公務(wù)員績效考核工作研究-以上海市長寧區(qū)為例

公務(wù)員績效考核工作研究——以上海市長寧區(qū)為例上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，上海，2008102.上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，上海，2008103.上海樂熒教育集團，上海，201908【摘要】政府人力資源管理中，科學(xué)的績效考核能夠提高工作人員的工作效率，能夠推進政府管理制度的進一步完善，推動政府管理的現(xiàn)代化發(fā)展。本文以上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員做為績效考核的研究對象，對該區(qū)公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀進行分析，并梳理出公務(wù)員績效考核過程中存在的問題，并提出相應(yīng)解決對策。【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；績效考核；激勵公務(wù)員績效考核有些地區(qū)稱其為考績，有的稱為考評，有的稱為工作評價。主要是指相關(guān)主管部門，依照相應(yīng)的管理權(quán)限，按照公平、合理的原則通過對公務(wù)員工作情況進行評估，考核與評價其崗位職責來核定績效。一、上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員績效考核的必要性（一）可以對公務(wù)員進行有效的激勵通過制定合理有效的績效考核體系，不僅能夠調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，也能在此過程中使工作效率不足的公務(wù)員找到問題所在，充分發(fā)揮出績效考核體系的激勵作用，并在此過程中提高政府的行政效率，提高政府的整體管理水平。目前來看，績效考核不僅要發(fā)揮評價與管理的功能，而且也要發(fā)揮其監(jiān)督與激勵的功能，激勵作用是目前績效考核體系的價值所在1。（二）促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)的提升長期實踐發(fā)現(xiàn)，合理的績效考核一方面能夠使一些公職人員自覺認識到自己的不足之處，另一方面也能夠通過積極地監(jiān)管營造良好的工作氛圍，提高整體公務(wù)員隊伍的素質(zhì)。二、上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀（一）2018-2020近三年績效考核情況上海市長寧區(qū)2017年開始對公務(wù)員進行登記工作，通過觀察可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員考核人數(shù)在不斷下降，但整體優(yōu)秀公職人員比例在不斷上升，具體數(shù)據(jù)如下：年份考核總?cè)藬?shù)等級人數(shù)（單位：人）占比（%）備注201735081人優(yōu)秀402711.48合格3090288.13基本稱職100.03不稱職250.07未定等次1010.29未參加考核160.046201833330人優(yōu)秀401012.03合格2913487.41基本稱職150.045不稱職130.039未定等次1550.465未參加考核20.006201927590人優(yōu)秀389414.12合格23,58185.46基本稱職270.09不稱職170.06未定等次440.15未參加考核270.09通過上表可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)人員內(nèi)部發(fā)展情況整體呈現(xiàn)出波動趨勢?？梢灾庇^地看出公務(wù)員考核人數(shù)在逐年降低，但是在此過程中優(yōu)秀公職人員比例卻在不斷增加。主要原因：（1）政府下發(fā)的績效考核優(yōu)秀比例也在上調(diào)，由最初的10%到15%，后又提升到20%，優(yōu)秀比例的增加積極地調(diào)動起相關(guān)工作人員的積極性。（2）長寧區(qū)政府根據(jù)實際情況，開發(fā)出符合新時代發(fā)展要求的績效考核軟件，一方面能夠運用數(shù)字化的手段提高各單位的考核效率，另一方面也能夠?qū)Σ煌攴莸目己藬?shù)據(jù)進行保存與對照，可以直觀地看到公務(wù)員考核具體情況。與此同時，該軟件具有自動顯示考核人員數(shù)據(jù)變動的功能，在此基礎(chǔ)上自動生成相關(guān)的比例報表，不僅能夠提高績效考核工作的效率，而且也能實現(xiàn)公務(wù)員的動態(tài)化管理。（二）上海市長寧區(qū)公務(wù)員績效考核依據(jù)1.形成統(tǒng)一績效考核流程根據(jù)慣例，上海市長寧區(qū)的公務(wù)員考核始于每年的11月下旬，歷時4個月左右，于第二年的3月份結(jié)束。在此期間，政府部門會調(diào)動相關(guān)人員成立臨時考核機構(gòu)，并下發(fā)相關(guān)指導(dǎo)文件。以此為前提，相關(guān)部門會及時召開年度考核會議，對考核工作進行統(tǒng)籌安排。具體來看，主要有以下工作安排：一是長寧區(qū)人事局和區(qū)委組織部聯(lián)合成立臨時公務(wù)員考核委員會辦公室，其中下設(shè)主任與副主任，其中副主任為3人左右，具體成員為6人左右。二是印發(fā)相關(guān)的考核文件，做好前期考核準備工作，促進考核工作順利進行。三是及時召開區(qū)政府年度考核大會，一方面要做好相關(guān)工作的有效宣傳，并在會議中積極貫徹考核精神，另一方面要對相關(guān)的工作進行具體的安排，對考核工作進行全面準備。四是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，相關(guān)部門在領(lǐng)會到大會精神以后，需要成立相應(yīng)的考核委員會和考核小組，結(jié)合本地區(qū)的具體發(fā)展情況制定相應(yīng)的指標要素。并在此過程中向區(qū)考核委員會辦公室報送相應(yīng)的申請材料，落實優(yōu)秀公職人員的比例數(shù)據(jù)。五是區(qū)考核委員會辦公室對不同單位的申報材料進行及時地審查，審查標準主要包括三方面：首先是本單位受表彰情況和上年度政府目標管理情況，其次是不同單位的考核工作進展情況，最后是該單位上一年度考核結(jié)果，通過量化這些指標要素，能夠進一步確定相應(yīng)的比例數(shù)據(jù)，提高考核的合理性與科學(xué)性。六是辦公室通過接收相應(yīng)單位的年度考核數(shù)據(jù)，對不同考核結(jié)果進行及時審查，保證考核工作的公平性，同時要對考核不合格的工作人員進行再次審核，確保情況屬實。除此之外，要在考核過程中對不同單位進行考核工作的積極指導(dǎo)，確保考核過程順利進行。七是在確定好優(yōu)秀比例的基礎(chǔ)上，不同單位開始進行具體的考核工作，主要以領(lǐng)導(dǎo)小組的形式進行考核。即首先要制定出該單位年度考核計劃，其次要依據(jù)相應(yīng)的計劃安排進行年度考核工作的落實，最后要對考核的結(jié)果進行整理，并以報表的形式存檔。八是區(qū)考核委員會辦公室要對不同單位的考核結(jié)果進行及時匯總，形成相應(yīng)的考核報告，并通過對考核數(shù)據(jù)進行及時分析與處理，積極報送上級部門進行備案，至此本年度的考核工作進入尾聲。九是在所有的考核工作結(jié)束之后，自動解散臨時成立的考核委員會。2.確定統(tǒng)一的審核標準第一，對上一年度政府目標管理任務(wù)落實較好的單位；表彰較多的單位；上一年度考核結(jié)果報送及時并且考核工作積極開展的單位。以15%為基點，根據(jù)以上任務(wù)的完成情況，每完成一項任務(wù)增加一個基點，其上限為20%的優(yōu)秀指標。第二，對及時完成上一年度政府目標管理任務(wù)；但受到上級單位和市政府表彰較少的單位；上一年度考核結(jié)果及時報送，但日?？己斯ぷ鏖_展一般的工作單位，其優(yōu)秀指標的比例應(yīng)在16%左右。第三，對不能夠及時完成上年度政府目標管理任務(wù)；沒有受到政府與上級單位的表彰；但是上一年度的考核結(jié)果及時報送，并且平時的考核工作開展較好的單位，其優(yōu)秀指標的比例應(yīng)該控制在15%左右。第四，按時完成上年度政府目標管理任務(wù)；但是沒有受到政府和上級單位的表彰；而且對上一年度的考核結(jié)果報送不及時，并且平時考核工作開展較差的單位，其優(yōu)秀指標的比例應(yīng)該控制在14%左右。三、上海市長寧區(qū)公務(wù)員績效考核存在的問題（一）績效考核管理目的不明確目前，上海市長寧區(qū)在公務(wù)員評估體系建設(shè)過程中，沒有意識到戰(zhàn)略目的重要性，同時組織管理目的還不夠精準，還有很大的提升空間。（二）績效考核信息來源的不全面在長寧區(qū)公務(wù)員的績效考核過程中，主要使用的是360°方法，該方法不僅能夠獲得全面的考察信息，降低個人因素對于評價結(jié)果的影響，而且能夠提高考核的科學(xué)性，因此該方法在長寧區(qū)的公務(wù)員考核中發(fā)揮了重要的作用。但是360°方法存在一定的弊端，雖然獲取的信息比較全面，但是由于政府部門中有領(lǐng)導(dǎo)意志的存在，360°考核還不能夠完全實現(xiàn)。尤其是在考核的結(jié)果出現(xiàn)偏差時，信息來源的準確性直接影響了評價結(jié)果對于個人的公平性。（三）績效考核的反饋渠道不順通就上海市長寧區(qū)的績效考核來看，相關(guān)部門對最終的考核結(jié)果沒有體現(xiàn)出充分地重視，因此績效考核往往流于形式化，不能夠為組織的長遠發(fā)展提供積極的因素，因此這也成為了該地區(qū)公務(wù)員績效考核的重要問題。除此之外，由于反饋結(jié)果往往只是被相關(guān)的人員所知曉，因此評估體系中的一些指標要素不能發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用，這也體現(xiàn)出了頂層設(shè)計與工作人員之間的疏離，導(dǎo)致了該地區(qū)公務(wù)員績效評估體系的作用不能夠充分發(fā)揮出來。（四）考核指標體系欠科學(xué)該地區(qū)在績效考核的過程中，主要強調(diào)了四方面的內(nèi)容，第一是品德，第二是才能，第三是勤勞，第四是成績，通過這四個方面的評定，來選取相應(yīng)的考核指標，但是通過思考可以發(fā)現(xiàn)，對以上四方面的衡量標準進行量化是比較困難的，而且也無法借助具體的數(shù)值對這些指標進行觀測，因此暴露出了該地區(qū)考核體系的弊端。目前在長寧區(qū)的公務(wù)員考核過程中，以這四個考核指標為主的考核體系不僅實踐性不高，而且區(qū)分性也不大，不能夠體現(xiàn)出考核指標設(shè)計的科學(xué)性，而且也不能夠?qū)€人的實際工作提供及時的指導(dǎo)，尤其是不能動態(tài)地觀測員工在工作中遇到的實際問題，使得績效考核的積極作用不能夠充分地發(fā)揮出來。四、上海市長寧區(qū)公務(wù)員績效考核存在問題的改進措施（一）轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，實現(xiàn)有效激勵長寧區(qū)政府要想提高公務(wù)員績效考核的效率，就要更新現(xiàn)有的績效考核理念，在此過程中通過發(fā)揮績效考核的激勵作用，全面提升公職人員的工作效率。首先應(yīng)該加強對于績效考核的重視，全面了解績效考核的目的與作用，在此基礎(chǔ)上革新落伍的觀念，為員工績效的提高提供前提。與此同時，區(qū)政府應(yīng)該進一步強調(diào)績效考核的重要作用，尤其是發(fā)揮其激勵作用，這不僅能夠推進該地區(qū)內(nèi)部績效考核體系的改革，而且也能夠提高該地區(qū)對公務(wù)員的管理水平。具體來看，第一要設(shè)計出合理的績效考核體系與考核標準，其前提是要設(shè)置一個明確的發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上落實不同單位的目標管理，進一步落實好不同單位考核工作的準確分工。第二要營造良好的工作氛圍，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，尤其是集體激勵的積極作用。單位激勵文化的建設(shè)不僅能夠進一步激發(fā)體系內(nèi)工作人員的斗志，而且也能夠為組織的革新提供鮮活的生命力，并在此過程中發(fā)揮出績效考核的集體激勵作用。（二）建立科學(xué)合理的績效考核指標體系長寧區(qū)政府在改革績效考核指標體系的過程中，需要積極落實以下幾個方面：第一，豐富現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容。具體來看，長寧區(qū)政府設(shè)立的考核內(nèi)容不僅要能合理表達個體的職位特征，而且要能進一步實現(xiàn)考核指標的全面性，推進對于工作人員的全面考核，例如考核內(nèi)容可以延伸到品德的考核和工作態(tài)度的評價等方面。除此之外，考核的內(nèi)容還要突出重點，將量化與定性進行有機地結(jié)合，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容的合理性與科學(xué)性。第二，進一步明確考核的標準。上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員績效考核工作中的每一項內(nèi)容都應(yīng)該有合理的依據(jù)，一方面要尊重客觀的發(fā)展事實，對個體的工作情況進行客觀地評價，即用事實來說話。另一方面各項指標的設(shè)置應(yīng)該能夠經(jīng)得起相互檢驗，在此過程中實現(xiàn)考核標準的科學(xué)性。第三，不同的績效考核指標應(yīng)該具有參照性，一方面要推進績效考核指標的縱向?qū)φ?，實現(xiàn)不同部門績效考核指標的參照，另一方面要實現(xiàn)績效考核指標的橫向比對，提高不同指標在不同單位的適用性。（三）重視績效考核平時與定期的積累工作依據(jù)目前人力資源開發(fā)的基本理念可以得出，公務(wù)員的個人績效應(yīng)該作為其發(fā)展過程中的重要資料。因此在對公務(wù)員個人進行考核時，應(yīng)該充分結(jié)合個體的平時工作情況和日常行為。所以長寧區(qū)政府應(yīng)該將日?？己思{入到公務(wù)員績效考核的體系中，實現(xiàn)考核的常態(tài)化，一方面能夠加強考核的科學(xué)性，把個人的表現(xiàn)劃入到個人的成長檔案中，能夠督促個體不斷完善其日常的工作行為與工作習(xí)慣，為個人的工作能力的提升起到了積極的推進作用，另一方面能夠推進科學(xué)考核體系的構(gòu)建，通過對日常的考核結(jié)果進行歸納與分析，能夠為年度的績效考核提供前期的數(shù)據(jù)準備，進一步提高考核結(jié)果的準確性與一致性。（四）加強績效考核的反饋在未來的發(fā)展過程中，長寧區(qū)政府公務(wù)員的績效考核工作必須重視考核的反饋作用，這不僅是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是提高公職人員工作效率的重要一環(huán)。及時地反饋能夠使工作人員迅速的發(fā)現(xiàn)自己在日常工作中的不足，并進一步提高政府工作的整體效率。具體來看，首先政府部門應(yīng)該核定一個及時有效的反饋程序，增強不同單位之間考核結(jié)果的交流，推進員工對于自己考核結(jié)果的分析與理解，起到績效考核的反饋作用。其次在得到不同的個人考核結(jié)果之后，要對績效考核中的不同因素進行合理的歸納與分析，針對不足的地方要及時改進，進一步優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核方案，最后要制定并完善績效考核方案，及時追蹤方案的實施情況，進一步促進績效考核工作的順利進行，實現(xiàn)動態(tài)的績效考核監(jiān)測。除此之外，不同單位的工作人員也要共同努力，在貫徹績效考核工作的同時，也應(yīng)推進績效考核體系的不斷完善。結(jié)語績效考核作為公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，不僅能夠使相關(guān)部門快速了解公務(wù)員的基本情況和工作內(nèi)容，為公務(wù)員的定級提供科學(xué)的依據(jù)，而且能夠通過準確的績效考核，使公務(wù)員的工作得到社會的認知與尊重，在此基礎(chǔ)上激發(fā)公職人員的工作積極性。通過不斷完善現(xiàn)有的績效考核體系，能夠快速推進政府管理水平的提高，同時為我國政府公共服務(wù)能力的的提升夯實了基礎(chǔ)。參考文獻[1]丁向群.努力提高公務(wù)員績效管理科學(xué)化水平[J].黨建研究,2020(09):28-30.[2]韋堯.服務(wù)型政府視角下的聘任制公務(wù)員績效考核制度探究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2020(12):115-116.[3]李月.勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41(13):113-114.[4]福建省人力資源和社會保障廳課題組.公務(wù)員平時考核機制的試點分析與改進對策[J].中國人事科學(xué),2020(02):4-16.[5]李紅星,路躍.數(shù)字化人事行政改革的路徑淺析——基于國家稅務(wù)總局人事改革經(jīng)驗[J].金融理論與教學(xué),2020(01):69-71+91.[6]李竹瑩.公務(wù)員激勵或績效考核研究[