崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)課件(共41張PPT)

崗位評(píng)價(jià)主要內(nèi)容1、崗位評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本概念2、

崗位評(píng)價(jià)的方法3、

崗位評(píng)價(jià)的具體操作主要內(nèi)容1、

崗位評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本概念2、

崗位評(píng)價(jià)的方法3、崗位評(píng)價(jià)的具體操作崗位評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本概念什么是崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的作用>崗位評(píng)價(jià)的原則什么是崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、

崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)

值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。薪酬制度評(píng)價(jià)與調(diào)整薪酬制度執(zhí)行整理成文薪酬政策設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)定額、定薪薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)工作分析制定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)作用崗位評(píng)價(jià)作用衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值

崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)

崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)

確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到

各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)原則就事原則：評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則：

所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則：選定的評(píng)價(jià)因素，必須是一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，

而這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實(shí)際，這需要根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分檔表

的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專(zhuān)家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。互動(dòng)性原則：讓專(zhuān)家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀(guān)點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。保密原則：崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。在完成整個(gè)工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位

在公司中的位置。主要內(nèi)容1、

崗位評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本概念2、

崗位評(píng)價(jià)的方法3、

崗位評(píng)價(jià)的具體操作崗位評(píng)價(jià)的方法序列法分類(lèi)法(序列法的改進(jìn))評(píng)分法因素比較法序列法由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)

行排列。步

驟1.

由有關(guān)人員組成評(píng)定小組(最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加),并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評(píng)定人員事先確定比較因素(學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等),對(duì)

本企業(yè)同類(lèi)崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的

順次往下排列。4.

將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除

以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定

出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。序列法問(wèn)題主觀(guān)性強(qiáng)。沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，受主觀(guān)因素的影響很大，評(píng)價(jià)者對(duì)職務(wù)某一方面的印象極易影響到對(duì)總體的排序。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏定量。適

用規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類(lèi)型少的中小企業(yè)。分類(lèi)法分類(lèi)法是將職位劃分職系，對(duì)職系內(nèi)的職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，在職系內(nèi)進(jìn)行排序和分等。步驟1.

組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.

按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的

系統(tǒng)(管理職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、技術(shù)職系等)。3.將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.

明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。6.評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。職系職系定義管理職系對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的

正確性承擔(dān)直接責(zé)任。技術(shù)職系對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性與安全性承擔(dān)直接責(zé)

任

。市場(chǎng)職系對(duì)企業(yè)產(chǎn)品品牌的認(rèn)知度、忠誠(chéng)度、美譽(yù)度以及市場(chǎng)占有

率與覆蓋面承擔(dān)直接責(zé)任。作業(yè)職系對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本與交貨期承擔(dān)直接責(zé)任。專(zhuān)業(yè)(行

政)職系對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專(zhuān)業(yè)管理資訊與參謀以及管理服

務(wù)的質(zhì)量與安全承擔(dān)直接責(zé)任。分

類(lèi)

法一職系劃分職系職位等級(jí)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)管理職系三等1、參與全公司經(jīng)營(yíng)方針的規(guī)劃，負(fù)責(zé)以部門(mén)的全面工作，或擔(dān)

任高度專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員；2、具有高深的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，有非常廣泛的學(xué)識(shí)和經(jīng)歷；3、擔(dān)任特大項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。二等1、負(fù)責(zé)以部門(mén)的全面工作，或從事高度專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員；2、具有高深的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)及廣泛的學(xué)識(shí)和經(jīng)歷；3、擔(dān)任大的項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者?！?、擔(dān)任復(fù)雜并且重要的工作，參與一部門(mén)經(jīng)營(yíng)方針的規(guī)劃；2、具有高深的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和相應(yīng)的經(jīng)歷；3、擔(dān)任較大或較重要項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督人員；4、具有上述同等能力者。分類(lèi)法—職系等級(jí)劃分舉例評(píng)分法也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)

準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)

過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。評(píng)分法步驟1.

確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：責(zé)任因素、知識(shí)技能、崗位性質(zhì)；環(huán)境

因素。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)。4.

將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分

別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征

來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。5.

為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)

別。評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。缺點(diǎn)工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀(guān)性。適用生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位

的高低。因素比較法步驟1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(工資總額)應(yīng)是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的)2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.為各主要崗位按報(bào)酬要素分配工資數(shù)值，將主要崗位各報(bào)酬要素上得到的工資數(shù)值加總，就得到各主要崗位的工作總值。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。主要內(nèi)容1、

崗位評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本概念2、

崗位評(píng)價(jià)的方法3、

崗位評(píng)價(jià)的具體操作崗位評(píng)價(jià)的具體操作崗位評(píng)價(jià)具體操作的四大階段崗位評(píng)價(jià)具體操作流程>崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果崗位評(píng)價(jià)具體操作的四大階段準(zhǔn)備階段

培訓(xùn)階總結(jié)除段

評(píng)價(jià)階段段崗位評(píng)價(jià)具體操作流程清崗，列出崗位名稱(chēng)目錄準(zhǔn)備

完成崗位說(shuō)明書(shū)

組建專(zhuān)家組和操作組階段

評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位培訓(xùn)

對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)階

村

專(zhuān)家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，

并

對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，段

并分析其結(jié)果與專(zhuān)家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論。

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)該部門(mén)各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)具體操作流程(續(xù))評(píng)價(jià)階段

總結(jié)階段崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)

點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀(guān)判斷，但它能將主觀(guān)性減少

到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀(guān)

成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、

適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、

技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、

擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其

等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)具體操作第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重責(zé)任方面：對(duì)崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進(jìn)行綜合評(píng)估知識(shí)技能方面：對(duì)崗位須具備技能進(jìn)行綜合評(píng)估崗位性質(zhì)：對(duì)崗位工作實(shí)際開(kāi)展的所需表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對(duì)承擔(dān)者造成的影響進(jìn)行綜合評(píng)估崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟第二步：設(shè)計(jì)、修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重知識(shí)技能因素(權(quán)重300)1.

最低學(xué)歷要求2.

勝任工作時(shí)間3.

知識(shí)多樣性4.工作復(fù)雜性5.

工作的靈活性

創(chuàng)新與開(kāi)拓7.

計(jì)

算

機(jī)

知

識(shí)8.

專(zhuān)用技術(shù)知識(shí)技能9.

管理知識(shí)技能10.

溝通能力11.

公關(guān)能力12.

綜合能力責(zé)任因素(權(quán)重400)1.

風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2.

經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任3.

決策的層次4.

領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任5.

組織人事的責(zé)任6.

內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任7.

外部協(xié)調(diào)的責(zé)任8.

工作責(zé)任范圍9.

法律上的責(zé)任崗位性質(zhì)因素(權(quán)重200)1.

工作壓力2.

腦力辛苦程度3.

工作地點(diǎn)穩(wěn)定性4.

創(chuàng)新與開(kāi)拓5.

工作緊張程度6.

工作均衡性環(huán)境因素(權(quán)重100)1.

職業(yè)病2.

危險(xiǎn)性1.

風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：

指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、銷(xiāo)售、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。2.

經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。3.

決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。4.

領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任：

指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管

理人員的層次和數(shù)量進(jìn)行判斷。5.

組織人事的責(zé)任：

指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。6.

內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：

指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以

所協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。7.

外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：

指在正常工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小

由對(duì)方工作重要性作為判斷依據(jù)。8.

工作責(zé)任范圍：

指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。9.

法律上的責(zé)任：

指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。

其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)因素：責(zé)任因素崗位評(píng)價(jià)因素：知識(shí)技能因素1.

最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)力判斷。2.

勝任工作時(shí)間：指達(dá)到最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長(zhǎng)時(shí)間才能基本勝任本職工作。3.

知識(shí)多樣性：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，學(xué)歷學(xué)科知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在

精深。4.

工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。5.

工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。6.

創(chuàng)新與開(kāi)拓能力：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。7.

計(jì)算機(jī)知識(shí)：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。8.

專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能：

指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。9.

管理知識(shí)技能：

指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工

作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。10.

溝通能力：指工作交流中表達(dá)自身信息與獲取對(duì)方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。11.

公關(guān)能力：

指為順利履行工作職責(zé)在社交場(chǎng)合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性12.

綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。1.

工作壓力：

指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動(dòng)性

以及工作是否被經(jīng)常打斷來(lái)判斷。2.

工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。3.

腦力辛苦程度：指在工作時(shí)所需腦體辛苦程度的要求。4.

工作地點(diǎn)穩(wěn)定性：

指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。5.

保密性：指工作中產(chǎn)生或接觸保密信息情況。主要根據(jù)產(chǎn)生或接觸保密信息的密級(jí)及頻度情況。6.

工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。崗位評(píng)價(jià)因素：工作環(huán)境因素1.

危險(xiǎn)性：指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的傷害。2.

環(huán)境舒適性：指工作本身對(duì)任職者身心健康的影響程度。崗位評(píng)價(jià)因素：崗位性質(zhì)1、責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任123因素定義：指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、銷(xiāo)售、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷

標(biāo)

準(zhǔn)

。無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。

一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大的影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。

一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司造成的影響能明顯感覺(jué)到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。

一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。

一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)。0103050601.2直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任123因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外

損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。幾乎不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失(500元以?xún)?nèi))。造成較小的損失(500-2000元)。造成較大的損失(2000-

1萬(wàn)元)。造成重大的損失(1-5萬(wàn)元)。造成非常重大的損失(5萬(wàn)元以上)。5101520301.3質(zhì)量責(zé)任3因素定義：對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量或質(zhì)量體系的影響程度對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量維護(hù)或質(zhì)量體系的運(yùn)行影響很小對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量維護(hù)或質(zhì)量體系的運(yùn)行有一定影響對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量維護(hù)或質(zhì)量體系的運(yùn)行影響較大，

一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)一定損失對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量維護(hù)或質(zhì)量體系的運(yùn)行影響很大，

一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)巨大損失5103040崗位評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重示意5544421崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟第三步：組建專(zhuān)家小組>一方面在選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀(guān)地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。要求所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)

威性。從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，專(zhuān)家組的構(gòu)

成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟第四步：培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員并進(jìn)行試打分主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)

價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。>通過(guò)對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，專(zhuān)家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。行政副總戰(zhàn)路計(jì)劃管理

銷(xiāo)售策劃財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)辦主任

技術(shù)管理雍夢(mèng)土試打分結(jié)果如下圖分布：12001000800600400200總會(huì)計(jì)師可經(jīng)理0崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟第五步：正式打分(按職系分類(lèi))進(jìn)行正式打分。操作組成員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和分析。崗位評(píng)價(jià)具體操作步驟第六步：重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專(zhuān)家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。操作小組將需要重打分的崗位反饋給專(zhuān)家組，專(zhuān)家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些

崗位進(jìn)行重新評(píng)估。No職位名稱(chēng)職位分值1總經(jīng)理8802研發(fā)部總監(jiān)7253市場(chǎng)部總監(jiān)7204制造部總監(jiān)7155市場(chǎng)部經(jīng)理6806HR部總監(jiān)6807研發(fā)部經(jīng)理6708制造部經(jīng)理6559形象設(shè)計(jì)經(jīng)理64010工程制作經(jīng)理63511客戶(hù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理63512物控經(jīng)理62513HR部經(jīng)理62514財(cái)務(wù)部總監(jiān)61515生管經(jīng)理60516PE經(jīng)理60017客戶(hù)開(kāi)發(fā)主管59518工程制作主管58019物控主管58020PE主管565No職位名稱(chēng)職位分值21財(cái)務(wù)部經(jīng)理55522PE工程師53523行政事務(wù)經(jīng)理52524空間設(shè)計(jì)51025人力配置經(jīng)理51026人力配置主管50527采購(gòu)員49528工程師49029品質(zhì)經(jīng)理49030五金主管48531客戶(hù)開(kāi)發(fā)員47532稅務(wù)核算主管47533行政事務(wù)主管46034招聘培訓(xùn)專(zhuān)員45535績(jī)效薪酬專(zhuān)員45536ER專(zhuān)員45537品質(zhì)主管44538模特主管44539招聘培訓(xùn)員40040績(jī)效薪酬員400崗位評(píng)價(jià)結(jié)果示意崗位評(píng)價(jià)結(jié)果示意職

等職級(jí)對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)薪

等高層管理人員職組營(yíng)運(yùn)支持職組市務(wù)工程職組客服營(yíng)收職組生產(chǎn)運(yùn)行職組AA11董事長(zhǎng)A9A10總經(jīng)理、常務(wù)副總、

黨委書(shū)記、工會(huì)主席A9副總經(jīng)理、總工程師、

財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師BB8副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理B8B7部門(mén)經(jīng)理、辦公室主

任部門(mén)經(jīng)理、辦公室主

任部門(mén)經(jīng)理、辦公室主

任部門(mén)經(jīng)理、辦公室主任B7B6副經(jīng)理、組別經(jīng)理副經(jīng)理、組別經(jīng)理副經(jīng)理、中心站站長(zhǎng)