【企業(yè)文化分析模型-4】丹尼森組織文化模型

丹尼森的組織文化模型什么是丹尼森的組織文化模型？〔IMD〕的著名教授丹尼爾·丹尼森〔DanielDenison〕創(chuàng)立的“丹尼森組織文化模型。丹尼森認(rèn)為抱負(fù)企業(yè)文化的四大特征：外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、敏捷性、穩(wěn)定性。征：適應(yīng)性、使命、參與性和全都性。參與性〔〔p〕工進(jìn)展溝通，以及使員工參與并擔(dān)當(dāng)工作的重視程度。參與性三個(gè)維度樂觀性。作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力氣？業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要，同事滿足員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)展的愿望？全都性〔y部文化。全都性三個(gè)維度生猛烈的認(rèn)同感，并對(duì)將來抱有明確的期望？上調(diào)和不同的意見？的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙？適應(yīng)性適應(yīng)性〔y：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境〔包括客戶和市場〕中的各種信號(hào)快速做出反響的力量。適應(yīng)性三個(gè)維度外部環(huán)境，估量相關(guān)流程及變化步驟，并準(zhǔn)時(shí)實(shí)施變革？己的客戶，使他們感到滿足，并能估量客戶將來的需求？組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號(hào)視為鼓舞創(chuàng)和吸取學(xué)問的良機(jī)？使命使命〔mission：用于推斷公司是一味留意眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)打算。使命的三個(gè)維度全體員工的理解和認(rèn)同？了公司的決心，并使全部人都知道應(yīng)當(dāng)如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的奉獻(xiàn)?？梢宰屆總€(gè)員工在工作時(shí)做參考？上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場份額業(yè)績指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。丹尼森組織文化模型內(nèi)容分析位于左側(cè)的兩個(gè)文化特征留意變化與敏捷性。位于上部的兩個(gè)文化特征與公司對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)。題。景〔使命〕與自下而上的參與性之間存在沖突。不同的文化特征會(huì)對(duì)公司業(yè)績的不同方面產(chǎn)生影響影響投資回報(bào)率和員工滿足度；率、投資回報(bào)率和利潤率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。丹尼森的組織文化模型的運(yùn)用丹尼森的組織文化模型可以廣泛運(yùn)用于各種企業(yè)。團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人。如：一般性商業(yè)公司、正經(jīng)受合并和收購的企業(yè)、面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整的企業(yè)、任的CEO、成立的企業(yè)、處于衰落的企業(yè)、進(jìn)展戰(zhàn)略調(diào)整的企業(yè)、面臨顧客效勞挑戰(zhàn)的企業(yè)進(jìn)展和企業(yè)文化變革供給決策依據(jù)；可以更好地促進(jìn)合并及重組過程，等等。務(wù)；分析與經(jīng)營業(yè)績(利潤、銷售或收入增長率、市場份額、質(zhì)量、創(chuàng)和員工滿足度)有直接聯(lián)系的文化要素，找出哪些導(dǎo)致了經(jīng)營業(yè)績的增長，哪些阻礙了文化體系。雙方在責(zé)備、擔(dān)憂和內(nèi)部競爭方面的留意力,而轉(zhuǎn)向制造共享的文化：制定被合并企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者選拔和進(jìn)展打算，以促進(jìn)雙方認(rèn)同的抱負(fù)的企業(yè)文化的進(jìn)展。丹尼森的組織文化模型的案例分析丹尼森組織文化模型現(xiàn)實(shí)應(yīng)用爭論—青島啤酒集團(tuán)為例1000多家企業(yè)、415年?duì)幷摰母咨辖⑵饋淼?，供給了爭論，并因此獲得了《哈佛商業(yè)評(píng)論》2008一些借鑒。一、選擇過程分析三個(gè)方面進(jìn)展了思考。丹尼森組織文化模型的主要優(yōu)勢選擇一個(gè)工具，首先要看它不行替代的優(yōu)勢。丹尼森組織文化模型(以下簡稱丹模型)最突出的是有相對(duì)較好的牢靠性。現(xiàn)在國內(nèi)很多專家提出的評(píng)估工具806％來自北美，20％來自歐洲，5％來自亞洲，可以供給不同行業(yè)不同國家的整體平均分。從它中進(jìn)展而來，在對(duì)企業(yè)的實(shí)地爭論中，在大量數(shù)據(jù)的積存比照中，提煉出了1230青啤公司的需求點(diǎn)1998的問題；二是解決企業(yè)文化工作成果有效評(píng)估的問題。20022005作引導(dǎo)到一條為公司生存進(jìn)展效勞的道路上來，這是一個(gè)急需解決的問題。要更加客觀的數(shù)據(jù)。3、雙方的吻合度在模型上，雙方到達(dá)了相當(dāng)高的吻合度。200586直接關(guān)系：左面表現(xiàn)了公司的創(chuàng)力量，右面表現(xiàn)了公司的平衡力量；②關(guān)注內(nèi)部更多的會(huì)影響投資回報(bào)率和職工滿足度；③關(guān)注外部會(huì)影響市場份額和銷售額的增長；④敏捷性反映了產(chǎn)品和效勞快速而有效地適應(yīng)變化的反響力量；⑤穩(wěn)定性直接影響資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率、銷售利潤率；⑥上與下、左與右都是沖突的統(tǒng)一體，關(guān)鍵在于平衡與和諧，和諧的基點(diǎn)表現(xiàn)在利潤增長與價(jià)值增長方式之間的平衡。1490爭論上，總的思路是吻合的。所以引入這個(gè)模型的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。3二、實(shí)施過程分析主要環(huán)節(jié)包括：制定網(wǎng)上答題系統(tǒng)1028002082份，回收率為74％。問卷掩蓋公司81司、總部各職能部室、全部生產(chǎn)廠、經(jīng)營性公司，單位掩蓋率為100％。從人員歲沒有網(wǎng)上系統(tǒng)，面對(duì)這么大量的數(shù)據(jù)分析，其難度和效率可想而知。調(diào)查前的培訓(xùn)調(diào)查的實(shí)施做了鋪墊。答題過程中的溝通上登錄，問卷回收率到達(dá)了100％。他們說，只有認(rèn)真參與，調(diào)查的結(jié)果才有參使工作進(jìn)展得比較順當(dāng)。結(jié)果的比照分析作為一家把“成為擁有全球影響力品牌的國際化大公司”作為愿景的企業(yè)來說，份較有針對(duì)性的調(diào)查報(bào)告。調(diào)查報(bào)告與高層的溝通進(jìn)展了探討。對(duì)于下一步的行動(dòng)方案，提出了指導(dǎo)意見。行動(dòng)方案的制定業(yè)文化行動(dòng)方案中，充分融合了這個(gè)方案。行動(dòng)方案的實(shí)施在完成了這樣一個(gè)完整的實(shí)施過程后，公司認(rèn)為需要留意的是以下幾點(diǎn)。選擇第三方介入和自主完成各有利弊，要依據(jù)自身?xiàng)l件進(jìn)展分析。自主的思維模式，但是需要付出昂揚(yáng)的本錢。環(huán)節(jié)做不好，推動(dòng)的難度會(huì)大大增加，直接影響到調(diào)查進(jìn)度和最終的效果。假設(shè)從下而上，必定走形。三、應(yīng)用效果分析對(duì)公司文化及進(jìn)展的現(xiàn)狀有更糊涂理性的生疏3生疏或定性分析因數(shù)據(jù)的支撐而清楚起來。在實(shí)行工作舉措時(shí)，更有針對(duì)性33成果，員工素養(yǎng)的提高是對(duì)公司進(jìn)展的有力支撐。四、應(yīng)用效果還要客