經(jīng)濟法案例分析

勞動爭議中舉證責任的分派：用人單位不提供由其管理的證據(jù)應承當不利后果本文以佛山市順德區(qū)廣業(yè)化工實業(yè)有限公司與李群良等31名員工的勞動合同糾紛案為背景。一、案情介紹廣業(yè)公司(佛山市順德區(qū)廣業(yè)化工實業(yè)有限公司)，是一家冶金公司，生產(chǎn)車間多鍋爐、蒸汽等，車間最高溫度可達四十五攝氏度，且車間內(nèi)未安裝空調(diào)，僅安裝了普通電電扇，公司技工多在高溫環(huán)境的車間中作業(yè)。梁教興、梁廣云、黃伙木等三人從廣業(yè)公司成立時，就在該公司工作，系公司車間的管理人員，與公司訂立無固定時限勞動合同，合同中商定公司準時向其發(fā)放工資，若因公司責任給三人造成損失的，公司愿對其承當經(jīng)濟賠償和生活費。后廣業(yè)公司因效益不好，有裁員的計劃，許春華等十三名員工，與廣業(yè)公司勞動合同到期后，與公司續(xù)簽了勞動合同，但李良群等十五名員工，在裁員計劃內(nèi)，與廣業(yè)公司勞動合同于3月31日到期。合同到期后，公司未與之續(xù)簽勞動合同。但亦未對李良群等十五名員工提出辭退，遂該十五名員工，仍正常上班，公司有考勤制度，其上班有考勤資料予以統(tǒng)計，且其它十八位員工均能證明。廣業(yè)公司因經(jīng)濟效益問題，于4月停工，停工后未能安排三十一名員工的工作，也未對員工提供經(jīng)濟賠償。5月，廣業(yè)公司三十一名員工向仲裁委員會提起仲裁，請求解除與廣業(yè)公司的勞動合同，并支付四月、五月分的工資、經(jīng)濟賠償、生活費以及高溫補貼。廣業(yè)公司以李良群等十五人勞動合同已到期，無權請求支付工資、經(jīng)濟賠償、生活費為由，向法院提起訴訟。二、判決成果（一）一審法院判決1.原告佛山市順德區(qū)廣業(yè)化工實業(yè)有限公司在本判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)向被告李良群等三十一人支付四月份工資三萬四千一百元、五月份生活費二萬七千二百八十元。2.原告佛山市順德區(qū)廣業(yè)化工實業(yè)有限公司在本判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)向被告李良群等三十一人支付經(jīng)濟賠償五十八萬七千五百五十元。3.原告佛山市順德區(qū)廣業(yè)化工實業(yè)有限公司在本判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)向被告李良群等三十一人支付高溫津貼二萬三千二百五十元。4.駁回原告佛山市順德區(qū)廣業(yè)化工實業(yè)有限公司的訴訟請求。（二）二審法院判決廣業(yè)公司不服一審判決，提出上訴稱：以李良群等十五名員工與公司勞動合同已到期，已不屬于我司員工，且無證據(jù)充足證明此十五人于合同到期后繼續(xù)在我司工作，不應對其支付工資、經(jīng)濟補貼與生活費；有關高溫補貼，公司勞動合同中并未明文規(guī)定，員工在訂立勞動合同時未對此提出異議，我司無責任承當上述費用。二審法院判決駁回上訴，維持原判。三、雙方爭議的焦點問題用人單位與勞動者訂立的勞動合同到期后，未再續(xù)簽勞動合同。后用人單位因停工，未能安排勞動者工作，雙方發(fā)生勞動爭議。用人單位主張雙方不存在勞動關系，但未能提供充足的證據(jù)予以證明，此時能否認定用人單位與勞動者之間的勞動關系成立，用人單位與否應向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。四、法院判決思路用人單位與勞動者訂立的書面合同到期后，未再續(xù)簽勞動合同。后用人單位因停工，未能安排勞動者工作，雙方發(fā)生勞動爭議，勞動者主張用人單位支付對應的勞動酬勞及經(jīng)濟賠償。用人單位對勞動者出具了工資支付證明，未能提出充足的證據(jù)予以辯駁。同時，根據(jù)其它勞動者證言可知，用人單位有考勤資料能夠證明雙方之間的勞動關系，但用人單位并未提供。根據(jù)法律規(guī)定，與爭議有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應承當不利后果。綜上，應認定用人單位與勞動者之間的勞動關系成立，故應向勞動者提供經(jīng)濟賠償。五、對法院判決成果的理論分析（一）建立勞動關系應當訂立勞動合同《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一種月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?？梢?，用人單位在招用勞動者后，一種月內(nèi)就要與其訂立書面勞動合同，這是法律的強制性規(guī)定，沒有變通的余地。如果用人單位違反這一強制性法律規(guī)定，按照《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超出一種月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。按照《勞動合同法》第十四條第四款的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定時限勞動合同。（二）雙方未訂立勞動合同如何擬定與否存在勞動關系勞動關系是指用人單位招用勞動者為其組員，勞動者在用人單位的管理下提供有酬勞的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。在勞動爭議糾紛過程中勞動關系是基礎，勞動關系的認定對勞動者而言有極為重要的意義，這意味著勞動者能夠因此享有到勞動法的保護。沒有了勞動關系，也就無法談及之后的勞動糾紛訴訟。書面的勞動合同是證明勞動關系的最佳證據(jù)，它能夠清晰明確的反映雙方之間的勞動關系、勞動酬勞、工作時間等核心的勞動要素。如果未簽勞動合同，就要根據(jù)下列因素認定與否存在勞動關系。勞動和社會保障部5月25日頒布的《有關擬定勞動關系有關事項的告知》中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認勞動關系的辦法?！陡嬷返谝粭l規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時含有下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符正當律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制訂的各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有酬勞的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的構成部分。《告知》第二條規(guī)定，用人單位未與勞動者訂立勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：(一)工資支付憑證或統(tǒng)計(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的統(tǒng)計；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“記錄表”、“報名表”等招用統(tǒng)計；(四)考勤統(tǒng)計；(五)其它勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。固然，《告知》即使比較具體的敘述了哪些憑證能夠作為證據(jù)，但在實踐中，往往用人單位為了規(guī)避風險，故意不制作對應的憑證或根本不讓勞動者有機會觸及到該憑證，讓勞動者收集證據(jù)時無從入手。在這種狀況下，勞動者通過下列幾個方式來印證或者直接證明勞動關系的存在：1.單位開的證明。普通在牽涉到工傷的交通事故案件中或者其它需要單位開具對應的證明時，勞動者應當多留個心眼，保存對應的證據(jù)，以備此后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關系。2.針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。普通如果勞動者與用人單位雙方產(chǎn)生矛盾時，勞動者會主動與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠將有關的談話內(nèi)容錄音錄像，也能夠作為印證有關事實的一種根據(jù)。但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規(guī)定。3.白條。白條就是普通所說的工資欠條。雇主、用人單位即使確認欠工資等狀況，但是就是不還。在這種狀況下，勞動者不妨讓雇主、用人單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時間，工資等核心內(nèi)容，這樣在后來的維權過程中也能夠作為對應的根據(jù)。4.工作過的有關根據(jù)。在生產(chǎn)過程中，應當會產(chǎn)生工作憑證或根據(jù)，譬如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或根據(jù)普通都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作狀況。（三）舉證責任的分派《最高人民法院有關民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定，有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，能夠推定該主張成立?！蹲罡呷嗣穹ㄔ河嘘P民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬勞、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。據(jù)此，發(fā)生勞動爭議時，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)，與爭議有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應承當不利后果。普通狀況下，在事實勞動關系的認定過程中，用人單位主張雙方不存在勞動關系的，在勞動者提供初步證據(jù)后，用人單位應提供對應的辯駁證據(jù)，且該辯駁證據(jù)，必須足以推翻勞動者提供的初步證據(jù)，或者足以充足證明雙方不存在事實勞動關系。本案中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，但用人單位于勞動合同到期后未與勞動者續(xù)簽勞動合同。用人單位因生產(chǎn)停工，未能安排勞動者工作，雙方發(fā)生勞動糾紛，勞動者主張用人單位支付其對應的工資及經(jīng)濟賠償。用以單位以雙方不存在書面勞動合同為由,主張勞動關系不成立。在雙方發(fā)生勞動爭議時，雙方應就其主張?zhí)峁淖C據(jù)證明。勞動者向法院提供了工資支付憑證，證明了用人單位向勞動者發(fā)放工資的事實，