人事規(guī)劃與招募PPT講義課件

第四章人事規(guī)劃與招募PersonnelPlanningandRecruitingHRM04共30頁2課前思考我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)得出的?我的部屬中明年誰可以被升遷?為什么?組織內(nèi)人員出缺時(shí)，內(nèi)升好還是外補(bǔ)好?招募人才的管道有那些？我們組織通常采用那幾種？透過這個(gè)管道進(jìn)來的人員表現(xiàn)好何？我們組織在進(jìn)行人員招募時(shí)，有固定的申請(qǐng)表格嗎？它們是如何設(shè)計(jì)的？HRM04共30頁3招募與甄選程序人事規(guī)劃及預(yù)測，確認(rèn)空缺職位向組織內(nèi)外進(jìn)行招募利用各種甄選技巧及工具篩選候選人進(jìn)行甄選面試程序，以確認(rèn)最后人選HRM04共30頁4界定預(yù)期的表現(xiàn)和未來的管理方式:

價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)原則企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及優(yōu)先級(jí)資源分配定義人力資源相關(guān)的公司議題定義人資策略、目標(biāo)和行動(dòng)方案執(zhí)行人力資源策略步驟和目標(biāo)執(zhí)行策略達(dá)成要求目標(biāo):公司目標(biāo)公司優(yōu)勢與劣勢外在機(jī)會(huì)與威脅競爭者的資源與優(yōu)點(diǎn)建立背景資料:

公司目標(biāo)公司優(yōu)勢與劣勢外在機(jī)會(huì)與威脅競爭者的資源與優(yōu)點(diǎn)策略分析策略制訂策略執(zhí)行人力資源規(guī)劃Adaptedfrom:JamesW.Walker,“IntegratingtheHumanResourceFunctionwiththeBusiness,”HumanResourcePlanning14,no.2(1996):59–77.Reprintedwithpermission.人力規(guī)劃與策略規(guī)劃HRM04共30頁5生產(chǎn)研究發(fā)展質(zhì)量管理信息系統(tǒng)營銷財(cái)務(wù)人力資源特殊技能高策略價(jià)值低策略價(jià)值一般技能核心能力工作者傳統(tǒng)工作基礎(chǔ)員工策略聯(lián)盟/伙伴契約勞工組織人力資本結(jié)構(gòu)分布圖員工的功能數(shù)據(jù)源：Bohlander,Snell,and,Shermam,“ManagingHumanResources”,12ed.,south-westernp.125HRM04共30頁6人力資源規(guī)劃的架構(gòu)組織人力需求組織人力供給組織人力凈需求外部人力市場招募甄選內(nèi)部人力市場組織業(yè)務(wù)發(fā)展釋出人力HRM04共30頁7人力資源規(guī)劃模式技術(shù)趨勢分析管理評(píng)論德菲法外在影響因素人口統(tǒng)計(jì)數(shù)值改變?nèi)肆逃潭雀淖內(nèi)肆ωS富性政府政策失業(yè)率影響因素 產(chǎn)品/服務(wù)需求經(jīng)濟(jì)因素科技財(cái)務(wù)資源缺席與離職組織成長管理體系技術(shù)員工資料馬可夫分析員工技能盤存管理盤存職位替換表職位繼承計(jì)劃 需求預(yù)測供給預(yù)測供給與需求平衡(短期)人力招募全職兼職復(fù)職人力(過剩)精簡裁員到期解約降職退休數(shù)據(jù)源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResources”,12e,Ch4P131HRM04共30頁8需確保：配適性(fit)外部配適內(nèi)部配適彈性(flexibility)協(xié)調(diào)彈性(coordination)資源彈性(resource)人力規(guī)劃策略的基本原則HRM04共30頁9環(huán)境掃瞄社會(huì)相關(guān)事件技術(shù)改變政治議題/法規(guī)經(jīng)濟(jì)因素人口統(tǒng)計(jì)趨勢來源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResourece”,12e,2001HRM04共30頁10組織人力需求預(yù)測應(yīng)考慮之因素生產(chǎn)或服務(wù)之變化需求以往之人員流動(dòng)率員工的素質(zhì)與層次提升產(chǎn)品或服務(wù)之質(zhì)量，或需拓展新巿場為提升生產(chǎn)力、技術(shù)或管理之需要部門中可使用之財(cái)務(wù)資源HRM04共30頁11組織人力需求預(yù)測方法趨勢分析(時(shí)間數(shù)列分析、回歸分析)比率分析(相關(guān)分析)影響人力需求的因素、公司所需的員工數(shù)、直接／間接人員比馬克夫鏈(MarkovChain)專家意見法(名目群體、德菲法等)管理者判斷HRM04共30頁12時(shí)間序列分析單純以時(shí)間為自變量，以推算相對(duì)應(yīng)的人力需求模式考慮長期趨勢季節(jié)性變動(dòng)循環(huán)變動(dòng)不規(guī)則變動(dòng)Y=f(T,S,C,I)HRM04共30頁13回歸分析預(yù)測法透過一個(gè)或多個(gè)自變量來對(duì)因變量進(jìn)行預(yù)測假設(shè)自變量與因變量間具備線性關(guān)系Y=bX1+cX2+dX3+aHRM04共30頁14比率分析預(yù)測法200400600800100012001400100200300400500600開課課程數(shù)目所需教師數(shù)HRM04共30頁15馬可夫鏈預(yù)測法職位類別本期人數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)課長業(yè)務(wù)員離職業(yè)務(wù)經(jīng)理108(0.8)0(0.0)0(0.0)2(0.2)業(yè)務(wù)課長202(0.1)16(0.8)1(0.05)1(0.05)業(yè)務(wù)員600(0.0)3(0.05)48(0.8)9(0.15)

9010194912下期人數(shù)預(yù)估及其機(jī)率HRM04共30頁16人力不足：進(jìn)行招募與甄選內(nèi)部人力供給外部人力供給人力過剩：人員重置與調(diào)整人力需求的滿足HRM04共30頁17內(nèi)部人才低高大少難大招募來源招募與甄選的成本雙方的了解程度對(duì)員工士氣的激勵(lì)人力供應(yīng)數(shù)量對(duì)新觀念的引進(jìn)改革時(shí)的包袱外部人才高低小多易小內(nèi)部人員與外部人員的比較HRM04共30頁18延長工作時(shí)間雇用臨時(shí)人員工作外包雇用外籍勞工訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào)減少離職率招募離職人員技術(shù)創(chuàng)新人力不足時(shí)的可選方案HRM04共30頁19縮編(downsizing)推動(dòng)提早退休減薪降調(diào)(垂直調(diào)動(dòng))及轉(zhuǎn)調(diào)(水平調(diào)動(dòng))工作分?jǐn)傋匀粨p耗，遇缺不補(bǔ)提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)業(yè)或轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備減少工作時(shí)間，無薪休假組織人力過剩時(shí)的可選方案HRM04共30頁20組織內(nèi)部之人力供給人事數(shù)據(jù)庫與置換圖電腦化數(shù)據(jù)系統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn)代碼、產(chǎn)品知識(shí)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、訓(xùn)練課程、外語能力、調(diào)職限制、職業(yè)生涯意愿、績效評(píng)核記錄電腦資料之記錄宜注意隱私權(quán)內(nèi)部舉才之方式工作告示(jobposting)人事記錄(personnelrecord)與才能數(shù)據(jù)庫(skillsbank)HRM04共30頁21人力換置圖總裁副總裁○梁廉彥62Y●歐美岑58T／陳雅蓉55N生產(chǎn)經(jīng)理○藍(lán)婉怡42T／王瓊諍38N○簡巧雯35N人事經(jīng)理○魏伊羚55Y／高慈霙53T財(cái)務(wù)經(jīng)理○安載之59Y●魏聖哲48T○吳淑娟45T行銷經(jīng)理●王志馨39Y／盧國銘35N○李怡靜30T晉升潛能可以Y需訓(xùn)練T不行N現(xiàn)在績效杰出●滿意○需改進(jìn)／HRM04共30頁22內(nèi)部舉才的注意事項(xiàng)內(nèi)部舉才應(yīng)有相關(guān)的人力資源制度配合生涯管理、教育訓(xùn)練、組織文化繼任者規(guī)劃(successionplanning)列為年度績效考核項(xiàng)目之一作為工作項(xiàng)目且定期檢視HRM04共30頁23

外部人才招募招募過程是重要的公共關(guān)系征才廣告對(duì)象與媒體宜配合藍(lán)領(lǐng)與低階行政人員、專業(yè)人員、高階管理者征才廣告的原則Attention,Interest,Desire,andAction(AIDA)要注意征才廣告媒體的績效HRM04共30頁24外部人才招募管道人力中介單位公營、民營、非營利機(jī)構(gòu)人員派遺公司(employeeleasing)主管招募公司(executiverecruiters,headhunter)校園征才推薦與自薦電腦資料庫腦路征才HRM04共30頁25經(jīng)由此管道進(jìn)入公司之新進(jìn)員工，平均質(zhì)量較佳提升在職員工推薦效果的方法提供獎(jiǎng)金依據(jù)新進(jìn)員工之績效給付獎(jiǎng)金增加職缺可見度保留相關(guān)資料擴(kuò)大尋找的基礎(chǔ)仔細(xì)評(píng)估結(jié)果員工推薦(employeereferrals)HRM04共30頁26不同工作的招募方式管理職位報(bào)紙廣告、私人職業(yè)中介公司、員工推薦專業(yè)及技術(shù)性人員校園征才、報(bào)紙或?qū)I(yè)期刊、中介公司銷售人員報(bào)紙廣告、員工推薦、中介公司辦公室或工廠人員員工推薦或毛遂自薦、報(bào)紙求才、公營就業(yè)輔導(dǎo)中心HRM04共30頁27有效的招募方法選擇評(píng)估指標(biāo)紀(jì)錄應(yīng)征者是透過何種招募管道前來求職提供誘因?qū)ふ移渌心紝?duì)象非傳統(tǒng)應(yīng)征者條件稍差的應(yīng)征者良好的召募策略HRM04共30頁28目的：剔除不合格的應(yīng)征者合格候選人多寡顯示招募績效工具：應(yīng)征函、申請(qǐng)表篩選完成進(jìn)入甄選程序初步篩選HRM04共30頁29申請(qǐng)表(