上美薪酬管理咨詢報(bào)告101.18

上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司薪酬治理詢問(wèn)報(bào)告此報(bào)告僅供上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司內(nèi)部使用。未經(jīng)書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)或個(gè)人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2023年十月二00七年三月一日至二十一日,我們?cè)谏虾Ｃ佬g(shù)設(shè)計(jì)公司就公司的薪酬體系進(jìn)展了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研實(shí)行問(wèn)卷調(diào)查、訪談、資料爭(zhēng)論等形式。通過(guò)調(diào)研，我們根本把握了上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司員工薪酬體系的現(xiàn)狀，依據(jù)公司的進(jìn)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略要求，制定了適合上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司可持續(xù)進(jìn)展的薪酬體系。引言1一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平2㈠公司現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)造框架

工資崗位工資福利

“四金”

補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金補(bǔ)貼

車貼醫(yī)貼高溫費(fèi)嘉獎(jiǎng)工資/效益工資年終獎(jiǎng)金薪酬體系3㈡調(diào)查中員工的看法：?jiǎn)T工在建議欄中寫(xiě)到：●“薪酬水平與同行業(yè)相比差距太大”●“崗位工資過(guò)低，而且多年沒(méi)有調(diào)整，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)”●“按行政部門(mén)和經(jīng)營(yíng)部門(mén)進(jìn)展工資安排不合理，導(dǎo)致員工收入不是按崗位來(lái)安排，而是按部門(mén)效益來(lái)定。”●“崗位設(shè)置太籠統(tǒng)，崗位體系不明確，崗位等級(jí)比較粗”●“工作多年沒(méi)有加過(guò)工資，沒(méi)有工作樂(lè)觀性，導(dǎo)致青年員工流失率大”●“希望收入與制造效益相匹配，能清晰獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。”●“建議提高核心崗位員工的工資福利待遇，能夠有職位的晉升和工資的晉級(jí)?！薄瘛耙膭?lì)保存核心崗位員工，工資應(yīng)參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?！?㈢對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷●現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系為1998年制定，薪酬水平多年來(lái)一成不變，局部崗位薪酬價(jià)格與同行業(yè)水平嚴(yán)峻脫節(jié)，低水平的薪酬定位很難吸引和留住優(yōu)秀人才?！裥匠晁降亩ㄎ粵](méi)有表達(dá)鼓勵(lì)的重點(diǎn)，核心、稀缺崗位薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，一般崗位的人工本錢又過(guò)大，造成“高的不高，低的不低”?！窈?jiǎn)潔以行政部門(mén)和經(jīng)營(yíng)部門(mén)劃分薪酬構(gòu)成比例，薪酬構(gòu)造未表達(dá)不同崗位的特征，薪酬構(gòu)造不盡合理，內(nèi)部公正性缺失?！裥匠甑燃?jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)，薪酬安排未充分表達(dá)企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈?！駴](méi)有對(duì)公司現(xiàn)有崗位進(jìn)展科學(xué)的分類，因而難以對(duì)不同職類的員工在企業(yè)價(jià)值制造過(guò)程中的作用加以評(píng)估?！袢鄙賳T工薪酬上升通道，基于傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，要想加薪必需升職，造成員工職業(yè)進(jìn)展的“獨(dú)木橋”?！耠m有考評(píng)制度，但未與薪酬體系嚴(yán)密掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用?！袢鄙傩匠陝?dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。5一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平6㈠薪酬體系設(shè)計(jì)的原則公司內(nèi)部具有公正性和鼓勵(lì)性1.建立一套公正的與職位系列本身所賜予的職責(zé)以及其奉獻(xiàn)價(jià)值大小相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。2.薪酬體系支持對(duì)核心員工樂(lè)觀性的調(diào)動(dòng)。3.薪酬體系將會(huì)鼓勵(lì)員工不但要努力爭(zhēng)取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過(guò)提高自身的素養(yǎng)力量,有一個(gè)良好的職業(yè)生涯進(jìn)展時(shí)機(jī)。公司外部具有競(jìng)爭(zhēng)性1.保障薪酬的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與同行業(yè)企業(yè)相比照。2.優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套標(biāo)準(zhǔn)的與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，目的是保存和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.既要表達(dá)薪酬鼓勵(lì)的重點(diǎn)，又要合理掌握人工本錢，實(shí)現(xiàn)“好鋼用在刀刃上”。7㈡薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相全都，增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)薪酬體系的重建實(shí)現(xiàn)公司治理上的升級(jí)?！裢ㄟ^(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引和保存優(yōu)秀員工?！裥匠晁竭m當(dāng)拉開(kāi)差距，形成有利于穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和骨干隊(duì)伍，薪酬支付的重心向關(guān)鍵崗位、核心人才傾斜?！窠⒖茖W(xué)的崗位評(píng)估體系和與之相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)體系，使薪酬水平真正表達(dá)崗位的價(jià)值?！裥匠陿?gòu)造表達(dá)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性。●為員工設(shè)立職業(yè)和薪酬晉升通道，鼓舞員工通過(guò)不斷提高自身的任職力量和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。●建立薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，從整體調(diào)薪、崗位調(diào)薪和個(gè)人調(diào)薪三個(gè)層面進(jìn)展薪酬的準(zhǔn)時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。

8一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平9福利與津貼特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)責(zé)任目標(biāo)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金績(jī)效薪資固定薪資員工每月依據(jù)薪酬等級(jí)領(lǐng)取的固定收入局部依據(jù)績(jī)效考核與結(jié)果確定員工每月領(lǐng)取的績(jī)效工資局部依據(jù)公司年度業(yè)績(jī)完成狀況和年度績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)全體員工發(fā)放的年終嘉獎(jiǎng)對(duì)有突出奉獻(xiàn)的人員發(fā)放的嘉獎(jiǎng)公司為員工供給根本的福利保障；對(duì)于骨干員工和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工賜予額外的福利嘉獎(jiǎng)浮動(dòng)局部對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人以上干部，依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)治理目標(biāo)完成狀況發(fā)放的嘉獎(jiǎng)公司員工的薪酬構(gòu)造：10一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平11制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根本程序：工作分析崗位評(píng)估崗位等級(jí)/薪酬等級(jí)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人收入標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)薪酬參照實(shí)施崗位評(píng)估的前提建立薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)確定各崗位的薪酬等級(jí)劃分確定所有崗位的薪酬水平確定所有員工的薪酬水平12㈠通過(guò)對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的分析，確定各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值:要素名稱衡量?jī)?nèi)容權(quán)重1：知識(shí)一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識(shí)9％2：經(jīng)驗(yàn)為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗(yàn)，但不包括因素1評(píng)價(jià)過(guò)的知識(shí)13％3：活動(dòng)范圍一職位對(duì)公司內(nèi)部資源（人力、物力、財(cái)力等）所帶動(dòng)程度10％4：決策責(zé)任一職位需要獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規(guī)定和先例的多寡16％5：工作失誤的后果一職位在做決定，問(wèn)題研判或提出建議時(shí)可能犯的過(guò)失，以及這些過(guò)失對(duì)公司的影響程度13％6：內(nèi)部聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與公司內(nèi)部其他人員接觸時(shí)所遇到人際關(guān)系的困難度5％7：對(duì)外聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與外界接觸所遭遇人際關(guān)系的困難度8％8：督導(dǎo)職責(zé)一職位對(duì)訓(xùn)練、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人（部屬）時(shí)所負(fù)的責(zé)任12％9：所督導(dǎo)員工人數(shù)該職位直接和間接督導(dǎo)員工人數(shù)6％10：研究分析一職位在工作時(shí)所需要進(jìn)行的事實(shí)調(diào)查、研究和分析工作責(zé)任8％10因素崗位評(píng)估法13十項(xiàng)因素各自的權(quán)重應(yīng)依據(jù)行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)確定:因素權(quán)重分配分?jǐn)?shù)分配知識(shí)9%90經(jīng)驗(yàn)13%130活動(dòng)范圍10%100決策責(zé)任16%160失誤后果13%130內(nèi)部聯(lián)系5%50對(duì)外聯(lián)系8%80督導(dǎo)責(zé)任12%120督導(dǎo)人數(shù)6%60研究分析8%80總計(jì)100%100014上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司崗位評(píng)估結(jié)果—崗位等級(jí)/薪酬等級(jí)劃分：崗位等級(jí)/薪酬等級(jí)典型職位評(píng)估分值下限上限16級(jí)總經(jīng)理、副總經(jīng)理70795215級(jí)總經(jīng)理助理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、市場(chǎng)拓展部經(jīng)理、工程部經(jīng)理52170114級(jí)辦公室主任、人?？崎L(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、設(shè)計(jì)部副經(jīng)理、策劃部副經(jīng)理……47965913級(jí)辦公室副主任43860312級(jí)總體設(shè)計(jì)32948311級(jí)形式設(shè)計(jì)29342110級(jí)助理創(chuàng)意總監(jiān)、助理客戶總監(jiān)、助理媒介總監(jiān)、助理制作總監(jiān)2793949級(jí)內(nèi)容策劃、裝飾設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、電氣設(shè)計(jì)、暖通設(shè)計(jì)、工程部經(jīng)理助理2643808級(jí)高級(jí)美術(shù)指導(dǎo)、高級(jí)文案指導(dǎo)、高級(jí)客戶經(jīng)理、設(shè)計(jì)主管2503667級(jí)高級(jí)媒介經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)主管、工程主管、采購(gòu)主管、預(yù)算主管2363516級(jí)美術(shù)指導(dǎo)、文案指導(dǎo)、媒介經(jīng)理、制作經(jīng)理、客戶經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理…...2213375級(jí)助理美術(shù)指導(dǎo)、助理文案指導(dǎo)2073234級(jí)媒介副經(jīng)理、客戶副經(jīng)理、媒介開(kāi)發(fā)經(jīng)理、行政主管、成本核算、人事管理.....1862893級(jí)美術(shù)設(shè)計(jì)、文案、經(jīng)營(yíng)主管助理、工程主管助理、設(shè)計(jì)主管助理、行政文秘1792812級(jí)媒介執(zhí)行、行政管理、工程設(shè)計(jì)、預(yù)算員、施工員、安全員、材料員、資料員1572471級(jí)制作主管、客戶執(zhí)行、媒介開(kāi)發(fā)管理、倉(cāng)庫(kù)管理、現(xiàn)金出納、駕駛員14322015(二)參照市場(chǎng)薪酬水平，設(shè)計(jì)一崗多薪的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：薪酬等級(jí)級(jí)差檔差薪酬檔次12345678910一--601000106011201180124013001360142014801540二100701100117012401310138014501520159016601730三150801250133014101490157016501730181018901970四50801300138014601540162017001780186019402020五150100145015501650175018501950205021502250六100100155016501750185019502050215022502350七100100165017501850195020502150225023502450八100100175018501950205021502250235024502550九1001351850198521202255239025252660十1001351950208522202355249026252760十一1001502050220023502500265028002950十二2501802300248026602840302032003380十三750230305032803510374039704200十四300250335036003850410043504600十五300250365039004150440046504900十六130034049505290563059706310665016重疊式結(jié)構(gòu)109……...21薪酬檔次十六級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)薪酬等級(jí)(三)設(shè)計(jì)一崗多薪、上下等級(jí)重疊的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：為同一薪酬等級(jí)的崗位設(shè)置多個(gè)薪酬檔次，使員工不必非得通過(guò)晉升才能調(diào)薪。通過(guò)崗位任職力量的提升、取得高業(yè)績(jī)也能獲得薪酬的增長(zhǎng)，從而形成職位、薪酬的雙通道。一崗多薪重疊式的薪酬設(shè)計(jì)模式，避開(kāi)了員工職業(yè)進(jìn)展的“獨(dú)木橋”現(xiàn)象，有效引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績(jī)、關(guān)注力量的提升，對(duì)于專業(yè)技術(shù)類崗位尤具有鼓勵(lì)作用。17(四)進(jìn)展員工任職資格評(píng)定,確定每一位員工在薪酬等級(jí)表中納入的薪酬等級(jí)和薪酬檔次：任職資格評(píng)定要素：學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷進(jìn)入：該員工所在崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)確定：?jiǎn)T工薪酬檔次任職資格評(píng)定要素：工作經(jīng)驗(yàn)、工齡年限任職資格評(píng)定要素：專業(yè)知識(shí)、技能、素養(yǎng)任職資格評(píng)定要素

：工作業(yè)績(jī)、崗位貢獻(xiàn)18(五)薪酬構(gòu)造表達(dá)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性:高鼓勵(lì)低穩(wěn)定低鼓勵(lì)高穩(wěn)定低鼓勵(lì)高穩(wěn)定高層中層一般層50：5045：5540：6055：4550：5045：5560：4050：5055：45職能效勞類技術(shù)類營(yíng)銷類可以依據(jù)兩個(gè)維度來(lái)確定薪酬構(gòu)造比例:一是崗位類別,有職能、技術(shù)、營(yíng)銷崗位等，職能效勞類和技術(shù)類崗位薪酬的固定比例高、浮動(dòng)比例低，營(yíng)銷類崗位薪酬的浮動(dòng)比例高、固定比例低。二是崗位行政等級(jí)，如高層〔決策層〕、中層〔執(zhí)行層〕、一般層〔操作層〕等，崗位級(jí)別越高，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬構(gòu)造中的浮動(dòng)比例越高。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)原則：企業(yè)越強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)作用，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績(jī)對(duì)公司的價(jià)值奉獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；外界環(huán)境對(duì)崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高。確定薪酬構(gòu)造比例的二維圖注：圖