和君創(chuàng)業(yè)員工素質(zhì)模型研究(共96張PPT)

■

人力資源管理研究■

第五講員工素質(zhì)模型研究主要內(nèi)容第一部分：素質(zhì)研究

第二部分：素質(zhì)與績效關(guān)系研究

第三部分：素質(zhì)模型建立■

第四部分：素質(zhì)模型舉例第五部分：素質(zhì)模型案例研究第一部分

素質(zhì)研究素質(zhì)的提出——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素?個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異?選對人重要還是培養(yǎng)人重要?蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧

而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來

的經(jīng)驗。選錯人的代價-企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓開發(fā)成本、人員流動成本、

組織績效低-員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、

個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單

純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗

位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培

養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀■

選對人比培養(yǎng)人更重要

—

—

要選擇什么樣的人-迅速掌握新知識的能力-僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力-可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系-掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力-關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此-非常強的集中注意力的能力-對自己過去的工作仍然記憶猶新-注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快

速反應(yīng)“素質(zhì)”的提出麥克利蘭

(DAVID

C.

McClelland),《Testing

competence

rather

thanintelligence》,

1973年傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在

未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，

這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工

作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效

水平的個人特征”

,就是"素質(zhì)"

—

—Competence“素質(zhì)”的提出■

Dubois

,1993年■

"素質(zhì)"是為達到或超出預期的質(zhì)量水平的工作

輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機(motive)、

特質(zhì)

(trait)、

技能

(skill)、自我形象

(self-image)、

社會角色

(socialrole)、

所擁有的知識

(knowledge

)

等，這些

因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現(xiàn)?！八刭|(zhì)”的提出美國薪酬協(xié)會

(The

AmericanCompensation

Association

):

個體為

達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作

行為，這些行為是可觀察的、可測量的、

可分級的。Spencer(1993):

個人所具有的一些潛

在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作

或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可

依此來預期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的

好壞。“素質(zhì)”的提出漢普■

用行為方式來定義員工所需具備的知識、

技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀

察的、可指導的、而且對個人績效和企

業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當經(jīng)營目標發(fā)生

改變時，勝任能力也發(fā)生變化?！八刭|(zhì)”的提出美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文

化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。

素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作

或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個

人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。"素質(zhì)"定義素質(zhì)

(

competency

)

是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作

績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方

式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素

質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決

定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。對"素質(zhì)"定義的解析■

素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素

質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面?！?/p>

素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說

來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性

質(zhì)、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等等。

不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在

不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并

不一定能帶來高績效。素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個

體

特

性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心

理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學的方

法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異

常錯綜復雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效，

一切對素質(zhì)的研

究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。

而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心

競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學應(yīng)用

應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架

之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對“素質(zhì)”定義的解析績效的不同源于素質(zhì)的差異，

因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程

度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)

進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。對“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的提出

-概念的總結(jié)Competence

/

Competences-強調(diào)組織的特點與工作的特征-工作勝任力Competency

/Competencies:-強調(diào)個體特征-

Ability/Capacity/Quality-素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干素

質(zhì)

的

構(gòu)

成

要

素—

—

哪

些

是

決

定

個

人

績

效

的

因

素構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素?這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而

影響工作績效的?素質(zhì)的構(gòu)成要素——

哪些是決定個人績效的因素素質(zhì)冰山模型知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)我力、社會力機潛

能←—例，客戶滿意←—例，自信<—例，靈活性←—例，成就導向素

質(zhì)表象的行為潛在的素質(zhì)冰山模型技能：

指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特

定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知

識

：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。

社會角色：

指一個人留給大家的形象。自我形象：

是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而

穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的

工作狀態(tài)。指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、

影響力),它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。■

個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，

"水面上"知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，"水面之下"的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。潛層表象Self-lmage自我形象Traits/Motives個性/動機Attitude

態(tài)

度Value

價值觀Knowledge

知識素質(zhì)洋蔥模型難以評價與

后天習得易于培養(yǎng)

與評價Skills

技能Skills

技

能Self-lmage

自

我

認

知Traits/Motives個性/動機Attitude

態(tài)

度Value

價值觀Knowledge知

識知識/技能促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和

知識自我認知/社會角色客戶導向商業(yè)導向

建立關(guān)系

結(jié)果導向

社團導向企業(yè)家定位洋蔥模型解析成果驅(qū)動分析型思考

概念型思考

主動行為彈性判斷力

系統(tǒng)思考

學習能力對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源

管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分

則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往

效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有

密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天

的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易

改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自

我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是

持久不變且與眾不同的。個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)-原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學習力相關(guān)聯(lián)-應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興

趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，

建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需

的潛在素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、

績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛

在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合

所從事的工作崗位人的大腦的分布。大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱

動機

強低

能力

高邏輯強的A

象

阻

D

象阻直覺的好分析的分析

夢想整體的重事實的強調(diào)量化的家

家融會貫通的創(chuàng)新的左上腦

右上腦左下腦

右下腦有條理的組織

交際善交際的循序漸進的家

家重感覺的重規(guī)劃的重運動的重細節(jié)的B象阻

C

象

阻奈德赫曼德的全腦模型情緒主導的大腦分工分析

量化

邏輯

批判

實際喜歡數(shù)字有金錢觀念能掌握世事運作能采取防微杜漸建立程序

完成工作

可以依賴有組織能力

干凈利落

知道時機

善下規(guī)劃準理想象規(guī)劃勇于冒險莽撞打破成規(guī)喜歡驚奇的事物好奇心重/愛玩對他人的反應(yīng)相當敏

喜歡教導別人喜歡觸摸喜歡支持別人善于表達感情豐富愛講話善感大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖左下部分

邊緣型

右下部分概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)大腦優(yōu)勢剖面棋格圖四個不同的本體行為上的表現(xiàn)全腦模型左上部分右上部分大腦型右腦型范例D如何利用全腦模型：某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度完全對應(yīng)部分對應(yīng)B員工的圖形完全不對應(yīng)部分對應(yīng)人事錯配的病理師AB病理師平均圖形AB人事錯配的護士A護士平均圖形

AB幾種錯配的情況第二部分素質(zhì)與績效關(guān)系研究素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成?■

個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中

的績效?結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度意愿個性、價值

觀、內(nèi)驅(qū)力行動技能和知識安達信模型素質(zhì)行

動1-特定的行為方式合適的素質(zhì)(適合做什么)+有效的行為方式(應(yīng)該怎樣去做)

=高績效(做了什么)合適的素質(zhì)(適合做什么)=強動機+合適的個性與價值觀+......+高能力素質(zhì)與績效的關(guān)系素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型投入

產(chǎn)出過程能力1-知識技能2-自我形象3-個性4-動機績效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。素質(zhì)與績效：個人能力

→個人行為

→個人績效

→組織績效素質(zhì)成就動機行為設(shè)定目標，做到盡善盡美?？冃Э冃С掷m(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系素

質(zhì)動機××試圖表現(xiàn)得更出色。個性××很外向而且是團隊的一份子。自我形象××認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。價值觀××認為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例××能有效地工作，并與他

人進行溝通交

流。行

為類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)

標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，

了解他人的工作幫助別人，傳授知識和

經(jīng)驗較強的個人成就感個人親和需求不

能太弱，個人影

響需求不能太強一個人需求量表

測量個人成就、

親和、影響三種

社會性需求中試人員>挖掘開發(fā)中的錯誤>思維邏輯性強>刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗工作主動性強(沒有硬性的找錯指標)>個人影響需求的

強度應(yīng)高于個人

親和需求的強度

>成就需求對追根

問題有積極作用個人需求量表高績效與素質(zhì)特征(華為公司)產(chǎn)

出個人績效結(jié)果：數(shù)量

質(zhì)量團隊績效生產(chǎn)率；收

益率組織績效利潤率；客戶滿意程度；市場份額結(jié)果績效

投入個人素質(zhì)(

知

識

，

技

能&才干)團隊素質(zhì)(團隊知識

技能&才干)組織核心素質(zhì)(人力資源/技術(shù)/組

織結(jié)構(gòu)資源)素質(zhì)與績效個人、團隊、組織轉(zhuǎn)換(過程)個人行為(方式/方法)組織文化(共享價值觀、信

念、態(tài)度和行為)潛

在

績

效

L

行為績效

i_人際間行為(團隊合作)績效目標素質(zhì)模型行為素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標的達成素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力績效目標素質(zhì)模型

行為績效目標素質(zhì)模型

行為績效目標素質(zhì)模型

行為戰(zhàn)

略目

標構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標核心能力核心專長與技能

(研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、

IT

等

)組織的核心能力與員工的核心專長與技能素質(zhì)模型頁工的職業(yè)需求在組織中尋找機會，發(fā)揮我的專長與技能

：√

調(diào)適并認同組織的核心價值觀；√發(fā)育并強化核心專長與技能；

√規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。組織的戰(zhàn)略要求√組織的戰(zhàn)略目標；√為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的

挑戰(zhàn)與問題；√為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；√要求員工達到的水平。組織目標實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展核心專長與技能(研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、

IT等

)素質(zhì)模型核心能力第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定

職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開

發(fā)與管理的有效性建立素質(zhì)模型的流程與方法構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、

態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)

的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以

對照判斷competency

及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。個性、品質(zhì)

個性、品質(zhì)a2

b2A

自我形象

Ba3

b3a1a4知識、技能b4知識、技能導致不同的工作績效A/Bb1

動

機素質(zhì)模型A/B選定職位對素質(zhì)模型進行戰(zhàn)略性人才規(guī)劃√

選擇績優(yōu)人員評估與驗證√

人員甄選調(diào)配√

行為事件訪談√

選擇標桿企業(yè)進√

績效管理√

收集數(shù)據(jù)、信息行比較√

薪酬管理歸類與編碼√

確認素質(zhì)模型√

培訓開發(fā)√

提煉素質(zhì)項目√

職業(yè)生涯規(guī)劃√

描述素質(zhì)特征√

繼任者計劃√建

立素質(zhì)模型素質(zhì)模型建立的一般流程3素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型評估與確認素質(zhì)研究與開發(fā)戰(zhàn)

略2一般性操作步驟準備(確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和

分組)收集數(shù)據(jù)(用BEl或其他方法)數(shù)據(jù)分析·銷售量、利潤·一般經(jīng)理·BEI·訪談結(jié)果編碼·確定competency·BEI·管理風格·優(yōu)秀經(jīng)理·

問卷調(diào)查·調(diào)查問卷分析項目·

問卷調(diào)查·客戶滿意度等·評價中心·專家評議組·確定等級·描述等級·評價中心·專家評議組2

3

4

5

6確定

建立

收集

分析

Com

cy績效標準

標準樣本

數(shù)據(jù)信息

數(shù)據(jù)信息

模型peten建立全面的建模方法分析和確定competency的過程驗證Competency模型分析和確定competency的過程1

2

3

4訪談簡介

了解職責

行為事件描述訪談?wù)哒埍辉L

談?wù)邭w納勝任

該崗位所需要

的知識、技能、

個性等特征·

回顧、拾遺補漏

階段，對前一步

驟地檢驗與確認訪談?wù)咭暂p松

的口吻進行自我介紹告知被訪談?wù)?/p>

訪談的目的和

訪談程序創(chuàng)造融洽和諧

的談話氣氛被訪談?wù)呙枋?/p>

其在崗位上的

實際工作內(nèi)容、

工作關(guān)系獲得代表性事

件的初步信息以被訪談?wù)咧v

故事的形式，采集

訪談?wù)咴趰徫簧?/p>

經(jīng)歷過的典型或

關(guān)鍵事件·整理訪談記錄編寫訪談報告5任職者

特征歸納編寫訪談報告一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、

選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通

常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)

模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值

得企業(yè)對其進行這樣投入的。

一般可以通過收集

分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)

高層進行訪談的方式進行。2、

明確績優(yōu)標準：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣

的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的。

績效標準除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及

其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績

優(yōu)標準。根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型

研究樣本：

一

組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；

另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，

一般人員2-3

名

。素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)研究與開發(fā)3、

任務(wù)要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標準分解細化成為一些具體的任務(wù)要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。-1)任務(wù)要項能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎?

-2)那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項?-3)該任務(wù)要項對于指導任職者的選拔與培訓的意義如何?

如果沒有考慮或強調(diào)的話，會產(chǎn)生什么后果?-4)如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要

項，該職位還能招募到合適的員工嗎?素質(zhì)研究與開發(fā)4、

行為事件訪談

(BEl):

采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進

行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者

所必須具備的素質(zhì)特征。行為事件訪談BEl訪談的主要特點在于要求被訪對象(即特定職位的任

職者)詳細描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處

理、問題分析等方面遇到的若干(通常為2-3個)成功

的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸

納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對

方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認

知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸

并組合標識，形成素質(zhì)模型。行為事件描述要點獲得每個事例的完整信息-

當時的情形怎樣?為什么會這樣?-事情涉及到哪些人?-當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做?-實際上您是怎么做的?您說了什么?-最終結(jié)果如何?通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導

他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并

針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息關(guān)鍵事例的特征■

具

體

(specific)■可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)情境方面(S)/任務(wù)方面(T)行為方面(A)結(jié)果方面(R)請描述一

種情境，當.....?周圍的情形怎么樣?你為何要這樣做?出于什么樣的背景?你對當時的情況有何反

應(yīng)?采取了什么具體行

動?請描述你在整個事件中

承擔的角色。你當時首先做了什么?在

處理整個事件的過程中，

都采取了什么樣的行動步驟?事件的結(jié)果如何?結(jié)果又是如何發(fā)生的?這一事件引發(fā)了什么問題或后果?你得到了什么樣的反饋?關(guān)鍵事件訪談法的STAR

工具由于訪談的導向性以及被訪

者自我認知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)

的，目的是了解并梳理有關(guān)

工作的信息。注重對人的素質(zhì)的挖掘，

意在績效與

影響績效的

素質(zhì)之間建

立

某

種

聯(lián)

系

。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較基于工作分析的訪談傳統(tǒng)意義上的訪談關(guān)鍵事件訪談BEI素質(zhì)研究與開發(fā)5、

信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯

著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應(yīng)與行

為之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并

對其進行層次級別的劃分。關(guān)注的話題有所不同思維方式及技能

有所不同其他特征有所不同(氣質(zhì)、個性等

)待人接物方式有所不同情緒控制能力有

所不同關(guān)注行為的結(jié)果有

所不同信息編碼的內(nèi)容分析和確定competency

的過程編碼(Coding):

將BEI所收集到的“故事”

細節(jié)分類并量化-判斷信息是否可編碼·

所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷·

行為是否已完成·

是否足夠具體-將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency

類

別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特

質(zhì)并分出層級-形成素質(zhì)辭典行為能夠很有邏輯性的用別人可理

解的方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景的

人打交道對自己的行為和錯誤勇于

承擔責任他先聆聽然后總結(jié)對方的

談話要點，才發(fā)表自己的

獨立見解。當進行計劃

、

解決問題時

，

聽取不同意見和鼓勵不同觀

點。定期向員工反饋他們在工作表

現(xiàn)上的情況，使員工了解自己

的長處、短處、問題所在，并

不斷地激勵鼓舞他們完成最好

的業(yè)績。素質(zhì)溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團隊合作素質(zhì)的編碼與提取輔導如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型確定組織的關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過建立素質(zhì)模型確葆核心素質(zhì)模

型的不同素質(zhì)的

不同階段具有連

續(xù)性并符合公司

的實際整理分析現(xiàn)有職位兌明書、流程文件培訓手冊和其他住敢對職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認識對績效優(yōu)秀者進行關(guān)鍵行為事件訪談，進行主題分析流程與績效結(jié)果奠定素質(zhì)模型設(shè)

計的基礎(chǔ)明確組織的使命、

愿景、愿景、戰(zhàn)略只資格文件，以獲其他分析和確定competency

的方法專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家

(包括客戶),進行能力模式分析-成立專案小組-進行行為事件訪談-分析工作能力資料-驗證能力模式二、

以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型素質(zhì)辭典是什么?如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?·成就導向

(ACH)·主動性(INT)目標與行動族幫助與服務(wù)族

影響力族認知族·演繹思維(AT)

·

自信(SCF)·歸納思維(CT)

·適應(yīng)性(FLX)·專業(yè)知識技能

(EXP)

...….

……素質(zhì)辭典·人際理解力

(IU)

·客戶服務(wù)

(CSO)·培養(yǎng)人才

(DEV)

·

團隊合作

(TW)·

影響力

(IMP)

·

關(guān)系建立(RB)素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)分級定義

A.-1-5典型

行為自我概念族管理族■B.-1-5素質(zhì)要項分級沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注

細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定

的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但

還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績

效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。A.-

1A.0A.1A.2A.3A.4A.5成就導向(ACH)

分級定義舉例A.-1沒有優(yōu)秀工作的標準。對工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。A.0

關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。A.1要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導致績效改進并不明顯。A.2設(shè)法達成他人設(shè)定的標準。例如，管理層設(shè)定的各種標準(實現(xiàn)預算、完成銷售額等)。A.3

形成自己關(guān)于"績優(yōu)"的標準。例如，成本支出、質(zhì)量等級、花費的時間等，但是不具備太強的挑戰(zhàn)性。A.4

績效改進。雖然沒有設(shè)定具體的目標，但對整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。A.5

設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標。設(shè)定并努力達成挑戰(zhàn)性的目標，例如，在6個月內(nèi)將銷售額、

產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。A.6進行成本—收益分析?；谕度牒彤a(chǎn)出分析做出資源配置、目標選擇等方面的決策。A.7

敢于承擔一定的風險。面對未來的不確定性，在采取行動(例如如，進行市場調(diào)研)使風險最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間進行創(chuàng)新，改進績效或達成挑戰(zhàn)性的

目標。A.8

堅韌不拔。直面挫折，采取持久的行動，付出不斷的努力。成就導向的級別定義(1)級別A.

目標的設(shè)定行為描述級別

行為描述B.

影響的范圍(要求目標的設(shè)定在A.3以上)B.1影響個體績效。通過時間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。B.2

影響至少兩個人的績效。例如，組織一個小型的工作會議。B.3

影響一個工作團隊的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進團隊績效。例如，組織一個中等規(guī)模的研討會。B.4

影響一個部門的績效。B.5

影響一個中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。B.6

影響

一個大型組織的績效。B.7

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。C.

主動程度(要求目標的設(shè)定在A.3

以

上

)C.0

沒有任何創(chuàng)新。C.1

對工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.2對組織進行創(chuàng)新。為改進績效在組織中進行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.3

對行業(yè)標準與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.4

引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動。例如，蘋果電腦公司改變了整個個人電腦產(chǎn)業(yè)的格局

等

。成就導向的級別定義(2)素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型D

企業(yè)通

用

素

質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化

等的反映，為全體員工共有C

企業(yè)素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系A(chǔ)

企業(yè)素質(zhì)模型領(lǐng)導力素質(zhì)、管理者素質(zhì)企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)模型通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)模型A企業(yè)B素質(zhì)辭典舉例成就導向

(ACHIEVEMENT

ORIENTATION)-成就導向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給

自己設(shè)定新的或更高更多的目標而獲得某種滿足。這

種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長

久的工作而不知疲倦，并不失時機地使人奮起，迎接

新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。-成就導向是指希望更好的完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效

標準。這個績效標準可能是個人過去的業(yè)績(以便努力改進);可能是一種客觀地衡量標準(只論結(jié)果);也可能

是比他人做得更好的業(yè)績(體現(xiàn)競爭性);可能是自己設(shè)

定的有挑戰(zhàn)性的目標；甚至是任何人從未做過的事(體現(xiàn)創(chuàng)新性)。具有成就動機素質(zhì)的人如是說

某公司市場部廣告策劃員：

“我計算了一下花在廣告上的

錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，

就是有多少廣告費用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少

廣告費用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實可以提

高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑...."某公司副總裁：

“今年我們公司的收入增長超過了過去

五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會議時，

公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標打算

突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個月當中

賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬....."

某公司研發(fā)工程師：

“去我成為整個技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎的獲得者。公司之所以頒這個獎

給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司

這么多年來一直在傾力投入的那個項目...但是我自己并

不這么認為，因為我常常在想，

一個已經(jīng)研發(fā)出來的成果

對公司是很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是

一種生活方式，

一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站

而已......"

某工廠車間操作工：

“我每天都要完成至少300件的任

務(wù)，才會覺得這一天的事情做完了。其實廠里給我們

每個人定的任務(wù)量是每天250-280件....通常我每天

都會將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，

這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機器也能兩天一次得

到養(yǎng)護，從而使我的工作效率更高

……

."具有成就動機素質(zhì)的人如是說二、

素質(zhì)模型評估與確認與任職者及其上級確認素質(zhì)模型中的素

質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達成高績效的

關(guān)鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃

分是否準確，是否還有其他重要的素質(zhì)

被遺漏等。選取標桿企業(yè)，對素質(zhì)模型進行評估與

確認?！剃P(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素?！膛c組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)?！绦问胶唵危疃喟?-6項素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。確認后的素質(zhì)模型的特點素質(zhì)模型三、

素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理

得到應(yīng)用?素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職

能對接?別抑票4Y在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。繼任者計劃素質(zhì)模型核心人才管理企業(yè)并購與重組績效管理戰(zhàn)略性人才

人員甄選與規(guī)劃

調(diào)

配薪酬管理

培訓開發(fā)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目

標·從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)

愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動

；·驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚

焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。開發(fā)潛能評價的工具

與方法·選擇與使用合適的工具與

方法；·發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評

價人員隊伍，掌握相應(yīng)的

方法與技術(shù)，并為員工答

疑解惑。實施潛能評價歸納整理被評者的素質(zhì)分

析結(jié)果；·將結(jié)果應(yīng)用于以有效開

發(fā)與利用核心人才為目標

的人力資源管理各環(huán)節(jié)。建立素質(zhì)模型·界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心

能力，進而素質(zhì)定義。

·依據(jù)特定的流程開發(fā)

并構(gòu)建各職類職種的素

質(zhì)模型。1、

素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用層級4層級3層級2層級1能力一

能力二能力三

能力四

能力五崗位能力要求

實際能力測評結(jié)果2、

素質(zhì)模型與勝任力評價了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。專業(yè)能力測評工具選擇個人檔案情景測試關(guān)鍵行為訪談法專業(yè)試題測試專業(yè)機構(gòu)測試在職者檔案·過往履歷·工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求·***

·***Lever

2Lever1

Lever3能力測評結(jié)果示例根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對任職者進行測評的素質(zhì)要項。涉

及相應(yīng)案例及活動。在評價中心技術(shù)的設(shè)計過程中，確定每一案例、討論或扮演活動對應(yīng)于評價

哪些因素是關(guān)鍵的。在具體實施潛能評價時，專業(yè)人員觀察被評者的語言、動作、表情

和態(tài)度等各方面，并詳細記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評

者的行為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評者

的素質(zhì)特征。專業(yè)人員根據(jù)被評者在每項活動中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評者

的勝任力評價結(jié)果，并撰寫出相應(yīng)的評價報告。依據(jù)勝任力評價結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距

能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓開發(fā)。素質(zhì)模型與勝任力評價3、

基于素質(zhì)的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對未來績效的指

引作用來實施招聘甄選。基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營

目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有

效的招聘甄選決策的同時，提高了招聘

甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，

也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人

員及其素質(zhì)得到了重視與強化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選確定招聘

界定所需的素質(zhì)

選擇招聘渠道

實施招聘甄選·依據(jù)戰(zhàn)略型人

·

明確關(guān)鍵的專業(yè)

·選擇合適的媒體

計劃并執(zhí)行面試才規(guī)劃，確定人

技能素質(zhì)與通用素

或招募中介機構(gòu)

·使用適當?shù)脑u價員與職位變化

質(zhì)要求

·內(nèi)部發(fā)布職位空

工具作出甄選決策·

因調(diào)配與臨時

·界定特定職位的

缺信息，實施競聘項目/特殊任務(wù)

素質(zhì)等級

或工作輪換。帶來的人員需求目

標·讓適合的人做適合的事·

明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求·建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)甄選需求

要求第四部分素質(zhì)模型舉例素質(zhì)模型舉例技術(shù)人員通用素質(zhì)模型企業(yè)家通用素質(zhì)模型專業(yè)支持服務(wù)人員的素質(zhì)模型銷售人員通用素質(zhì)模型新一代HR管理者的素質(zhì)模型戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家(顧問)運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源

產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革(并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等)過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程新一代HR

管理者的角色新一代HR

管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)HR

實施·

員工管理

學

習■

開發(fā)組織設(shè)計

■

測量/獎勵業(yè)務(wù)知識■

價值鏈■

核心價值觀■

勞工關(guān)系個人魅力·

人際能力溝

通獲得結(jié)果HR

技術(shù)業(yè)務(wù)伙伴對業(yè)務(wù)的了解了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì),成為公司的經(jīng)營管理團隊的成員勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴職能型專家個性特征倡導、遵循公司的價值觀,人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心變革與流程管理倡導變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值價值創(chuàng)造HR

管理者素質(zhì)模型掌握人力資源管理的專業(yè)化能

力業(yè)務(wù)伙伴對業(yè)務(wù)的了解·商業(yè)敏銳性·客戶導向·對外關(guān)系管理變革與流程管理質(zhì)量管理倡導變革流程、效率導向組織精簡價值創(chuàng)造掌握人力資源管理的專業(yè)化能

力

勵預報酬沖突處理.理聘組甄織選設(shè)計系管機、·激·招·通工關(guān)習·危溝員學···HR

管理者素質(zhì)模型個性特征·公司價值觀·值得信賴

·判斷力·勇氣與自信職能型專家●

·

·

·第五部分素質(zhì)模型構(gòu)建舉例案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用背景一家國際著名的制造型企業(yè)，在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的管理層認

識到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導向(Research-Foc