【某私營公司人力資源管理診斷分析報告4100字（論文）】

某私營公司人力資源管理診斷分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u1666一、HC公司及人力資源管理經營概況 121915（一）HC公司概況 125234（二）HC公司人力資源管理現(xiàn)況 2143622.員工年齡情況 2165563.HC公司管理模式 220519二、HC公司人力資源管理存在的問題 36155（一）企業(yè)文化未建設 318322（二）人員招聘不完善 39432（三）績效考核機制不完善 41316三、HC公司人力資源管理改進建議 52260（一）形成企業(yè)文化 510550（二）完善用人機制 514889（三）提高績效考核的完整性 65046參考文獻 6一、HC公司及人力資源管理經營概況（一）HC公司概況HC公司是一家提供持續(xù)和穩(wěn)固回報的私營公司。核心成員擁有超過10年的投資市場經驗，在金融投資市場創(chuàng)造了卓越的業(yè)績。HC投資在深刻理解市場本質的基礎上，注重技術進步和利潤創(chuàng)造，注重團隊實力的整合和優(yōu)勢互補形成的可持續(xù)盈利能力。HC公司十分重視對整個投資過程的管理，即在“研發(fā)、分析、規(guī)劃、執(zhí)行、風險控制、反饋、總結、改進”等環(huán)節(jié)都要遵循規(guī)則。在管控風險的前提條件下，爭取長期可靠的復利率和超額的收益回報。在過去的七八年里，HC團隊在國內股票投資、國外投資、國內期貨投資等領域都取得了良好的投資業(yè)績。（二）HC公司人力資源管理現(xiàn)況經過幾年的斗爭和股權重組，企業(yè)在這種環(huán)境下的經濟效率已上升到平均水平，并有著了一定的原始資本。隨著知識經濟的到來，AK的人力資源管理的現(xiàn)況與公司的發(fā)展規(guī)劃不一致。1.員工學歷情況HC公司很多員工都是一線工人，總體來說多數(shù)員工學歷并不高，高中以下1345人，占總人數(shù)的24%；學歷為大專的員工1403人，占比25%；本科學歷1817人，學術評價比例最高，占33%;擁有碩士及以上學歷的員工達970人，占員工總數(shù)的近20%。員工學歷的詳細分布如圖1所示:圖1HC公司員工學歷分布情況圖2.員工年齡情況目前HC公司的員工年齡大部分在30歲左右，也就是從94年到85年出生的員工，占該板塊總人數(shù)的58%，員工總數(shù)的一半以上，25歲以下的員工1839人，占員工總數(shù)的33%，36人及以上的員工占員工總數(shù)的不到10%，具體的人員構成如圖2所示：圖2HC公司員工年齡分布情況圖3.HC公司管理模式調研發(fā)現(xiàn)，HC公司在人力資源管理中采用了集中式和反向金字塔結構的組織結構模式，這種高度集權的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設計崗位等方面中，總部負責人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過程中，集團秉持著一套較為復雜的錄用程序，人員需要經過筆試、面試、復試和實習等環(huán)節(jié)才能決定去留。面對高素質和高能力的人才，集團制定了較為豐厚的激勵方式，而且激勵效果時長期的，這充分吸引了來自四面八方的人才。但因為集團的管理制度還存在一定的問題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會產生不滿意情緒，從而選擇離職。二、HC公司人力資源管理存在的問題（一）企業(yè)文化未建設筆者對HC公司的企業(yè)文化進行了研究，并對員工，技術人員和基層管理人員進行了公司文化的公開采訪。面試問題是“請告訴我們公司的企業(yè)文化意味著什么；在日常工作中，什么樣的活動與企業(yè)文化有關？”受訪的10名員工中有8人“不清楚”和“沒有活動”的回應，其他員工表達了“企業(yè)文化”，對概念的理解被誤解，他們總結了日常工作的基本情況和基本情緒，并從“企業(yè)要員工做什么”的角度去理解他們，他們從理解的角度不理解并且他們理解這與HC公司法規(guī)中所描述的基本相同，根據(jù)員工滿意度調查的結果，不難發(fā)現(xiàn)HC企業(yè)文化建設的影響力不足，大多數(shù)員工根本沒有企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化的企業(yè)活動也很少與中層和上層管理者進行了對話，很多受訪者都能很好地理解公司文化。從員工的總體滿意度來看，這些員工對公司文化的滿意度也顯著高于其他員工。從員工類型可以看出，HC公司存在于企業(yè)文化建設活動中，但這些活動并沒有深入基層員工，可見企業(yè)文化建設的有效性存在明顯問題。在一般框架下靈活為各種類型，員工的價值具體解釋，但是，無論企業(yè)文化建設的方式如何，都必須有一個可達性的過程。建立普通員工的價值觀也是必要的。這也是HC必須做的，為了大幅提升企業(yè)文化建設的高效性。（二）人員招聘不完善人力資源管理主要劃分為六個部分：一是人力資源規(guī)劃；二是勞資關系管理；第三，招聘和配置；第四，培訓和發(fā)展；第五，工資管理；第六，績效管理。招聘應該是最重要和最直觀的部分。隨著公司規(guī)模的不斷擴大和人數(shù)的不斷增加，招聘也是人力資源部門最重要的任務。公司的人力資源部門有兩名員工，負責公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統(tǒng)的招聘會，每年在上海地區(qū)舉辦數(shù)次大型招聘會。這個大型招聘會普遍受到大型和高質量公司申請人的青睞。這對中小企業(yè)不利。另外，現(xiàn)場人員多，環(huán)境噪音大。很難有時間進行一次好的采訪，而且影響不大。其次在線招聘，諸如智聯(lián)招聘、無憂職業(yè)等眾多網(wǎng)站為企業(yè)提供了更便捷的方式。然而，在這些網(wǎng)站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網(wǎng)投簡歷。他們希望發(fā)布有效的招聘信息，并獲得合適的簡歷，這些簡歷需要廣告費，排名費等更高的額外費用。但是，公司可以更容易地篩選申請人進行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開工作公告，為青少年和老人提供實習生，并表現(xiàn)良好。由于企業(yè)不是知名的國有企業(yè)中央企業(yè)，對畢業(yè)生沒有吸引力。進入公司的實習生的人數(shù)和質量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對公司有較高的認可度，并可以快速融入環(huán)境。這是一種非常優(yōu)質和高效的方式，但壞處是員工極易形成小團體，不會影響企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級管理人員等個人才能。（三）績效考核機制不完善績效率管理的工作職責是非常固定和清晰的?；景ㄋ膫€方面:績效計劃、績效溝通、績效評估、績效反饋。績效計劃是根據(jù)公司的發(fā)展目標和員工在一定工作時間內設定的任務職責，以及對員工績效指標的評價。根據(jù)hc公司特點,部門不同員工類型也是不一致的,但在人力部公布的績效計劃,幾乎所有員工的績效計劃包括兩個層面:職工考勤和完成工作任務的監(jiān)督任務。業(yè)務類員工的基本績效包括銷售績效，技術類員工的績效包括創(chuàng)新績效，其他類型的員工的績效結構相對簡單。然而，在日常工作中，多種類型員工的績效標準是不一樣的，績效評估的水平也不準確。績效溝通是指在工作期間，主管與員工之間因為工作內容進行協(xié)調溝通，從而達成員工績效。HC公司的表現(xiàn)溝通流暢度有問題。在與技術人員就業(yè)績進行公開采訪的過程中，陶藝工作室的負責人承認：“我在電窯方面存在問題。我報告并解決了這個問題，我拿了其中的4個。該部門花了一整天的時間并沒有完全解決。從發(fā)現(xiàn)設備問題到解決問題時，花了整整一周的時間。模特部門的另一位基層管理部門坦言：“完成一個工作室需要清潔工作、電路布置和工具分類，其中一些工作需要上級資金批準。資金必須經過部門負責人，財務部門，企業(yè)管理層和四樓董事會主席的批準。幾個月，任務分配在一周內完成，這是一項根本無法完成的任務。給我一個糟糕的工作表現(xiàn)評估，我真的不知道該怎么說。從公司的管理體系來看，我確實沒有完成部門內部的工作；但從公司事務的角度來看，這不能怪我！”在上述的績效計劃和績效溝通的現(xiàn)象下，績效不達標的責任不能全都賴在員工頭上。公司的績效考核主要還是以人力資源部的月末工作報告和員工的月末工作報告為根本的，公司的表現(xiàn)將根據(jù)工作結果進行評估，HC公司的績效考核顯然不客觀三、HC公司人力資源管理改進建議（一）形成企業(yè)文化企業(yè)文化建設是時間花費較長的工作。由于企業(yè)人員規(guī)模較大，核心骨干員工對企業(yè)文化建設的創(chuàng)新沒有用武之地，已經大規(guī)模開展了企業(yè)宣傳文化，以微妙的方式滲透到文化建設中?？梢試L試開展“文化節(jié)”，將HC公司自己的動畫作品和其他藝術原創(chuàng)作品結合，并以此產生更多的產出。企業(yè)文化節(jié)能夠以企業(yè)內部展覽的形式得到充分發(fā)展。只要項目進行中或項目取得圓滿成功，項目主管部門或主工作室將在公司辦公樓和電梯間的大廳內設置各類展品，使公司其他員工能夠理解公司運營的項目和文化。鼓勵員工創(chuàng)造創(chuàng)意工作室或辦公環(huán)境，以“辦公環(huán)境建設選擇”為主題，每季度開展評選活動，并授予獲獎部門“文化先進”榮譽。隨著其他文化建設戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)文化建設的效果將逐步顯現(xiàn)。在“建立企業(yè)文化節(jié)”的管理策略提出后，得到了高層企業(yè)，人力資源管理部門以及參與管理策略塑造和陶藝工作室員工的員工的認可和支持。因此，企業(yè)文化建設不能以“一個字”的形式進行，而應該尊重員工的發(fā)展意圖，即建設。在這個過程中，員工的反饋應該得到尊重。（二）完善用人機制HC公司的大部分原始招聘時只顯示職位名稱，有幾句話描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費時間和效率低下。需要清楚描述在線職位描述中的工作職責和具體要求。例如，技術人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設備類型以及業(yè)務人員可以獨立完成投標準備和技術分離表的準備工作。當申請人在互聯(lián)網(wǎng)上查看信息時，他們可以快速確定他們是否可以完成這項工作。在現(xiàn)場招聘時，應與候選人就工作內容進行清晰溝通，對日常工作和未來發(fā)展方向一絲不茍，并讓申請人對工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘途徑多樣化，招聘內容不斷優(yōu)化，能夠幫助企業(yè)招聘更多高質量的人才。（三）提高績效考核的完整性大多數(shù)企業(yè)高管希望引入其他成功企業(yè)的管理模式，試圖將他人的成功復制到自己的企業(yè)。因此首先，根據(jù)部門和崗位的實際工作內容，將可量化的KPI和最高工作任務添加到評估中，形成一個可供選擇的指標數(shù)據(jù)庫。同時，建立合理的指標權重，在工作和評估過程中抓住重點，避免不當行為。明確運用績效成果，完善績效管理過程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要制定績效管理計劃。將績效指標精細化為績效和指標體系完整性、合理性的兩個方面，同時，對不