人力資源管理-選人：招聘與選拔

人力資源管理

選人：招聘與選拔主要內(nèi)容案例討論：波特曼酒店招聘選拔2023年11月8日2招聘工作分析組織：戰(zhàn)略/文化部門(mén)：流程/團(tuán)隊(duì)崗位：技能/責(zé)任素質(zhì)模型勝任特征關(guān)鍵行為高效/低效表現(xiàn)合適人選2023年11月8日3HypotheticalMarkovAnalysisforaRetailCompany2023年11月8日4Figure4.5AnExecutive

Replacement

Chart2023年11月8日5Figure4.6TheProcessofJobAnalysis2023年11月8日6Figure3.1KeyElementsofaJobDescriptionJobTitleIndicatesjobdutiesandorganizationallevelJobIdentificationDistinguishesjobfromallotherjobsEssentialFunctions(JobDuties)IndicateresponsibilitiesentailedandresultstobeaccomplishedJobSpecificationsSkillsrequiredtoperformthejobandphysicaldemandsofthejob2023年11月8日7JobCharacteristicsModel2023年11月8日8JobCharacteristicsSkillvarietyTaskidentityTasksignificanceAutonomyFeedbackPsychologicalStatesMeaningfulnessoftheworkperformedResponsibilityforworkoutcomesKnowledgeoftheresultsoftheworkperformed.Job

OutcomesImprovedworkperformanceIncreasedInternalmotivationLowerabsenteeismandturnoverPresentationSlide3–5FlexibleWorkSchedulesCompressedWorkweekFlextimeJobSharingTelecommuting2023年11月8日9KeysforSuccessfulTelecommutingIdentifyjobsbestsuitedtodistancework.Selectresponsibleemployees.Establishemployeefeedbackproceduresandperformancereviewmethodsforevaluation.Establishformalizedtelecommutingprocedures.Beginaformaltrainingprogram.Keeptelecommutersinformedand“intheloop.”Recognizewhentelecommutingisn’tworking.2023年11月8日10Figure3.7Source:Adaptedfrom“WhatIstheFutureofTelework?”HRFocus78,no.3(March2001):5–6.2023年11月8日11招聘過(guò)程2023年11月8日12填寫(xiě)申請(qǐng)表人力資源部門(mén)初次面試錄用筆試背景調(diào)查人力資源部門(mén)初選工廠或團(tuán)隊(duì)面試健康檢查/毒品試驗(yàn)錄用決策資料來(lái)源：(美)亞瑟·W·小舍曼,喬治·W·勃蘭德，斯科特·A·斯耐爾著.張文賢主譯.人力資源管理(第十一版).大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001P132內(nèi)外招聘比較2023年11月8日13在華跨國(guó)公司常用招聘渠道

2023年11月8日14（摘自“中國(guó)青年職業(yè)前景與跨國(guó)公司在華戰(zhàn)略調(diào)查”）

序號(hào)招聘渠道比例1媒體廣告83．3％2網(wǎng)絡(luò)招聘80．0％3內(nèi)部招聘76．7％4員工引薦73．3％5獵頭公司70．0％6校園招聘63．3％7人才中介機(jī)構(gòu)53．3％8參加招聘會(huì)46．7％9從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人3．3％員工推薦MasterCard的做法：?jiǎn)T工推薦，快速兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)鐘點(diǎn)工1000美元；專(zhuān)業(yè)人士3000美元1995年10%；1999年40%，推薦項(xiàng)目達(dá)到原來(lái)的4倍。好處：?jiǎn)T工負(fù)責(zé)任；推薦項(xiàng)目節(jié)約接近10倍的招聘和保留人員的成本。前提：?jiǎn)T工隊(duì)伍多樣化；目前員工的士氣，準(zhǔn)確和詳細(xì)工作崗位信息，與中介朋友的親密度隱患：觀念延續(xù)，不利于變革2023年11月8日15資料來(lái)源：[美]韋恩F.卡肖著;王重鳴譯.人力資源管理.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006.5.P88招聘周期2023年11月8日162023年11月8日17招聘職責(zé)分工合作HR部門(mén)主要有以下幾點(diǎn)：提供招聘平臺(tái)，整合優(yōu)勢(shì)資源；制訂游戲規(guī)則，規(guī)范招聘流程；培訓(xùn)招聘技能，提高工作效率；擴(kuò)大招聘影響，樹(shù)立企業(yè)形象；用人部門(mén)主要有以下幾點(diǎn)：確定崗位需求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)；主持招聘測(cè)試，把握專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)助面試考察，發(fā)表錄用意見(jiàn)；進(jìn)行培訓(xùn)試用，提供表現(xiàn)鑒定；

2023年11月8日18了解他人途徑：言行觀察、交流訪談、賽馬相馬資料推斷、歷史調(diào)查、專(zhuān)業(yè)測(cè)試內(nèi)容：品德、才能、個(gè)性、追求經(jīng)歷、成就、長(zhǎng)短、潛能效應(yīng)：第一印象、暈輪效應(yīng)、刻板印象、象我效應(yīng)印象整飾和管理2023年11月8日19古代知人法《呂氏春秋》提出的“八觀六驗(yàn)”知人法:凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽(tīng)則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗(yàn)其守，樂(lè)之以驗(yàn)其僻，怒之以驗(yàn)其節(jié)，懼之以驗(yàn)其特，哀之以驗(yàn)其人，苦之以驗(yàn)其志。八觀六驗(yàn)，此賢主之所以論人也。2023年11月8日20簡(jiǎn)歷首先，簡(jiǎn)歷要寫(xiě)得簡(jiǎn)明扼要，文字簡(jiǎn)練，重點(diǎn)突出，版面整潔清晰，一至二頁(yè)即可。對(duì)招聘經(jīng)理而言，找到崗位需求的關(guān)鍵信息是最重要的。在應(yīng)聘信上，要通過(guò)本人的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人特點(diǎn)等信息來(lái)重點(diǎn)回答以下問(wèn)題：為什么應(yīng)聘此崗位；為什么你可以適合此崗位；你能為公司帶來(lái)什么樣的貢獻(xiàn)。其次，簡(jiǎn)歷要誠(chéng)實(shí)地反映自己的情況，不可自我吹噓、偽造經(jīng)歷、欺騙應(yīng)聘企業(yè)。如果公司在以后的面試中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的情況與簡(jiǎn)歷不符，有主觀欺騙成分，就會(huì)否定應(yīng)聘者的誠(chéng)信，應(yīng)聘者自食其果。最后，簡(jiǎn)歷最好能針對(duì)某個(gè)公司或者某個(gè)職位量身定做，根據(jù)崗位的具體要求，來(lái)介紹自己的情況，使招聘者可以很快速地發(fā)現(xiàn)有用信息。并且可以表現(xiàn)出你對(duì)用人單位的重視，容易引起招聘經(jīng)理的共鳴，這樣，獲得面試的機(jī)會(huì)也就多一些。

2023年11月8日21面試ABC假設(shè)過(guò)去的行為可以一定程度預(yù)測(cè)未來(lái)STAR原則：

SITUATION：情景，個(gè)人與環(huán)境

TASK：任務(wù)，主次與匹配

ACTION：行動(dòng)，思路與方式

RESULT：結(jié)果，經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

多線索的信息綜合可以提高信效度語(yǔ)言和非語(yǔ)言、眼神和表情、服飾和行為2023年11月8日22情境式問(wèn)題（實(shí)例）（1）您管理的事業(yè)部門(mén)內(nèi)有一位研發(fā)骨干業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，平時(shí)表現(xiàn)也很出色，但最近發(fā)現(xiàn)他工作時(shí)心不在焉，有員工反映他想辭職去另一家公司，聽(tīng)說(shuō)對(duì)方給他的薪酬很高。他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目對(duì)部門(mén)很重要，如果離開(kāi)會(huì)給公司造成較大的損失。雖然目前他沒(méi)有遞交辭職報(bào)告，但作為人力資源經(jīng)理，您感覺(jué)要未雨綢繆。在這種情況下，請(qǐng)問(wèn)您會(huì)怎樣處理？2023年11月8日23面試ABC心態(tài)平等、坦誠(chéng)、求賢從展望到聯(lián)姻準(zhǔn)備職位描述和勝任特征公司相關(guān)文化和政策結(jié)構(gòu)化行為問(wèn)題設(shè)計(jì)瀏覽簡(jiǎn)歷找重點(diǎn)疑點(diǎn)面試人員與環(huán)境寒暄與減壓提問(wèn)與記錄傾聽(tīng)與觀察回問(wèn)與應(yīng)答結(jié)束表示感謝告知時(shí)間2023年11月8日24面試面試內(nèi)容及程序如下：1、3分鐘自我簡(jiǎn)介2、7分鐘工作設(shè)想3、情景模擬面試提問(wèn)4．系統(tǒng)化問(wèn)題：考察創(chuàng)新能力、策略能力5．請(qǐng)談?wù)勀J(rèn)為您所應(yīng)聘的這個(gè)職位，自己有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？6．自由提問(wèn)(5分鐘)7．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2023年11月8日25現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽（RJP）告訴求職者工作好的方面和壞的方面形式：現(xiàn)場(chǎng)參觀，錄像，書(shū)面工作描述等好處：提高工作保留率9%；減少離職率應(yīng)對(duì)工作要求發(fā)出雇主關(guān)心新員工的信號(hào)2023年11月8日26VariablesintheEmploymentInterview2023年11月8日27Figure5.11PresentationSlide5–7ApplicantKSAOsEducationExperienceInterestsPerceptionsNonverbalcuesAge,sex,race,etc.ContextPurposeofthe interviewLawandregulationsEconomicissuesPhysicalsettingsInterviewstructureInterviewer(s)Experience/trainingAge,sex,race,etc.PerceptionsNonverbalcuesGoalsINTERVIEW

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Process_____________________

Outcome

(HiringDecision)了解內(nèi)容人事方面要了解的內(nèi)容包括：1）道德品質(zhì)；2）個(gè)人經(jīng)歷清楚：?jiǎn)柷宄€(gè)人學(xué)習(xí)、工作的主要情況；3）穩(wěn)定性：近期是否考研、出國(guó)打算，為什么要離開(kāi)原單位？到本公司要從事何種工作？對(duì)本公司工資、福利待遇的滿(mǎn)意程度，以及自己的心理價(jià)位，個(gè)人職業(yè)發(fā)展是如何考慮的？4）身體健康，心理正常：詢(xún)問(wèn)身體狀況（主要靠觀察），興趣愛(ài)好、個(gè)性特點(diǎn)的自我評(píng)價(jià)。5）協(xié)作、奉獻(xiàn)：本職以外的社會(huì)工作，原單位工作是否很繁忙？有無(wú)加班情況？受何獎(jiǎng)勵(lì)及懲處？6）學(xué)歷及證書(shū)的真實(shí)性：可以檢驗(yàn)、提問(wèn)或委托其他部門(mén)調(diào)查。7）背景情況調(diào)查：對(duì)其以前的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行深入調(diào)查并作出評(píng)價(jià)。2023年11月8日28跨國(guó)企業(yè)招聘要求跨國(guó)公司普遍認(rèn)為，人才的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)精神、忠誠(chéng)度和溝通表達(dá)能力是進(jìn)入跨國(guó)公司必須具備的條件，也可以說(shuō)是最基本的條件，幾乎百分百的跨國(guó)企業(yè)都要求應(yīng)聘者須具備這四項(xiàng)條件。工作興趣、外語(yǔ)水平、健康狀況、計(jì)算機(jī)操作技能、個(gè)人信用和工作經(jīng)驗(yàn)等六項(xiàng)條件也為跨國(guó)企業(yè)普遍重視，90％以上的跨國(guó)企業(yè)非常重視或比較重視它們。此外，跨國(guó)企業(yè)比較看重的個(gè)人條件還包括性格特征（83％）和專(zhuān)業(yè)（70％），對(duì)獲獎(jiǎng)經(jīng)歷（56.7%）和畢業(yè)學(xué)校（53.3％）這兩項(xiàng)表示重視的公司也超過(guò)一半。明確表示看重年齡和戶(hù)口的企業(yè)只有33％，其他如留學(xué)經(jīng)歷、性別、婚姻狀況、政治與宗教信仰很難得到跨國(guó)公司的重視，受訪的跨國(guó)企業(yè)中僅有3％和23％的企業(yè)重視這些條件。資料來(lái)源：李學(xué)謙主編，《推開(kāi)頂尖外企大門(mén)》，浙江人民出版社，2003，P302-303

2023年11月8日29面試ABC可用之人VS可塑之人積極的人VS消極的人2023年11月8日30人事測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)就是利用統(tǒng)計(jì)分析和量化的方法，使用心理學(xué)和行為科學(xué)的原理，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)人事決策中候選人的知識(shí)、技能、性格、動(dòng)機(jī)、心態(tài)、價(jià)值觀、創(chuàng)造力和各種能力要素。人事測(cè)評(píng)是工具、是手段，人事測(cè)評(píng)是為人事決策服務(wù)，最終目的是做到科學(xué)的人事決策。通過(guò)科學(xué)的測(cè)量來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)“尋找合適的人，做合適的事，并且讓他干的高興”的目標(biāo)。2023年11月8日31“Can-Do”and“Will-Do”Factors

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