣ぷ鞯氖`，有精力關(guān)注管理決策的科學(xué)性和有效性。該階段人力資源管理已成為企業(yè)的中樞，開始從企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的角度對人進行管理。這才是現(xiàn)在人們所說的真正意義上的人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是組織為了達到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標(biāo)的各個方面。本階段企業(yè)要實現(xiàn)“生存第一，發(fā)展第二，穩(wěn)健經(jīng)營，永續(xù)發(fā)展”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，首先要有人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，把人才優(yōu)勢作為贏得最佳競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；此階段強調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置。人力資源管理部門除了承擔(dān)傳統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)、評估獎罰、報酬分配等一般職能外，還注重多形式培養(yǎng)引進人才；本階段還強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。3.2我國人力資源管理發(fā)展進程我國建國后，我國企業(yè)人事管理經(jīng)歷了從簡單到復(fù)雜，從經(jīng)驗到科學(xué)，從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的發(fā)展和演變過程。我國人力資源管理發(fā)展進程，可以概況為以下三個階段：3.2.1計劃人力資源管理階段1949年新中國成立到1978年黨的十一屆三中全會前，我國企業(yè)人力資源管理處于計劃型管理模式。企業(yè)在用工上沒有自主權(quán)，沒有選擇員工的權(quán)利和解雇員工的權(quán)利。員工的數(shù)量、升遷比例都是按計劃進行的；工資和福利實行平均主義，確定員工的勞動報酬，一方面按工齡累計，由國家統(tǒng)一調(diào)整工資；另一方面是根據(jù)工齡與工作業(yè)績綜合情況評定工資，前者為主，后者為輔；員工依附于企業(yè)：企業(yè)實行就業(yè)、福利、保障一體化制度。員工只要不觸犯法律等情況，企業(yè)一般不會解除員工；國家對勞動力進行統(tǒng)一的分配調(diào)動，勞動者就業(yè)方面沒有自主權(quán)，企業(yè)在用人上沒有選擇權(quán)；員工處于企業(yè)主人翁地位，企業(yè)內(nèi)設(shè)置工會，工會領(lǐng)導(dǎo)同屬企業(yè)的管理層，企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系融洽，勞資關(guān)系融洽。3.2.2計劃人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡階段1978年以后，我國企業(yè)的人力資源管理模式由計劃型向市場型轉(zhuǎn)化，勞動力市場從無到有，多種形式的勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)得到了發(fā)展，企業(yè)有了用人上的自由權(quán)和選擇權(quán)，招聘選拔的用人方式向制度化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變；報酬結(jié)構(gòu)向多元化，按勞分配方向轉(zhuǎn)變。員工貨幣工資中的標(biāo)準(zhǔn)工資比重開始下降，獎金、津貼、補貼等收入所占比重明顯上升；企業(yè)內(nèi)工作崗位的評價系統(tǒng)多以語言差別性經(jīng)驗評價指標(biāo)為主，但在營銷崗位、部分操作崗位評價時開始采用具體的量化指標(biāo)；培訓(xùn)方面缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只是針對企業(yè)歷史、宗旨、目標(biāo)及所任崗位職責(zé)、任務(wù)等進行普遍的企業(yè)內(nèi)部崗前培訓(xùn)，缺乏長遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計劃。3.2.3現(xiàn)代人力資源管理階段在歷經(jīng)了計劃、過渡人力資源管理模式后，針對我國企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，應(yīng)采取并大力構(gòu)建適合我國情況的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理階段。本階段建立針對管理中各個層面、各種情況的人力資源管理規(guī)章制度，用制度規(guī)范人、約束人，制度面前人人平等，避免人治色彩；人力內(nèi)部提拔與外部招聘并重：在統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)的情況下，創(chuàng)造開放的優(yōu)勝劣汰環(huán)境，可采取美國企業(yè)“快車道”方式提拔優(yōu)秀員工；實行年序工資和彈性工資相結(jié)合：員工薪酬包含由學(xué)歷、職稱和為企業(yè)服務(wù)年限累計形成的基礎(chǔ)性工資，以及由員工工作技能和貢獻量決定的彈性浮動工資。這種薪酬制度一方面可以穩(wěn)定員工，減少流動，另一方面可以拉開員工收入差距，達到激勵員工的目的；此階段充分發(fā)揮黨團組織和企業(yè)工會的作用，不斷加強工會建設(shè)，擴大企業(yè)內(nèi)工會的職能，形成融洽勞資關(guān)系；此階段還注重績效考核細(xì)化與量化，按照崗位要求，遵循對崗、對事、不對人的原則，對員工進行績效考核，考核注重工作表現(xiàn)和創(chuàng)造潛能。

4.人力資源管理的發(fā)展趨勢隨著人們認(rèn)識到人力資源成為一種重要資源，員工工作模式由傳統(tǒng)模式向高度負(fù)責(zé)模式的逐漸轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)將人事部改為人力資源部，人力資源管理的理念和職能也都發(fā)生了較大的變化，人力資源管理的對象開始擴展到企業(yè)組織外部，設(shè)法利用一切能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造附加價值的人和事己經(jīng)成為人力資源管理的重要職責(zé)?，F(xiàn)在的人力資源管理部門甚至能夠成為企業(yè)的績效中心。進入新世紀(jì)以后，世界政治、經(jīng)濟、科技和社會都發(fā)生了一系列巨大的變化，人力資源及其管理對于企業(yè)發(fā)展的制約和促進作用越來越大且越來越明顯，企業(yè)管理者也就迫切需要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考和實踐人力資源管理，人力資源管理者也逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門也逐漸由原先非主流的職能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展。現(xiàn)代計算機和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，當(dāng)今人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢從總體上來說，人力資源管理的發(fā)展具有以下六個方面的趨勢：4.1人力資源管理的外包化近年來，人力資源管理活動的外包已經(jīng)逐漸發(fā)展起來，即將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔(dān)。人力資源管理外包的工作主要是在工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面。外包化的主要原因是組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化。外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力同時，由于經(jīng)濟預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性因此，今后人力資源外包服務(wù)將會成為一種趨勢。在國內(nèi)外經(jīng)濟迅猛發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)將人力資源工作委托給其他專門機構(gòu)進行處理。但這些領(lǐng)域的交托也只是涉及到知識技術(shù)含量不高的工作，如基礎(chǔ)檔案管理、評定職稱、基礎(chǔ)保障等不涉及到專業(yè)或設(shè)計很少的工作。而對于一些專業(yè)技術(shù)性強的，如技能培訓(xùn)、企業(yè)招聘、工作流程設(shè)計、績效考核等工作則歸于內(nèi)部管理或?qū)ｉT的咨詢公司。這種工作外包的形式最大的優(yōu)點就是降低企業(yè)發(fā)展運營成本，在企業(yè)整體布局中尋求形式簡化和利益最大化，以增強競爭力。4.2人力資源管理的跨文化趨勢突出隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突跨文化管理就是運用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突、對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。經(jīng)濟全球化所帶來的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要問題。當(dāng)今和未來人力資源管理的一項重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑?？缥幕嘤?xùn)則已成為人力資源發(fā)展的重心所在，是實現(xiàn)文化整合的有力工具。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。4.3人力資源管理的人性化現(xiàn)代人力資源工作注重知識型員工的管理，由于員工的自我管理意識加強，在知識經(jīng)濟時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具—知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動、這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系在這種情況下，人力資源中的一部分—知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心、為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。4.4人力資源管理的專業(yè)化全球化、有吸引力、積累并留住人才。采用技術(shù)手段。把握瞬息的變化、對日益加劇的競爭做出反應(yīng)。

最近幾年，對于這些新挑戰(zhàn)的反應(yīng)也產(chǎn)生了新的趨勢：人與組織的行為對于商業(yè)成功變得更加關(guān)鍵。重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到成功的企業(yè)是如何管理其知識資本并且構(gòu)建組織能力的?，F(xiàn)在企業(yè)營者比以前更加關(guān)注與組織及人相關(guān)的問題，并且轉(zhuǎn)向人力資源管理人員尋求幫助?，F(xiàn)在對于人力資源管理人員來說正是他們由能夠增創(chuàng)價值的專業(yè)人士組成增創(chuàng)價值的人力資源管理行業(yè)、進而影響決定商業(yè)結(jié)果的好時機。人力資源管理專業(yè)人員必須學(xué)習(xí)界定本學(xué)科的知識體系。這一體系需要理論基礎(chǔ)、人才選擇的調(diào)查方法以及最佳實踐方法，開發(fā)、評估、獎勵、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他人力資源管理實踐領(lǐng)域。若想用人力資源管理的知識和實踐來取代“沖動”、帶有個人偏見的解決方案及直覺的反應(yīng)，人力資源管理專業(yè)人員需要更多的培訓(xùn)和測試以及資格驗證。由于企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，人力資源管理工作也成為企業(yè)關(guān)注的熱門領(lǐng)域，管理工作已從以往泛化的概念和發(fā)展模式向具體化、專業(yè)化、細(xì)分化方向發(fā)展。對于管理階層來說要求也越來越高，這種要求不僅是對于管理者本身素質(zhì)的要求，更是強調(diào)管理者專業(yè)素養(yǎng)、組織能力，需要管理者具備經(jīng)營、管理等多項才能。需要管理者對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)流程、系統(tǒng)運牛、組織結(jié)構(gòu)等方面加以了解，大大提升了人力資源管理工牛的地位，從以往的執(zhí)行機構(gòu)和企業(yè)普通部門逐漸向企業(yè)決策管理層過渡，一改以往處于企業(yè)工人邊緣的地位，改變領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理模糊化的觀念。4.5人力資源管理的信息化計算機技術(shù)的發(fā)展對各個行業(yè)與領(lǐng)域都產(chǎn)生了重大的影響，尤其在制造與設(shè)計領(lǐng)域，讓許多不可能的事情變成了可能，從全自動的流水線到智能領(lǐng)域，從動畫設(shè)計到3D電影，無不體現(xiàn)著計算機技術(shù)的威力。然而在人力資源管理領(lǐng)域，信息技術(shù)的運用遠(yuǎn)沒有到達它本可以達到的高度。這一方面與每個企業(yè)的管理方式有關(guān)，另一方面就是人力資源的信息系統(tǒng)從范圍到內(nèi)容被過多地限定在人力資源部門本身。事實上，從數(shù)據(jù)到信息再到知識，這個全過程的管理范疇只有通過信息系統(tǒng)才能完成，而人力資源管理信息系統(tǒng)在這三個層面都是可以大有作為的。隨著世界各國經(jīng)濟交往和貿(mào)易的發(fā)展全球經(jīng)濟日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界、國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題此外，知識經(jīng)濟也是一種信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。做到了這些，人力資源從業(yè)者也就可以從保姆的角色中解放出來，從而可以更多地參與到業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略制定、加強對業(yè)務(wù)支持的工作中來，從更高的角度來考慮人力資源如何幫助到公司實現(xiàn)業(yè)務(wù)的目標(biāo)，為公司的長治久安而創(chuàng)建自己的人才蓄水池與供給線，為提升員工的敬業(yè)度和工作效能而設(shè)計更好的方案與體系。人力資源信息化，是真正幫助完成人力資源管理轉(zhuǎn)型的必備武器和工具，也是走向更成熟管理的必由之路。4.6人力資源管理的科學(xué)化在人力資源管理發(fā)展的道路上，正在逐步開展現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)發(fā)展模式。人力資源管理的科學(xué)化的核心是要努力實現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，堅持以人為本和樹立科學(xué)的人才觀。由于企業(yè)自身條件的限制，企業(yè)