人力資源管理咨詢(xún)

人力資源治理詢(xún)問(wèn)思路背景介紹為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要？人力資源治理詢(xún)問(wèn)流程詢(xún)問(wèn)中可能消失什么問(wèn)題？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)？人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法介紹一種具體的人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法。人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司或人員具備條件供給詢(xún)問(wèn)效勞的機(jī)構(gòu)或個(gè)人要具備什么條件？思考：為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要？供給詢(xún)問(wèn)效勞的機(jī)構(gòu)或個(gè)人要具備什么條件？詢(xún)問(wèn)中可能消失什么問(wèn)題？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)？

思路背景介紹為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要？人力資源治理詢(xún)問(wèn)流程詢(xún)問(wèn)中可能消失什么問(wèn)題？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)？人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法介紹一種具體的人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法。人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司或人員具備條件供給詢(xún)問(wèn)效勞的機(jī)構(gòu)或個(gè)人要具備什么條件？治理詢(xún)問(wèn)國(guó)家協(xié)會(huì)歐洲聯(lián)合會(huì)(FEACO)“治理詢(xún)問(wèn)是一種有關(guān)幫助解決治理問(wèn)題的獨(dú)立的參謀效勞,典型地包括辨識(shí)和調(diào)查問(wèn)題或時(shí)機(jī),推舉恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)方案,以及幫助實(shí)施這些方案”。治理詢(xún)問(wèn)協(xié)會(huì)國(guó)際聯(lián)合會(huì)(ICMCI)“治理詢(xún)問(wèn)是一種對(duì)客戶(hù)所供給的有關(guān)治理過(guò)程的參謀和幫助效勞”。LGreiner和RMetzger，《治理詢(xún)問(wèn)》〔1983〕“治理詢(xún)問(wèn)是由經(jīng)過(guò)特殊訓(xùn)練的合格人員向各種組織客觀(guān)并且獨(dú)立地供給的以合同為根底的參謀效勞，幫助客戶(hù)組織確定和分析相關(guān)的問(wèn)題，推舉這些問(wèn)題的解決方案，并且在必要的時(shí)候?yàn)檫@些解決方案的實(shí)施供給幫助”。什么是治理詢(xún)問(wèn)？西方治理詢(xún)問(wèn)業(yè)進(jìn)展史開(kāi)頭階段：1886~1960早中期，治理詢(xún)問(wèn)的主要任務(wù)是提高工效和工藝水平。1926年麥肯錫詢(xún)問(wèn)公司成立。二戰(zhàn)后，財(cái)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、人員培訓(xùn)方面供給幫助五十年月治理科學(xué)與計(jì)算機(jī)技術(shù)崛起穩(wěn)步進(jìn)展階段：1960~1980六十年月治理詢(xún)問(wèn)進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域七十年月治理詢(xún)問(wèn)進(jìn)入戰(zhàn)略打算領(lǐng)域這一時(shí)期治理詢(xún)問(wèn)關(guān)注人力資源和公共治理快速成長(zhǎng)階段：1980~現(xiàn)在客戶(hù)來(lái)源簡(jiǎn)單戰(zhàn)略治理和人力資源治理成為治理詢(xún)問(wèn)重要領(lǐng)域九十年月，治理詢(xún)問(wèn)進(jìn)入IT時(shí)代中國(guó)治理詢(xún)問(wèn)業(yè)進(jìn)展史現(xiàn)在九十年代后半期九十年代前半期八十年代國(guó)際視野中的治理詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)范圍

來(lái)源：ManagementConsulting[C].Paris:WorldConferencePresentations,1987.質(zhì)變：傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變彼得.德魯克1954年在其《治理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”概念。戰(zhàn)后60年以來(lái)，人力資源治理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位受到越來(lái)越廣泛的重視。大衛(wèi).烏爾里克人力資源治理模型。大衛(wèi).烏爾里克人力資源治理模型戰(zhàn)略性人力資源治理與員工士氣相關(guān)的工作日常程序化的工作人力資源變化治理程序化職能人際溝通職能日常性的、操作性的目標(biāo)前瞻性的、戰(zhàn)略性的目標(biāo)第一階段其次階段第三階段傳統(tǒng)人事治理階段人力資源治理階段戰(zhàn)略性人力資源治理階段我國(guó)企業(yè)人力資源治理三階段人力資源治理詢(xún)問(wèn)定義人力資源治理詢(xún)問(wèn)是指專(zhuān)業(yè)詢(xún)問(wèn)機(jī)構(gòu)基于企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的特殊需求，為其供給適合目標(biāo)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源解決方案，使企業(yè)的人力資源體系同企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)并為其供給支持作用的效勞。人力資源治理詢(xún)問(wèn)的主要方向人力資源治理詢(xún)問(wèn)的主要方向人力資源規(guī)劃1、人力資源治理戰(zhàn)略2、人力資源規(guī)劃組織構(gòu)造設(shè)計(jì)1、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)2、定崗定編定員3、職責(zé)體系設(shè)計(jì)4、崗位說(shuō)明書(shū)體系設(shè)計(jì)薪酬鼓勵(lì)詢(xún)問(wèn)1、崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)2、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)3、工資等級(jí)序列設(shè)計(jì)4、薪酬治理制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核詢(xún)問(wèn)1、目標(biāo)治理體系2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系構(gòu)建3、員工績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)4、績(jī)效治理方案實(shí)施指導(dǎo)職業(yè)生涯詢(xún)問(wèn)1、職業(yè)生涯治理方案設(shè)計(jì)2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃3、員工職業(yè)傾向測(cè)試4、職業(yè)生涯指導(dǎo)課程企業(yè)文化詢(xún)問(wèn)1、企業(yè)文化診斷2、企業(yè)文化提煉再造3、品牌文化體系構(gòu)建培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)需求分析2、培訓(xùn)打算制定與實(shí)施3、培訓(xùn)體系課程開(kāi)發(fā)4、培訓(xùn)效果評(píng)估思考：組織為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？人力資源在現(xiàn)代治理中的作用人力資源是企業(yè)最重要的資源。人力資源是制造利潤(rùn)的主要來(lái)源。人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。組織面臨人力資源治理問(wèn)題和挑戰(zhàn)如何提高組織中員工的工作效率？如何增加員工的滿(mǎn)足度？如何重建人力資源治理體系，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源專(zhuān)員“位低權(quán)輕責(zé)任大”的狀況？如何實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系？如何制定薪資等級(jí)體系？如何對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)展長(zhǎng)期有效的鼓勵(lì)？我國(guó)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀合格的人力資源治理從業(yè)人員數(shù)量無(wú)法滿(mǎn)足人才市場(chǎng)的需求。一些組織沒(méi)有人力資源部門(mén)、或人力資源專(zhuān)員。多數(shù)企業(yè)仍處于人事治理的階段。寥寥幾個(gè)人事治理者也常是半路出道身兼數(shù)職。我國(guó)企業(yè)迫切需要提高人力資源治理水平?？偨Y(jié)：組織為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)人力資源治理在組織中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。組織面臨人力資源治理挑戰(zhàn)。組織面臨人力資源治理具體問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀令人堪憂(yōu)。專(zhuān)業(yè)的人力資源治理工作在我國(guó)的很多組織內(nèi)部一時(shí)無(wú)法完成。人力資源治理詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)進(jìn)展得越來(lái)越好?？偨Y(jié)：組織為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)人力資源治理在組織中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。組織面臨人力資源治理挑戰(zhàn)。組織面臨人力資源治理具體問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀令人堪憂(yōu)。專(zhuān)業(yè)的人力資源治理工作在我國(guó)的很多組織內(nèi)部一時(shí)無(wú)法完成。人力資源治理詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)進(jìn)展得越來(lái)越好。北大縱橫治理詢(xún)問(wèn)集團(tuán)

中國(guó)治理詢(xún)問(wèn)業(yè)的先行者和領(lǐng)導(dǎo)者百余位合伙人，數(shù)百名MBA北大縱橫治理詢(xún)問(wèn)集團(tuán)

每個(gè)工作日啟動(dòng)一個(gè)工程與上千家客戶(hù)同行北大縱橫治理詢(xún)問(wèn)集團(tuán)

職能+行業(yè)的矩陣構(gòu)造合易人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司總結(jié)：組織為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)人力資源治理在組織中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。組織面臨人力資源治理挑戰(zhàn)。組織面臨人力資源治理具體問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀令人堪憂(yōu)。專(zhuān)業(yè)的人力資源治理工作在我國(guó)的很多組織內(nèi)部一時(shí)無(wú)法完成。人力資源治理詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)進(jìn)展得越來(lái)越好。人力資源治理詢(xún)問(wèn)具有巨大的作用和優(yōu)勢(shì)。人力資源治理詢(xún)問(wèn)的意義我國(guó)企業(yè)人力資源治理處于從傳統(tǒng)人事治理向戰(zhàn)略性人力資源治理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源治理體系，避開(kāi)少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人力資源治理詢(xún)問(wèn)是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的得力助手。人力資源治理詢(xún)問(wèn)，即為企業(yè)供給的專(zhuān)注于覺(jué)察和解決人力資源治理方面問(wèn)題的效勞，目前特殊是在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源治理體系，對(duì)企業(yè)的意義主要表達(dá)在三個(gè)方面：⑴全面覺(jué)察企業(yè)存在的人力資源治理相關(guān)問(wèn)題。⑵解決這些問(wèn)題，量體裁衣，制定切合實(shí)際的方案并幫助實(shí)施。⑶傳授企業(yè)治理者覺(jué)察和解決人力資源治理問(wèn)題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源治理方面具有自我造血功。人力資源治理詢(xún)問(wèn)的最終目的是使企業(yè)的人力資源治理能夠充分的協(xié)作企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略。人力資源治理詢(xún)問(wèn)的價(jià)值系統(tǒng)、深入地更新企業(yè)人力資源治理理念。客觀(guān)、全面地打量企業(yè)的人力資源治理問(wèn)題。供給有效、獨(dú)立、公正的人力資源治理方案。全面提升企業(yè)解決人力資源治理問(wèn)題的綜合力量。人力資源治理詢(xún)問(wèn)的切入時(shí)機(jī)創(chuàng)業(yè)時(shí)期需要全面建立人力資源治理體系時(shí)需要進(jìn)展人力資源治理的綜合診斷，以系統(tǒng)地明確人力資源治理存在的問(wèn)題時(shí)需要改善落后的人力資源治理職能時(shí)組織變革引起人員構(gòu)造的變革和調(diào)整時(shí)組織轉(zhuǎn)型引起的人力資源全方位的改進(jìn)和革新當(dāng)企業(yè)需要整體改善企業(yè)文化時(shí)企業(yè)需要加強(qiáng)全員培訓(xùn)時(shí)高層消失內(nèi)部沖突時(shí)誰(shuí)需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？中小企業(yè)國(guó)有企業(yè)高科技企業(yè)誰(shuí)需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？中小企業(yè)國(guó)有企業(yè)高科技企業(yè)中小企業(yè)人力資源治理問(wèn)題人員構(gòu)造不夠合理。業(yè)務(wù)流程與崗位職責(zé)不清。人力資源治理制度不健全。缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源治理人員。人力資源缺少規(guī)劃。聘請(qǐng)流程隨便，聘請(qǐng)需求不明。缺乏員工培訓(xùn)，無(wú)視員工進(jìn)展。人員績(jī)效考核不標(biāo)準(zhǔn)。薪酬鼓勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。公司進(jìn)展目標(biāo)與績(jī)效考核脫離。中小企業(yè)人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程特點(diǎn)工程洽談時(shí)間短。需求變化快。人力資源專(zhuān)業(yè)問(wèn)題和解決方案上，客戶(hù)參與度低。方案實(shí)施快速。誰(shuí)需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？中小企業(yè)國(guó)有企業(yè)高科技企業(yè)國(guó)有企業(yè)人力資源治理問(wèn)題人力資源治理部門(mén)定位不正確。人力資源治理職能不完善。無(wú)視人力資源治理本錢(qián)和效益的核算。缺乏長(zhǎng)期有效的鼓勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段。對(duì)員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作不重視、不標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程特點(diǎn)工程簡(jiǎn)單工程洽談歷程長(zhǎng)需求穩(wěn)定客戶(hù)參與程度稍高方案實(shí)施緩慢誰(shuí)需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？中小企業(yè)國(guó)有企業(yè)高科技企業(yè)高科技企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀“中國(guó)高科技企業(yè)治理現(xiàn)狀與問(wèn)題”總裁問(wèn)卷調(diào)查單位：《計(jì)算機(jī)世界》報(bào)治理與職場(chǎng)部時(shí)間：2023年3月至7月1、……2、……3、…………1高科技企業(yè)人力資源治理的調(diào)查結(jié)果員工規(guī)模越大的公司，對(duì)治理的制度和體系要求就越高，它們的治理制度和體系可能就越完善。中小公司“人才鼓勵(lì)機(jī)制”敏捷，大公司“企業(yè)文化建設(shè)”成熟。中小公司或者對(duì)人力資源治理不重視，或者是不知道如何進(jìn)展人力資源治理，而在企業(yè)文化方面，中小公司也沒(méi)有建樹(shù)。高科技企業(yè)人力資源治理問(wèn)題人才流淌率特別高。鼓勵(lì)機(jī)制不健全。缺乏標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)體系。缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。高科技企業(yè)人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程特點(diǎn)工程洽談過(guò)程細(xì)致。需求比較穩(wěn)定?？蛻?hù)參與程度較高。方案實(shí)施快速、比較徹底。思路背景介紹為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要？人力資源治理詢(xún)問(wèn)流程詢(xún)問(wèn)中可能消失什么問(wèn)題？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)？人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法介紹一種具體的人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法。人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司或人員具備條件供給詢(xún)問(wèn)效勞的機(jī)構(gòu)或個(gè)人要具備什么條件？人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程運(yùn)作程序方案設(shè)計(jì)深入診斷項(xiàng)目準(zhǔn)備項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)輔助實(shí)施和后續(xù)服務(wù)Step1Step2Step3Step4Step5一、工程營(yíng)銷(xiāo)階段主要的工作：查找詢(xún)問(wèn)工程并且最終簽訂管理詢(xún)問(wèn)合同〔贏得訂單〕工程營(yíng)銷(xiāo)人員與潛在客戶(hù)相互查找與接觸工程商務(wù)談判簽訂治理詢(xún)問(wèn)合同了解客戶(hù)的根本資料以及對(duì)問(wèn)題進(jìn)展初步的診斷派遣對(duì)等的人員進(jìn)展談判知己知彼問(wèn)題1以客戶(hù)能夠理解的方式向客戶(hù)提交工程建議書(shū)雙方在進(jìn)度、價(jià)格和預(yù)期目標(biāo)上達(dá)成全都問(wèn)題2人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程運(yùn)作程序方案設(shè)計(jì)深入診斷項(xiàng)目準(zhǔn)備項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)輔助實(shí)施和后續(xù)服務(wù)Step1Step2Step3Step4Step5二、工程預(yù)備階段1.工程組組建：確定工程經(jīng)理、工程成員〔與客戶(hù)需求進(jìn)展匹配、被選人員背景和意愿〕2.內(nèi)部工程啟動(dòng)會(huì)：全面布置安排工程工作3.資料預(yù)備：搜集行業(yè)相關(guān)資料、人力資源治理資料、客戶(hù)資料、標(biāo)桿企業(yè)資料等〔主要來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)和詢(xún)問(wèn)公司內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)〕4.與客戶(hù)的初步聯(lián)系：溝通初步工程打算，并且落實(shí)進(jìn)場(chǎng)預(yù)備工作5.工程進(jìn)場(chǎng)：客戶(hù)工程啟動(dòng)會(huì)工程預(yù)備階段的材料例如人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程運(yùn)作程序方案設(shè)計(jì)深入診斷項(xiàng)目準(zhǔn)備項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)輔助實(shí)施和后續(xù)服務(wù)Step1Step2Step3Step4Step5三、深入診斷階段重要人物訪(fǎng)談主要工作內(nèi)容資料的搜集與消化大規(guī)模訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查人力資源診斷與建議更好確實(shí)定問(wèn)題的本質(zhì)，防止消失方向上的失誤準(zhǔn)時(shí)搜集客戶(hù)各部門(mén)的原始資料，做好資料共享和保密工作，同時(shí)確定訪(fǎng)談提綱和訪(fǎng)談對(duì)象問(wèn)題3問(wèn)題4集團(tuán)內(nèi)部資料收集清單匯總訪(fǎng)談留意事項(xiàng)調(diào)查問(wèn)卷例如人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程運(yùn)作程序方案設(shè)計(jì)深入診斷項(xiàng)目準(zhǔn)備項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)輔助實(shí)施和后續(xù)服務(wù)Step1Step2Step3Step4Step5四、人力資源治理詢(xún)問(wèn)方案設(shè)計(jì)人力資源治理詢(xún)問(wèn)方案設(shè)計(jì)是工程小組將人力資源理論同企業(yè)的實(shí)際狀況結(jié)合起來(lái)，提出對(duì)企業(yè)人力資源治理問(wèn)題的解決方案的一個(gè)過(guò)程通常工程小組會(huì)組織屢次內(nèi)部研討會(huì)來(lái)不斷的修正方案，并且與客戶(hù)進(jìn)展充分的溝通，最終確定人力資源治理詢(xún)問(wèn)方案。工程小組可能制定多個(gè)方案供客戶(hù)進(jìn)展選擇一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)系統(tǒng)的人力資源治理詢(xún)問(wèn)方案包括全部的人力資源治理模塊，例如規(guī)劃、工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、聘請(qǐng)制度、績(jī)效考核制度、薪酬制度、培訓(xùn)和進(jìn)展制度等，在詢(xún)問(wèn)實(shí)務(wù)當(dāng)中，通常有所側(cè)重人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程運(yùn)作程序方案設(shè)計(jì)深入診斷項(xiàng)目準(zhǔn)備項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)輔助實(shí)施和后續(xù)服務(wù)Step1Step2Step3Step4Step5五、幫助實(shí)施和后續(xù)效勞幫助實(shí)施的主要工作內(nèi)容：1.為人力資源治理變革做充分的預(yù)備2.為方案實(shí)施做充分的預(yù)備，包括成立工程實(shí)施小組、制定方案實(shí)施打算、召開(kāi)發(fā)動(dòng)大會(huì)3.推動(dòng)人力資源治理詢(xún)問(wèn)方案的實(shí)施，一般會(huì)有一個(gè)試行期，詢(xún)問(wèn)小組負(fù)責(zé)培訓(xùn)客戶(hù)的員工，向客戶(hù)的員工介紹實(shí)施階段的操作要點(diǎn)，解答他們的具體問(wèn)題4.與客戶(hù)共同監(jiān)視實(shí)施過(guò)程當(dāng)中的反響和環(huán)境的變化，幫助客戶(hù)在進(jìn)展人力資源治理變革過(guò)程當(dāng)中遇到的各種困難后續(xù)效勞的主要工作內(nèi)容：1.工程團(tuán)隊(duì)總結(jié)：評(píng)價(jià)工程活動(dòng)的得失工程小組成員之間的互評(píng)2.建立客戶(hù)隨訪(fǎng)制度：在工程完畢之后的一段時(shí)間之內(nèi)，定期對(duì)客戶(hù)進(jìn)展訪(fǎng)問(wèn)3.與客戶(hù)之間保持暢通的溝通渠道，處理后續(xù)效勞問(wèn)題4.建立與客戶(hù)的友情人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程當(dāng)中可能消失的問(wèn)題談判人員與合同的執(zhí)行人員在力量和水平上存在較大的差距，詢(xún)問(wèn)公司為了給客戶(hù)留下好的印象，在開(kāi)頭時(shí)派出最好的員工，而在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中交給水平較低的員工

雙方在詢(xún)問(wèn)目標(biāo)上的生疏的不全都員工不認(rèn)同、不支持治理詢(xún)問(wèn)，不協(xié)作或供給虛假信息，公司內(nèi)部員工有抵觸心情，特殊是對(duì)問(wèn)卷調(diào)查、滿(mǎn)足度調(diào)查等。診斷和建議報(bào)告不夠認(rèn)真，提出的方案得不到客戶(hù)的認(rèn)同一錘子賣(mài)買(mǎi)一體化效勞：詢(xún)問(wèn)——實(shí)施——評(píng)價(jià)——優(yōu)化問(wèn)題1問(wèn)題2問(wèn)題3問(wèn)題4問(wèn)題5人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程當(dāng)中可能消失的問(wèn)題方案實(shí)施過(guò)程當(dāng)中員工對(duì)人力資源治理變革的意義有疑心，不支持變革自上而下樂(lè)觀(guān)有效的溝通，高層領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持和宣傳，造成一種變革勢(shì)在必行的危機(jī)意識(shí)。方法：發(fā)動(dòng)會(huì)、研討會(huì)、培訓(xùn)、文件、簡(jiǎn)報(bào)、調(diào)查問(wèn)卷、內(nèi)部通訊、宣傳欄等，以及個(gè)別談話(huà)、消遣活動(dòng)、聚餐等非正式溝通客戶(hù)公司缺乏必要的人力資源治理技能，對(duì)方案的理解不夠深入，不能夠恰當(dāng)?shù)膶?shí)施方案詢(xún)問(wèn)小組對(duì)工程實(shí)施小組進(jìn)展培訓(xùn)

問(wèn)題6問(wèn)題7工程建議書(shū)技術(shù)局部人員局部財(cái)務(wù)和其它局部1.詢(xún)問(wèn)參謀對(duì)問(wèn)題的初步評(píng)價(jià)2.詢(xún)問(wèn)要到達(dá)的目的3.使用的方法4.工作打算執(zhí)行詢(xún)問(wèn)工程的詢(xún)問(wèn)參謀的姓名和簡(jiǎn)歷通過(guò)考慮工程難度、給客戶(hù)制造的價(jià)值、詢(xún)問(wèn)公司的本錢(qián)等提出費(fèi)用總額和階段付款的方式和時(shí)間留意：技術(shù)局部不能太過(guò)于籠統(tǒng)，也不能太具體人力資源治理詢(xún)問(wèn)工程最主要的兩個(gè)訂單贏得要素：1.工程建議書(shū)2.價(jià)格此外，還有詢(xún)問(wèn)公司的聲譽(yù)、品牌、規(guī)模、人員等例如思路背景介紹為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要？人力資源治理詢(xún)問(wèn)流程詢(xún)問(wèn)中可能消失什么問(wèn)題？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)？人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法介紹一種具體的人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法。人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司或人員具備條件供給詢(xún)問(wèn)效勞的機(jī)構(gòu)或個(gè)人要具備什么條件？工程營(yíng)銷(xiāo)階段工程預(yù)備、深入診斷與方案設(shè)計(jì)幫助實(shí)施與后續(xù)效勞人力資源治理詢(xún)問(wèn)的成果１.企業(yè)內(nèi)部治理環(huán)境呈現(xiàn)２.人力資源治理問(wèn)題診斷３.人力資源治理制度體系４.人力資源治理流程體系人力資源治理詢(xún)問(wèn)的方法１.治理詢(xún)問(wèn)信息獵取的根本方法２.薪酬體系設(shè)計(jì)的方法３.工作分析的方法４.人力資源需求猜測(cè)與職業(yè)生涯治理的方法５.人力資源聘請(qǐng)與素養(yǎng)測(cè)評(píng)方法６.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方法７.人力資源戰(zhàn)略與實(shí)施的方法８.績(jī)效考評(píng)的方法９.企業(yè)文化的建設(shè)方法專(zhuān)業(yè)詢(xún)問(wèn)人員人力資源治理詢(xún)問(wèn)中方法大全根本工資組合計(jì)件工資制計(jì)時(shí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制績(jī)效工資提成工資制職務(wù)工資制寬帶薪酬經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)打算〔１〕員工持股打算〔２〕股票期權(quán)〔３〕經(jīng)理層融資收購(gòu)持股〔４〕鼓勵(lì)期權(quán)〔５〕股份期權(quán)〔６〕時(shí)間有價(jià)證券〔７〕限制性股票嘉獎(jiǎng)薪酬體系設(shè)計(jì)的方法詢(xún)問(wèn)方法—

企業(yè)文化建設(shè)篇

企業(yè)文化診斷與評(píng)估工具企業(yè)文化定位與規(guī)劃工具企業(yè)文化推行工具企業(yè)文化審計(jì)工具企業(yè)文化的四個(gè)層面企業(yè)文化內(nèi)容分析的四個(gè)層面是指企業(yè)在分析企業(yè)文化時(shí)可以依據(jù)企業(yè)文化的四種表現(xiàn)形式進(jìn)展分析。物質(zhì)層行為層制度層核心層企業(yè)文化的四個(gè)類(lèi)型企業(yè)文化的四個(gè)類(lèi)型是〔RobertE.Quinn〕教授提出的，是依據(jù)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，從“敏捷性－穩(wěn)定性”和“關(guān)注內(nèi)部－關(guān)注外部”兩個(gè)維度將企業(yè)文化劃分為四種不同的類(lèi)型?！步M織文化評(píng)估量表〔OCAI〕〕團(tuán)隊(duì)型文化活力型文化市場(chǎng)型文化層級(jí)型文化關(guān)注內(nèi)部穩(wěn)定性關(guān)注外部靈活性不同企業(yè)文化類(lèi)型說(shuō)明表成功企業(yè)文化的八個(gè)特性６.傳播性（內(nèi)外傳播渠道是否暢通有效）

５.同化性（員工接受的程度如何）

４.開(kāi)放性（是否具有自我更新和變革的能力）

３.融合性（能否包容外來(lái)文化）

２.結(jié)構(gòu)性（文化結(jié)構(gòu)是否完整一致）

１.一致性（與戰(zhàn)略是否一致）

８.約束性（企業(yè)風(fēng)氣對(duì)員工思想、行為是否起到約束作用）

７.競(jìng)爭(zhēng)性（能否適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的要求，以市場(chǎng)為導(dǎo)向）

成功企業(yè)文化的八個(gè)特性企業(yè)文化內(nèi)外部影響因素分析外部影響因素

內(nèi)部影響因素１.國(guó)際化的影響２.經(jīng)濟(jì)制度的影響３.宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的影響４.政治體制的影響５.生產(chǎn)發(fā)展水平的影響６.社會(huì)、傳統(tǒng)、地域和企業(yè)文化的影響１.重大歷史事件的影響２.企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響３.領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的影響４.企業(yè)內(nèi)部管理制度的影響５.企業(yè)組織變革和設(shè)計(jì)的影響６.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀企業(yè)文化的影響企業(yè)文化影響因素分析企業(yè)文化評(píng)估報(bào)告的主要內(nèi)容企業(yè)文化的變革思路企業(yè)文化的發(fā)展愿景企業(yè)文化存在的問(wèn)題企業(yè)文化的發(fā)展優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化發(fā)展的背景和基本特征企業(yè)文化評(píng)估報(bào)告的主要內(nèi)容企業(yè)文化診斷與評(píng)估工具企業(yè)文化定位與規(guī)劃工具企業(yè)文化推行工具企業(yè)文化審計(jì)工具不同階段企業(yè)文化定位工具企業(yè)承受什么樣的企業(yè)文化，往往同企業(yè)的進(jìn)展階段親密相關(guān)，只有企業(yè)文化同不同階段的企業(yè)進(jìn)展要求相適應(yīng)，企業(yè)文化才能發(fā)揮樂(lè)觀(guān)的促進(jìn)作用。企業(yè)文化定位時(shí)間生存階段進(jìn)展階段成熟階段二次創(chuàng)業(yè)階段重目標(biāo)重規(guī)章重創(chuàng)新重整合企業(yè)文化規(guī)劃的主要步驟123實(shí)施步驟的時(shí)間規(guī)劃組織人員的經(jīng)費(fèi)保障規(guī)劃保障體系建立的規(guī)劃主要內(nèi)容企業(yè)文化的影響力小大１.規(guī)劃試執(zhí)行的時(shí)間及關(guān)鍵大事２.規(guī)劃正式執(zhí)行的時(shí)間及關(guān)鍵大事１.建立企業(yè)文化建設(shè)專(zhuān)項(xiàng)資金制度２.加強(qiáng)企業(yè)文化的設(shè)施建設(shè)３.實(shí)施高層次企業(yè)文化人才隊(duì)伍建設(shè)４.充分利用和完善企業(yè)文化建設(shè)的傳播媒介１.制定、執(zhí)行并完善有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)２.確保企業(yè)提倡的機(jī)制觀(guān)念和行為方式標(biāo)準(zhǔn)化、制度化３.明確企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和治理部門(mén)４.規(guī)劃企業(yè)文化活動(dòng)內(nèi)容和方式影響力度企業(yè)規(guī)劃的根本原則４個(gè)時(shí)效性適用性配套性可操作性企業(yè)文化規(guī)劃應(yīng)有一個(gè)時(shí)間段，如1年以上5年以?xún)?nèi)，最好是3年至5年之間企業(yè)文化規(guī)劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)的歷史特點(diǎn)、人員素養(yǎng)和治理水平的實(shí)際狀況制定，確保企業(yè)文化的要求適合企業(yè)現(xiàn)有的治理水平企業(yè)文化規(guī)劃制定的內(nèi)容必需對(duì)現(xiàn)實(shí)具有指導(dǎo)作用，確保能分步實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化規(guī)劃的目標(biāo)企業(yè)文化規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)表達(dá)和反響企業(yè)的戰(zhàn)略和制度，保持與企業(yè)戰(zhàn)略和制度全都企業(yè)文化診斷與評(píng)估工具企業(yè)文化定位與規(guī)劃工具企業(yè)文化推行工具企業(yè)文化審計(jì)工具企業(yè)文化推行原則４個(gè)在企業(yè)文化的推行中，企業(yè)文化宣傳是比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在宣傳過(guò)程中需要遵循四個(gè)原則。企業(yè)文化宣傳的四個(gè)根本原則能從企業(yè)現(xiàn)有的資源動(dòng)身，設(shè)計(jì)以最少的投入到達(dá)最好效果的傳播渠道宣傳內(nèi)容能突出顯示企業(yè)文化中的樂(lè)觀(guān)因素，能很好地弱化企業(yè)的消極因素企業(yè)文化建設(shè)的傳播渠道必需依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和地方政府主管部門(mén)有關(guān)規(guī)定進(jìn)展經(jīng)濟(jì)有用性針對(duì)性合法性動(dòng)態(tài)性企業(yè)文化推行中的責(zé)任分工高層治理者中層經(jīng)理全體員工建立優(yōu)秀企業(yè)文化量化分析評(píng)價(jià)系統(tǒng)１.帶頭執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度２.對(duì)員工“公正、公正”３.定期與下屬進(jìn)展溝通與面談１.界定員工的工作結(jié)果、考核鼓勵(lì)２.嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度３.擔(dān)當(dāng)起企業(yè)文化的日常宣導(dǎo)、培訓(xùn)監(jiān)視和治理工作１.嚴(yán)格遵守企業(yè)各個(gè)規(guī)章制度２.樂(lè)觀(guān)參與企業(yè)組織的各項(xiàng)活動(dòng)３.不斷學(xué)習(xí)，在自己崗位上創(chuàng)先進(jìn)４.主動(dòng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟企業(yè)文化，融入企業(yè)文化企業(yè)文化推行中各階段的主要工作第一階段準(zhǔn)備階段其次階段推動(dòng)階段第三階段調(diào)整維護(hù)階段組織和傳播企業(yè)文化學(xué)習(xí)和推動(dòng)企業(yè)文化調(diào)整和維護(hù)企業(yè)文化１.健全各項(xiàng)企業(yè)“治理硬件”２.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者傳導(dǎo)企業(yè)文化理念３.確保核心中層經(jīng)理以上人員對(duì)企業(yè)文化向?qū)н_(dá)成共識(shí)４.依據(jù)企業(yè)制度制訂企業(yè)文化工作打算５.定期開(kāi)展活動(dòng)，使全體員工就企業(yè)變革、文化導(dǎo)向問(wèn)題達(dá)成共識(shí)１.依據(jù)各項(xiàng)治理機(jī)制運(yùn)行狀況，確定企業(yè)文化活動(dòng)開(kāi)展的內(nèi)容和形式２.使全體員工清晰了解并理解本企業(yè)的使命、愿景、精神和價(jià)值觀(guān)，熟記員工行為標(biāo)準(zhǔn)與各項(xiàng)制度、準(zhǔn)則，用于指導(dǎo)自己的行為３.各部門(mén)在文化建設(shè)推行中準(zhǔn)時(shí)向人力資源治理部門(mén)匯總建設(shè)中的各項(xiàng)問(wèn)題１.人力資源部匯總各項(xiàng)意見(jiàn)，結(jié)合各部門(mén)修改意見(jiàn)，向總經(jīng)理呈報(bào)２.總經(jīng)理批準(zhǔn)以后，由人力資源部修改原有的政策、制度，并監(jiān)視各部門(mén)執(zhí)行３.人力資源部負(fù)責(zé)維護(hù)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不斷調(diào)整與改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中的問(wèn)題理念提升打算的實(shí)施２３４已執(zhí)行和未認(rèn)知的未執(zhí)行和已認(rèn)知的已執(zhí)行和已認(rèn)知１.繼承從企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理實(shí)踐中繼承有價(jià)值的企業(yè)文化治理２.總結(jié)將企業(yè)文化行為中的零散思想和閱歷提升為文化理念，總結(jié)并加以運(yùn)用１.提煉對(duì)的企業(yè)文化理念在可操作性和先進(jìn)性方面完善內(nèi)涵２.推動(dòng)加強(qiáng)優(yōu)良企業(yè)文化理念的執(zhí)行力，樂(lè)觀(guān)推行各項(xiàng)企業(yè)文化活動(dòng)１.弘揚(yáng)企業(yè)進(jìn)展要求的、行之有效優(yōu)良文化理念２.摒棄摒棄過(guò)時(shí)的、不科學(xué)的和空洞的企業(yè)文化理念１未執(zhí)行的和未認(rèn)知的１.創(chuàng)新結(jié)合企業(yè)自身進(jìn)展戰(zhàn)略和環(huán)境要求，提出新的文化理念２.引入對(duì)外界行之有效的優(yōu)良企業(yè)文化理念，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)展引入企業(yè)文化診斷與評(píng)估工具企業(yè)文化定位與規(guī)劃工具企業(yè)文化推行工具企業(yè)文化審計(jì)工具企業(yè)文化模式的改進(jìn)可以借鑒ＰＤＣＡ質(zhì)量改進(jìn)模式逐步提升，主要分為四個(gè)階段。原有水平改進(jìn)到達(dá)新的水平改進(jìn)到達(dá)新的水平處理Ａ打算ＰＣ檢查Ｄ執(zhí)行處理Ａ打算ＰＤ執(zhí)行Ｃ檢查處理Ａ打算ＰＣ檢查Ｄ執(zhí)行企業(yè)文化提升的模式思路背景介紹為什么需要人力資源治理詢(xún)問(wèn)？誰(shuí)最需要？人力資源治理詢(xún)問(wèn)流程詢(xún)問(wèn)中可能消失什么問(wèn)題？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)？人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法介紹一種具體的人力資源治理詢(xún)問(wèn)方法。人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司或人員具備條件供給詢(xún)問(wèn)效勞的機(jī)構(gòu)或個(gè)人要具備什么條件？思考：人力資源治理詢(xún)問(wèn)公司和人員需要具備什么條件？什么是資質(zhì)？麥克萊蘭德，“TestingforCompetenceRatherThanforIntelligence”提出了資質(zhì)〔Competence〕概念.個(gè)人的行為品質(zhì)和特征比智商更能有效地打算人們工作績(jī)效的凹凸，因此應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過(guò)去那種對(duì)人的認(rèn)知力量進(jìn)展總體測(cè)試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對(duì)人在某一特定工作中的績(jī)效表現(xiàn)有直接影響的特征。他把這些特征稱(chēng)為資質(zhì)。HRM詢(xún)問(wèn)人員資質(zhì)測(cè)量通過(guò)工作職責(zé)通過(guò)接觸面通過(guò)業(yè)務(wù)流程HRM詢(xún)問(wèn)效勞崗位資質(zhì)框架

——工作職責(zé)學(xué)問(wèn)個(gè)人HRM詢(xún)問(wèn)效勞人員學(xué)問(wèn)技能個(gè)人品質(zhì)人力資源治理與開(kāi)發(fā)相關(guān)學(xué)問(wèn)勞動(dòng)部相關(guān)法律企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境學(xué)問(wèn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)溝通與溝通力量領(lǐng)導(dǎo)才能與潛能覺(jué)察與解決問(wèn)題力量縝密分析與思維力量實(shí)際工作閱歷團(tuán)隊(duì)意識(shí)責(zé)任感誠(chéng)信效勞意識(shí)公正嚴(yán)謹(jǐn)自信HRM詢(xún)問(wèn)效勞崗位資質(zhì)框架

——業(yè)務(wù)接觸面人力資源詢(xún)問(wèn)師HRM詢(xún)問(wèn)效勞人員資質(zhì)框架

——業(yè)務(wù)流程1工程初期HRM詢(xún)問(wèn)效勞人員資質(zhì)框架

——業(yè)務(wù)流程2工程中期HRM詢(xún)問(wèn)效勞人員資質(zhì)框架

——業(yè)務(wù)流程3工程尾期HRM詢(xún)問(wèn)效勞人員資質(zhì)框架

——業(yè)務(wù)流程4方案實(shí)施HRM詢(xún)問(wèn)人員資質(zhì)指標(biāo)體系學(xué)問(wèn)能力品行資質(zhì)基本資質(zhì)根底學(xué)問(wèn)詢(xún)問(wèn)理論學(xué)問(wèn)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)人力資源治理專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)溝通與溝通的力量覺(jué)察和解決問(wèn)題的力量縝密分析和思維力量操作力量領(lǐng)導(dǎo)才能和潛力學(xué)習(xí)力量團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量實(shí)際工作的閱歷和力量職業(yè)道德內(nèi)驅(qū)力動(dòng)機(jī)心理素養(yǎng)身體素養(yǎng)詢(xún)問(wèn)人員的工作動(dòng)機(jī)顧客持續(xù)的越來(lái)越高的滿(mǎn)足度就是自己的追求和自己工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一、現(xiàn)代人力資源治理思想的誕生兩個(gè)方面：〔1〕中西方人力資源治理思想的追溯〔2〕傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變〔重點(diǎn)講解〕二、治理詢(xún)問(wèn)行業(yè)進(jìn)展三、人力資源治理詢(xún)問(wèn)的內(nèi)涵和價(jià)值人力資源治理詢(xún)問(wèn)概述一、現(xiàn)代人力資源治理思想的誕生〔1〕中西方人力資源治理思想的追溯中國(guó)古代：孔子是我國(guó)古代人才治理思想的奠基者之一。他指出，要實(shí)現(xiàn)國(guó)家強(qiáng)盛，必需“重才能，舉賢人”。在選拔人才和任用人才方面，則認(rèn)為統(tǒng)治者、領(lǐng)導(dǎo)者，首先要“修身”，要身正、賢明，才能“齊家、治國(guó)、平天下”?！秴问酱呵铩泛汀度宋镏巍纷鳛槲覈?guó)歷史上重要的人才學(xué)專(zhuān)著，則是系統(tǒng)總結(jié)了古人對(duì)人才的識(shí)別、選拔、留任及考核評(píng)價(jià)等思想。這些被看做是我國(guó)人力資源治理科學(xué)的