海爾公司在美國市場跨文化管理策略的研究

PAGEPAGEIII海爾公司在美國市場跨文化管理策略的研究摘要現(xiàn)今各跨國公司發(fā)展雖然迅速，但還是存在著管理者忽略文化差異、文化適應(yīng)困難、溝通不足等一系列問題。企業(yè)文化像一只無形的手，指揮著企業(yè)的發(fā)展方向。無論是成功的案例還是失敗的案例，都在提醒著企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要性。對跨文化的企業(yè)而言，文化差異帶來的文化沖突將是其跨文化經(jīng)營過程中不可避免的主要風(fēng)險之一，也是其在企業(yè)文化建設(shè)中遇到的最大難題。關(guān)鍵詞：海爾；跨文化管理；企業(yè)管理

目錄摘要 I一、跨文化管理概述 1（一）文化概念的界定 11.文化的定義及基本特征 12.文化與管理的關(guān)系 3（二）跨文化管理認(rèn)識 31.跨文化管理概念 32.跨文化管理特征 4二、海爾跨文化管理概況 5（一）海爾公司簡介 5（二）海爾跨文化管理概況 51.經(jīng)營理念 52.新經(jīng)營哲學(xué) 63.海爾的五大精神 7（三）海爾公司的企業(yè)文化 7三、中國企業(yè)跨文化管理對策建議 9（一）管理理念方面的對策 91.正視文化差異，建立共同價值觀 92.從文化差異中尋求競爭優(yōu)勢 103.深入理解跨文化管理就是人的管理，實行全員跨文化管理 10（二）戰(zhàn)略部署方面的對策 111.管理人員本土化 112.發(fā)揮整體意識優(yōu)勢，打造跨文化團隊 11（三）跨文化管理的有效手段和方法 111.有效手段 112.相關(guān)方法 12四、結(jié)語 13參考文獻(xiàn) 14致謝 14PAGE7一、跨文化管理概述（一）文化概念的界定1.文化的定義及基本特征文化（culture）是一個非常廣泛的概念，給它下一個嚴(yán)格和精確的定義是一件非常困難的事情。就詞釋意來說，文就是“記錄，表達(dá)和評述”，化就是分析、理解和包容“。文化一定有一個特點，有歷史，有內(nèi)容，有故事。然而，迄今為止仍沒有獲得一個公認(rèn)的、令人滿意的定義?；\統(tǒng)地說，文化是一種社會現(xiàn)象，它是人們長期創(chuàng)造形成的產(chǎn)物，同時又是一種歷史現(xiàn)象，它是社會歷史的積淀物。確切地說，文化是凝結(jié)在物質(zhì)之中又游離于物質(zhì)之外的，能夠被傳承的國家或民族的歷史、地理、風(fēng)土人情、傳統(tǒng)習(xí)俗、生活方式、文學(xué)藝術(shù)、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，它是人類之間進行交流的普遍認(rèn)可的一種能夠傳承的意識形態(tài)。文化的基本特征有：（1）文化的學(xué)習(xí)特征人的行為可以分為本能的和學(xué)習(xí)的。那些作為社會文化部分的行為是經(jīng)過后天的訓(xùn)練而學(xué)到的，這構(gòu)成了人類行為的大部分。所有的動物都有一定的學(xué)習(xí)能力，這對于物種的生存是非常重要的。但人類，學(xué)習(xí)的行為遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過本能的行為。從某種意義上來講，人類天生的不完善。一個人要成為社會中獨立的一員，不僅需要一個長期的身體適應(yīng)的時期，而且需要一個長期的學(xué)習(xí)如何思維和如何舉動的訓(xùn)練時期。換句話說就是進行文化方面的訓(xùn)練。體質(zhì)生態(tài)是人類行為的基礎(chǔ)。一方面人類通過學(xué)習(xí)來滿足自身的需要。另一方面我們的文化能力～說話的能力、抽象思維的能力、制定長遠(yuǎn)計劃的能力等等，則處決于因遺傳而繼承的體質(zhì)特征，取決于復(fù)雜的大腦。但大多人類學(xué)家比較強調(diào)后天的文化學(xué)習(xí)對人的重要性，而先天的遺傳僅是行為的基礎(chǔ)。（2）文化賦予現(xiàn)實以意義文化不僅包括行為方式也包括思維方式。由于這些意義是由文化來決定的，而文化又有差異，因此在不同的社會里人們對同一行為就會有不同的理解。如一夫多妻制。同樣，很多不同的行為在同一文化里會得到同樣的解釋。因此文化是對世界有多種多樣的理解的原因。從這點來看，文化是一種規(guī)范，規(guī)范是外在化的價值觀，是標(biāo)準(zhǔn)化的行為模式。（3）文化作為被傳遞的通訊象征文化是被傳播的通訊象征～我們稱之為語言符號通訊系統(tǒng)。雖然人不是使用語言的唯一動物，但并不是只有他們才使用通訊系統(tǒng)。所有的動物相互間都有通訊聯(lián)系，使用的是各種各樣的叫喊呼喚、姿勢和化學(xué)發(fā)財物。然而，稱為信號通訊的含義，都是由遺傳決定并且十分固定。信號的意義不能改變，如紅燈，它們也不能與其它信號結(jié)合起來產(chǎn)生合成信息。當(dāng)一只鳥發(fā)出危險信號時，這就是那種環(huán)境所能產(chǎn)生的唯一的信號，這只鳥對于這種符號的暗示不能有任何的改進。人的語言又是另一回事。組成語言的詞不僅是信號而且是象征。象征與信號的區(qū)別在于象征是人為的。它成為一種事物僅僅是由于使用象征的人們認(rèn)可那樣作。因而象征是靈活的，人們可以改變他的意義；可以任意組合。修改以表示新的含義；也許最重要的是它們可以用來表達(dá)并不存在的事物～過去和將來的事，抽象的量和嚴(yán)肅的精神現(xiàn)象。語言因此能為人們傳播他們所做的事件，語言也能使人們通過運用抽象范疇來表現(xiàn)它們的經(jīng)歷，還能表達(dá)以前從末表達(dá)過的。思想、道德、宗教、哲學(xué)、文學(xué)、科學(xué)、經(jīng)濟、技術(shù)和許多文化方面～與學(xué)術(shù)的能力一起，都依賴這種較高層次的傳播。因此，文化不僅通過象征來傳播，它在很多程度上也依靠象征而被創(chuàng)造。因此有人說，文化是由語言所決定的。（4）文化是有差別的共享在這個聯(lián)合群體的每一個亞群體之中，形成了輕微的差異。每個群體成員共同承擔(dān)一定的、特殊的需要和利益，促進了一整套思想和行為的發(fā)展，甚至行為方式的改變。如送禮，由于教育程度不同、職業(yè)的不同會有差異。各個群體對于社會問題的評介也不相同，如對"黃"的看法，對同居的看法等。文化主題上的差異，受到了子群體全體成員的影響。因此，當(dāng)任何社會的文化通過那個社會的所有成員明確地共享時，文化也在這個群體的亞群體中有差別的共享。2.文化與管理的關(guān)系（1）管理是一種文化“管理不只是一門學(xué)科，還是一種文化，有它自己的價值觀，信仰，工具和語言”。管理是受文化制約的，在一定意義上，管理就是文化。每一個國家都會在自己的文化背景基礎(chǔ)形成獨特的管理文化，管理文化是指管理哲學(xué)，管理的指導(dǎo)思想及管理風(fēng)格等。（2）文化也是一種管理手段在企業(yè)管理過程中，內(nèi)化為“企業(yè)文化”的文化也是一種管理手段。企業(yè)文化是用來培訓(xùn)職工、增強凝聚力的良好手段，也是對職工進行激勵的動力之一。企業(yè)文化也是企業(yè)進行改革創(chuàng)新、適應(yīng)環(huán)境的思想基礎(chǔ)，是公司對外宣傳、提高聲譽的有效工具。（3）文化與管理的共生性管理隨著文化的發(fā)展而發(fā)展。文化的發(fā)展方向、水平和模式影響和決定著管理的發(fā)展，而管理的發(fā)展反過來又影響文化。（二）跨文化管理認(rèn)識1.跨文化管理概念談到跨文化管理，我們首先要了解的，就是文化這一概念。文化這個詞的提出就像文化本身一樣歷史悠久。但是直到如今，都沒有人能夠就文化這一詞語給出準(zhǔn)確定義。文化對于社會來講就相當(dāng)于記憶對于我們每個人一樣。它是我們在過去的生活中積極的，可行地被沉淀下來的東西。變成了我們的語言，文字，音樂，藝術(shù)；變成了我們的工具，建筑；甚至變成了我們的服裝款式和我們飲食起居的方式，它們影響著我們以及后來世世代代的思維，習(xí)慣和對未來事物的判斷?？偟膩碚f，文化被廣義的定義為：由人類創(chuàng)造，經(jīng)過時間和歷史的檢驗沉淀下來的物質(zhì)和精神財富。它應(yīng)該具有幾大特點：首先，它是群體共享的東西，簡單來說，就是它對我們每個人都是公平的，我們共同擁有它。其次，文化既可以是客觀顯性的，又可以是主觀隱性的。再次，客觀顯性以及主觀隱性的文化會對我們個體產(chǎn)生各種各樣的影響，使得文化在個體身上所體現(xiàn)出來的顯性特征各有差異。最后，文化會代代相傳，在此過程中，還會吸收時代變遷所帶來的新的精華，但是相對于時代的變遷來說文化的改變速度較慢，最終形成獨具特色的文化背景?？缥幕芾碚腔谖幕某恋硪约八莫毺匦蕴岢鰜淼摹．?dāng)前，雖然世界正在逐漸模糊界限，力圖成為一個整體，但是經(jīng)過時間和歷史的洗禮而留存下來的各國文化卻是千差萬別，各具魅力。也正因如此，使得各個企業(yè)在全球化進程中推進自己品牌和產(chǎn)品的腳步明顯慢于全球化進程的推進。所謂的跨文化主要是指具有兩種及其以上不同背景文化的國家，地區(qū)，民族中的企業(yè)或個人之間的相互交流溝通?；诖?，跨文化管理（也稱交叉文化管理），是指具有不同文化背景的人或事或物的管理，它主要是跨國企業(yè)在他國經(jīng)營中所要進行的跨國界，跨地區(qū)以及跨民族文化的管理模式，同時，也包括具有不同文化背景的人群在同一家企業(yè)進行工作，這家企業(yè)所面臨的管理現(xiàn)狀?？缥幕芾淼奶岢?，不僅基于跨文化交流學(xué)科的研究，也基于管理學(xué)的研究，相對而言是一項比較復(fù)雜的學(xué)科，因此，它主要是研究如何在跨文化的交流中克服雙方乃至多方的文化沖突和碰撞，達(dá)到彼此文化的協(xié)調(diào)和融合，從而推動對企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)既定目標(biāo)。其主要目的在于即使身處不同文化背景，也能積極制定出適合此文化背景以及本企業(yè)長期發(fā)展的管理機制和組織結(jié)構(gòu)，使資源配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，能夠最大限度的挖掘企業(yè)潛能和企業(yè)所在地的市場潛能，從而極大的提高企業(yè)的綜合效益。2.跨文化管理的積極影響跨國經(jīng)營企業(yè)由于文化差異而在經(jīng)營管理制度的制定和執(zhí)行上有著很大的不同，以至產(chǎn)生制度體系的多樣性和沖突性。比如，跨國公司在經(jīng)營過程中非常推崇制度文化，嚴(yán)格以相關(guān)的法制條文、規(guī)章制度作為經(jīng)營的依據(jù)。而中國文化強調(diào)靈活性，在執(zhí)行規(guī)章制度時往往考慮人情、關(guān)系因素，較強調(diào)管理彈性。兩種文化對制度的不同理解往往造成許多在華跨國公司的內(nèi)部管理制度不能很好地適應(yīng)中國的國情。而全球化為各個國家提供了更為廣闊，也更為開放的平臺，使得各個國家都能在在全球化的進程中得到較快發(fā)展。當(dāng)企業(yè)進行跨文化管理時，一方面跨文化這個大環(huán)境會給企業(yè)造成一定的困難，另一方面也給企業(yè)帶來了一定的機遇。由于本文將在未來幾章詳細(xì)闡述跨文化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)以及解決途徑，所以，在此，我們只討論跨文化管理所帶來的積極影響。跨文化的積極影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面可以形成優(yōu)勢互補，由于主觀和客觀的原因，例如地理位置以及國家發(fā)展現(xiàn)狀的不同，每個國家都會擁有的天然獨特的優(yōu)勢，正如每個企業(yè)由于不同的原因，也會產(chǎn)生不同優(yōu)勢一樣。當(dāng)我們進入全球化浪潮，站在國際的舞臺上時，我們可以根據(jù)本國企業(yè)自身特點進行選擇性投資，來彌補自身相對薄弱的地方，這就可以形成優(yōu)勢互補為企業(yè)創(chuàng)造更多可能性。另一方面有效的跨文化管理可以提高企業(yè)效率，使企業(yè)獲得更多的利潤。當(dāng)兩個甚至多個不同國家，地域或民族背景的企業(yè)進行合作時，雖然可能會產(chǎn)生一定的文化沖突，但是由于不同的文化背景所形成的優(yōu)勢互補，能夠大大提高企業(yè)的運作效率，不僅可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)成本，也可以為企業(yè)的運轉(zhuǎn)提供更加強大的動力。二、海爾跨文化管理概況（一）海爾公司簡介1984年成立.從單一冰箱發(fā)展到擁有八十六類,一萬三千多個規(guī)格的產(chǎn)品群.在全球有7個工業(yè)園,46家工廠,15個設(shè)計中心.營業(yè)額從虧損147億人民幣,成長至2001年,營業(yè)額為602億人民幣.2000年品牌價值320億人民幣.產(chǎn)品已出口至世界一百六十多個國家或地區(qū).正式被寫入哈佛案例的大陸企業(yè).十六年來,平均年成長率80%,被美國「家電」雜志評為全球家電業(yè)成長速度最快的企業(yè)。海爾成長在改革開放的時代浪潮中。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，海爾致力于成為一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),顛覆傳統(tǒng)的封閉系統(tǒng)企業(yè)的獨立的系統(tǒng),成為一個節(jié)點在網(wǎng)絡(luò)互連各種資源,創(chuàng)建一個新的平臺，打造共創(chuàng)共贏新平臺，實現(xiàn)攸關(guān)各方的共贏增值（二）海爾跨文化管理概況1.經(jīng)營理念海爾的經(jīng)營理念是以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)，為人類社會作貢獻(xiàn)。海爾公司認(rèn)為，實現(xiàn)人類的共同利益、提高人類的工作、生活質(zhì)量是海爾義不容辭的歷史責(zé)任。作為人類共同體的一員，海爾將為此奉獻(xiàn)全部的力量。作為企業(yè)，海爾將通過創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)，使顧客獲得最充分的滿足，來提高人類的工作、生活質(zhì)量，促進人類的共同利益?！安贿z余力地加快技術(shù)開發(fā)的投資步伐”，將海爾的技術(shù)水平提升到一個國際化的程度。2.新經(jīng)營哲學(xué)（1）重質(zhì)量經(jīng)營質(zhì)量是海爾的生命，海爾視殘次品為摧殘組織生命的“癌癥”。海爾的質(zhì)量目標(biāo)是擁有多項世界級的產(chǎn)品與服務(wù)。為達(dá)到這一目標(biāo)，海爾必須致力于提高產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源質(zhì)量和經(jīng)營質(zhì)量。①海爾提高產(chǎn)品質(zhì)量的途徑是：第一，堅持顧客滿意導(dǎo)向，特別強調(diào)發(fā)揮客戶服務(wù)人員的重要性。第二，立足長遠(yuǎn)的產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)，以技術(shù)領(lǐng)先保障產(chǎn)品質(zhì)量，同時注重發(fā)展獨特的海爾設(shè)計。第三，倡導(dǎo)文化營銷，將那些對顧客有吸引力的企業(yè)文化與頗具魅力的設(shè)計融合在具體的產(chǎn)品與服務(wù)中，一起銷售給顧客。②海爾提高人力資源質(zhì)量的途徑是：第一，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)：為所有海爾員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，同時，突出創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，努力開發(fā)員工的創(chuàng)造能力。第二，在薪酬環(huán)節(jié)：執(zhí)行以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的評價制度和薪酬制度，鼓勵員工自覺開發(fā)自身的潛能，改進工作績效。第三，在日常管理環(huán)節(jié)：要求所有員工，尤其是管理人員學(xué)會與創(chuàng)新型人才共同工作，尊重其獨特個性，為其創(chuàng)新才能的發(fā)揮提供足夠的空間和舞臺；堅決反對利用權(quán)力約束人才，磨滅他們的創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力。第六，特殊政策：大力開發(fā)居于前5%的A級人才，使其具備多樣化的專業(yè)技能，能夠承擔(dān)不同的工作，滿足公司多方面的用人需求。③海爾提高經(jīng)營質(zhì)量的途徑是：第一，實施速度管理，同時努力優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)預(yù)備經(jīng)營；另外，珍惜商業(yè)機會、合理控制成本、爭取協(xié)同優(yōu)勢也是非常重要的。第二，海爾人要有速度制勝的意識，要做到力爭第一、決策適時、行動快速、經(jīng)常溝通。第三，優(yōu)化資源配置是海爾提高經(jīng)營質(zhì)量的另一個重要手段。海爾必須把資源和力量集中于全球第一、第二和具有海爾特色的領(lǐng)域，賣掉或者徹底取消缺乏國際競爭力的業(yè)務(wù)。同時，必須在保證一定利益的前提下，以當(dāng)前相對穩(wěn)定和長期的業(yè)務(wù)支持高速成長的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，實現(xiàn)預(yù)備經(jīng)營。（2）信息化、國際化、復(fù)合化①信息化：在21世紀(jì)，企業(yè)的成敗在很大程度上取決于計算機和信息技術(shù)的使用程度。所以海爾必須建立一流的信息系統(tǒng)，以加強企業(yè)的競爭力。②國際化：國際化是創(chuàng)建世界超一流企業(yè)，實踐貢獻(xiàn)人類崇高使命的必由之路。海爾堅持本土化、最佳化、復(fù)合化的國際化策略。③復(fù)合化：復(fù)合化是21世紀(jì)市場競爭的核心。通過復(fù)合化，能夠提高組織的系統(tǒng)運行效率，增強組織的競爭力，為顧客提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)。海爾堅決走復(fù)合化的道路，努力實現(xiàn)從業(yè)務(wù)選擇、產(chǎn)品計劃、設(shè)計、采購、生產(chǎn)，以致售后服務(wù)的多重組合，以此獲得在市場競爭的優(yōu)勢133.海爾的五大精神創(chuàng)造性：敢于做他人未做過的事；道德性：辦事要講信用，要誠實；第一主義：無論做什么事情都要比別人好，力求第一；完備主義：做事要周密細(xì)致，滴水不漏；共存共榮：相互信任，互助合作。（三）海爾公司的企業(yè)文化人們常贊嘆美國企業(yè)經(jīng)由自由競爭所激發(fā)出來的創(chuàng)造力，也推崇日本企業(yè)嚴(yán)格的紀(jì)律和團隊意識；而海爾文化的可貴之處，正是把這兩者結(jié)合起來。既滿足了個人想要成為某一偉大集體中一員的需要，又為個人的自我表現(xiàn)創(chuàng)造了空間。張瑞敏這樣定義企業(yè)文化：企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化,而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。世界萬物都處于變化之中。小到一個人、一個企業(yè)，大到一個國家、整個世界均是如此?！白儭笔遣豢勺钃?、無法抗拒的。海爾公司之所以可以創(chuàng)造一個令世人嘆服的神話，關(guān)鍵在于其獨特的企業(yè)文化。卓越企業(yè)不僅需要執(zhí)行力，需要細(xì)節(jié)管理，更需要日事日清，不是日事日清的執(zhí)行，等于白執(zhí)行；不能日事日清地解決細(xì)節(jié)問題，就會釀成致命問題；日事日清地執(zhí)行細(xì)節(jié)，才能造就卓越企業(yè)。海爾集團提出的OEC管理模式，即日事日畢、日清日高的工作準(zhǔn)則，體現(xiàn)了企業(yè)不斷進步和持續(xù)改進的特點。具體的講，就是企業(yè)每天所有的事都有人管，控制到人不漏項；所有的人均有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定的計劃執(zhí)行。每日對每個過程或每件事進行日控、事事控，把執(zhí)行結(jié)果與計劃指標(biāo)對照、總結(jié)、糾偏，確保實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。日清日高管理法的實質(zhì)是：管理不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。OEC的含義就是：今天的工作必須今天完成；今天完成的事情必須比昨天有所提高；明天的目標(biāo)必須比今天更高。以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)，為人類社會作出貢獻(xiàn)。其企業(yè)精神是與顧客同在，向世界挑戰(zhàn)，創(chuàng)造未來?？梢?，新構(gòu)筑的海爾企業(yè)文化是對其傳統(tǒng)企業(yè)文化的揚棄。三、中國企業(yè)跨文化管理對策建議國外學(xué)者的研究表明，35%-45%的合資企業(yè)是以失敗而告終的，其原因主要是忽略了文化差異對企業(yè)經(jīng)營管理帶來的影響。歐美人講“法制”，日本人重“國策”，而中國人談“人情”，不同文化背景和處世哲學(xué)都反映在跨國企業(yè)文化之中。企業(yè)工作職責(zé)不清晰、界限不分明。受地域環(huán)境、人文環(huán)境的影響，企業(yè)的文化環(huán)境也不盡相同，有時差別很大。在這些不同的環(huán)境的影響和作用下，企業(yè)的習(xí)慣做法、行為方式也有很大不同、很多差異。如公司原總裁每天由秘書端送午餐到辦公室，中國石化接管后，以總經(jīng)理為代表的中方高管主動利用午餐和員工大會等機會，與外籍員工積極交流、打成一片，贏得外籍員工的尊敬、信任和認(rèn)同，有力促進了工作展開。（一）管理理念方面的對策1.正視文化差異，建立共同價值觀正像我國儒家學(xué)者所推崇的君子和而不同的思想觀點，在我國的中外合資企業(yè)如果想要保持自己的競爭優(yōu)勢和持續(xù)的生存能力，就必須要充分的尊重中國的傳統(tǒng)文化，重視中西方文化的差異，進一步做到融會貫通、形成共同的價值觀。要懂得理解不同文化，學(xué)會尊重文化差異。每一種文化的產(chǎn)生和發(fā)展，都有其必然性和合理性，都有適合文化發(fā)展的土壤和環(huán)境，對外合作企業(yè)的員工要學(xué)會彼此欣賞和尊重不同于自己文化的價值觀以及行為方式，必須提高自己對其他文化的敏感性以及包容精神，這樣有助于了解看似不同的行為背后的原因。這樣還可以幫助人們了解不同文化背景下人的行為的真實意圖。要在與其他文化的接觸中保持自己文化的優(yōu)點及特色，注重文化的融合。2.從文化差異中尋求競爭優(yōu)勢企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到文化差異并不是跨過企業(yè)發(fā)展的障礙和瓶頸，而好似一種創(chuàng)新的助推劑。企業(yè)如果能夠合理的運用地區(qū)文化之間的差異性，就可以建立自己的競爭優(yōu)勢。要善于發(fā)現(xiàn)和正確識別文化差異，避免和控制文化沖突的產(chǎn)生。現(xiàn)實生活中，其前提是要承認(rèn)文化差異的存在。盡管每個人都是生活在一定文化環(huán)境中的，但是每個人不一定能夠清晰的認(rèn)識到自己所處文化的背景和環(huán)境。可以通過其他文化的對比來幫助自己更好的了解自己的文化，并且在認(rèn)識自己文化的基礎(chǔ)上，了解對方不同的文化。深刻認(rèn)識和理解到中外文化之間的不同，又要選擇具有文化整合能力的管理人才進行企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理工作，要重視對企業(yè)內(nèi)部每一個員工的文化培訓(xùn)和管理，讓新型的文化在管理中充分的發(fā)揮出其重要的作用。（二）戰(zhàn)略部署方面的對策1.管理人員本土化因為本土的管理者對本土文化了解非常深入，容易被員工所接受，另外，也為本土員工的職位晉升提供了明確的途徑，激勵效果明顯。所以，使用一定數(shù)量的本土管理者對企業(yè)進行管理，就成為了跨過企業(yè)進行跨文化管理的主要方式之一。2.員工跨文化培訓(xùn)跨文化培訓(xùn)對員工深入了解對方的文化進而緩和并消除文化沖突是一項有效地舉措。在中外合資企業(yè)中常常會出現(xiàn)外方員工在不了解中國文化的情況下就被派遣來中國工作，最后造成水土不服，而我國的企業(yè)管理人員更是缺少跨文化管理方面的知識和理論。所以，在中外合資企業(yè)中，跨文化培訓(xùn)也就成為一項艱巨但有相當(dāng)必要的任務(wù)?？偟膩碚f，跨文化培訓(xùn)可按如下方面進行：（1）語言培訓(xùn)在中外合資企業(yè)的文化沖突中溝通障礙是急需解決的問題，企業(yè)可以通過創(chuàng)辦外語培訓(xùn)班或者派遣員工出國考察等方式使員工快速有效地掌握對方的語言，從而提高溝通效率。（2）文化知識培訓(xùn)在分析跨文化管理模式的時候，發(fā)現(xiàn)不同的文化習(xí)俗會造成企業(yè)管理人員的決策分歧。要消除這些分歧就必須讓員工接受文化知識的培訓(xùn)，比如企業(yè)可以定期對不同文化知識展開學(xué)習(xí)和討論，也可以請文化顧問為員工講解民族文化，或者也可以展開模擬演練，讓不同文化背景的員工進行角色互換。這樣，使員工了在培訓(xùn)過程中了解和認(rèn)識異質(zhì)文化。（3）建立應(yīng)對文化沖突的能力了解和認(rèn)識異質(zhì)文化是應(yīng)對文化沖突能力的基礎(chǔ)，而這個能力就是溝通能力，即在遇到文化沖突的時候不會出現(xiàn)一方的偏執(zhí)，而是在了解和認(rèn)識的基礎(chǔ)上相互溝通，相互包容，形成一種互補優(yōu)勢。3.發(fā)揮整體意識優(yōu)勢，打造跨文化團隊傳統(tǒng)的整體意識容易讓人更加團結(jié)，這是中國傳統(tǒng)文化的優(yōu)點所在。我們應(yīng)該看到，中國固有的整體意識和大局意識源于以血緣關(guān)系為紐帶的宗法社會，具有一定的歷史局限性和封閉性。在世界經(jīng)濟全球化和一體化的新時期，應(yīng)該有更加開放的、現(xiàn)代化的精神和大局觀念，對傳統(tǒng)的整體意識進行升華，讓其具有現(xiàn)代感，為現(xiàn)代社會所用。（三）跨文化管理的有效手段和方法1.有效手段企業(yè)的跨文化管理要求中外雙方都要增進了解、交流、合作，倘若在企業(yè)的決策過程中頻繁和反復(fù)出現(xiàn)矛盾、摩擦等情況，就很可能會造成執(zhí)行人員態(tài)度的不確定以及執(zhí)行效果不理想。為避免該種情況的發(fā)生，一些成功的措施包括以下幾個方面：（1）在企業(yè)章程、制度中確定決策的程序；（2）以文件的方式或者中外雙方都認(rèn)同的統(tǒng)一的決策模式來協(xié)調(diào)處理雙方各自的利益訴求，不斷進行文化和思維的融合，通過協(xié)商來決定決策的最終結(jié)果；（3）統(tǒng)一以企業(yè)的整體利益來作為決策的出發(fā)點和突破點，同時也作為決策是否有效的最終評價確定參考依據(jù)；（4）注重年輕人的培養(yǎng)，相對于那些更成熟的應(yīng)聘者而言，年輕的候選人則更具有接受新鮮事物和外來文化的傾向，適合跨文化企業(yè)培養(yǎng)“自己的人才”。2.相關(guān)方法跨文化管理需要一個卓然有效、努力合作的管理層，因此提高管理人員的素質(zhì)成為辦好跨文化企業(yè)的關(guān)鍵。這對于中外雙方的友好合作來說是相當(dāng)重要的，這里主要應(yīng)抓好以下幾個方面:（1）建立有效的企業(yè)文化管理模式制度的完善是企業(yè)文化建設(shè)的根本，只有一個系統(tǒng)的科學(xué)的制度模式，才能為建設(shè)企業(yè)文化提供前提保障，使企業(yè)文化的建設(shè)有規(guī)可循，在可控制的范圍內(nèi)得到長足有效的持續(xù)發(fā)展。1）完善企業(yè)管理制度，是建立企業(yè)文化的前提完善企業(yè)管理制度，是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的有效保證。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要使企業(yè)的制度發(fā)揮最大的效能。在完善企業(yè)管理制度的過程中，要充分體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，并將其滲入到企業(yè)員工的行為規(guī)范中去。一個完善的符合企業(yè)核心價值觀的管理制度，是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的前提，而企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展是建立企業(yè)文化的重要保證。2）將企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)制度的完善相結(jié)合將企業(yè)文化的建設(shè)融入到企業(yè)制度的完善中去，使企業(yè)文化與企業(yè)制度相互補充，相互結(jié)合。必須要明確，制度并不是萬能的，強硬的企業(yè)制度并不能充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，也不能將企業(yè)的各個方面都做到面面俱到。因此，不僅要注意有形制度的建立，更要注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)有利于補充企業(yè)制度的不足，它是企業(yè)制度的靈魂，有利于將員工的價值觀緊密的聯(lián)系到企業(yè)的核心價值觀上。（2）研討會研討會提供的是一種機會和條件，它給各方管理人員和各層工作人員在工作中加深了解，促進合作成功幾率的提高，避免因不同文化背景、文化習(xí)俗等因素而導(dǎo)致不同層級的管理者和員工之間產(chǎn)生隔閡和摩擦，讓企業(yè)建立有效的跨文化管理模式創(chuàng)建一個良好的環(huán)境和條件。它是跨文化企業(yè)必備的項目。（3）加強管理的正規(guī)化正規(guī)化是制約企業(yè)中隨心所欲的權(quán)力意識和具體部門的矛盾沖突。對于跨文化企業(yè)的管理來講，正規(guī)化建設(shè)也有利于決策的一致性和管理的民主化，提高雙方人員和各層級人員的合作效率。企業(yè)管理的正規(guī)化是企業(yè)管理和經(jīng)營的重點戰(zhàn)略，是在企業(yè)內(nèi)部以文件或制度形式，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化來建立一種約定俗成的工作流程、崗位職責(zé)分工、財務(wù)預(yù)算方式、標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)單等工作內(nèi)容。讓企業(yè)能夠建立一整套規(guī)范的管理結(jié)構(gòu)體系，讓企業(yè)的決策被授權(quán)，并進行科學(xué)、合理的執(zhí)行和實現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)。（4）促進雙方信息的交流增進中外雙方信息的溝通和交流。信息的集中整理和共享，是實施規(guī)范化管理的一個重要環(huán)節(jié)。由于跨文化企業(yè)的決策權(quán)具有分享、共同管理執(zhí)行、協(xié)調(diào)處理、全員參與管理等特點，所以，跨文化企業(yè)雙方的信息交流是非常必要、也是十分重要的。它使不同管理文化的雙方通過發(fā)展信息交流、相互借鑒，融合對方的管理觀念、方法而形成新的統(tǒng)一價值觀。（5）加強各類人員的培訓(xùn)《論語》有曰:“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”，強調(diào)通過后天的教育與學(xué)習(xí)以完善人性。董仲舒曾經(jīng)在他的作品《實性》中指出:“性待漸于教訓(xùn)而后能為善。善，教訓(xùn)之所然也，非質(zhì)樸之所能至也?！睆乃挠^點里面我們也可以看出，教育、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)對人類人格、心理結(jié)構(gòu)的形成和培養(yǎng)會產(chǎn)生很大的影響。所以，對于中外合作企業(yè)或者是中外合資企業(yè)來講，解決雙發(fā)之間的文化差異和文化沖突問題的有效方法就是加強彼此文化的了解，加強對員工的文化培訓(xùn)和融合。四、結(jié)語在全球經(jīng)濟一體化的背景和環(huán)境想，世界經(jīng)濟相互融合、相互合作，取得了繁榮、迅速的發(fā)展，中國的對外開放政策如今也到了深層次的發(fā)展階段，我國企業(yè)在跨國經(jīng)營、跨文化國際就經(jīng)濟活動中也不可避免的要置身于多元的文化氛圍里，面臨不同文化、不同價值觀、不同意識、不同形態(tài)、不同行為習(xí)慣的國外文化的挑戰(zhàn)與融合。而往往這些因素是決定一個跨國企業(yè)經(jīng)營與管理模式成敗的關(guān)鍵所在。文化差異是客觀存在的，是在歷史長期的發(fā)展過程形成的，任何一個跨國企業(yè)都無法避免。中外合資企業(yè)在管理的時候必須要充分了解本國企業(yè)和國外企業(yè)各自的企業(yè)文化特色，認(rèn)清企業(yè)中的文化差異，選擇適合的跨文化管理模式，使不同的文化達(dá)到最佳組合，最后實現(xiàn)企業(yè)的成功經(jīng)營，讓企業(yè)能夠擁有持續(xù)的競爭力，并長久地發(fā)展下去。參考文獻(xiàn)[1]李自杰.張雪峰.國家文化差異、組織文化差異與企業(yè)績效-基于中外合資企業(yè)的實證研究[J].財貿(mào)經(jīng)濟,2009(10):93-98.[2]華瑩.海爾的跨國經(jīng)營戰(zhàn)略分析[J].經(jīng)營管理者，2009（22）：122.[3]唐貴瑤.海爾本土化管理策略闡析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007（10）.[4]孟凡松．西方跨文化管理研究評述［J]．商業(yè)經(jīng)濟，2010，(8):31-33.[5]劉喜懷.跨國公司跨文化管理的必要性、重要性及路徑審視[J].商業(yè)時代，2011,30.[6]盧曦.中外合資企業(yè)文化沖突與整合研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2012.[7]張麗.跨國公司跨文化管理問題探討[J].特區(qū)經(jīng)濟，2006,2.[8]楊斌.跨文化經(jīng)營的挑戰(zhàn)[J],北京工商大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版，2002，2