【S紡織公司員工績效考核體系現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化研究（附問卷）14000字（論文）】

S紡織公司員工績效考核體系現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u一、導(dǎo)論 110615（一）研究背景 129445（二）研究意義 122086（三）研究思路 27346（四）研究方法 210515二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 35233（一）績效 321125（二）績效考核 317070（三）績效考核的相關(guān)方法 312850三、S偉業(yè)紡織公司績效考核實施現(xiàn)狀 59758（一）S偉業(yè)紡織公司概況 515270（二）S偉業(yè)紡織公司績效考核現(xiàn)狀 715639四、S偉業(yè)紡織公司原有績效考核體系存在問題及原因分析 1028888（一）績效考核問卷調(diào)查及結(jié)果分析 1029387（二）S偉業(yè)紡織公司績效考核工作存在的主要問題 141274（三）S偉業(yè)紡織公司績效考核工作存在問題的原因分析 1630536五、S偉業(yè)紡織公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計 184865（一）加強績效考核中的溝通 1824668（二）提高員工重視程度 2128007（三）績效考核指標(biāo)優(yōu)化 218924（四）多方面運用考核結(jié)果 2230957六、結(jié)束語 2311995參考文獻(xiàn) 243791附錄 27正文一、導(dǎo)論（一）研究背景現(xiàn)今，績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的研究課題和模塊，越來越受到企業(yè)的重視，同時也成為提高企業(yè)人力資源效率的最重要的措施之一，一個合理、恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系可以最大限度地提高人力資源管理水平，顯著提高市場競爭力。然而，許多研究報告表明，外資和合資企業(yè)在績效評估方面顯然處于前列，而中資公司，包括私營和私營公司，則相對落后。民營企業(yè)根據(jù)自身的實際發(fā)展情況推進(jìn)完善的人力資源管理工作，建立屬于自身特色的績效考核機制取得一定成效。但是，推行中，仍然存在著一系列共性或個性的問題，如大部分民營企業(yè)員工都還存在著“走過場”的固有思想觀念，評價工作實施中也存在科學(xué)性、合理性不夠等問題?；诖?，本文將把科學(xué)的管理理念、最新的理論成果合理融入到S偉業(yè)紡織公司的績效考核工作中去，通過分析現(xiàn)狀，尋找差距，找到恰當(dāng)?shù)难a救辦法。本文以S偉業(yè)紡織公司的實際情況為出發(fā)點，以S偉業(yè)紡織公司員工的績效考核為研究對象，找出績效考核中存在的問題。（二）研究意義1.理論意義為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷加強和提高公司績效考核的管理水平是一項不可或缺的重要任務(wù)。本文的目的是通過分析S偉業(yè)防治公司普通員工的績效考核問題，基于紡織民營企業(yè)的管理特點，為未來的績效評估管理的發(fā)展，提供參考。2.現(xiàn)實意義本文以企業(yè)改革背后的S偉業(yè)紡織公司為案例，結(jié)合多種理論方法，深入分析其當(dāng)前績效管理的運行狀態(tài)，找出問題并分析原因，提出針對性的優(yōu)化方案和改進(jìn)建議。（三）研究思路本文首先多角度全方位對S偉業(yè)紡織公司績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)了解深入分析，找出原評價體系存在的問題、產(chǎn)生原因(研究思路見圖1-1)。最后，提出改善S偉業(yè)紡織公司績效考核的優(yōu)化方案，使研究課題的結(jié)構(gòu)更完整，希望能為其他企業(yè)績效考核工作提供一些幫助。相關(guān)理論基礎(chǔ)相關(guān)理論基礎(chǔ)公司績效考核實施現(xiàn)狀存在問題及原因分析結(jié)論與展望考核體系優(yōu)化設(shè)計公司概況導(dǎo)論圖1-1論文研究思路圖（四）研究方法本文采用了具體方法有兩種：1.文獻(xiàn)分析方法在撰寫本文之前，本文研究過程中對這種方法的應(yīng)用包括借助中國知網(wǎng)、維普等數(shù)據(jù)庫以及查閱相關(guān)文獻(xiàn)和書籍，了解和掌握績效考核的相關(guān)研究。對相關(guān)的資料文獻(xiàn)進(jìn)行搜集、整理、查驗，同時基于個人學(xué)習(xí)能力綜合歸納了文件主要內(nèi)容。在研究了大量國內(nèi)外有關(guān)知識內(nèi)容以后，對績效、績效考核的相關(guān)方法進(jìn)行了了解與論述，同時總結(jié)績效考核的方法。2.問卷調(diào)查法對S紡織企業(yè)人力資源管理績效考核內(nèi)部進(jìn)行問卷調(diào)查，分析S紡織企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀及存在的問題。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績效績效，是績與效的結(jié)合?？兪欠从称髽I(yè)的利潤目標(biāo)；效是一種行為，是效率、效果、行為、方法，是公司管理成熟的標(biāo)志?？冃е傅氖墙M織或個人以特定的資源和起點實現(xiàn)目標(biāo)的完成度，是對目標(biāo)實現(xiàn)情況和工作效率的衡量和反映。[1]從管理的角度來看，它涵蓋了個人績效和組織績效。本文主要研究個人績效。具有多因性、多維性、動態(tài)性等特征。其中，多因性是指的是績效不單單取決于一個因素，而且與天賦、智力、教育經(jīng)歷、工作機會、價值觀和工作環(huán)境緊密相連，主客觀因素都會產(chǎn)生影響。多維性意味著員工的表現(xiàn)不單單基于工作結(jié)果，而是基于一系列連貫的工作行為和結(jié)果。一個員工的績效，不但要依據(jù)實際情況用業(yè)績、態(tài)度、能力等硬性指標(biāo)來考核，還要結(jié)合軟指標(biāo)。動態(tài)性意味著結(jié)果會根據(jù)幾個主客觀因素而變化[2]。（二）績效考核績效評估通常也稱為成果評估或結(jié)果評估。從管理的角度來看，績效評估是對組織預(yù)期結(jié)果的實施過程的綜合評估，它與公司發(fā)展過程的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃相結(jié)合。對負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程和結(jié)果的各級人員的實際表現(xiàn)進(jìn)行成效評估。在整個績效管理過程中，主管部門對人員的績效進(jìn)行考核，并與公司的實際經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行對比分析，然后使用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對其績效進(jìn)行有效的考核。建立一種更公平、更客觀的方法來形成積極的指導(dǎo)機制。因此，績效考核的方法和機制是績效考核的重中之重，必須確?？冃Э己说膶嵤?，以提高管理者的整體管理水平。[3]（三）績效考核的相關(guān)方法1.目標(biāo)管理法（MBO)這種方法指的是公司的管理者和員工共同確定某項工作的績效目標(biāo)，并定期檢查目標(biāo)實現(xiàn)情況的一種績效考核方法。（如圖2-1)。目標(biāo)管理法是成果導(dǎo)向型方法的一部分，其核心是為公司的其他管理和經(jīng)營活動奠定基礎(chǔ)。在目標(biāo)管理法中，公司各個層級的員工都是被管理的主體，每個人都必須借助“目標(biāo)”來管理。所有人都有具體的任務(wù)指標(biāo)，并根據(jù)最終完成情況進(jìn)行評估。制定整體目標(biāo)、戰(zhàn)略制定整體目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)分解分層下達(dá)定期檢查目標(biāo)完成情況分層實施控制基于績效實施獎懲信息反饋及處理（異?？刂萍罢{(diào)整）圖2-1目標(biāo)管理法流程圖2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）該方法指的是一種基于目標(biāo)的量化管理方法，通過設(shè)置、計算和分析內(nèi)部起始端口參數(shù)來衡量流程績效。KPI方法是一種把公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為運營階段目標(biāo)的工具，是績效評估的基礎(chǔ)。把成功因素提煉與濃縮作為衡量人員績效的關(guān)鍵指標(biāo)，創(chuàng)建科學(xué)、實用的KPI體系，是績效考核工作的重要組成部分。在制定KPI指標(biāo)體系時，應(yīng)確保整個體系具有完整的流程和系統(tǒng)，同時通過五個階段：全面分析、指標(biāo)選取、初步確定、溝通反饋、動態(tài)更新(如圖2-2所示)，創(chuàng)建戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和業(yè)務(wù)合規(guī)流程，以開發(fā)KPI管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)確保員工、部門和公司之間的關(guān)聯(lián)和同步，并將它們有機地整合成一個實體，在同一階段為同一目標(biāo)而努力。KPI指標(biāo)提取KPI指標(biāo)提取戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程分析KPI動態(tài)更新KPI溝通反饋KPI初步確定圖2-2KPI制定流程圖三、S偉業(yè)紡織公司績效考核實施現(xiàn)狀（一）S偉業(yè)紡織公司概況1.S偉業(yè)紡織公司情況簡介廣東S偉業(yè)紡織公司是國內(nèi)最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高端化纖家紡企業(yè)；集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)于一體。該公司是國內(nèi)家紡行業(yè)最早從事功能性化纖家紡面料研發(fā)的公司之一，在國內(nèi)外家紡行業(yè)也具有良好的口碑。S偉業(yè)堅持以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心的經(jīng)營原則，與羅萊、富安娜、水星等一批中國最高效、最知名的最終產(chǎn)品市場，以及南美、東南亞、歐美數(shù)十家國外最具實力的紡織企業(yè)建立了穩(wěn)固的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。2.S偉業(yè)紡織公司組織架構(gòu)當(dāng)前，集團公司實行董事長負(fù)責(zé)制，紀(jì)委書記履行獨立監(jiān)督任務(wù)，監(jiān)事會負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會和“三重一主”事項，CEO具體負(fù)責(zé)日常公司事物。組織架構(gòu)由董事會、監(jiān)事會和首席執(zhí)行官辦公室組成，選擇直線職能組織結(jié)構(gòu)，共包括6個行政部門和3個業(yè)務(wù)部門(組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示)。集團公司集團公司經(jīng)營班子（總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）綜合管理部財務(wù)資產(chǎn)部戰(zhàn)略規(guī)劃部紀(jì)檢監(jiān)察部人力資源部黨群組織部總經(jīng)理辦公會董事會、監(jiān)事會新產(chǎn)品業(yè)務(wù)部紡織業(yè)務(wù)部化纖業(yè)務(wù)部圖3-1S偉業(yè)紡織公司組織架構(gòu)圖3.S偉業(yè)紡織公司人力資源概況S偉業(yè)紡織公司擁有一支多層次、高素質(zhì)的人才隊伍，現(xiàn)有員工162人，其中管理人員7人，中層管理人員35人，基層員工120人。據(jù)統(tǒng)計，集團85.39%的員工年齡在40歲以下，5.56%的人擁有博士學(xué)位，35.8%的人擁有碩士學(xué)位，53.09%的人擁有學(xué)士學(xué)位。結(jié)構(gòu)相對合理，勞動者受教育水平和整體素質(zhì)較高(詳見表3-1和表3-2)。表3-1S偉業(yè)紡織公司人員性別&年齡結(jié)構(gòu)表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計82804171222816250.6%49.4%25.31%43.83%13.58%17.28%100.00%表3-2S偉業(yè)紡織公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷大專本科研究生博士人數(shù)986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%圖3-2S偉業(yè)紡織公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)圖（二）S偉業(yè)紡織公司績效考核現(xiàn)狀1.績效考核方式及周期S偉業(yè)紡織公司現(xiàn)行考核方式為：季度考核、年度考核。季度考核期定在每季度末，年度考核期定在第二年1月中下旬。其中，部門的季度和年度評估、高級員工的季度和年度評估以及普通員工的年度評估主要由人力資源部進(jìn)行；其他普通員工的季度評估應(yīng)由各部門組織和實施，并把結(jié)果報告給人力資源部進(jìn)行匯總(見表3-3中的評估周期表)。在季度考核期間，人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門的考核指標(biāo)并公布結(jié)果，同時負(fù)責(zé)傳達(dá)和驗證管理人員的季度考核，員工的季度考核由部門負(fù)責(zé)。年度考核由集團公司人力資源部實施，通常會安排一份預(yù)考核建議書，公司各部門負(fù)責(zé)人必須參加，隨后以正式文件形式向各部門提交流程、內(nèi)容和相關(guān)事項。公司所有員工必須對自己一年的工作進(jìn)行總結(jié)和評估，并以各部門年度工作總結(jié)的形式提交給人力資源部。人力資源部依據(jù)整體員工考核分?jǐn)?shù)、各部門經(jīng)理的建議和年度工作總結(jié)，選出部分員工為先進(jìn)員工，除無效員工外，其他員工均為合格。表3-3S偉業(yè)紡織公司績效考核周期表考核對象考核周期備注部門季度考核、年度考核內(nèi)轉(zhuǎn)正滿45天的管理干部/員工，季度內(nèi)在崗天數(shù)超過兩個月的在職中層/員工，參與季度考核；（2）季度內(nèi)離職的中層/員工，不再參與季度考（3）年度內(nèi)轉(zhuǎn)正的所有在職中層/員工需參與年度考核。高管層季度考核、年度考核中層季度考核、年度考核員工季度考核、年度考核2.績效考核流程S偉業(yè)紡織公司績效考核的程序詳見圖3-3。圖3-3考核流程圖3.績效考核內(nèi)容部門評估應(yīng)基于現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)。員工考核分為兩類：一類是對中層管理人員(主要是部門正職和副職)的考核，另一類是對普通員工的考核。考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉、學(xué)六個方面，比較側(cè)重工作績效。考核指標(biāo)體系如表3-4所示。（1）德：遵守法律法規(guī)、政治道德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德等。（2）能：執(zhí)行任務(wù)的能力、業(yè)務(wù)能力和管理水平、業(yè)務(wù)知識和更新水平等；（3）勤：責(zé)任心、敬業(yè)度、對待事物態(tài)度等；（4）績：任務(wù)的績效，即工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；（5）廉：主要考核履行“一崗雙責(zé)”、個人廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（6）學(xué)：主要考核的是專業(yè)知識和相關(guān)法律的學(xué)習(xí)和運用。表3-4考核指標(biāo)體系1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反映完成關(guān)鍵工作目標(biāo)的影響，包括執(zhí)行關(guān)鍵工作、實施監(jiān)督和監(jiān)控關(guān)鍵場所等。2崗位職責(zé)指標(biāo)反映關(guān)鍵工作目標(biāo)的影響，包括執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)、實施控制和監(jiān)控關(guān)鍵目標(biāo)。3周邊績效指標(biāo)它反映了各部門服務(wù)的結(jié)果和團隊精神的影響，包括主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、及時的數(shù)據(jù)反饋、服務(wù)質(zhì)量等。4管理能力指標(biāo)反映管理者對部門工作的管理結(jié)果，包括領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分工、下屬發(fā)展、管理力度等。5崗位勝任指標(biāo)反映了被評估者的整體能力。包括管理技能、宣傳技能、溝通技能、決策技能、計劃和實施技能等。6培訓(xùn)效果指標(biāo)反映了被評估者參加培訓(xùn)的情況以及經(jīng)過培訓(xùn)獲得的理論知識和業(yè)務(wù)技能。7專業(yè)知識指標(biāo)反映了管理學(xué)科的專業(yè)知識。8工作態(tài)度指標(biāo)反映了工作的嚴(yán)肅性和責(zé)任感、熱情、對任務(wù)的服從等。9創(chuàng)新指標(biāo)充分發(fā)揮個人專長在工作中取得的創(chuàng)新成果。經(jīng)審定后，每項成就在年度績效評估總分中最多可加10分。如果沒有創(chuàng)新項目，則不需要此表格。10黨風(fēng)廉政建設(shè)及意識形態(tài)指標(biāo)反映被考核人履行“一崗雙責(zé)”、對工作的思想責(zé)任和個人廉潔自律等情況。11工作紀(jì)律指標(biāo)反映了被考核人的存在和對官方規(guī)定的遵守。紀(jì)律檢查和控制辦公室每年對紀(jì)監(jiān)檢查室進(jìn)行監(jiān)控。有關(guān)部門應(yīng)對員工的紀(jì)律進(jìn)行不定期的檢查。審核結(jié)果作為評價結(jié)果扣分的依據(jù)，最多扣15分。12“一票否決”指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的安全生產(chǎn)、廉政建設(shè)、保密工作和單位形象維護，部門內(nèi)部發(fā)生安全事故、廉政問題和違反財經(jīng)紀(jì)律受到處罰、嚴(yán)重泄密、形象造成負(fù)面社會影響的，相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為“不稱職”，并扣10分。4.績效考核結(jié)果應(yīng)用S偉業(yè)紡織公司的年度績效考核結(jié)果應(yīng)用于兌現(xiàn)先進(jìn)的績效工資和年終獎金，崗級工資修訂等。（1）表彰先進(jìn)。表彰“優(yōu)秀”者的成績。（2）績效工資與年度獎金的兌現(xiàn)。根據(jù)本集團的工資管理辦法，年終獎金將發(fā)放給符合條件的人員。（3）崗位工資調(diào)整。那些連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的人獲得薪水上套一級，連續(xù)三年被評為“合格”的人獲得的薪水上套一級?？己说燃墳橥壢藛T或連續(xù)兩年‘基本稱職’的，工資下降一個等級；年度考核結(jié)果為‘不稱職’的，調(diào)整到待崗狀態(tài)，最后期限是六個月，且期間只發(fā)基本工資。四、S偉業(yè)紡織公司原有績效考核體系存在問題及原因分析（一）績效考核問卷調(diào)查及結(jié)果分析1.調(diào)研問卷設(shè)計本文通過調(diào)查S偉業(yè)紡織公司162名工作人員，涵蓋了企業(yè)的高層管理崗、中層管理崗、基層管理崗、儲備管理崗和員工。此次問卷調(diào)查中引用了陳晶晶的問卷，問卷共填寫162份，有效答題162份，問卷的有效率可以達(dá)到100%。為了盡量避免受到被調(diào)查人員的困惑和疑慮，確保調(diào)查的準(zhǔn)確度和問題的客觀性，采用“一對一”的發(fā)放、匿名等多種方式進(jìn)行填寫問卷。問卷調(diào)查時間2022年2月21日－2月28日。問卷設(shè)計為兩部分，分別調(diào)查人員基本情況和績效考核現(xiàn)狀。第一部分，調(diào)查性別特征、年齡階段、受教育情況、崗位設(shè)置情況、工作年限。第二部分總共12道課題，涉及績效考核指標(biāo)設(shè)計滿意度、績效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系滿意度、績效指標(biāo)的科學(xué)性、績效考核政策的滿意度、及績效考核結(jié)果運用的合理性的調(diào)查,以封閉式問題為主，數(shù)據(jù)客觀可靠。問卷調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容見附錄。2.數(shù)據(jù)結(jié)果分析（1）樣本基本信息分析①從被調(diào)查者的性別和人數(shù)的分布來看，全公司162名被調(diào)查人員中，男性有96人，占總調(diào)查人數(shù)的59.26%；女性有66人，占總調(diào)查人數(shù)的40.74。調(diào)查反映，公司的員工構(gòu)成中，男性多于女性。表4-1調(diào)查人員性別分布情況性別男性女性人數(shù)9666百分比59.26%40.74%②從本次被調(diào)查者的年齡分布分析來看，S偉業(yè)紡織公司銷售員工當(dāng)前年齡分布大體在三個階段，員工年齡在41-50歲的人最少，只有30人，占總調(diào)查人數(shù)18.52%，有80人處于21-40歲，占總調(diào)查人數(shù)的49.38%，處于31-40歲之間的有52人，占總調(diào)查人數(shù)的32.10%。從年齡分布看，公司銷售員工大都處于青壯年。表4-2調(diào)查人員年齡分布情況年齡段21-30歲31-40歲41-50歲人數(shù)805230百分比49.38%32.10%18.52%③從被調(diào)查者的崗位分布來看，S偉業(yè)紡織公司員工主要的崗位分別有高層管理崗、中層管理崗、基層管理崗和員工。通過此次的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，基層管理崗（包括儲備管理崗和業(yè)務(wù)員）是S偉業(yè)紡織公司的主要群體，共有120人，占總?cè)藬?shù)的74.07%，其次是中層的管理崗，共35有人，占總?cè)藬?shù)的21.61%，最后是7名高層管理崗，占總?cè)藬?shù)的4.32%。表4-3調(diào)查人員崗位分布情況崗位情況高層管理崗中層管理崗基層管理崗（包括儲備管理崗和業(yè)務(wù)員）人數(shù)735120百分比4.32%21.61%74.07%（2）對績效考核滿意度調(diào)查在對S偉業(yè)紡織公司員工績效考核滿意度調(diào)查中，在162人中，有9人認(rèn)為非常滿意，占總調(diào)查人數(shù)的5.36%；有15人比較滿意，占總調(diào)查人數(shù)的9.52%；認(rèn)為需要改進(jìn)的有125人，占總調(diào)查人數(shù)的77.39%；認(rèn)為大部分需要改進(jìn)的有13人，占總調(diào)查人數(shù)的7.73%，見表4-4和圖4-1。表4-4績效考核滿意度調(diào)查滿意情況非常滿意比較滿意部分需要改進(jìn)大部分需要改進(jìn)人數(shù)91512513滿意度百分比5.36%9.52%77.39%7.73%圖4-1績效考核滿意度調(diào)查圖①績效考核指標(biāo)設(shè)計滿意度在對S偉業(yè)紡織公司員工績效考核指標(biāo)設(shè)計滿意度調(diào)查中，在162人中，有9人認(rèn)為非常滿意，占總調(diào)查人數(shù)的5.36%；有14人比較滿意，占總調(diào)查人數(shù)的8.21%；認(rèn)為需要改進(jìn)的有120人，占總調(diào)查人數(shù)的75%；認(rèn)為大部分需要改進(jìn)的有19人，占總調(diào)查人數(shù)的11.31%?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計滿意度調(diào)查具體見表4-5和圖4-2。表4-5績效考核指標(biāo)設(shè)計滿意度調(diào)查滿意情況非常滿意比較滿意需要改進(jìn)大部分需要改進(jìn)人數(shù)91312218滿意度百分比5.36%8.33%75%11.31%圖4-2績效考核指標(biāo)設(shè)計滿意度調(diào)查②績效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系一致性調(diào)查在對S偉業(yè)紡織公司員工績效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性滿意度調(diào)查中，在162人中，有10人認(rèn)為非常同意，占總調(diào)查人數(shù)的6%；有15人認(rèn)為比較滿意，占總調(diào)查人數(shù)的9%；認(rèn)為不滿意的有118人，占總調(diào)查人數(shù)的73%；認(rèn)為很不滿意的有19人，占總調(diào)查人數(shù)比例的12%?？冃Э己酥笜?biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性調(diào)查具體見表4-6和圖4-3。表4-6績效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性調(diào)查滿意情況非常一致較為一致不一致不清楚人數(shù)101511819滿意度百分比6%9%73%12%③績效指標(biāo)的科學(xué)性調(diào)查在對S偉業(yè)紡織公司員工績效指標(biāo)的科學(xué)性調(diào)查滿意度調(diào)查中，在162人中，有9人認(rèn)為十分科學(xué)，占總調(diào)查人數(shù)的5.8%；有98人認(rèn)為比較科學(xué)，占總調(diào)查人數(shù)的60.30%；認(rèn)為需要進(jìn)一步完善的有32人，占總調(diào)查人數(shù)的20%；認(rèn)為需要很大完善的有23人，占總調(diào)查人數(shù)比例的13.9%?？冃е笜?biāo)的科學(xué)性調(diào)查滿意度調(diào)查具體見表4-7。表4-7績效指標(biāo)的科學(xué)性調(diào)查滿意情況十分科學(xué)比較科學(xué)需要進(jìn)一步完善需要很大完善人數(shù)9983223滿意度百分比5.80%60.30%20%13.90%④績效考核政策的滿意度調(diào)查在對S偉業(yè)紡織公司員工績效考核政策的了解度調(diào)查中，在162人中，有10人認(rèn)為非常了解，占總調(diào)查人數(shù)的6.17%；有58人認(rèn)為了解，占總調(diào)查人數(shù)的35.810%；認(rèn)為比較了解的有70人，占總調(diào)查人數(shù)的43.21%；認(rèn)為不了解的的有24人，占總調(diào)查人數(shù)比例的14.81%?？冃Э己苏叩牧私舛日{(diào)查具體見表4-8。表4-8績效考核政策的了解度調(diào)查了解情況非常了解了解比較了解不了解人數(shù)10587024滿意度百分比6.17%35.81%43.21%14.81%⑤績效考核結(jié)果運用的合理性在對S偉業(yè)紡織公司員工績效考核結(jié)果運用的合理性調(diào)查中，在162人中，有9人認(rèn)為十分科學(xué)，占總調(diào)查人數(shù)的5.8%；有98人認(rèn)為比較科學(xué)，占總調(diào)查人數(shù)的60.30%；認(rèn)為需要進(jìn)一步完善的有32人，占總調(diào)查人數(shù)的20%；認(rèn)為需要很大完善的有23人，占總調(diào)查人數(shù)比例的13.9%。績效指標(biāo)的科學(xué)性調(diào)查滿意度調(diào)查具體見表4-9。表4-9績效考核結(jié)果運用的合理性調(diào)查合理情況合理較為合理需要改進(jìn)很不合理人數(shù)49563720滿意度百分比30.25%34.57%22.84%12.34%（二）S偉業(yè)紡織公司績效考核工作存在的主要問題當(dāng)前，私營公司通常有一個問題，即“他們知道績效評估的重要性，但不知道如何合理實施”。作為一家相對成熟的民營企業(yè)，S偉業(yè)紡織公司通過不斷的培訓(xùn)，在績效考核方面取得了進(jìn)步。但是，在現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)也要遵循著自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的生存法則，原先的績效考核體系已經(jīng)不再適合快速發(fā)展的集團公司。依據(jù)研究結(jié)果和對現(xiàn)狀的描述，現(xiàn)行制度存在以下四類問題：1.績效考核工作理念較為陳舊數(shù)據(jù)顯示，在對績效考核滿意度調(diào)查中，77.39%的員工認(rèn)為需要改進(jìn)，7.73%員工人員大部分需要改進(jìn)?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計滿意度調(diào)查中，75%的員工認(rèn)為需要改進(jìn)。當(dāng)前的問題是，績效評估只是為了工作來進(jìn)行的。首先簡單地使用傳統(tǒng)的系統(tǒng)管理，沒有形成自己的人力資源管理機制。在傳統(tǒng)人力資源體系的影響下，S偉業(yè)紡織公司的績效考核工作只能通過某一個人力資源環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，很多環(huán)節(jié)很難落實到位。2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)數(shù)據(jù)顯示有33.9的人覺得績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)。首先，績效指標(biāo)的設(shè)計過于簡單和寬泛，崗位的工作強度等影響因素沒有合理地納入評估內(nèi)容。主要是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間缺乏聯(lián)系。另外，目前目標(biāo)責(zé)任只細(xì)化到了部門層面，并沒有真正落實到部門的專門人員。部門目標(biāo)的實現(xiàn)更多地取決于管理人員的管理和分工。有些人甚至沒有個人年度或月度計劃，工作只能由主管來組織。在評價過程中有一個現(xiàn)象，評價基于印象，這就無法反映員工的表現(xiàn)。二是在績效考核結(jié)果中，事先設(shè)定了優(yōu)秀、合格、不合格的比例。60.30%工都是合格的，5.80%被認(rèn)定為優(yōu)秀，還有13.90%是不合格的。形式主義的作風(fēng)和績效考核難以達(dá)到預(yù)期效果。3.績效考核結(jié)果缺乏有效運用數(shù)據(jù)顯示，有12.34%的人覺得績效考核運用結(jié)果很不合理。22.84%的人覺得績效考核運用結(jié)果需要改進(jìn)。目前，S偉業(yè)紡織公司是一家商業(yè)私營企業(yè)，其管理受到上級直接管理單位的限制，通常依據(jù)相關(guān)慣例和規(guī)定支付工資。通常能力強的員工會被分配更多的任務(wù)和更繁重的工作，但相應(yīng)的績效獎金與其他人沒有顯著差異。同時，考核運用結(jié)果只與員工工資掛鉤，與晉升、實習(xí)等關(guān)系不大。員工之間的考核差異很小，這意味著他們不能充分發(fā)揮激勵作用，沒有辦法充分激活他們的積極性。4.溝通、反饋機制不健全當(dāng)前，在相當(dāng)多的公司中，績效考核工作中的反饋環(huán)節(jié)不盡如人意，也是沒有充分發(fā)揮其作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在S偉業(yè)紡織公司年終績效考核結(jié)束時，分管領(lǐng)導(dǎo)在考核結(jié)果上簽字，由人力資源部進(jìn)行資料備案、存檔，隨后考核結(jié)果就被束之高閣。換句話說，集團公司的績效考核只是用于評價，其結(jié)果并沒有得到合理的使用，也沒有得到充分的實施。評價過程中盡管有反饋環(huán)節(jié)，但只是停留在表面，沒有得到足夠的重視。管理者與員工之間缺乏有效的信息交流，管理層不了解實際的工作情況和需求，員工也無法真正理解管理層的決策目的，這也是很多具體執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏有效執(zhí)行的原因。同時，反饋渠道不夠暢通，對不合理的考核結(jié)果沒有經(jīng)過正規(guī)途徑進(jìn)行投訴，員工通常會悄悄處理。這種現(xiàn)象對公司的健康發(fā)展有害，因為缺乏溝通，管理層不了解基層員工的癥結(jié)，因此無法得到正確的解決方案。長此以往，員工會對管理者和公司失去信心。（三）S偉業(yè)紡織公司績效考核工作存在問題的原因分析1.對績效考核工作認(rèn)識不足首先，大多數(shù)管理者和員工誤解了評估過程與績效評估，造成績效管理中存在嚴(yán)重的形式主義，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這項工作是一個相對復(fù)雜的過程，不能僅靠一個環(huán)節(jié)來完成，而是包括計劃和指標(biāo)的闡述、調(diào)整，以及結(jié)果、溝通反饋等諸多環(huán)節(jié)。在整個過程中，必須不斷發(fā)現(xiàn)新的問題并加以改進(jìn)、調(diào)整?？己酥皇强冃Ч芾砉ぷ鞯囊粋€重要組成部分，片面的比較與績效評價管理工作的初衷不同。其次，大多數(shù)管理者和員工對參與考核工作這一行為存在誤解。片面理解為只有HR部門才會參與績效考核任務(wù)。人力資源部負(fù)責(zé)整個公司的人力資源管理和績效考核的具體工作，但這并不意味著考核工作的實施只需要人力資源部單獨執(zhí)行。事實上，盡管人力資源部門在評估過程中發(fā)揮著不可估量的作用，但管理層和其他部門的參與也是必要的。只有各部門之間的合作與配合，才能完成整個績效評估工作，讓績效考核工作的積極影響真正影響到公司的每一個員工。第三，絕大部分管理者和員工對考核工作的內(nèi)涵存在認(rèn)知盲區(qū)。大多數(shù)人認(rèn)為績效考核的重點只是業(yè)績。但事實上，業(yè)績只是績效考核的一個方面，此外，還要考慮整體素質(zhì)水平，比如：員工自身發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴膬?nèi)容。2.考核過程中科學(xué)性與溝通性不足在大多數(shù)公司中，人們往往只關(guān)注評估過程，而評估前后計劃的溝通并沒有對結(jié)果反饋給予足夠的重視。這個問題也存在于S偉業(yè)紡織公司。S偉業(yè)紡織公司在制定考核計劃時，管理部門只依據(jù)當(dāng)前的目標(biāo)制定考核計劃，沒有與員工進(jìn)行有效的溝通，對考核的主題不夠了解甚至反對；在實施階段，操作僅根據(jù)指定的流程進(jìn)行，因此無法及時檢測到主要問題。當(dāng)?shù)玫阶罱K結(jié)果時，大部分工作人員也認(rèn)為問題出在溝通渠道不暢。有工作人員認(rèn)為，即使現(xiàn)行制度中有異議可以向上級反映溝通的條款，但在實際操作過程中，員工舉報的渠道并不暢通，甚至存在反饋不出結(jié)果的情況。甚至讓一些員工沒有投訴的機會。溝通不暢必然影響其指導(dǎo)作用，因此不能充分反映評價的真實作用。3.人力資源部門基礎(chǔ)薄弱符合本單位發(fā)展要求的制度體系應(yīng)由具有專業(yè)知識的經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士依據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)計和塑造；然而，當(dāng)前集團公司人力資源部的基礎(chǔ)比較薄弱，除了部門人員不足，有一個部門負(fù)責(zé)人主持全面工作外，其余4人按照分工負(fù)責(zé)集團公司的工資管理、培訓(xùn)工作、績效考核工作和相關(guān)的定期工作。從學(xué)歷來看，其中只有1人是人力資源管理專業(yè)的研究生并直接進(jìn)入人力資源部門，4人都是其他專業(yè)的人轉(zhuǎn)行做人力資源。從職業(yè)資格來看，1人是高級人力資源經(jīng)理，2人是人力資源管理師。從工作經(jīng)驗來看，只有2人有人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗，其他3人都沒有人力資源管理工作經(jīng)驗。依據(jù)以上信息，可以得出結(jié)論，S偉業(yè)紡織公司的人力資源人員并不都是專業(yè)人員，他們中的大多數(shù)缺乏相應(yīng)的理論和技術(shù)支持，在人力資源工作中繼續(xù)使用傳統(tǒng)的人力資源理念和方法。他們經(jīng)常身兼數(shù)職，根本沒有時間和精力去培訓(xùn)和獲取新知識。所以，只有將人力資源管理上升到公司戰(zhàn)略的高度，建立強有力的人力資源部門開展人力資源工作，集團公司的績效考核水平才會得到提升。4.公司缺乏績效管理的文化氛圍因為私營公司停滯不前的制度思維，S偉業(yè)紡織公司的績效管理依然存在“平均主義”和“吃大鍋飯”等思想，以及公平競爭和優(yōu)勝劣汰的競爭意識。在本次研究中，大部分員工反映，在績效面談和反饋的過程中，存在兼顧同事、領(lǐng)導(dǎo)和朋友的情況，存在不敢開口或不想開口的情況。而評估工作也不可能公平公正地按規(guī)章制度正常發(fā)展。五、S偉業(yè)紡織公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計（一）加強績效考核中的溝通1.建立完整的溝通渠道通過溝通如何建立績效目標(biāo)，可以實現(xiàn)考核評價與業(yè)務(wù)管理和日常工作的有機結(jié)合，以便員工能積極參與，并明確他們應(yīng)該做什么，怎么做，有什么好處和他們做好之后的激勵。在考核周期中，直接上級需要就員工績效計劃與員工進(jìn)行有效的溝通，幫助解決員工工作中遇到的困難，糾正偏差，并提出改進(jìn)意見和建議，指導(dǎo)員工完成設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)。員工也應(yīng)主動與直接上級和其他領(lǐng)導(dǎo)溝通工作過程中出現(xiàn)的問題。在收到員工的績效考核結(jié)果后，直接上級應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，并與其就考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，認(rèn)真分析得到該考核結(jié)果的成因，員工身上還有哪些不足需要改進(jìn)等，同時，認(rèn)真傾聽員工的想法及意見，及時進(jìn)行協(xié)調(diào)。在進(jìn)行績效考核時，一定要做到公開、公平、公正，只有做到了按照事實進(jìn)行評價，考核結(jié)果才經(jīng)得起推敲和驗證，因為每位員工的工作情況大家都看在眼里，這樣上級管理者才能在對員工反饋結(jié)果時才能問心無愧。S偉業(yè)紡織公司在績效溝通方面做的比較隨意，流于形式，問題較為嚴(yán)重。公司應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行“期初+期中+期末”的溝通機制，與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通交流。大致上以訪談提綱為基礎(chǔ)開展談話，但內(nèi)容不限于此。溝通過后，員工應(yīng)及時填寫《員工績效談話記錄表》，提交上級審核確認(rèn)，保存記錄。表5-1、表5-2、表5-3為本文所設(shè)計的《員工績效談話記錄表》的樣本。表5-1員工績效談話記錄-期初員工姓名A所在部門『A談話類別期初績效計劃談話。談話時間『A主要內(nèi)容。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)/關(guān)鍵工作任務(wù)/個人發(fā)展計劃制訂情況存在的挑戰(zhàn)/應(yīng)注意的問題A實現(xiàn)方式/行動方案/時間計劃A上級給予的支持/資源保障A直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設(shè)計表5-2員工績效談話記錄-期中員工姓名所在部門談話類別期中績效輔導(dǎo)談話談話時間。主要內(nèi)容。業(yè)績目標(biāo)/品能目標(biāo)/個人發(fā)展計劃進(jìn)展情況存在的問題與困難/績效目標(biāo)調(diào)整情況上級提供的輔導(dǎo)或資源支持下一步工作計劃或改進(jìn)措施直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設(shè)計表5-3員工績效談話記錄-期末員工姓名3所在部門。A談話類別期末績效反饋談話。談話時間。A主要內(nèi)容。業(yè)績目標(biāo)/品能目標(biāo)/個人發(fā)展計劃完成情況分項/總體考核結(jié)果成績和優(yōu)勢問題與不足績效改進(jìn)措施與建議直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設(shè)計2.采取多樣的溝通方式績效溝通可以采用一對一面談、小規(guī)模會議及非正式談話等多種方式。一對一的訪談中，領(lǐng)導(dǎo)者要重點關(guān)注員工的困惑，并對員工的疑問做出詳細(xì)的解釋。在這一點上，上級管理者不僅應(yīng)該是一個指導(dǎo)者，更應(yīng)該是一個傾聽者。小規(guī)模會議可以及時、全面地向所有員工傳達(dá)信息，匯集整個團隊的智慧，用來為個人無法解決的績效問題收集策略，然而，團隊會議應(yīng)該避免公開批評員工的個人表現(xiàn)。現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展為溝通創(chuàng)造了便利的條件，當(dāng)員工面臨問題時，管理者可以提高網(wǎng)絡(luò)及時溝通剛剛發(fā)生的問題。畢竟，并不是所有的問題都發(fā)生在正式交流的前一天。非正式交流不受時間和地點的限制，更容易得到員工的真實感受。3.加強管理者的溝通技巧績效溝通是一個雙向的過程，管理者和員工之間溝通的負(fù)面影響不可低估。人力資源部門應(yīng)充分重視對管理者的培訓(xùn)，制定詳細(xì)的溝通培訓(xùn)計劃，采用如宣傳學(xué)習(xí)、特殊訓(xùn)練等方法加強管理者的溝通意識、溝通方法和技巧，保證績效評估中的溝通盡可能有效。在溝通過程中，管理者要有耐心的傾聽和良好的表達(dá)能力。為了避免分心及理解偏差，必要時管理者可以用自己的話將員工的意思重復(fù)一遍，以免誤解員工的真實想法，更多的要把談話的主動權(quán)交給員工，讓員工充分表達(dá)自己的認(rèn)知及問題。在管理者進(jìn)行發(fā)言時，要注意自己的措詞及語氣，不要一味的批評，要使員工感到上級對自己能力的欣賞和認(rèn)可，同時，管理者也要善于承認(rèn)自己的錯誤，讓員工信任自己。（二）提高員工重視程度績效考核是一項嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，不允許敷衍了事和任何“水分”存在，這就要求S偉業(yè)紡織公司全體員工都要提高績效考核的重視程度，嚴(yán)格按照績效考核的相關(guān)要求進(jìn)行?？冃Э己耸且粋€需要全員參與的人力資源環(huán)節(jié)，公司的領(lǐng)導(dǎo)人員以及機關(guān)部室、營業(yè)下屬部門的負(fù)責(zé)人都要做出明確的承諾，身體力行，為員工做出表率。S偉業(yè)紡織公司的每位員工都要承擔(dān)起自己在績效考核中的職責(zé)，認(rèn)真執(zhí)行自己的績效考核目標(biāo)，嚴(yán)肅對待每一次溝通，公平行使自己考核過程中為他人打分的權(quán)力，嚴(yán)格執(zhí)行公司的績效考核方案。S偉業(yè)紡織公司應(yīng)定期組織相關(guān)會議，加大績效考核工作的宣傳力度，使員工充分了解和理解績效考核工作的具體方法、目標(biāo)和主要標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地提高績效評估工作的透明度和員工的參與度。另外，還要向員工說明如果不顧公司的要求，隨意對待績效考核工作，將受到嚴(yán)肅處理。全體員工應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，做好個人工作，按照相關(guān)績效目標(biāo)的要求，積極落實工作內(nèi)容。（三）績效考核指標(biāo)優(yōu)化公司員工績效考核的指標(biāo)主要有兩個部分組成，分別是職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。主要考核以下幾個內(nèi)容：主動服務(wù)意識，客戶導(dǎo)向，服務(wù)禮儀，積極心態(tài)，責(zé)任心，抗壓力，學(xué)習(xí)力，職業(yè)道德，執(zhí)行力，團隊精神，提問能力，傾聽能力，語言組織，語音運用，客戶性格分析，情緒預(yù)判，同理心（同情心）。表5-4員工績效考核指標(biāo)表一級因子績效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動服務(wù)意識C1客戶導(dǎo)向職業(yè)素養(yǎng)服務(wù)禮儀積極心態(tài)責(zé)任心抗壓力學(xué)習(xí)力職業(yè)道德執(zhí)行力團隊精神C2提問能力基本技能傾聽能力語言組織語音運用客戶性格分析情緒預(yù)判同情心（四）多方面運用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用根據(jù)公平理論分析，工資分配是否合理與工作積極性密切相關(guān)，公平感直接影響積極性。所以，在某種程度上員工會相互比較，并對結(jié)果做出明確的判斷和引導(dǎo)其行為，這刺激或降低了工作熱情。所以在薪酬管理方面，S偉業(yè)紡織公司可以將業(yè)績目標(biāo)和品能目標(biāo)各劃分為高、中、低三個檔次，便將考核評分細(xì)化分為九個等級，對應(yīng)設(shè)立0.9—1.2九個檔次，對員工的績效工資進(jìn)行系數(shù)浮動。業(yè)績和品能雙高的員工，可以獲得比正常績效多20%的工資獎勵，而業(yè)績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，避免了“大鍋飯”現(xiàn)象，又沒有過分拉大同一機構(gòu)不同員工的工資水平，造成員工不滿，最大限度地利用工資系數(shù)浮動來激勵員工向高績效目標(biāo)努力。既然制定了相關(guān)的薪酬激勵政策，就要嚴(yán)格地執(zhí)行，如果員工通過自己的努力獲得了理想的考核結(jié)果，但卻沒有得到相應(yīng)的獎勵，他們就會迅速對公司失去信任，更嚴(yán)重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性在員工晉升方面，員工職務(wù)晉升中規(guī)范運用績效考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果作為員工晉升和崗位交流的依據(jù)之一。比如三年之內(nèi)兩年考核為“A”的，可以作為干部后備的考察對象；三年之內(nèi)考核等級一個“A”兩個“B”的，可以通過輪崗交流到業(yè)務(wù)技能更強的崗位上，比如主管崗、銷售經(jīng)理崗等。建立起績效考核和員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，真正做到培養(yǎng)和發(fā)展人才，最大限度地發(fā)揮績效考核的激勵作用。六、結(jié)束語本文運用相關(guān)理論，針對S偉業(yè)紡織公司進(jìn)行了績效考核體系優(yōu)化的研究，通過初步的實踐，驗證了其具有實操性。研究過程還得到了S偉業(yè)紡織公司總經(jīng)理兼人力資源和論文導(dǎo)師的協(xié)助與指導(dǎo)。然而，因為研究時間少、數(shù)據(jù)儲備不足等各種原因，研究問題依然存在。如文中所述，人力資源管理體系的建設(shè)是在實際工作中逐步完成的。S偉業(yè)紡織公司優(yōu)化人力資源管理上述范圍，優(yōu)化和完善了集團的績效考核體系，并逐步與市場化運作的管理需求相結(jié)合。所以，S偉業(yè)紡織公司只是邁出了更新和優(yōu)化人力資源的第一步。隨著S偉業(yè)紡織公司內(nèi)部行政改革的不斷深入，公司今后將繼續(xù)加強其他人力資源模塊的細(xì)化研究。

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