淺談秘薪制度

淺談秘薪制度

有一種基于秘密工資的穩(wěn)定工資，而績效工資也是不同的“同一員工的工資”，很難調(diào)動獎懲。比普通員工高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的“是領(lǐng)導(dǎo)層所拿金數(shù)額后會對謂“自愧薪高入”,擔(dān)心公示人膽虛”。(三)缺陷下,為國有資產(chǎn)流入個人腰包大開方便之門;其次,某些壟斷性企業(yè)也會把“秘薪制”當(dāng)作攫取不當(dāng)高額利潤的手段,憑借國家的委托而自肥。明薪制度名利雙收,秘薪制度有名少實,這兩個制度的缺陷是難以執(zhí)行到位。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下打聽、比較、談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少,也不準(zhǔn)攀比別人薪酬數(shù)目的多少,但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少,結(jié)果員工在私下已經(jīng)對每個人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了,大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性,就會導(dǎo)致員工過高估計別人的付出與收入的比值,而低估自己的,就會引起自己的不滿,產(chǎn)生不公平感,從而影響員工的工作積極性。國有企業(yè)實行明薪,非國有企業(yè)實行秘薪是大勢所趨。明薪制度太透明了,干好干壞一個樣,混一天算一天,效率降低。二、要科學(xué)、公正、公平地評價薪酬薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的,重要的是薪酬制度要科學(xué)、公正、公平。薪酬的多少是薪酬制度考核下的結(jié)果,以“績”服人是最有說服力的。這也是秘薪制的初衷,最關(guān)鍵的是秘薪制要有一個考核制度來保障。(一)應(yīng)該考慮的是，薪酬制度應(yīng)該考慮的因素1.行業(yè)內(nèi)薪酬水平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時具有的競爭力,這種外部競爭力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個重要因素,為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè),或與其他企業(yè)相差不多,這種差額不會導(dǎo)致員工跳槽,否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。2.薪酬的支付方式就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報酬水平的相對高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù),其強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對大小來支付薪酬,完成工作需要的技能與知識、工作的復(fù)雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。3.薪酬的分配指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個人在技能方面的差異,即對同一個組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬,進(jìn)行相互比較時公平性的成立,強(qiáng)調(diào)的重點是工作本身對薪酬起決定性的作用,即每個員工得到的薪酬,與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天,只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性,企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。(二)合理的薪酬體系和利潤1.因變量：1合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價值取向,體現(xiàn)公司對崗位的重視,對員工的重視,而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息,個人薪酬的增長與個人績效直接掛鉤,真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報,員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高,而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機(jī)會。2.公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能提供更多的激勵員工根據(jù)激勵理論中的期望理論,如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績,或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時,就會受到激勵而付出更大的努力。同時公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價值,以及自己工作崗位的崗位價值,向員工揭示了職務(wù)提升空間,也揭示了職業(yè)發(fā)展道路,提高他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計算出自己的薪酬數(shù)目的多少,消除因為薪酬數(shù)目的多少產(chǎn)生的不滿情緒。3.吸引和保留人才隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成,人才爭奪的日益激烈,通過薪酬吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目的。三、發(fā)展秘薪制,合法扣保職工工資秘薪制作為人力資源管理的重要方式,實施的前提是盡量與《勞動合同法》的規(guī)定不背道而馳,但允許存在差異,可以向職工個人公布工資條,這是職工知情權(quán)的表現(xiàn),要明確單位制定福利、懲罰等制度須與職工進(jìn)行民主協(xié)商,如違法,職工有糾正的建議權(quán)。另外,用人單位只有在四種情況下才能合法扣減職工工資。一是職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務(wù),并非身體問題等所致,單位可扣減其工資?？蹨p后工資不能低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn);二是職工違反勞動紀(jì)律,并造成單位損失時。單位因此扣減工資,每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%;三是職工請事假,按照缺勤扣減工資;四是職工請病假,按照病假工資發(fā)放,可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎勵等?？傊?秘薪制的實施要廣泛征求意見,對優(yōu)點和缺陷進(jìn)行比較,讓員工盡可能地配合和執(zhí)行,通過宣傳讓