人力資源6大模塊培訓課程

人力資源管理人

力資

源

是

企

業(yè)

生

存

與

發(fā)

展的

必

備

資

源!

招賢

人，

選

對

人，

將

會

帶

來巨

大的

作用唐

僧

如果

沒

有

孫

悟

空、

豬

八

戒

、

沙

僧

這

些

人

大力

輔

助的

話

能

不

能

成

功的

取

得

西

經(jīng)

?●目錄：一、人力資源規(guī)劃二、招

聘與

配

置三、

培

訓

與

開

發(fā)四

、

薪

酬

與

福

利五、

績

效

考

核六

、

員

工

關

系人

力

資

源

管

理

六

大

模

塊

：績效考核

薪資福利人力資

源規(guī)劃招聘

與配置培

訓

與開發(fā)員工關系人

力

資

源

規(guī)

劃將企業(yè)業(yè)務策略對人員類型、數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相

協(xié)調。從而形成：■未來人力資源需求清單■滿足這些需求的計劃業(yè)務策略人力資源規(guī)劃人力資源管理實踐人力資源規(guī)劃

將業(yè)務策略與

人力資源的實

踐連結起來·

內部供給·外部供給人力資源供給人力資源

需求人

力

資

源

規(guī)

劃

：■定義：

企業(yè)從

戰(zhàn)

略規(guī)劃和發(fā)

展

目

標

出

發(fā)，根據(jù)其

內外部環(huán)境的

變

化

，

預

測

企

業(yè)

未

來發(fā)展對人力資源

的

需求

，以及

為滿

足

這

種

需要所提供人力資源的活動.規(guī)劃

的作

用：■1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。■2.

確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的

需

求。■3.有利于人力資源管理活動

的有序化

。■4.有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。5.有利于控制人力資源成本。返回應聘表職業(yè)測試面

試背景調查部門選拔最終決定體招

聘

及

配

置根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員招聘渠道·內部·廣告·員工推薦·獵頭·校園·手機社交·其它檢

安

排候選人

放

棄拒絕初

試服

務

員要求：18-30歲，女，有從業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。收

銀

員要求：18-30歲，女，有從業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。保

潔要求：20-35歲，女，能吃苦耐勞。工

資

面

議電話：189828658

88

2671999呢

圖

網(wǎng)

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張鼻河

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元性別不限，

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NO:20100428180316:(

1

8

-

3

5

)

歲利

登

招

聘

廣

告

：刊

登

招

聘

廣

告

：

通過報紙、電臺

、

電視、專業(yè)雜志、馬路

張

貼

刊出

廣

告，經(jīng)

初

選

后

面

試

。-

-

優(yōu)

點

：

傳播范圍

大，挑

選

余

地

大；

招聘

廣告留

存

時間

較

長；

可附

帶

作

企

業(yè)

形

象

、

產(chǎn)品宣傳。-

-

缺

點

：

初選

雙

方

不

直

接

見

面，

信息

失

真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。人

才

招

聘

會

：人

才

招

聘

會

：

參加定期或不定期舉辦的人才交

流

會、

人

才市

場、

人

才

集

市

。-

-

優(yōu)點：雙

方

直

接

見

面，

可

信

程

度

較

高

；

當時可確定初選意向；費用低廉。-

-

缺點：應

聘

者

眾多，

洽

談

環(huán)

境

差；

挑選面受限。內

β

推

薦

項

目內部

招

聘：

通

過

在

企

業(yè)

任

職的員

工推薦

填

補

企

業(yè)

空

缺的

職

位的

過

程

。--優(yōu)點：

介紹速度較快，費用較

低-

-

缺點：

來源

局限，范圍較小委

托

獵

頭

公

司

：■

,委托獵頭公司：

將用人要求和標準轉告獵

頭公

司，

委

托

尋

求

合

適

人

才

。-

-

優(yōu)點：

能找

到

滿

意

人

才，比企業(yè)

自己

招

聘

質

量

好，

招

聘

過

程隱

密、

不

事

聲

張

。-

-

缺點：招

聘

過

程

較

長，各

方

反復

接

洽

談

判；招

聘

費

用昂

貴，

須

按

年

薪的

一

定比

例支付獵頭費。校

園

招

聘

：大

專

院

校

(

校

園

招

聘

):企

業(yè)

派員

到

大

專院

校

招

聘

應

屆

生，

與

求

職

者

面

談。

有的

邀

請

候

選

者

預先

到

企

業(yè)

實

習

。--優(yōu)點：

雙方了解較充分；挑選范圍和

方向

集中，效

率

較

高

。-

-

缺

點

：

應聘

者

流

動

性

過

大，

有時需

支

付其旅費和實習費。手

機

社

交

招

聘■手機社交招

聘：

隨著手機與

電腦成為人們生活中常用的上

網(wǎng)工具

，

手

機

將

帶

來

更

為

寬廣的人才市場。優(yōu)點：信息傳達快速缺

點

：

被動等待候選人聯(lián)

系網(wǎng)

絡

招

聘：網(wǎng)

絡

招

聘：通

過網(wǎng)

絡

尋

找

適

合

公

司的

優(yōu)

秀

人

才

；--優(yōu)點：

不

受時間、

空

間

的限

制

；

方

式靈

活、

快

捷

，

成

本

不

高

；--缺點：

沒

有

在網(wǎng)

站

查

找

工

作的

潛

在

候

選人可能看不到職位空缺信息。返回培

訓

與

開

發(fā)■發(fā)掘最大潛能定義

：采用各種方式對員工進行有目的、有計劃

的培養(yǎng)和訓練的管理活動，

其目標是使員工不斷

的更新知識，開拓技能，

改進員工的動機、態(tài)度

和行為，

是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職

工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率

的提高和組織目標的實現(xiàn)。培

訓

形

式

：崗

前

培

訓

技

能

培

訓

轉

崗

培

訓

繼

續(xù)

教

育

\

部

門

內

部培

訓

的

方

法

81、

講

授

法2、

操

作

示

范

法3、

案例研討法4、

討

論

法5、

角色扮演法6、

自學法

-

培

訓

計

劃—培

訓

實施-

培

訓

考

核-培訓評估培訓的流程培

訓

需

求解

能薪

酬

福

利薪資：

是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣

與實

物

報

酬的總

和

。福利：

是指企業(yè)為了保留和激勵員工，

采用的非現(xiàn)金

形式的報酬。直接貨幣固定

浮動短期長期基本工資

獎勵/分紅崗位津貼

業(yè)績獎金職位/能力

職責結果法定福利安全感公司福利歸屬感榮譽與晉升培訓與發(fā)展成就感間接貨幣薪酬體系部門崗位類別固定工資浮動工資應扣款類合計基本工資崗位工資技能工資學歷工資職務津帖生活津帖工齡工資全勤獎加班工資其它補助績效獎金遲到扣款請假扣款社?？劭顐€人所得稅總經(jīng)理室技木部部長25007200副部長23006500高級工程師20005500工程師A3級17004800A

2

級15004300A1級13003700助理工程師A3級12003300A

2

級10002900薪資結構明細重

要

性1、

吸

引優(yōu)

秀

員

工

。2

、

提高員工

的士氣。3、

降低員工辭職率。4

、

激

勵

員

工

。5、凝聚員工。6、

提高企業(yè)經(jīng)濟效益。返回績

效

管

理對目標與如何達到目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的

管理方法。包括四個步驟：計劃溝通評估包括正式

的輔導和

非正式的輔導報酬輔導績效的含義8

是員工通過其行為，以及技術、

能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目

標的

貢

獻

程

度

。績效管理g

通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，

業(yè)

績

評

估，并

將

績

效

成

績

用

于日常

企

業(yè)

管理

活

動中，

以

激

勵員

工

績

效

持

續(xù)

發(fā)

改

進

并

最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動?？冃в?/p>

劃

—

—績

效

輔

導

—

—

績

效

評

估

—

—

績

效

改

進注：績效評

估的

使用：員

工

發(fā)

展

計

劃、

培

訓

、

薪酬調整、獎金發(fā)放、人事變動。返回績

效

管

理

循

環(huán)

：員

工

關

系員工關系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是人力資源管理的一個特定領域。員工關系具有兩層涵義，

一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權利義

務關系，亦即彼此之間的法律關系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系。員工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系：員工關系又稱雇員關系，與勞動關系、勞資關系相近，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為特殊現(xiàn)象。員工關系強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系，注重個體層次上的關系和交流，

是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。1.

目前中國企業(yè)對員工關系管理認知不足，大部分企業(yè)沒有設置獨立的崗位，或即使有

也沒有能夠充分履行員工關系管理的職能。大部分企業(yè)的員工關系管理僅局限在勞動

關系(勞動合同)管理和簡單的企業(yè)文化活動方面。2.

員工關系管理人員專業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者的知識和經(jīng)驗均不全面或相對較弱

而有關勞動法規(guī)、溝通、員工活動等領域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。3.

多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞/激勵”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，

旅游成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段。4.

員工關懷更偏重物質關懷，如年度體檢等，且項目分散(或只偏重高層人員),而精

神的關懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關系等采用率較低。5.

在長期激勵方面，企業(yè)手段有限，

股票等長期激勵利用不夠?？偟膩碚f，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。甚至許多企業(yè)只提供國家規(guī)定的五險一金，少

數(shù)企業(yè)保險都不能給繳。ERM的分類闡述就在全面關系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對內實行員工關系管理

(ERM)就成

為必然。員工關系管理的終極目標，應該是做到“