人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范目錄一、招聘階段二、簽訂階段三、用工階段四、終止與解除階段五、其他一、

招

聘

階

段（用工風(fēng)險(xiǎn)防范從招聘環(huán)節(jié)把控才是王道）（一）招聘內(nèi)容應(yīng)具體明確，不得性別歧視人社部、教育部、司法部、全國(guó)總工會(huì)、全國(guó)婦聯(lián)、最高人民法院等9部門近日聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》《通知》明確，各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。溫馨提示：用人單位在招聘條件中無須窮盡所有要求，如對(duì)于畢業(yè)院校等容易發(fā)生“歧視”方面的風(fēng)險(xiǎn)，在面試環(huán)節(jié)注意篩選把控即可。（二）如何將錄用條件作為辭退試用期員工的理由1、錄用條件必須書面約定2、錄用條件必須向員工公示方能生效公示形式：如在招聘啟事中明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)后留存；在offer中明示錄用條件，

要求員工簽字確認(rèn)后留存；在薪資確認(rèn)表中標(biāo)注錄用條件，員工簽字確認(rèn)后留存；在勞動(dòng)合同中或者規(guī)章制度中約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形，員工簽字確認(rèn)后留存。3、錄用條件應(yīng)明確具體，各崗位有不同錄用條件如：行政等對(duì)準(zhǔn)確率要求高的崗位，可將差錯(cuò)率作為錄用條件；業(yè)務(wù)崗位，可將銷售業(yè)績(jī)作為錄用條件；客服崗位可將投訴率作為錄用條件。溫馨提示：如未設(shè)定錄用條件，不得以此為由辭退員工，否則屬于違法解除勞動(dòng)合同，需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）“Offer”如何正確發(fā)出？1、Offer的內(nèi)容必須與即將簽訂的勞動(dòng)合同保持一致，尤其是薪資待遇及崗位，或者在Offer中明示，一旦內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容相左，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。2、在發(fā)放Offer時(shí)，一定要載明不予錄用的條件，如攜帶個(gè)人資料、體檢結(jié)果、滿足某些錄用條件，否則用人單位將不予錄用。3、錄用通知要約定有效期，明確約定如果應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)未報(bào)到，錄用通知將失效，用人單位可另行招人。溫馨提示：Offer被視為用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要約，是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，且一般情況下，用人單位會(huì)在Offer中明示勞動(dòng)者報(bào)道的日期，這就屬于不可撤銷的的要約，只要?jiǎng)趧?dòng)者同意并符合Offer中的要求，用人單位就應(yīng)該如期與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，否則需要承擔(dān)“締約過失責(zé)任”。Offer范本（四）入職登記表如何設(shè)計(jì)？1、《入職登記表》的內(nèi)容應(yīng)該詳細(xì)具體，如發(fā)現(xiàn)員工填寫的內(nèi)容虛假，可以欺詐為由，主張合同無效。2、入職登記表所有信息均應(yīng)由本人填寫，并在表中設(shè)置承諾條款由員工簽字確認(rèn)。3、每一項(xiàng)需要?jiǎng)趧?dòng)者填寫的內(nèi)容均不能忽略，所填信息方便用人單位核查勞動(dòng)者是否符合錄用條件，并進(jìn)行背景調(diào)查，避免產(chǎn)生訴訟風(fēng)險(xiǎn)。（五）特殊人員招聘1、招聘退休職工的，應(yīng)符合退休年齡要求或提供退休證明《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第13條

未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員在退休之前與新用人單位建立用工關(guān)系，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理，但對(duì)于新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，該勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。2、招聘大學(xué)實(shí)習(xí)生的，應(yīng)符合在讀生要求或提供證明，以免被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系延遲拿到畢業(yè)證，全職在公司工作，是否屬于勞動(dòng)關(guān)系？注意點(diǎn)：1、要求大學(xué)生出具學(xué)生證、學(xué)校出具的實(shí)習(xí)證明2、明確畢業(yè)時(shí)間3、招聘兼職人員的，要簽訂勞務(wù)合同，辦理商業(yè)險(xiǎn)。（長(zhǎng)期性，受公司管理，按月支付工資的一般會(huì)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系）（六）用人單位應(yīng)杜絕任何擔(dān)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九條

用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條

用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。（七）背景調(diào)查1、背景調(diào)查包括哪些方面？（1）勞動(dòng)者的學(xué)歷是否真實(shí)。（2

)勞動(dòng)者的工作履歷是否真實(shí)。(

3

)勞動(dòng)者與原單位是否簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等可能承擔(dān)違約責(zé)任的協(xié)議，如果簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，用人單位是否屬于被限制就職的用人單位。勞動(dòng)者是否與單位解除了勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者與原單位是否存在勞動(dòng)爭(zhēng)議或者其他經(jīng)濟(jì)糾紛，一旦員工與原單位存在爭(zhēng)議，

那么非常有可能將來也會(huì)與我們存在爭(zhēng)議，因此這樣的勞動(dòng)者，建議謹(jǐn)慎錄用，一旦錄用，必須將所有必須手續(xù)作齊，比如規(guī)章制度等，以防發(fā)生訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、如何應(yīng)對(duì)賠償風(fēng)險(xiǎn)為防止發(fā)生賠償風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可以采取如下補(bǔ)救措施：在勞動(dòng)合同中約定，如果員工與其他企業(yè)尚有法定或者約定義務(wù)的，視為不符合錄用條件，企業(yè)可以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，可以員工存在欺詐為由解除勞動(dòng)合同。用人單位可以書面與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以向勞動(dòng)者追償。二、 簽 訂 階

段（一）勞動(dòng)合同條款如何設(shè)計(jì)？1、必備條款不能省略，比如：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等條款。2、勞動(dòng)合同內(nèi)容涉及違法內(nèi)容，約定無效。如：排除勞動(dòng)者權(quán)利條款。3、勞動(dòng)合同條款要與規(guī)章制度、員工手冊(cè)保持一致，或者在勞動(dòng)合同中約定，如各文件發(fā)生沖突，以某一文件為準(zhǔn)，以免增加用工風(fēng)險(xiǎn)。4、變更工作地點(diǎn)條款：可約定勞動(dòng)者同意用人單位可在同一城市進(jìn)行跨區(qū)域工作地點(diǎn)變更，雙方就工作地點(diǎn)未能達(dá)成一致的，用人單位有權(quán)以客觀情況發(fā)生重大變化為由，解除勞動(dòng)關(guān)系。審理結(jié)果：庭審中鄭小姐出具了一

份工資20000，試用期16000的合

同。因用人單位未能舉證工資數(shù)額，因此承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，補(bǔ)齊工資并支

付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（二）勞動(dòng)合同必須要及時(shí)簽訂《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！侗本┦懈呒?jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第28條二倍工資支付問題1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日滿一個(gè)月的次日起開始計(jì)算二倍工資，截止點(diǎn)為雙方訂立書面勞動(dòng)合同的前一日，最長(zhǎng)不超過十一個(gè)月。2、用人單位因違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，自用工之日滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以向仲裁委、法院主張確認(rèn)其與用人單位之間屬于無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。在此情況下，勞動(dòng)者同時(shí)主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。3、如果勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，計(jì)算二倍工資的起算點(diǎn)為自勞動(dòng)合同期滿的次日，截止點(diǎn)為雙方補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，最長(zhǎng)不超過十二個(gè)月。4、用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無固定期勞動(dòng)合同的，二倍工資自應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起算，截止點(diǎn)為雙方實(shí)際訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前一日。第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！侗本┦懈呒?jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第29條 補(bǔ)簽合同事宜用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資可否支持?用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，未依法自用工之日一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將日期補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日，視為用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成合意，勞動(dòng)者主張二倍工資可不予支持，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示的除外。用人單位與勞動(dòng)者雖然補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，但未補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日的，對(duì)實(shí)際用工之日與補(bǔ)簽之日間相差的時(shí)間，依法扣除一個(gè)月訂立書面勞動(dòng)合同的寬限期，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的可以支持。特殊規(guī)定：《廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第十五條

無固定期限勞動(dòng)合同問題連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且雙方當(dāng)事人同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。員工拒簽書面合同，用人單位果斷辭退為上策1、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2、自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、自用工之日起超過一年未簽訂書面勞動(dòng)合同的視為雙方已經(jīng)建立了無固定期限的勞動(dòng)合同，無論用人單位是否有證據(jù)證明因勞動(dòng)者原因未訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位均不得以勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同為由單方解除勞動(dòng)關(guān)系。（三）試用期管理《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。溫馨提示：?jiǎn)为?dú)簽訂試用期勞動(dòng)合同對(duì)單位百害無一利1、試用期合同被認(rèn)定為正式的勞動(dòng)合同，約定的試用期無效，用人單位無法以不符合錄用條件為由解聘員工。2、被視為簽訂二次勞動(dòng)合同，合同到期后只能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同員工在用人單位離職后，重返工作崗位，可否二次約定試用期？《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第四條

用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次?！秳趧?dòng)合同法》第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。溫馨提示1、試用期同樣需要繳納社保2、試用期的延長(zhǎng)不得超過法定試用期的上限且需要在試用期屆滿前完成延長(zhǎng)的書面確認(rèn)。3、辭退試用期員工的常見理由：不符合錄用條件；違反規(guī)章制度。三、用

工

階段（一）薪酬管理爭(zhēng)議1、應(yīng)員工避稅要求，一部分工資以報(bào)銷渠道領(lǐng)取，應(yīng)付工資差額嗎？韓小姐入職某集團(tuán)公司，入職簽訂了薪資確認(rèn)表，月工資25000，韓小姐與公司協(xié)商，因個(gè)稅較高，一部分工資走報(bào)銷，公司同意。后因調(diào)整辦公地點(diǎn)，韓小姐不同意，公司與其解除勞動(dòng)合同。韓小姐將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求集團(tuán)公司補(bǔ)齊工資并支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、用人單位如何掌控獎(jiǎng)金發(fā)放與否決定權(quán)如何約定年終獎(jiǎng)：1、明確規(guī)定在發(fā)放年終獎(jiǎng)金當(dāng)月仍在職的員工，才有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)。2、作為年底績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)年終的績(jī)效考核結(jié)果決定是否獲得年終獎(jiǎng)金。3、延遲發(fā)放工資《勞動(dòng)合同法》第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。《北京市工資支付條例》第二十六條

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明情況，并經(jīng)與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長(zhǎng)不得超過30日。溫馨小提示：用人單位拖延發(fā)放工資，不僅要補(bǔ)齊差額，勞動(dòng)者因此提出離職的，用人單位還要支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、最低工資支付相關(guān)規(guī)定《最低工資規(guī)定》第十二條在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規(guī)定?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第二十七條非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國(guó)家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。5、三期女員工工資發(fā)放問題（補(bǔ)各地政策）1、產(chǎn)假工資依照各地政策發(fā)放，無政策或約定不明的依照勞動(dòng)者正常應(yīng)得的工資確定。2、已繳納社會(huì)保險(xiǎn)的女員工可以享受生育津貼，如果生育津貼低于女員工正常勞動(dòng)所得的，由用人單位補(bǔ)齊。3、勞動(dòng)者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)支付工資。4、流產(chǎn)假：未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；滿四個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天流產(chǎn)假，依照產(chǎn)假工資執(zhí)行?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》6、病假期間工資支付問題《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》59．職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！蛾P(guān)于印發(fā)<廣州市職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期管理實(shí)施辦法>的通知》第十一條 職工享受的疾病津貼（病假待遇）標(biāo)準(zhǔn)，按下列辦法計(jì)發(fā)：一、對(duì)在12個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)不滿6個(gè)月的職工，本年的病假工資，以上年度本人月均工資總額（下稱月均工資）為基數(shù)，如超過上年度市屬（縣級(jí)市，下同）職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數(shù)，連續(xù)工齡不滿5年，

按45%發(fā)；滿5年不滿10年，按50%發(fā)給；滿10年不滿20年，按55%發(fā)給；滿20及以上，按60%發(fā)給。獲得各級(jí)政府授予勞動(dòng)模范（先進(jìn)生產(chǎn)工作者）稱號(hào)的職工，按65%發(fā)給。享受建國(guó)前參加革命工作離休、退休待遇的職工，按70%發(fā)給。四、按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)病假待遇后，如低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的，需給予補(bǔ)足；如超過本人本年正常上班月（日）均工資收入的，按本人本年正常上班的工資收入的80%發(fā)給。員工出具的診斷證明不是單位指定的醫(yī)院，單位能否按事假處理？公司的規(guī)章制度經(jīng)員工簽收后，正常情況下是可以產(chǎn)生約束力的，但因?yàn)楣镜囊?guī)定侵犯了員工的利益，違反了法律的禁止性規(guī)定，因此無效。（二）考勤管理爭(zhēng)議1、考勤管理如何發(fā)揮最大效力？主流考勤方式手寫打卡，用于人數(shù)較少的單位：必須本人手寫電子指紋打卡，用于辦公比較集中的單位：要求每周、或者每月有員工書面確認(rèn)網(wǎng)絡(luò)大咖，用于辦公地比較分散單位：要求對(duì)員工賬號(hào)進(jìn)行書面確認(rèn)，打卡記錄保存兩年，發(fā)生訴訟進(jìn)行網(wǎng)頁(yè)公證。對(duì)于遲到、早退、曠工的確認(rèn)，及扣發(fā)工資的，要求員工進(jìn)行書面確認(rèn)，對(duì)考勤或者扣發(fā)工資進(jìn)行書面確認(rèn)。對(duì)于曠工，需要發(fā)送催告函，要求其到崗，經(jīng)催告后仍未到崗，才可按照曠工處理。催告函模板2、三種工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，適用于比較固定的崗位。①用人單位每周應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日，②因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，一般每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過1小時(shí)，③特殊原因每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過3小時(shí)，④每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過36小時(shí)。不定時(shí)工時(shí)制：適用于企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；①需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議約定，可備案也可不備案。②適用范圍法定，用人單位不能自行確定綜合工時(shí)制：以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基礎(chǔ)，，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。①

必須報(bào)批或者備案②適用范圍法定，用人單位不能自行確定3、加班問題（1）加班費(fèi)基數(shù)如何確定加班費(fèi)核算基數(shù)：基本以實(shí)發(fā)工資作為加班基數(shù)，以北京、廣州為主；或者以各項(xiàng)工資構(gòu)成總和為加班基數(shù)；以工資項(xiàng)作為加班費(fèi)核算基數(shù)，不包含提成、補(bǔ)貼等非固定收入，以上海為主。相關(guān)法律規(guī)定《工資支付暫行規(guī)定》第十三條

用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工

作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。相關(guān)法律規(guī)定《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（三）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！侗本┦懈呒?jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（一）》19、對(duì)于加班工資的日或小時(shí)工資基數(shù)的肯定，應(yīng)參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中商定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但同時(shí)又商定以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動(dòng)合同商定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)，勞動(dòng)者主張以勞動(dòng)合同商定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)的，應(yīng)予支持。《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》22.如何確定勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)?勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定，勞動(dòng)者每月加班費(fèi)不計(jì)到下月加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)中。具體情況如下：（1）用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，以該約定為準(zhǔn)；雙方同時(shí)又約定以本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，勞動(dòng)者主張以勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，應(yīng)予支持。（2）如何認(rèn)定加班用人單位管理者應(yīng)將加班的認(rèn)定作為重要事項(xiàng)規(guī)定在公司的規(guī)章制度中1、建立加班審批制度，必須進(jìn)行審批方可進(jìn)行加班2、未經(jīng)審批在公司逗留的，不視為加班，以防止勞動(dòng)者利用打卡記錄要求用人單位支付加班費(fèi)。3、加班申請(qǐng)單原件，公司要保留存檔4、加班工資的發(fā)放要在工資單制作中體現(xiàn)或者單獨(dú)制作加班費(fèi)發(fā)放表，由員工確認(rèn)后方能領(lǐng)取。4、年假問題（1）用人單位統(tǒng)一安排員工休年假溫馨提示1、用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)一安排或者員工申請(qǐng)的方式安排休假2、注意書面證據(jù)的保留（2）相關(guān)法律規(guī)定《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。5、違反計(jì)劃生育政策的女員工沒有產(chǎn)假待遇違反計(jì)劃生育政策可以休產(chǎn)假卻不能享受生育保險(xiǎn)待遇。用人單位可按照病假支付其工資北京，即便用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定違反計(jì)劃生育政策行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為，也不能以此為由辭退女員工。廣東，如果經(jīng)過民主程序且公示的制度中規(guī)定違反計(jì)劃生育政策行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為，用人單位可以據(jù)此為由辭退“三期”女員工。6、因病或因公負(fù)傷的醫(yī)療期溫馨提示：公司有權(quán)在錄用條中寫明對(duì)員工身體健康情況的要求，本崗位員工要求身體健康，無慢性疾病或者重大疾病，隱瞞重大疾病屬于合同欺詐，可導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同無效或用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。但是否可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，現(xiàn)實(shí)生活中要綜合崗位性質(zhì)及疾病來判斷。相關(guān)法律規(guī)定《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九

月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。（三）考核管理爭(zhēng)議1、合法的考核制度必須具備以下關(guān)鍵點(diǎn)內(nèi)容詳盡，包括考核范圍、考核周期、考核項(xiàng)、考核分等相關(guān)制度明確參與考核的崗位名稱員工簽字確認(rèn)的考核制度或崗位職責(zé)說明書考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，以數(shù)字來表達(dá)考核結(jié)果公示，并要求員工簽字確認(rèn)2、調(diào)崗調(diào)薪問題考核制度中要明確崗位和薪酬調(diào)整的范圍，且調(diào)整崗位與原崗位工作職責(zé)存在關(guān)聯(lián)，不能肆意調(diào)整員工工作崗位。調(diào)崗調(diào)薪最好得到員工書面確認(rèn)對(duì)“三期“女員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，必須經(jīng)女員工同意進(jìn)行書面確認(rèn)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條

變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。案例（四）員工獎(jiǎng)懲管理爭(zhēng)議1、規(guī)章制度擬定與修改以民主程序與公示為要素但很多地區(qū)法院并不與民主程序?yàn)樯б?，如北京、廣東等地區(qū)，只要內(nèi)容合法，向員工公示，也可作為有效的規(guī)章制度。OA公示，電子郵件，公告等一般不以認(rèn)可，需要其他證據(jù)給予佐證。正確公示的方法：制度簽字確認(rèn)；培訓(xùn)確認(rèn)；考試簽字確認(rèn)；勞動(dòng)合同中對(duì)重點(diǎn)制度進(jìn)行約定；入職登記表?xiàng)l款中包含規(guī)章制度已閱的聲明。廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第二十條

用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。2、違紀(jì)行為違紀(jì)行為盡量一一列明勿忘兜底條款，如：其他影響公司正常經(jīng)營(yíng)的行為。嚴(yán)重違紀(jì)與重大損害明確才有效，確定一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)員工違紀(jì)要注意保留書面證據(jù)以下可以作為員工違紀(jì)的證據(jù)1、勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的違紀(jì)說明、處罰通知書、員工行為異動(dòng)表2、檢討書、申辯書、情況說明3、物證，如員工損害的儀器4、人證5、其他案例北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答201713、在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。（五）社保管理爭(zhēng)議1、不能因?yàn)橛萌藛挝慌c員工達(dá)成一致意見就降低繳納標(biāo)準(zhǔn)或不繳納社保，非經(jīng)法定事由不能免除。2、用人單位所在地與合同履行地不一致的，由用人單位與員工協(xié)商社保繳納地，并形成書面協(xié)議?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)登記管理暫行辦法》第六條

社會(huì)保險(xiǎn)登記實(shí)行屬地管理。繳費(fèi)單位具有異地分支機(jī)構(gòu)的，分支機(jī)構(gòu)一般應(yīng)當(dāng)作為獨(dú)立的繳

費(fèi)單位，向其所在地的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)單獨(dú)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記?？绲貐^(qū)的繳費(fèi)單位，其社會(huì)保險(xiǎn)登記地由相關(guān)地區(qū)協(xié)商確定。意見不一致時(shí)，由上一級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定登記地。（六）工傷管理爭(zhēng)議1、相關(guān)法律規(guī)定《工傷保險(xiǎn)條例》工傷情形第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有前款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；職工有前款第（三）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。2、工傷保險(xiǎn)待遇簽訂理賠協(xié)議就萬事大吉了嗎在大量案例中，如果工傷理賠的金額顯著低于國(guó)家規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，即便在協(xié)議中寫明了一次性了斷雙方關(guān)系、以后再無任何爭(zhēng)議等等內(nèi)容的條款，及時(shí)單位已經(jīng)全額履行了協(xié)議約定的賠償義務(wù)，勞動(dòng)者仍可以顯失公平為由申請(qǐng)撤銷工傷賠償協(xié)議。因此，用人單位如果希望與勞動(dòng)者協(xié)商解決工傷賠償糾紛，也應(yīng)當(dāng)在傷殘等級(jí)鑒定后各項(xiàng)賠償待遇明確后，雙方再自愿協(xié)商達(dá)成協(xié)議，并最好通過各級(jí)調(diào)解機(jī)構(gòu)形成調(diào)解書，以免在支付了賠償款項(xiàng)后在發(fā)生爭(zhēng)議和糾紛?？梢栽趨f(xié)議中寫明：乙方已知曉依據(jù)法律規(guī)定可能獲得更多賠償，但放棄向甲方要求賠償?shù)臋?quán)利，甲方履行上述付款義務(wù)后，乙方就此事項(xiàng)保證不以任何形式、任何理由向甲方要求其他任何費(fèi)用，如違反上述約定，乙方需向甲方支付本協(xié)議約定的賠償金額的2倍作為違約金?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更。（七）合同變?、用人主體變更用人單位因改制、合并或者分立等原因?qū)е掠霉ぶ黧w發(fā)生變化時(shí)，安置員工可以從如下途徑選擇新的用工主體不接收原單位員工的，需要與員工解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新的用工主體接收的，建議對(duì)勞動(dòng)合同主體、崗位、期限等做變更，規(guī)避二次簽訂勞動(dòng)合同到期不能終止的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)聯(lián)企業(yè)之間，更換用工主體解除原單位勞動(dòng)合同，并簽好協(xié)商解除協(xié)議。直接做主體變更，工齡延續(xù)。相關(guān)法律規(guī)定《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條

勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

[1]（五）其他合理情形。2、其他變更1、變更勞動(dòng)合同必須在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)進(jìn)行。2、必須遵循《勞動(dòng)法》規(guī)定的平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的變更原則。3、必須遵循法定程序,首先由一方當(dāng)事人依法向?qū)Ψ疆?dāng)事人提出變更勞動(dòng)合同的建議,并說明變更的理由和修改的條款,請(qǐng)求對(duì)方限期答復(fù);然后由對(duì)方當(dāng)事人在限期內(nèi)給予答復(fù),表示同意或不同意變更,或者建議再協(xié)商解決;最后經(jīng)雙方當(dāng)事人充分協(xié)商達(dá)成一致協(xié)議后,簽訂書面協(xié)議,雙方簽字蓋章,變更協(xié)議即行生效。4、用人單位根據(jù)工作需要調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位時(shí),須與勞動(dòng)者協(xié)商一致,變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。5、變更勞動(dòng)合同后,原條款不再具有法律效力,但原勞動(dòng)合同的其他條款仍然有效。（八）培訓(xùn)協(xié)議《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。溫馨提示：培訓(xùn)協(xié)議不是簽訂就有效。用人單位需要為該培訓(xùn)協(xié)議支付培訓(xùn)費(fèi)用，且勞動(dòng)者確實(shí)參加了用人單位安排的付費(fèi)培訓(xùn)，用人單位才能依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議獲得違約金的賠償。四、終

止

與

解

除

階

段1、終止與解除的區(qū)別終止與解除存在很大差異，不能交差使用，否則引起不必要的損失。勞動(dòng)合同終止，都是基于法定事由第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(一)勞動(dòng)合同期滿的;(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同解除是用人單位和勞動(dòng)者基于主觀意志對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的處理。2、合同到期終止是否需要提前30天通知？《北京市勞動(dòng)合同》第四十條 勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。第四十七條 用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動(dòng)合同未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(六)因員工個(gè)人原因離職的(七)被依法追究刑事責(zé)任的。4、用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

(一)勞動(dòng)合同期滿的;(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。6、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第四十八條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。7、員工違法解除勞動(dòng)合同如何處理？用人單位有證據(jù)證明員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違法，即未提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位需要與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中或者其他書面協(xié)議中約定違法辭職需要承擔(dān)的賠償責(zé)任的種類和范圍，如招用同崗位員工所需花費(fèi)的費(fèi)用及其他用人單位因此遭受的經(jīng)濟(jì)損失。用人單位必須有證據(jù)證明實(shí)際遭受了何種損失及損失的數(shù)額。但用人單位不能約定高額的違約金，因?yàn)榉山褂萌藛挝慌c勞動(dòng)者約定各種形式的違約金。8、協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須注意如下幾點(diǎn)1、不得采用欺詐、脅迫的手段簽訂協(xié)議2、如果存在勞動(dòng)者重大誤解簽訂了解除協(xié)議，也會(huì)導(dǎo)致解除協(xié)議無效3、內(nèi)容必須合法合規(guī)，不能免除用人單位義務(wù)、增加勞動(dòng)者獲得補(bǔ)償金的條件或者排除排除勞動(dòng)者的權(quán)利。9、即時(shí)解除、預(yù)告通知解除及經(jīng)濟(jì)性裁員10、用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，

致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以

第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。11、女員工在不知自身懷孕的情況下與用人單位終止勞動(dòng)合同，能撤銷嗎？《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》45、女職工在未知自己懷孕的情況下與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同后，又要求撤銷解除協(xié)議或者要求繼續(xù)履行原合同的，如何處理?女職工與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后又要求撤銷協(xié)議或者要求繼續(xù)履行原合同的，一般不予支持。12、慎重發(fā)放解聘通知解除的理由，單位要有證據(jù)，否則最好是協(xié)商一致解除。1、勞動(dòng)合同期滿，不再續(xù)簽。2、員工本人提出辭職3、勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)4、經(jīng)雙方協(xié)商一致，終止勞動(dòng)合同關(guān)系5、在試用期，被證明不符合錄用條件6、因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動(dòng)合同無法履行7、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司所制定的規(guī)章制度8、由于個(gè)人原因，給公司利益或企業(yè)形象造成重大損失9、被司法部門依法追究法律責(zé)任10、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的;11、不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;12、因公司在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)方面出現(xiàn)嚴(yán)重困難，進(jìn)行人員裁減13、其他事由12、如何辦理離職手續(xù)1、是否有競(jìng)業(yè)限制約定，保密約定2、工作交接，包括工作文檔、客戶資料、圖紙等，工作計(jì)算機(jī)、U盤等涉及工作內(nèi)容的部分，需要留存。3、公司物品歸還、清理文件資料、清償借款、債務(wù)4、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移5、出具離職證明6、薪資結(jié)算，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。13、和解協(xié)議如何來寫？用人單位及勞動(dòng)者信息對(duì)勞動(dòng)關(guān)系情況進(jìn)行簡(jiǎn)要說明(3)勞動(dòng)關(guān)系是否解除，解除日期爭(zhēng)議內(nèi)容及解決辦法，需要支付的金額、時(shí)間、支付方式列明雙方自勞動(dòng)關(guān)系建立至解除期間的所有爭(zhēng)議已經(jīng)全部解決，一方自愿放棄所有的仲裁請(qǐng)求，雙方再無任何勞動(dòng)爭(zhēng)議。簽字蓋章，落款時(shí)間和解協(xié)議模板五、其

他1、用人單位常用證據(jù)的收集(1)員工入職時(shí)：入職登記表、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、規(guī)章制度簽收單、提交材料通知單等。員工在崗時(shí)：勞動(dòng)合同變更單、考勤表、工資單、績(jī)效考核表、扣發(fā)工資通知單、調(diào)崗調(diào)薪通知書等各種員工已經(jīng)簽收的文件。員工離職時(shí)：解除勞動(dòng)合同通知書、調(diào)解協(xié)議、辭職信、工作交接記錄、補(bǔ)償金支付記錄等。上述文件在勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常應(yīng)用，用人單位應(yīng)注意收集與保存。2、舉證責(zé)任分配（1）拖欠加班費(fèi)的案件方案一：如實(shí)答辯，存在偶爾加班，但是足額支付加班費(fèi)，那么用人單位需要舉證加班天數(shù)以及加班費(fèi)數(shù)額、加班費(fèi)的計(jì)算方法合法。方案二：否認(rèn)加班，由勞動(dòng)者來舉證是否存在加班，一旦勞動(dòng)者舉證不能，用人單位既能勝訴。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條

當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（2）拖欠工資的案件適用舉證責(zé)任倒置的原則，由用人單位舉證證明是否足額支付了勞動(dòng)者的工資，如果存在扣發(fā)工資的情形，則由用人單位提交證據(jù)證明扣發(fā)工資的合理合法性。對(duì)于勞動(dòng)者工作年限、工資數(shù)額、考勤情況、休假情況、開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。3、證據(jù)效力的劃分1、員工簽字確認(rèn)的書證，證明力是最高的。2、其次是物證3、視聽資料包括錄音、錄像資料，如果當(dāng)事人認(rèn)可或者經(jīng)過鑒定。審理機(jī)關(guān)一般也會(huì)確認(rèn)其效力。4、電子郵件、QQ、微信如果經(jīng)過公證，效力與書證具有同等效力，如果未經(jīng)公證，則需當(dāng)事人在庭審中認(rèn)可。單一電子證據(jù)，還需要

與其他證據(jù)結(jié)合，形成完整的證據(jù)鏈。4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及訴訟時(shí)效《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條

勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。第四十八條

勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第四十七條

下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁