人力資源管理（東北林業(yè)大學(xué)）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下東北林業(yè)大學(xué)

人力資源管理（東北林業(yè)大學(xué)）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下東北林業(yè)大學(xué)東北林業(yè)大學(xué)

第一章測試

企業(yè)經(jīng)營價值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)內(nèi)部為顧客創(chuàng)造價值的主要活動及相關(guān)支持的活動。

A:錯B:對

答案:對

有效的人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一是低員工成本。

A:對B:錯

答案:錯

人力資源管理各活動之間以(

)為基礎(chǔ)。

A:人員招聘B:績效管理C:人力資源規(guī)劃D:工作分析

答案:工作分析

在人力資源早期管理階段,人事部門(

)。

A:是重要的決策部門B:只承擔(dān)服務(wù)與咨詢職能C:是企業(yè)提升核心競爭力的動力源D:既具有參謀性又具有決策性

答案:只承擔(dān)服務(wù)與咨詢職能

人力資源管理的核心包括（

）。

A:價值再利用B:價值評價C:價值創(chuàng)造D:價值分配

答案:價值再利用;價值評價;價值創(chuàng)造;價值分配

第二章測試

對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。

A:對B:錯

答案:對

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法包括員工檔案法、人員接替法、馬爾科夫法。

A:錯B:對

答案:對

下列不屬于人員需求預(yù)測中需要考慮的因素是（

）。

A:導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化B:與提高產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入市場有關(guān)的決定C:消費(fèi)者的滿意度與購買意愿D:雇員的質(zhì)量與特征

答案:消費(fèi)者的滿意度與購買意愿

下面關(guān)于人力資源供給的說法錯誤的是(

)。

A:根據(jù)以往組織內(nèi)工作變動情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測B:人力資源供給預(yù)測主要分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測C:一般情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘員工就會越難D:采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法進(jìn)行預(yù)測能夠更精確而有效

答案:采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法進(jìn)行預(yù)測能夠更精確而有效

企業(yè)人力資源盤點(diǎn)判斷的標(biāo)準(zhǔn)（

）。

A:能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷增值B:能否支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略C:是否領(lǐng)先于競爭對手D:能否保持低成本

答案:能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷增值;能否支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;是否領(lǐng)先于競爭對手

第三章測試

圖形等級量表評價法是工作分析方法中的一種。

A:對B:錯

答案:錯

工作分析的系統(tǒng)模型主要包含信息的來源、職位信息、工作描述、HRM職能。

A:對B:錯

答案:對

以操作機(jī)械設(shè)備為主的崗位，應(yīng)采用（

）進(jìn)行工作分析。

A:典型事件法B:調(diào)查問卷法C:現(xiàn)場觀察法D:工作日志法

答案:現(xiàn)場觀察法

科學(xué)的組織變革階段不包括（

）。

A:反饋階段B:評價階段C:計(jì)劃和執(zhí)行階段D:診斷階段

答案:反饋階段

人們反對組織改革的主要原因包括（

）。

A:改革會沖擊人們已經(jīng)掌握的和習(xí)慣的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識，擔(dān)心改革會威脅他們的工作安全B:因循守舊的心理在作祟，求穩(wěn)怕亂、求全求美、依賴現(xiàn)成、怕?lián)L(fēng)險C:變革會威脅某些人的職務(wù)、地位和權(quán)力（既得利益）D:采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作和生活出路

答案:改革會沖擊人們已經(jīng)掌握的和習(xí)慣的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識，擔(dān)心改革會威脅他們的工作安全;因循守舊的心理在作祟，求穩(wěn)怕亂、求全求美、依賴現(xiàn)成、怕?lián)L(fēng)險;變革會威脅某些人的職務(wù)、地位和權(quán)力（既得利益）

第四章測試

用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。

A:對B:錯

答案:對

甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些將被淘汰的過程。

A:錯B:對

答案:對

A公司計(jì)劃招募6名有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的柜臺銷售員，比較適合的招聘渠道是（

）。

A:招聘洽談會B:內(nèi)部招聘C:校園招聘D:獵頭

答案:招聘洽談會

在人員短缺時，通常應(yīng)當(dāng)先考慮采用（

）。

A:外部補(bǔ)充B:內(nèi)部調(diào)劑C:借調(diào)D:招聘

答案:內(nèi)部調(diào)劑

下列屬于面試基本流程中面試前準(zhǔn)備的是（

）。

A:面試場所的安排B:面試問話提綱的準(zhǔn)備C:面試方法的選擇D:面試人員的選擇

答案:面試場所的安排;面試問話提綱的準(zhǔn)備;面試方法的選擇

第五章測試

績效考核只有一種含義，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價。

A:錯B:對

答案:錯

績效面談目的可以總結(jié)為檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來。

A:對B:錯

答案:對

（

）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作和績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

A:目標(biāo)比較法B:橫向比較法C:水平比較法D:縱向比較法

答案:目標(biāo)比較法

在本期績效管理活動中，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（

）。

A:績效計(jì)劃面談B:績效考評面談C:績效指導(dǎo)面談D:績效總結(jié)面談

答案:績效總結(jié)面談

如何對待績效不佳者（

）？

A:有明確的時間性B:要獲得認(rèn)同C:切合實(shí)際D:安排內(nèi)容寬泛簡要

答案:有明確的時間性;要獲得認(rèn)同;切合實(shí)際

第六章測試

培訓(xùn)是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。

A:對B:錯

答案:對

需求分析是培訓(xùn)活動開發(fā)過程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。

A:錯B:對

答案:對

企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（

）。

A:離崗培訓(xùn)B:在崗培訓(xùn)C:崗前培訓(xùn)D:業(yè)余自學(xué)

答案:在崗培訓(xùn)

培訓(xùn)效果評估中，最易于進(jìn)行，也是最基本、最普遍的評估方式是（

）。

A:行為評估B:學(xué)習(xí)評估C:反應(yīng)評估D:結(jié)果評估

答案:反應(yīng)評估

職業(yè)開發(fā)包含的過程（

）。

A:職業(yè)規(guī)劃B:職業(yè)管理C:職業(yè)定位D:職業(yè)設(shè)計(jì)

答案:職業(yè)規(guī)劃;職業(yè)管理

第七章測試

內(nèi)在報酬是指工資、福利、晉升、表揚(yáng)和舒適的工作條件等具體的報酬形式。

A:錯B:對

答案:錯

根據(jù)員工某一段時間的表現(xiàn)或者完成任務(wù)的情況而給予的一次性獎勵的是績效工資。

A:錯B:對

答案:錯

下列不屬于工資支付的基本方式的是（

）。

A:根據(jù)部門平均工資進(jìn)行支付報酬B:根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬C:根據(jù)個人的技能、知識和行為支付的報酬D:根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬

答案:根據(jù)部門平均工資進(jìn)行支付報酬

住房福