員工流失開題報告

一、綜述本課題國內(nèi)外研究動態(tài)，闡明選題的根據(jù)和意義（一）研究背景改革開放以來，我國的中小民營公司發(fā)展非常快速，克服了基礎(chǔ)單薄和先天局限性等劣勢，逐步成為國民經(jīng)濟(jì)的不可或缺的構(gòu)成部分，并逐步顯現(xiàn)出民營公司在資源配備優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)效益提高以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用，它已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中活躍的經(jīng)濟(jì)增加點(diǎn)之一。據(jù)《中國經(jīng)營報》調(diào)查顯示:全國民營公司特別是規(guī)模不大于500人的民營公司員工流失率高達(dá)50%左右,中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。曾經(jīng)有一項調(diào)查表明,對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者,調(diào)查人員問了他們曾經(jīng)在多少家單位工作過,30%以上被訪者曾經(jīng)在2-3個單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%,諸多民營公司每年都有近百名員工流失,進(jìn)入競爭對手的陣營——外資公司。從這些數(shù)字足夠闡明民營公司員工流動率較大,流動速度較快,并且會有不停增加的趨勢[2]。民營經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展是浙江經(jīng)濟(jì)的一大特色，在全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，截至，占全省經(jīng)濟(jì)比重高達(dá)94%。在中國五百強(qiáng)民營公司中，浙江名企占據(jù)半壁江山，綜合實(shí)力持續(xù)居全國第一名。但現(xiàn)在的實(shí)際狀況是，中小公司員工流失相稱嚴(yán)重。人員頻繁流動的成果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多公司特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營公司急需解決的首要問題。XX公司位于紹興楊汛橋南畈工業(yè)園區(qū)，是中國輕紡城——紹興中小民營公司中的典型，自金融危機(jī)以來，控制并減少XX公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管理層急需解決的首要問題。筆者結(jié)合本身實(shí)際工作所面對的和所學(xué)專業(yè)知識，選擇XX公司員工流失這一問題進(jìn)行研究，對改善XX共人力資源管理，含有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐參考價值。（二）國外研究現(xiàn)狀國外有關(guān)員工流失的研究，最早能夠追溯到上個世紀(jì)初。勒溫(Lewin)提出，個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對個人的影響是很大的，而個人往往對環(huán)境束手無策，在無法變得更加好地狀況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。美國學(xué)者庫克(Kuck)根據(jù)碩士參加工作后發(fā)明力發(fā)揮狀況從如何更加好地發(fā)揮人的發(fā)明力的角度提出了一條曲線。庫克還發(fā)現(xiàn)除非變化工作環(huán)境或內(nèi)容，否則發(fā)明力將始終保持在低水平。因此，應(yīng)及時變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行員工流動。Porter指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一種退縮行為[3]。Mobley認(rèn)為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時間后，通過考慮準(zhǔn)備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意造成的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離職行為[4]。Price(1977)按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即辭退，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開組織的行為，含有被迫性；自愿離職是指由個體自發(fā)引發(fā)的行為，不含有強(qiáng)迫性。而離職傾向是個體對于其但愿離開現(xiàn)在所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度[5]。Steers1977年提出了一種完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈明顯有關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers和Mowday又進(jìn)一步建立了一種模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作盼望和工作價值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接造組員工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式變化所處的狀況，局限性之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了某些中介變量。他認(rèn)為員工流失是逐步的，員工滿意度減少后會產(chǎn)生離職的想法，但不會立刻離職，而是會假設(shè)他離職帶來的后果。然后考量其它的解決途徑，擬定流失的意圖后才會離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據(jù)什么評定現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個體因素、外部因素及內(nèi)部因素。因此后來莫布雷在考慮多個狀況后將幾個模型結(jié)合起來發(fā)明了1979年版擴(kuò)展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失重要由工作滿意度、公司內(nèi)收益增加的可能性、公司外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定[7]。Williams和Hazer運(yùn)用組織承諾來預(yù)測離職，他們的研究成果認(rèn)為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，因此相比之下，組織承諾對離職傾向更含有預(yù)測力[8]。Gerhard對失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進(jìn)行對比研究，成果證明失業(yè)率與離職率呈負(fù)有關(guān)[9]。Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能,就會努力保持現(xiàn)在的雇傭狀態(tài)，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，就會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的重要奉獻(xiàn)在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的退出過程不再視為預(yù)測變量的線性函數(shù)。引入了突變因子的考慮。同時，該模型存在一種問題，它的假設(shè)前提是員工會努力保持現(xiàn)在的雇傭狀態(tài)，而事實(shí)上并非全部員工都遵照這一假設(shè)[10]。Lee和Mitchell的多途徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè)式，提出了更感性的主動流失的發(fā)展過程。他們假設(shè)員工盡管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是由于之前找了新工作，而是基于某些震撼（Shock）的忽然事件。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個人在社會網(wǎng)中被束縛的程度[11]。Roderick從個人變量、工作有關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個方面統(tǒng)計分析了可能造組員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最后流失行為的關(guān)系最為明顯，并且與前面三類變量的互相作用程度最大。總而言之，國外在員工流失的問題上，他們重要站在宏觀的角度考察員工工資、普通培訓(xùn)、勞動力市場構(gòu)造、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的因素研究很進(jìn)一步，但對公司方面的因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差別和歷史因素對此研究起步較晚，幾乎是從20世紀(jì)90年代后期開始，近幾年來重要的研究成果有：張勉、李樹茁（）對公司員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[12]。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（）從公司組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的因素進(jìn)行了研究[13]。王季芹、葉仁蓀（）的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠(yuǎn)不不大于員工個人特點(diǎn)和非工作因素的影響。符益群、凌文輇、方俐洛（）的研究從宏觀、中觀、微觀三個層面對員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。另外還進(jìn)一步指出了心理需求對員工的影響。而趙西萍、劉玲、張長征（）的研究在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及酬勞等四個因素對流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析[14]。張建琦，汪凡（）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營公司經(jīng)理人流失的因素：公司的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分派和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會、雇主對經(jīng)理人的信任與信用[15]。曾明（）從外部、內(nèi)部、個體等方面對知識員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素涉及：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素涉及：對工作滿意程度、對工作盼望、交流、公司文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個體因素涉及：年紀(jì)、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。另外趙映振、劉兵和彭萊（）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在明顯有關(guān)。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，含有一定代表性[17]。劉永安、王芳（）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人本身、與組織和工作有關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個人因素涉及：年紀(jì)、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素涉及：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素涉及：社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機(jī)會、公司性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量[18]。國內(nèi)的有關(guān)這方面的研究重要側(cè)重某首先的公司，特別是大中型公司的知識性員工研究的比較多，而有關(guān)中小公司特別是中小型民營公司，研究極少。（四）研究的必要性和重要意義研究的重要意義：中小民營公司是浙江經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，它的作用體現(xiàn)在，發(fā)明就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿足多樣化需求，與大公司配套，提高市場的競爭性，孵化新興公司和產(chǎn)業(yè)等。而員工流失管理在人力資源管理中含有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠?qū)^高離職率的因素做出精確的判斷，針對人才流失的因素實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)成標(biāo)本兼治的核心。二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的重要問題（一）研究的基本內(nèi)容論文基本框架：一、緒論(一)研究背景(二)研究意義(三)研究辦法和重要內(nèi)容二、有關(guān)理論綜述(一)員工流失的概念(二)員工流失率的概念(三)與員工流失率有關(guān)的理論早期的激勵理論當(dāng)代的激勵理論溫勒理論庫勒曲線員工流失的幾個模型三、XX公司的員工流失現(xiàn)狀(一)XX公司的概況(二)XX公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀(三)XX公司的員工流失現(xiàn)狀公司的組織構(gòu)造公司員工狀況員工流失狀況員工流失造成的損失四、XX公司員工流失的因素分析(一)公司外部影響因素分析(二)公司內(nèi)部影響因素分析(三)員工個人影響因素分析五、XX公司員工流失的對策(一)核心員工的管理(二)員工流入的管理(三)員工流失的應(yīng)對方略六、總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)（二）解決的重要問題本文首先回想員工流失的有關(guān)理論，理解國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。然后對XX公司往年人員流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計以及對現(xiàn)在潛在的流失傾向的調(diào)查，結(jié)合對離職人員的問卷調(diào)查，逐步分析了XX公司重要的人員流失因素，涉及社會、公司和員工等方面，并側(cè)重從公司方便找出造成人員流失的因素，如招聘工作的失誤，激勵機(jī)制的缺點(diǎn)，人員流出管理環(huán)節(jié)的失誤等。另首先根據(jù)因素制訂出對應(yīng)地減少人員流失的對策，如完善晉升制度、提供符合個體需求的福利等。最后同時本文也強(qiáng)調(diào)樹立員工流失的成本和預(yù)測觀念，為XX公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一種良好的人力資源平臺。全文共分五個部分。第一部分是導(dǎo)論，重要從中小民營公司員工高流失的背景入手，敘述了中小民營公司員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內(nèi)外有關(guān)方面的研究狀況。第二部分介紹了員工流動和員工流失概念和定義以及公司員工流失的基本理論。第三部分對XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為具體的介紹，結(jié)合XX公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計對員工流失特性進(jìn)行分析。第四部分從社會、公司、員工個人等方面對XX公司員工流失的因素進(jìn)行了分析人員流失的重要因素，重點(diǎn)涉及:薪資制度構(gòu)造不合理、激勵性不強(qiáng)，福利制度適應(yīng)性差、福利項目對于員工需求的針對性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺少充足的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式辦法過分單一，公司文化有待完善等等。第五部分提出解決XX公司員工流失問題的對策:有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全方面員工發(fā)展體系、改善薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。最后為結(jié)論部分，對全文的研究作了簡樸總結(jié)。三、研究環(huán)節(jié)、辦法及方法（一）研究環(huán)節(jié)1、通過網(wǎng)上和圖書館大量地查閱有關(guān)員工流失的資料和國內(nèi)外的有關(guān)文獻(xiàn)，掌握員工流失的有關(guān)理論，初步理解論文的概要。2、查閱有關(guān)資料理解員工流失在中小民營公司中的現(xiàn)狀，深刻理解解決員工流失問題的必要性和重要意義。對XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為具體的介紹，結(jié)合XX公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計對員工流失特性進(jìn)行分析。3、從社會、公司、員工個人等方面對XX公司員工流失的因素分析人員流失的重要因素，重點(diǎn)涉及：薪資制度構(gòu)造不合理、激勵性不強(qiáng)，福利制度適應(yīng)性差、福利項目對于員工需求的針對性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺少充足的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式辦法過分單一，公司文化有待完善等等。4、提出解決XX公司員工流失問題的對策，涉及有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全方面員工發(fā)展體系、改善薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。5、初步形成論文。整頓從數(shù)據(jù)庫和圖書館查閱到的大量的文獻(xiàn)資料，運(yùn)用問卷調(diào)查得來的數(shù)據(jù)，以及對存在問題的分析以及優(yōu)化方案和方法的突出，用于論文的研究，為論文的撰寫提供根據(jù)。（二）研究辦法1.文獻(xiàn)研究法法:大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，理解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。2.調(diào)查問卷法:為了調(diào)查清晰XX公司員工流失的因素，本文對離職工工和在職工工設(shè)計了調(diào)查問卷，并對回收的調(diào)查問卷進(jìn)行了統(tǒng)計分析。3.個案研究法。根據(jù)往年員工流失率以及現(xiàn)有員工流失傾向在XX公司的現(xiàn)狀，提出解決XX公司高員工流失率的對策，為XX公司甚至同類型中小民營公司解決高員工流失率提供有價值的參考。四、研究工作進(jìn)度：序號時間內(nèi)容111月12日-1月13日參加畢業(yè)實(shí)習(xí)、查找與論文主題有關(guān)的資料并進(jìn)行外文翻譯與文獻(xiàn)綜述的撰寫21月13日-1月31日初步完畢外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題報告32月1日-3月7日完善外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題報告并開始論文的撰寫43月7日-4月6日撰寫論文第一稿54月7日-4月26日撰寫論文第二稿64月27日-5月12日撰寫論文第三稿75月12日-5月20日論文定稿85月21日-5月23日整頓材料，準(zhǔn)備答辯五、重要參考文獻(xiàn)：[1]謝小明.民營公司員工流失的因素及探討[J].湖南商學(xué)院學(xué)報，，15（5）：88.[2]鄧芝.我國民營公司員工流失問題淺析[J].廣東金融學(xué)院，公司論壇，，76.[3]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973.[4]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.[5]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.[6]樂國安，尹虹艷，王曉莊.組織承諾研究綜述[J].應(yīng)用心理學(xué)，,12（1）,86.[7]陳麗君，沈劍平.人力資本混合雇傭模型理敘述評[J],4.[8]Williams,L.J.andHazer,J.TAntcedentsandconsequencesofsatisfactionan