人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；（二）早期的職業(yè)教育階段；（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型培訓(xùn)需求分析的層次：組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何任務(wù)層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距人員分析的兩個基本組成部分：判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類；診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書活動、參觀訪問)。新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)。管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型：1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標(biāo)，可信度差2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理為什么要重視人力資源開發(fā)工作？1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。2.通過激勵強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。3.改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應(yīng)用表單。4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境（1）對實踐機(jī)會進(jìn)行測量，測量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵和強(qiáng)化的方法。（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成三、名詞解釋（4×3）1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會達(dá)到較高的效率。學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。學(xué)習(xí)分為三個層次：員工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長期保持學(xué)習(xí)成果的能力。學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。四、簡答（2×8）1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。培訓(xùn)需求分析的意義尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認(rèn)差距：一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距了解員工個人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備。確定培訓(xùn)的成本與價值。2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標(biāo)的意義：培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標(biāo)是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的細(xì)化，它反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。其意義是：（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標(biāo)是對培訓(xùn)開發(fā)活動效果進(jìn)行評估的主要依據(jù)。（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)?？驴伺撂乩锟说呐嘤?xùn)效果評估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓(xùn)前后的知識技能，效果更明顯。第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評、受訓(xùn)者同事的評價或參考組織相關(guān)記錄。第四層次：結(jié)果，評估培訓(xùn)的投資回報率。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵討論、鼓勵運用。五、論述（2×17）1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資本對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠(yuǎn)比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源,因為它是稀缺的、復(fù)雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高?，F(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉。可以說，對培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生