企業(yè)實(shí)行崗效工資制的可行性分析

企業(yè)實(shí)行崗效工資制的可行性分析

工資是工人報(bào)酬后的報(bào)酬，包括工人的各種收入。在人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最主要因素的今天,企業(yè)與員工的關(guān)系成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的關(guān)系,員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,他們的工作效率極大地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。所以,企業(yè)必須恰當(dāng)?shù)靥幚砗眠@種關(guān)系,最大限度地開(kāi)發(fā)這種企業(yè)中勞動(dòng)資源的潛力,為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的后方陣地,這就必須運(yùn)用科學(xué)的薪酬管理理論及管理技術(shù),樹(shù)立全方位的薪酬管理意識(shí),做到客觀公正、公平合理,使員工的付出與所得對(duì)等起來(lái),保證企業(yè)員工從薪酬中獲得物質(zhì)和精神上的滿足。下面以白銀中天化工有限責(zé)任公司改革重組后的薪酬管理為例,結(jié)合本人十幾年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)做一淺顯的論述。一、中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估制度的初衷(一)“崗位靠競(jìng)爭(zhēng),收入憑貢獻(xiàn)”、“勝任什么崗位就拿工資”的要求差別目前,單位職工收入不同程度地偏離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,現(xiàn)有急需人才引不進(jìn),職工中“鐵飯碗”、“大鍋飯”、增資“齊步走”的觀念根深蒂固,與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度“崗位靠競(jìng)爭(zhēng),收入憑貢獻(xiàn)”、“勝任什么崗位就拿什么工資”的要求相差甚遠(yuǎn)。通過(guò)實(shí)行崗效工資制,旨在把這些信號(hào)傳遞給職工,促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變,讓職工自覺(jué)認(rèn)識(shí)到“鐵飯碗”終將被打破,“大鍋飯”吃不成了,“今天工作不努力,明天努力找工作”,從而增強(qiáng)并樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),努力提高自身素質(zhì),愛(ài)崗敬業(yè),多做貢獻(xiàn),在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì),切實(shí)維護(hù)自己的利益。(二)基層生產(chǎn)單位的職工工資收入浮動(dòng)現(xiàn)行的崗位工資制,對(duì)改變結(jié)構(gòu)單一,平均主義比較嚴(yán)重的傳統(tǒng)工資分配制度,發(fā)揮工資的不同職能,起到了積極作用。但仍存在結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,崗位比重過(guò)小,固定部分太大,保障職能有余,激勵(lì)職能不足的問(wèn)題,與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求不相適應(yīng)。為此,中天公司多年來(lái)采用“檔實(shí)分開(kāi)”的浮動(dòng)工資制,把崗位工資作為檔案工資,把檔案工資的一部分(一定數(shù)量或一定比例)與獎(jiǎng)金捆在一起,按考核結(jié)果分配,把個(gè)人收入同勞動(dòng)成果掛鉤。各單位浮動(dòng)比例有大有小,辦法多種多樣,考核辦法各異。一線基層生產(chǎn)單位職工工資收入浮動(dòng)部分最高達(dá)70%。通過(guò)實(shí)行崗效工資制,進(jìn)一步規(guī)范了浮動(dòng)工資的做法,引導(dǎo)基層單位向建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的工資收入分配制度過(guò)渡。(三)建立能上能下的就業(yè)促進(jìn)減員增效機(jī)制通過(guò)實(shí)行崗效工資制,工資中浮動(dòng)部分的比重加大,合理拉開(kāi)職工收入差距,建立能上能下的競(jìng)爭(zhēng)上崗和工資能升能降的新機(jī)制,把職工的工資收入同單位經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)崗位、個(gè)人技能、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤,變身份管理為崗位管理,有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性,促進(jìn)減員增效工作開(kāi)展和生產(chǎn)力發(fā)展。二、工資分配原則(一)引入以就業(yè)為基礎(chǔ)的工資分配機(jī)制主要是為了鼓勵(lì)員工基于其他靈活的分配機(jī)制的忠誠(chéng)和績(jī)效崗效工資包括基礎(chǔ)工資(公司的最低工資)、崗位工資、技能職務(wù)津貼、年功補(bǔ)貼和績(jī)效工資五塊,其中,崗位工資占主導(dǎo)地位。1.通過(guò)“基本資本稅制”，確保員工在正常工作后的最低工資收入基礎(chǔ)工資暫定為400元/月。此項(xiàng)工資標(biāo)準(zhǔn)以后根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而隨之調(diào)整。2.加強(qiáng)“就業(yè)稅”制度的職責(zé)根據(jù)員工崗位責(zé)任、技術(shù)要求、個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素制定了“崗位工資制”。3.促進(jìn)員工的“技能激勵(lì)制度”，提高技能水平技能津貼是員工按崗位等級(jí)考核所獲得的技能等級(jí)收入,是對(duì)員工在崗位上表現(xiàn)出的特殊技能的認(rèn)可。4.根據(jù)工資，加強(qiáng)一線團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的工作責(zé)任感職務(wù)津貼是對(duì)生產(chǎn)操作崗位以班(組)為單位的負(fù)責(zé)人給予的一種責(zé)任補(bǔ)貼。班長(zhǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)共五類(lèi),標(biāo)準(zhǔn)最高月50元,最低月10元。5.年利期津貼：這是對(duì)員工在該公司工作的年限，它的目的是鼓勵(lì)員工在該公司的發(fā)展年功補(bǔ)貼以滿12個(gè)月為1年計(jì),按月發(fā)放,從員工簽訂勞動(dòng)合同起開(kāi)始計(jì)算,滿一年工齡20元補(bǔ)貼。6.考核激勵(lì)工資。在企業(yè)人、部門(mén)的工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司的績(jī)效目標(biāo)。業(yè)績(jī)工資是以崗位工資為基數(shù),根據(jù)員工完成公司或部門(mén)工作任務(wù)情況而取得的考核激勵(lì)工資,其目的在于發(fā)揮員工的潛能,激勵(lì)員工完成或超額完成管理或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù),公司實(shí)行全員績(jī)效考核。(二)完善職效工資制度應(yīng)確立“崗位學(xué)”的標(biāo)準(zhǔn),單位員工從特殊對(duì)上崗至下崗的各種狀態(tài)都規(guī)定了不同的待遇標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工因病、因事等特殊情況下的工資支付也做了相應(yīng)的規(guī)定,進(jìn)一步完善了崗效工資制度,使其更具可操作性。(三)計(jì)算工資制度適用于工作量大的員工對(duì)某些輔助崗位,如上煤等崗位實(shí)行定值工資,浴室等崗位實(shí)行承包工資,不參與考核;對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行銷(xiāo)售提成制。(四)以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為依托,鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為進(jìn)一步推進(jìn)公司的人力資源管理,建立規(guī)范的人事關(guān)系,切實(shí)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的作用,鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員鉆研技術(shù),推動(dòng)公司科技創(chuàng)新活動(dòng),提高工作效率,克服以往專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格與崗位不掛鉤而按專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行崗位工資的弊病,規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員必須在本部門(mén)定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行聘用。(五)責(zé)任的強(qiáng)化對(duì)高層管理人員實(shí)行年薪制。推行以“年薪制”促管理責(zé)任的強(qiáng)化。在提高管理人員薪酬的同時(shí),進(jìn)一步明確了管理職責(zé)和任務(wù),將責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)落實(shí)到班子和個(gè)人,加大考核力度,形成了責(zé)、權(quán)、利三者的有機(jī)結(jié)合。(六)試驗(yàn)工傷,按同崗位工資的80%發(fā)放凡新招聘人員均實(shí)行試用期,員工試用期間的工資發(fā)放辦法:新進(jìn)公司人員、調(diào)崗人員的試用期一般為16個(gè)月,試用期間按同崗位工資的80%發(fā)放。對(duì)公司引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生和急需的技術(shù)人才及技能人才試用期為3個(gè)月,試用期間按約定工資發(fā)放,試用期滿經(jīng)考核合格后執(zhí)行崗位工資,也可視工作需要和考核情況繼續(xù)重新約定工資標(biāo)準(zhǔn)。三、工資制度的初步影響和澄清(一)這暫時(shí)合理地打開(kāi)了不同職位和不同貢獻(xiàn)的員工數(shù)量之間的差距實(shí)行崗效工資制以后,職工在什么崗位拿什么工資,職工的實(shí)際收入主要取決于所在崗位和履崗貢獻(xiàn)及單位的經(jīng)濟(jì)效益。(二)大力進(jìn)行宣傳教育,營(yíng)造正確方向、科學(xué)發(fā)展的文明環(huán)境。這也是推行崗效工資制的基礎(chǔ)通過(guò)實(shí)行崗效工資制,實(shí)施分配制度改革,表現(xiàn)為職工利益的調(diào)整,實(shí)質(zhì)是觸動(dòng)和促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變。前者是組織行為,而后者是職工個(gè)人的潛在意識(shí),二者能否趨同一致是改革成敗的關(guān)鍵。因?yàn)槁毠な歉母锏闹黧w,只有職工的認(rèn)同和積極參與,改革才能順利進(jìn)行,并達(dá)到預(yù)期的目的。不打破傳統(tǒng)的平均主義、“大鍋飯”的分配模式,工資能升能降的機(jī)制就無(wú)法建立。為了營(yíng)造改革氛圍,我們努力為推行崗效工資制創(chuàng)造條件,在出臺(tái)《崗效工資制調(diào)整實(shí)施方案》之前,通過(guò)印發(fā)《崗位描述及崗位規(guī)范編制、崗位核定、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置、崗位價(jià)值評(píng)估》等形式大力宣傳,使改革的信息逐級(jí)準(zhǔn)確傳遞,讓廣大職工明白什么是崗效工資制,為什么要實(shí)施崗效工資制,崗效工資制有哪些主要特點(diǎn),與現(xiàn)行的崗位技能工資制的主要區(qū)別,怎樣實(shí)行崗效工資制等等,以促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)心理承受能力,為實(shí)施崗效工資制奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)薪酬改革,徹底改變了以往那種“找領(lǐng)導(dǎo)要崗位”、“找單位要高收入”的現(xiàn)象,絕大多數(shù)員工靠自身素質(zhì)找到了滿意的崗位,執(zhí)行了相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。(三)把實(shí)施崗效工資制作為管理基礎(chǔ)一是嚴(yán)格的“四定”,即“定編、定員、定崗和定責(zé)”。按照科學(xué)、合理設(shè)置崗位和定員,崗位與職責(zé)相適應(yīng),定員人數(shù)與工作量相匹配,工作滿負(fù)荷,上崗人員條件明確的要求,嚴(yán)格認(rèn)真地搞好“四定”。這是實(shí)施崗效工資制的重要前提條件。二是實(shí)施崗位化管理。崗效工資制以崗位為對(duì)象,具有崗位工資的基本特征,在什么崗位就按什么崗位的崗位評(píng)價(jià)高低加履崗貢獻(xiàn)大小考核的獎(jiǎng)罰計(jì)酬,是一種以崗位因素為主的分配制度,其核心是對(duì)崗不對(duì)人。三是建立能上能下、競(jìng)爭(zhēng)上崗的“三崗制”動(dòng)態(tài)管理制度。這是實(shí)行崗效工資制的重要環(huán)節(jié)。因此,必須以“四定”為基礎(chǔ),按照個(gè)人申請(qǐng),群眾測(cè)評(píng)或評(píng)議的方法,堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。只有這樣才能達(dá)到提高上崗人員素質(zhì),提高工作效率的目的。四是建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。要實(shí)現(xiàn)分配的公平性,則必須對(duì)單位和職工的績(jī)效做出全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)。(四)職工思想觀念和籌資期望與分配制度要求的差距合理拉開(kāi)職工收入差距是分配制度改革的基本要求,而現(xiàn)有工資存量中,按現(xiàn)行分配制度的規(guī)定屬于職工個(gè)人的那一部分是相對(duì)固定的。在總量不變的前提下,要拉開(kāi)職工的收入差距,顯然有的職工要增加工資,而有的職工卻要減少工資,增加了工資的職工拿走了部分職工減少的工資,只有這樣才能用好現(xiàn)有工資存量,符合分配制度改革的要求。但由于種種原因,職工的思想觀念和增資期望與分配制度改革的要求還有較大差距。因此,在實(shí)行中我們采用“堅(jiān)持小步快跑,逐步拉開(kāi)差距,立足動(dòng)用存量,給二級(jí)單位適當(dāng)給予“增資”的辦法,給分配制度改革單位每人每月核增100元增量,使負(fù)增資面控制在10%左右,實(shí)踐證明,這不僅有利于調(diào)動(dòng)單位分配制度改革的積極性,也適當(dāng)降低了分配制度改革的難度,同時(shí),有利于保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。四、薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容推行以崗效工資分配機(jī)制為主,其它多種靈活分配形式為輔的分配機(jī)制后,員工愛(ài)崗敬業(yè)增效方面出現(xiàn)了明顯的變化。比如2007年上半年較2006年同期相比,產(chǎn)量增長(zhǎng)149.6%,完成工業(yè)總產(chǎn)值148%,實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入150%。職工加班加點(diǎn)的情況時(shí)有發(fā)生,但申請(qǐng)加班工資的現(xiàn)象越來(lái)越少,員工的崗位責(zé)任意識(shí)得到了進(jìn)一步的提高。由此可以看出,人力資源是企業(yè)的第一資源,也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最有力的工具。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系更加密切,依靠人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和提高生產(chǎn)力已成