淺談企業(yè)薪酬管理制度 人力資源管理專業(yè)

一、引言（一）薪酬管理的內(nèi)涵[1][2][3][4]企業(yè)薪酬管理受環(huán)境因素、組織因素及個人因素等多種因素的影響，管理者應適時根據(jù)這些影響因素對企業(yè)薪酬制度進行調(diào)整與完善[21]。二、企業(yè)薪酬管理存在的問題人力資源管理在我國目前企業(yè)當中開展得相對較遲，很多企業(yè)都存在著對薪酬管理的重視程度不足的問題，難以避免出現(xiàn)以下狀況：（一）薪酬結構不合理薪酬結構指的是員工工資的組成部分，大體可分為固定收入和變動收入[8]。不同級別的員工薪酬結構可能不同，新興企業(yè)的薪酬結構與成熟企業(yè)也往往不同。很多跨國公司在人員工資確定時，通常會綜合考慮員工的職位等級、技能以及其績效。反映在工資結構上就是員工的職位工資、技能工資、績效工資。主要以此為依據(jù)來確定員工的基礎工資。如果說企業(yè)在制定薪酬結構時不考慮企業(yè)的經(jīng)營效益，必然造成薪酬結構的不合理，企業(yè)給員工帶來不了榮譽感，員工反而會把企業(yè)當成地主一樣的存在，彼此雙方像一個相互獨立的個體，所以當前很多企業(yè)應該在此問題上好好反思，企業(yè)不能脫離員工。還有的企業(yè)的薪酬結構制定甚至取決于企業(yè)領導的主觀意愿，即使是考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益，也只不過是產(chǎn)值百分比而已，比如，粗略地規(guī)定“企業(yè)每年薪資發(fā)放總額不能超過產(chǎn)值的6%”，而忽略了當前企業(yè)所處的發(fā)展階段，以及企業(yè)的總體目標和企業(yè)戰(zhàn)略[18]。最終導致企業(yè)的一些關鍵崗位人才流失，需求不足，沒有起到對員工進行有效的薪酬激勵，促使企業(yè)員工一味地抱怨自己工資太低，從而消極怠工，反過來影響企業(yè)的最終經(jīng)營效益，甚至會形成一個惡性循環(huán)。此外，目前對于績效的考核已研究出多種可行的方法，比如，簡單排序法、強制分布發(fā)、目標管理法以及360度考核法等等[9]。但是大多企業(yè)沒有根據(jù)自己企業(yè)特點選擇相應的考核方法或綜合利用，沒有將這些先進的績效考核方法發(fā)揮最大的效用，反而沿用傳統(tǒng)的簡單式的管理模式，最終導致確定員工的薪資標準時缺乏科學合理的技能測評、業(yè)績考核，同時對于有特殊貢獻的員工來說，這種簡單的級別劃分就突出不了對他們的激勵，尤其是對銷售類崗位的人員來說，可能會引起他們消極心理，各種負面能量的產(chǎn)出。（二）薪酬分配不公平目前我國很多企業(yè)的薪酬管理工作缺乏明確的考核機制，但是隨著員工工作年限的增加，他們的技術經(jīng)驗和技能資歷都在提高，員工會認為自己對這個企業(yè)的貢獻價值越來越大，從而期望也會隨著增加，渴望自己可以獲得更高的報酬或者說對自己的報酬能夠更加合理的分配。這是人之常情，無可厚非，關鍵是這個時候企業(yè)總是難以做出穩(wěn)妥的決策。此外，部分企業(yè)的績效考核方式仍就傳統(tǒng)，以經(jīng)驗判斷和職位級別為主體，缺乏規(guī)范、定量的績效考核體系，這種分配方式不能有效發(fā)揮薪酬的激勵功能，無法將員工的工資收入與其貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，必然導致企業(yè)的薪酬激勵體系在導向性、公平性方面的不足，使員工認為薪酬分配不公平，尤其對于基層員工以及技術型員工，過分參考個人的職務級別，缺乏工資上升空間，易引起他們對企業(yè)薪酬管理制度的質(zhì)疑，最終不能有效促進員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。（三）薪酬改革不能有效落實對于成熟企業(yè)來說，隨著企業(yè)的發(fā)展以及各種不可控因素的影響，必然要對企業(yè)的薪酬制度進行改革以實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，可是薪酬變革向來是企業(yè)難度較大的目標，僅靠薪酬體系方案本身不一定能實現(xiàn)薪酬改革。如果企業(yè)不能將薪酬方案有效實施，就起不到任何實際作用。通常公司在制定薪酬新方案后，會先選擇小范圍試行，試行一段時間后然后全面推廣開來。但是往往在試行期就會出現(xiàn)眾口難調(diào)，領導和員工意見不一致等各種情況，促使試行期延長或直接宣布暫停，導致一場原本正確、及時的薪酬改革基本宣布失敗。（四）獎勵不規(guī)范、激勵不突出獎勵不規(guī)范的問題主要是針對企業(yè)的高管人員，目前，企業(yè)過度的薪酬獎勵縮水體制使大量公司高管受影響，缺乏活力，難以尋求更高的價值體現(xiàn)，使得他們選擇離職。除此之外，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資方式，而對管理、資本和技術參與分配的方式較少[11]。過去，很多企業(yè)有著如養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、子女教育就業(yè)等優(yōu)厚的福利待遇，這些待遇通常由員工所在單位實施，可是現(xiàn)在隨著改革的推進而逐步消失，許多技術人才的福利待遇和普通員工沒什么差別[11]。企業(yè)出于其他的目的，使原有的薪酬管理工作中獎勵的設置與發(fā)放與最初的目的相悖，有時組織內(nèi)部為了搞平衡，而做出一些不合法的操作行為，對員工的獎勵沒有統(tǒng)一的規(guī)范，只會在企業(yè)內(nèi)部助長不良風氣和沖突矛盾，引發(fā)員工對企業(yè)的嚴重不滿。此外，企業(yè)在福利管理方面通常缺乏針對性，滿足不了員工的需要，在福利的實施方式和種類方面都過于單一，缺乏靈活性，不能適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要；不核算與控制成本，缺乏科學性。（五）薪酬水平與外部市場不均衡外部均衡是體現(xiàn)在同一區(qū)域之間及同一工作性質(zhì)之間的一種平衡機制，如何來衡量這種平衡，主要是看企業(yè)是否能用最合理的薪酬招聘到最合適的員工，維持這種平衡最起碼不會使企業(yè)在人力成本方面的超額支出[12]，相反，如果企業(yè)的薪酬水平在外部市場環(huán)境中不均衡，那么，很有可能在人才招聘中失去優(yōu)勢，最終招不到合適的員工，反而因小失大，這也正是目前很多中小型企業(yè)發(fā)展不起來的原因所在。企業(yè)薪酬水平與外部市場不均衡涉及的是一個在外部環(huán)境下的公平性問題[14]，企業(yè)員工習慣于將自己所得報酬在同行業(yè)中比較，看自己的工資是低于還是高于平均工資水平，毫無疑問，這種比較結果必然會左右員工對企業(yè)薪酬管理制度的認可度，直接影響員工對自我薪酬的客觀評價，員工也是理性人，如果認為企業(yè)對自己的薪酬發(fā)放不合理，自然會思考自己的去留，將這種負面情緒帶到工作中來也是無可厚非的。目前，企業(yè)不能夠對關鍵人才起到足夠重視，他們薪酬水平低于市場價值，與外部市場不均衡，導致企業(yè)留不住人才。市場經(jīng)濟體制的愈發(fā)完善迫切要求企業(yè)對人才的配置一定要符合價值規(guī)律的要求，否則人才都往能提供較高工資的企業(yè)流動[15]。三、解決企業(yè)薪酬管理問題的對策如今，企業(yè)該如何根據(jù)當前環(huán)境和形勢下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，結合薪酬管理的理論研究，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的方法；積極探索并建立符合企業(yè)自身特點，能夠有效解決企業(yè)的各種薪酬分配的問題，從而讓企業(yè)的薪酬管理體系更完整，顯得十分重要。所以，企業(yè)在薪酬管理方面一定要注意一下幾點：（一）建立規(guī)范有效的薪酬體系為準確起見，人力資源管理部門的工作人員也應參與薪資的測算。通常財務部門對員工工資的具體數(shù)額和變動情況并不是十分了解。人力資源管理部門可以提供更加詳盡的工資信息，方便財務部門參考并計算最終結果。當然，在這之前，人力資源部門的員工要先設計一套比較合理的測算方法，其次，在薪酬管理體系的制定過程中要充分汲取員工的意見和建議，實施的過程中也要向員工不斷反映和宣傳，讓員工的反饋結果反作用于薪酬管理制度，保證企業(yè)薪酬制度改革的成功，同時實現(xiàn)薪酬體系的公平性，但是其實并不存在絕對公平的薪酬方式，企業(yè)對公平和規(guī)范的追求其實就是在企業(yè)一定的人力資源成本下去達到員工滿意度的過程。員工滿意了，才有可能產(chǎn)生工作的積極性。企業(yè)和員工都是理性的，理性人總是追求經(jīng)濟利益最大化，所以兩者是相互依存，又是相互制約的。人力資源部可以利用各種多媒體的方式讓員工充分了解企業(yè)的薪酬制定依據(jù)，同時節(jié)約了雙方的時間。此外，一項體系制定了未必就有效、適用，企業(yè)應當密切關注薪酬管理體系的實施過程，對其進行適時調(diào)試，這是一個動態(tài)的管理過程。根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，及時調(diào)整工資、福利和獎金之間的比例和福利的發(fā)放形式，建立規(guī)范有效的薪酬體系[11]。（二）建立公開、公平的薪酬體系企業(yè)薪酬管理的公平性直接影響員工的滿意度，員工工作積極性以及工作效率，關系到他們能否對自己的薪酬水平做出客觀評價。企業(yè)實行薪酬管理制度的主要目的也是要實現(xiàn)薪酬管理的公平性，所以在制定薪酬體系的過程中，一定要綜合考慮多種因素，適度參考員工所提出的意見，一定要保證其公平性，消除他們的負面心理情緒同時獲取其信任，引導他們積極地投入到本職工作當中，從而提高員工的工作質(zhì)量，工作績效。當然，企業(yè)要想保證薪酬管理的公平性，企業(yè)和員工這兩個關鍵因素不容忽視，充分考慮雙方需求以及關聯(lián)性。企業(yè)在實現(xiàn)這兩點的過程中，不一定非得通過高薪的方式，因為若是單純的高薪實施的對象錯了，不僅不能增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，反而打擊了一些有能力的員工的工作上進心，但一定要公開、透明，讓員工內(nèi)心清楚明白，了解自己的薪酬水平。同時在每一個階段，一般以一年為一個周期，為員工設置明確的需要完成的工作目標，然后對于取得成績的團隊和個人，依據(jù)事先約定好的勞務報酬制度，進行發(fā)放與獎勵。定期與員工溝通交流，了解并努力滿足不同員工的需求，讓員工的反饋結果積極地作用于薪酬體系的改善。（三）注重薪酬方案的宣傳與貫徹實施企業(yè)性質(zhì)不同，進行薪酬改革的時機可能不同，通常年初之前，銷售從淡季逐漸轉換到旺季（大部分企業(yè)春節(jié)期間會出現(xiàn)一定下滑）的時候，對企業(yè)來說是進行薪酬改革的良好機會，但實施之前必須要經(jīng)過系統(tǒng)的設計、周密謀劃。所以企業(yè)在確保薪酬改革方案合理的前提下，要注意一下幾點：一、試運行的過程一定要時真實的，落實到實處，因為試運行的過程最能發(fā)現(xiàn)問題，可以檢驗該新方案是否科學、合理，從中總結經(jīng)驗、教訓，提出措施再進行修訂、完善。二、注意薪酬方案的公布方式，薪酬方案必須要對員工進行充分講解，讓每位員工知道自己薪酬如何計算，事先聽取各部門或各分店主管的意見，針對可能存在的反對聲音制訂解決措施。三、不僅要講究民主、還要求集中，聽取吸收員工的意見很必要，但是一旦決定實施，就必須保持企業(yè)各組織、各級別、各員工之間一致，尤其是涉及薪酬改革這樣事關企業(yè)未來發(fā)展的重大事項，企業(yè)的管理者一定要足夠重視。按照制定好的計劃把每一個步驟都做好，確保員工認可與接納該方案，實現(xiàn)薪酬改革的最終目標。（四）建立積極有效的福利體系在福利激勵方面，福利的發(fā)放一定要有針對性，考慮并契合員工的偏好，盡量滿足員工的需求；靈活地考慮問題。一味的提高員工工資未必能夠使得福利體系積極有效[18]。目前，員工關注的不再只是薪資收入，更加注重工作是否有利于個人獲得更高發(fā)展、是否可以使自己的生活更舒適和優(yōu)越以及是否能夠讓員工感受到自身價值的存在等。像當前炙手可熱的公務員，每年大量的人員報考，原因就是其福利待遇能夠滿足大部分人的需求。當然，不同的員工可能福利需求不同，企業(yè)一定要關注員工的需求，企業(yè)管理者還應對此進行歸類統(tǒng)計，設定多級別的員工福利體系，針對不同的員工做到有差別的福利，適度地增加福利項目并嚴格落實員工福利制度，采用多種方式有效激勵員工努力獲得更多福利待遇。（五）重視柔性的薪酬管理、非貨幣薪酬的激勵柔性的薪酬管理主要包括心理收入、私人因素、生活質(zhì)量。這些都是無形的收入，隱藏在員工內(nèi)心的薪資水平中。企業(yè)能為員工提供什么，怎樣來提供都應該向更深層面來考慮。柔性的薪酬管理更加體現(xiàn)了公司的人性化管理，打破了以往單一的薪酬機制，將薪酬中的非物質(zhì)因素考慮進來，可以成為企業(yè)文化的一部分，良好的發(fā)揮可以獲取員工對企業(yè)的忠誠感，以便為員工創(chuàng)造一個更加和諧的發(fā)展環(huán)境。除了注重柔性的薪酬管理策略，企業(yè)完全可以多采用非貨幣性薪酬激勵的方法。針對那些特別渴望成長，要求進步的員工，企業(yè)一定不要在職位名稱方面過于小氣，給他們提供充分的成長空間，不能光將目光著眼于企業(yè)的高級工程師、主管人員等。針對那些希望得到企業(yè)的認可，期望實現(xiàn)自己價值的員工，企業(yè)可以多提供一些培訓、外出學習的機會，或者給予他們一些重要的項目去實施，也可以發(fā)放一定的股權來激勵。單純的漲工資只會導致企業(yè)在人力成本上面的投入過高，不一定能夠取得有效的激勵效果，企業(yè)應當認識到這種低效薪酬激勵問題的所在，考慮到員工真實的需要，用一些靈活的措施和方法來激勵員工，這既可以降低企業(yè)的成本，同時又有利于契合員工的滿足感，強化企業(yè)在員工心目中的形象，從而為企業(yè)發(fā)展留住有用的人才，保證企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展競爭力。四、結束語建立科學化、系統(tǒng)化、公平化的薪酬管理體系，對企業(yè)和員工來說都具有重要意義，不僅能夠使得企業(yè)有效調(diào)動員工工作積極性，降低其在人力資源方面的必要成本，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長期競爭優(yōu)勢，同時又有助于達到員工的滿意度。當然，不管是對薪酬結構的調(diào)整，薪酬制度的變革，還是去強化、改善薪酬激勵手段，這個過程很不容易，尤其是在當前中國經(jīng)濟形勢不斷變化，相關行業(yè)之間競爭如此激烈的今天，所以企業(yè)更應當迎難而上，勇敢的去探索、去創(chuàng)新、去改善企業(yè)的薪酬管理制度。不可否認，集體的力量是強大的，單單企業(yè)自身的努力還是不夠的，同時要依靠員工的努力配合，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中不僅能夠站的住，還能夠穩(wěn)中求進，越來越好，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方共同的利益。致謝在此感謝羅楠老師的輔導，在論文完成的每一階段老師對我們都很嚴格、負責，甚至比我們壓力還大，桃李不言，下自成蹊。一日師，終身師！參考文獻[3][4][5]趙臨風[6][7][8][9][10][11][12]學術論壇,2002(06),51-54[13]王秋紅,陳幼明.IT企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設計.社科縱橫，2003(02),30-31.[14]于會賢.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用探析.經(jīng)濟視野，2013(16),51-51.[15]喬琪.薪酬激勵,人力資源管理的一柄利劍