醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的思考

醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的思考

隨著我國醫(yī)院改革的深入和醫(yī)療市場競爭的加劇，科學(xué)有效的人才資源管理制度的引入和空間規(guī)劃以及對人才的管理，是醫(yī)院生存和發(fā)展的重要因素。薪酬管理是人力資源開發(fā)和管理的核心內(nèi)容。工資制度的設(shè)計是建立現(xiàn)代工資管理的前提和重要組成部分。由于歷史和現(xiàn)實原因,為滿足自身發(fā)展和節(jié)約成本等需要,我國公立醫(yī)院除了有事業(yè)編制的職工外,大部分醫(yī)院都會有非事業(yè)編制職工,并且存在有增不減的趨勢,對這部分職工的管理上會出現(xiàn)人力成本控制難度加大、內(nèi)部分配不公平等問題。本文以溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院(以下簡稱“溫醫(yī)一院”)為例,運用“以崗定薪”的薪酬設(shè)計原理,結(jié)合醫(yī)院實際情況,針對醫(yī)院非事業(yè)編制職工薪酬制度存在的問題,提出優(yōu)化設(shè)計方案,以期建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的非事業(yè)編制薪酬制度,充分調(diào)動非事業(yè)編制職工的工作積極性,提升醫(yī)院整體績效。1醫(yī)院非全日制工人的工資1.1非事業(yè)編制職工人數(shù)溫醫(yī)一院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的綜合性大型三級甲等醫(yī)院,目前有事業(yè)編制職工3232人,非事業(yè)編制職工1371人(各崗位人數(shù)見表1),非事業(yè)編制職工人數(shù)占總職工人數(shù)的30%。從表1可知,由于醫(yī)院發(fā)展需要和事業(yè)單位體制的特殊性,非事業(yè)編制職工分布在各個崗位,已成為事業(yè)編制職工的重要補充,不可或缺。由于不占事業(yè)編制,在非事業(yè)編制職工的招聘條件、聘用人數(shù)、薪酬模式、績效激勵方式、管理制度等方面不受事業(yè)編制體制的束縛,醫(yī)院有較大的自主能動性,同時也考驗醫(yī)院的管理能力。1.2薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)目前,溫醫(yī)一院非事業(yè)編制職工根據(jù)學(xué)歷、職稱資格、英語等級和工作能力等相關(guān)因素,通過崗位考核,分為院聘職工和臨聘職工,并執(zhí)行不同的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。待遇原則:院聘職工的工資、勞務(wù)費原則上參照事業(yè)編制同類職工的標(biāo)準(zhǔn),福利按事業(yè)編制同類職工標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放,聘任副高后按事業(yè)編制職工同一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;臨聘職工的工資、勞務(wù)費和福利按固定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。待遇差別:同一崗位,由于人員性質(zhì)不同,造成收入差別較大,而且隨著年限的增長,收入差距有逐年遞增的趨勢,詳見表2。2醫(yī)院目前的薪酬制度存在的問題和影響2.1存在的問題根據(jù)以上關(guān)于溫醫(yī)一院目前非事業(yè)編制職工薪酬制度的概述,筆者總結(jié)出醫(yī)院目前薪酬制度存在以下幾方面問題:2.1.1職工工資隊伍情況從溫醫(yī)一院的崗位與分類可知,不論是否關(guān)鍵崗位,也不論對醫(yī)院的重要程度和貢獻(xiàn)程度,專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能、管理崗位的非事業(yè)編制職工都分成院聘、臨聘;所有院聘人員,不論在何崗位,待遇基本一致,臨聘人員也是如此,這必然造成崗位之間薪酬“大鍋飯”的局面。2.1.2同一類型的同一員工的待遇不同從表2可知,醫(yī)院同一崗位不同性質(zhì)人員的收入有差別;同樣是非事業(yè)編制職工,在同樣的崗位,因院聘、臨聘的區(qū)別,待遇反差較大。2.1.3工資分配安排根據(jù)《員工分配》第20頁根據(jù)醫(yī)院院聘職工薪酬分配原則和標(biāo)準(zhǔn),除個別工資項目外,工資統(tǒng)一參考在編同類人員的標(biāo)準(zhǔn),每年參照在編職工做相應(yīng)工資調(diào)整;獎金采用科室二次分配的方法,每年也參照在編職工做相應(yīng)調(diào)整;福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參考在編同類人員標(biāo)準(zhǔn)的一定比例,而在編人員每年的福利都會根據(jù)醫(yī)院的整體效益進(jìn)行調(diào)整發(fā)放,因此院聘人員收入的變動無法用某一確定的增長比率或數(shù)量來衡量。2.1.4不能自我接受學(xué)歷、英語等級、職稱資格等條件與崗位績效沒有明顯關(guān)聯(lián),讓一般職工無法坦然接受。例如,在實際執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn),在一些行政職能科室里擔(dān)任文職工作的應(yīng)屆本科生,如果英語通過六級就可以套入行政管理崗位,只通過四級或?qū)W位英語的只能套入普通職員崗位。2.2負(fù)面影響2.2.1對崗位主次不分所有院聘職工,不管何種崗位,都執(zhí)行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn),無法體現(xiàn)崗位之間的差別,在一定程度上只側(cè)重個人因素,如學(xué)歷、職稱、英語等,而不注重崗位重要性、崗位貢獻(xiàn)度等因素,對崗位主次不分,對關(guān)鍵崗位的職工會造成一種不平衡,無法形成正確的價值導(dǎo)向。2.2.2在同一崗位上，雇傭員工和相鄰雇員的工資差別明顯，導(dǎo)致內(nèi)部不公平目前在溫醫(yī)一院執(zhí)行的薪酬制度中,院聘和臨聘兩種職工待遇差距極大,嚴(yán)重影響工作積極性和工作氛圍,也無法帶來良好的激勵效果。2.2.3人力成本的控制不合理。在一般費用中,各由于非事業(yè)編制職工中除個別崗位與醫(yī)療直接相關(guān),大部分均為醫(yī)院非關(guān)鍵崗位,醫(yī)院在這方面的人力支出應(yīng)盡量控制在一定范圍內(nèi),而醫(yī)院院聘職工的工資、勞務(wù)費參照在編同類人員標(biāo)準(zhǔn),福利按在編職工同類人員的60%執(zhí)行,一定程度上造成醫(yī)院用人成本的增加,而且隨著醫(yī)院新院區(qū)的逐步投入使用,非事業(yè)編制職工隊伍還將進(jìn)一步擴大,必然造成這方面人力成本的不可控。3薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計3.1選擇工作報酬和制定原則3.1.1確立職工的保障地位以崗定薪是根據(jù)任職崗位來確定職工工資級別的薪酬設(shè)計思路。每一個工作崗位都對應(yīng)確定的工資級別,每一個工資級別具有一定的變動幅度,職工的基本工資水平只能在本級別幅度范圍內(nèi)浮動。另外,以崗定薪的競爭性、動態(tài)性、連續(xù)性等特點,使它能在按需設(shè)崗、科學(xué)分類的原則下,調(diào)整醫(yī)院非事業(yè)編制崗位和崗位分類,并根據(jù)重要性和對醫(yī)院發(fā)展的影響程度來制定各個崗位的任職條件和待遇標(biāo)準(zhǔn),有利于針對性地解決目前薪酬制度中存在的多方面問題并降低負(fù)面影響。3.1.2建立新的薪酬制度為解決溫醫(yī)一院目前的非事業(yè)編制薪酬制度所存在的四大問題,降低由此造成的崗位之間不平衡、同一崗位內(nèi)部不公平、人力成本不可控、職工招聘不順暢等諸多負(fù)面影響,亟需一種既能體現(xiàn)崗位價值又能體現(xiàn)職工價值的更加科學(xué)、合理、實用的薪酬制度。3.2職工薪酬的制定原則結(jié)合單位實際情況和發(fā)展需要,本次優(yōu)化設(shè)計遵循如下7大原則:(1)公平性原則。按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平;在確定職工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當(dāng)拉開差距。(2)激勵性原則。薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,通過崗位工資晉級的設(shè)置激發(fā)職工工作積極性。(3)競爭性原則。通過對薪酬相對值的調(diào)整,使醫(yī)院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。(4)適應(yīng)性原則。職工薪酬的水平要與行業(yè)及醫(yī)院自身的特點相適應(yīng)。(5)可控性原則。非事業(yè)編制職工采取與事業(yè)編制職工不同的、相對獨立的薪酬模式,以崗位工資為主體,每年福利總額控制在一定范圍內(nèi)。(6)可操作性原則。新制度只有較現(xiàn)行制度更加具備可行性,才能落實到位。(7)穩(wěn)定性原則。為保持原有員工隊伍的穩(wěn)定性,在對其待遇用新制度進(jìn)行套改的過程中,要達(dá)到收入不降的目標(biāo)。3.3薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計3.3.1臨床一線醫(yī)生崗位模式根據(jù)各崗位對醫(yī)院的影響程度和貢獻(xiàn)程度,將非事業(yè)編制各類崗位更加合理定位、細(xì)分和歸類,主要分為臨床一線醫(yī)護(hù)崗位和其他崗位兩大類,這也是醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化設(shè)計的首要任務(wù)和基礎(chǔ)工作。臨床一線醫(yī)護(hù)崗位指直接從事臨床診療、護(hù)理與保健工作的崗位,主要指醫(yī)師和臨床一線護(hù)士;其他崗位指為完成臨床診療、護(hù)理與保健工作而設(shè)置的醫(yī)技、輔助護(hù)士、行政后勤文員、工勤技能等輔助性崗位,見表3。3.3.2定員工資待遇根據(jù)按崗定薪、定崗定薪、實行年薪制的原則,根據(jù)技術(shù)含量、崗位責(zé)任及工作強度等崗位價值,確定崗位工資、福利、保險和公積金等待遇標(biāo)準(zhǔn),拉開崗位間的收入差距,而不是同一崗位之間的收入差距;同一崗位再根據(jù)工作年限、職稱資格等級、業(yè)務(wù)考核等情況設(shè)置崗位工資分級,逐級遞增。4工資管理培訓(xùn)為了使新薪酬制度得以順利實施,必須加強醫(yī)院文化、薪酬公開機制、績效考核制度等方面的建設(shè)。4.1根據(jù)薪酬公開的要求,進(jìn)行薪酬透明的綜合分析,并確立其對于目標(biāo)人在薪酬制度實施過程中,最先碰到的障礙應(yīng)該是職工的抵觸情緒。筆者認(rèn)為,薪酬不公開不但不能保密,反而會引起不必要的誤解和猜疑;由于優(yōu)化后的薪酬制度已較完整,且有足夠的科學(xué)依據(jù),完全可以選擇薪酬透明。同時,管理人員要耐心細(xì)致地做好下屬職工的教育、引導(dǎo)、解釋工作。4.2職工精神是醫(yī)院發(fā)揮職業(yè)作用的保障除了薪酬激勵,醫(yī)院應(yīng)通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院文化建設(shè)等方式來激勵職工,讓職工深切感受到醫(yī)院對他們的重視和關(guān)心,形成良好、和諧、以人為本的工作氛圍,讓職工能充分展示個人能力、技術(shù)水平和特長,從而產(chǎn)生強烈的歸屬感,也為薪酬制度的落實提供了堅實的精神保障。4.3建立完善工資評制度在薪酬優(yōu)化設(shè)計方案的實施過程中,必須要建立一套完整的績效考評制度,它不僅是人員招聘和配置、晉升、淘汰的重要依據(jù),也是薪資浮動和年度薪資調(diào)整的重要依據(jù)。溫醫(yī)一院已制定考勤休假、職工獎懲、績效獎金分配等管理制度,以輔助薪酬制度的有效落實。2.2.4招聘市場不明確,影響出現(xiàn)招聘需求在招聘過程中,應(yīng)聘人員關(guān)心年薪問題,但由于職工收入和增長率的不明確,難以告知應(yīng)聘者相對準(zhǔn)確的待遇標(biāo)準(zhǔn)和增長空間,不利于人力資源部門與應(yīng)聘者之間的有效溝通,同時也存在部分優(yōu)秀人才在招聘階段就被“過濾”掉的風(fēng)險。3.3.3實施了外包的服務(wù)管理模式溫醫(yī)一院老院區(qū)的后勤服務(wù),如衛(wèi)生保潔、安全保